Cour de cassation, 16 septembre 2020. 19-15.271

SOC. IK COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 16 septembre 2020 Rejet non spécialement motivé M. CATHALA, président Décision n° 10695 F Pourvoi n° S 19-15.271 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 16 SEPTEMBRE 2020 Mme N... C..., domiciliée [...] , a formé le pourvoi n° S 19-15.271 contre l'arrêt rendu le 14 février 2019 par la cour d'appel de Grenoble (chambre sociale, section B), dans le litige l'opposant : 1°/ à la société Vencorex France, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège est [...] , 2°/ à Pôle emploi, dont le siège est [...] , défendeurs à la cassation. La société Vencorex a formé un pourvoi incident contre le même arrêt ; Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Ott, conseiller, les observations écrites de la SCP Zribi et Texier, avocat de Mme C..., de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de la société Vencorex France, après débats en l'audience publique du 18 juin 2020 où étaient présents M. Cathala, président, Mme Ott, conseiller rapporteur, Mme Pécaut-Rivolier, conseiller, et Mme Lavigne, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Les moyens de cassation du pourvoi principal et celui du pourvoi incident, annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces pourvois. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE les pourvois tant principal qu'incident ; Laisse à chaque partie la charge de ses dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize septembre deux mille vingt. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits, au pourvoi principal, par la SCP Zribi et Texier, avocat aux Conseils, pour Mme C... PREMIER MOYEN DE CASSATION Madame N... C... fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué D'AVOIR dit que le harcèlement moral n'est pas avéré, dit n'y avoir lieu à nullité du licenciement et de l'Avoir déboutée de ses demandes subséquentes, AUX MOTIFS QUE « Sur l'existence d'un harcèlement moral : Attendu que l'article L. 1152-1 du code du travail rappelle qu'aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; Que les dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du même code prévoient que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient alors au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Attendu en l'espèce, que N... C... fait valoir qu'elle a été victime d'agissements de harcèlement moral de la part de DI... T..., son supérieur hiérarchique direct à compter du début de l'année 2013, agissements caractérisés par : 1. L'attribution d'un bureau éloigné du service achat auquel elle appartient, à l'état dégradé, dangereux, bruyant et inadapté à ses fonctions ; le retrait d'une partie de ses attributions et responsabilités, l'exclusion sans explication de certaines réunions relatives aux dossiers dont elle avait précédemment la charge (sociétés VFLI, TDI, SNCF) et la planification de réunions importantes durant ses périodes de congés dont les compte-rendu étaient tronqués ; 3. le refus injustifié de son supérieur qu'elle participe à des salons et conférences ; 4. La modification unilatérale et a postériori, à la baisse, des critères d'attribution de la part variable de sa rémunération ; 5. La vérification tatillonne et tardive de ses notes de frais ; 6. Les reproches, brimades et menaces reçues de son supérieur, notamment au sujet de son relationnel ; 1. Attendu, en premier lieu, qu'il ressort des pièces produites aux débats par N... C... que celle-ci s'est vue attribuer, début 2013, un nouveau bureau situé au sein du bâtiment accueillant le service « SUPPLY CHAIN » de l'entreprise ; Qu'il ressort notamment de l'échange de courriels du 6 février 2015 avec I... A... qu'elle produit que, au regard des mesures de sécurité et les restrictions d'accès sur le site de l'entreprise, l'accès à son nouveau lieu de travail implique désormais, pour les personnes étrangères au site et s'agissant plus particulièrement de ses clients, le recours à un service de navette interne ; Que l'examen du courriel adressé le 27 mars 2013 par G... P..., responsable logistique opérationnelle, à M... VH... révèle que le sol du bureau désormais dévolu à N... C... est affecté d'un trou d'évacuation situé en son milieu ; qu'il ressort en outre d'échange de courriels du 6 novembre 2014 produit par N... C... que la localisation de ce bureau au-dessus de circuits d'alimentation est source de nuisances sonores significatives ; Que les pièces produites par N... C... permettent ainsi d'établir la réalité des faits d'affectation dans un bureau plus éloigné, de fonctionnalité moindre, dont elle allègue ; 2. Attendu, en second lieu, s'agissant du grief de retrait progressif de ses attributions et responsabilités, que N... C... produit, pour l'essentiel : - la fiche de poste relative à l'emploi d'acheteur, dont il convient de relever que, établie à l'entête de la société PERSTORP, elle n'est ni datée ni signée ; - un message électronique adressé le 20 mars 2013 à son supérieur hiérarchique dans lequel elle se plaint de n'être pas informée d'une rencontre prévue entre celui-ci et le représentant de la société VFLI prévue le lendemain ; - un message électronique adressé le 10 février 2014 à son supérieur hiérarchique par lequel elle forme le reproche à son encontre que la seconde partie de son message électronique du même jour relatant le contenu d'une réunion interne relative à la facturation des fournitures liées au sanglage/arrimage ne soit pas conforme à la réalité des échanges tenus ; - un message électronique adressé le 20 février 2014 à son supérieur hiérarchique, notamment, par lequel elle formule diverses observations et propositions suite à une réunion interne relative au transport de TDI à laquelle elle n'a pas participé ; - l'ampliation de la procédure interne de gestion des réclamations fournisseurs élaborée le 9 octobre 2013 dont il ressort notamment (3.3 « Analyse d'une réclamation ») qu'il appartient à l'acheteur et à l'assistance qualité achats d'analyser la réclamation et de la classer soit en réclamation, soit en dysfonctionnement en fonction de la gravité de l'écart, et qu'il appartient à l'acheteur et au prescripteur d'évaluer, en concertation avec les différentes personnes concernées, la pertinence de l'analyse des causes et des actions correctives obtenues du fournisseur en réponse à la réclamation ; - un message électronique adressé le 15 avril 2014 à son supérieur hiérarchique par lequel elle lui fait part de son opposition aux instructions qu'il vient de lui faire connaître concernant le traitement de la réclamation formée à l'égard d'un fournisseur ; - un message électronique adressé le 23 avril 2014 à son supérieur hiérarchique par lequel elle se plaint, notamment, de son absence de réponse à une proposition faite par courriel du 17 avril précédent concernant un litige avec la société S.N.C.F, et que cette proposition n'ait pas été retenue lors de la présentation que celui-ci devait faire le jour même, en son absence, auprès de cette société ; - un message électronique adressé le 26 octobre 2014 par son supérieur hiérarchique à dix destinataires par lequel celui-ci leur communique la procédure interne qu'il a élaborée avec K... R... et NA... S... concernant l'organisation logistique destinée à satisfaire les demandes des clients de la société en matière de TDI pour les transports maritimes, et invite les destinataires à lui faire part de leurs retours sur le projet ainsi communiqué ; - un courriel lui ayant été adressé par son supérieur hiérarchique le 5 mars 2015, contenant des instructions relatives à la facture à établir à l'égard de la société VFLI suite à un épandage TDI survenu en janvier 2015 ; - une partie d'un échange de courriels avec son supérieur hiérarchique entre le 20 et 26 mai 2015 relatif au traitement d'un litige avec un fournisseur suite à l'indisponibilité pour réparation d'un isotank ; un échange de courriels du 26 mai 2015 entre son supérieur hiérarchique et le représentant de la société VFLI relatif à la conclusion d'un avenant au contrat liant les deux sociétés ; Attendu que les pièces ainsi produites, qui reflètent pour l'essentiel les propres récriminations de la salariée à l'égard de son supérieur hiérarchique, d'une part, ne permettent pas de déterminer le champ des prérogatives effectivement exercées par l'intéressée au cours de la période en cause, d'autre part, sont insuffisantes à objectiver que, ainsi qu'elle l'allègue, N... C... se serait vue dépossédée d'une partie de ses prérogatives, ni qu'elle aurait été mise à l'écart de réunions, échanges et décisions sur des sujets entrant dans son champ de compétence ; Que les faits alléguées par N... C... de ce chef n'apparaissent dès lors pas établis ; 3. Attendu, en troisième lieu, que N... C... justifie de ses allégations relatives au refus injustifié de son supérieur qu'elle participe à des salons et conférences entrant dans le périmètre de ses attributions par la production d'un courriel du 22 février 2015 de DI... T..., son supérieur hiérarchique, par lequel celui-ci refuse sa demande de répondre favorablement à l'invitation à participer au salon logistique de Munich du 5 au 8 mai suivant, dont elle avait été rendue destinataire ; Que si l'échange de courriels avec DI... T... du 10 février 2014 relatif à une réunion « EXPERTS » qu'elle produit également aux débats n'apparaît guère probant, le grief tiré par N... C... du refus de son supérieur qu'elle participe à un salon dont le thème entre dans le périmètre de ses attributions apparaît ainsi établi ; 4. Attendu, en quatrième lieu, s'agissant de la baisse unilatérale, a postériori, des critères d'attribution de la part variable de sa rémunération pour l'année 2012, N... C... produit à l'appui de ses allégations un échange de courriels avec les responsables du service de ressources humaines entre le 27 février et le 12 avril 2013 relatif aux modalités de calcul de la rémunération variable pour l'année 2012 ; Que l'échange de courriels ainsi produit, qui ne reflète pour l'essentiel que les propres récriminations de la salariée sur ce point, ne permet pas d'objectiver la modification rétroactive en 2013, au moment du calcul de la part variable de sa rémunération, des objectifs fixés contradictoirement avec la salariée pour l'année 2012 ; Que les pièces produites par la salariée ne permettent pas plus d'objectiver que, ainsi qu'elle l'allègue, le taux de présence pris en compte dans le calcul de la part variable de sa rémunération serait erroné en ce qu'il ne tiendrait pas en compte du fait qu'elle aurait été amenée à travailler durant l'arrêt maladie de 82 jours cumulés dont elle a dû bénéficier au cours de l'année considérée ; Que, dès lors, les faits allégués de ce chef par N... C... n'apparaissent pas établis ; 5. Attendu en cinquième lieu, s'agissant du grief tiré de la vérification tatillonne de ses notes de frais, que N... C... produit une partie d'un échange de courriels du 27 février 2014 avec F... Y... au cours duquel elle relate, en substance, que le remboursement d'une note de frais transmise en 2011 avait été bloquée par le service comptabilité du fait de l'absence de transmission de justificatifs ; Que cet échange électronique, qui ne reflète que les propres récriminations de la salariée sur ce point, ne permet pas, à lui seul, d'objectiver le grief tiré de ce chef par N... C... ; 6. Attendu, en sixième lieu, que N... C... justifie de ses allégations relatives à l'existence de reproches, brimades et menaces reçues de son supérieur hiérarchique par : - la correspondance datée du 19 avril 2013 faisant suite à l'évaluation de sa performance individuelle au cours de l'année 2012, portant notamment mention des attentes d'amélioration de son employeur en matière de comportement dans les termes suivants : « Efficacité de la communication : écouter et défendre vos points de vue mais sans polémiquer ; Préserver la qualité de la relation tant interne qu'externe ; Travail en équipe : Respecter les prérogatives de chacun, gérer ses priorités en comprenant et acceptant les priorités des autres, accepter voire proposer des solutions intermédiaires qui permettent de répondre aux intérêts des différentes parties ; Donner de la visibilité sur ses actions » ; que, par la correspondance précitée, DI... T... informe sa subordonnée de la mise en place d'un « suivi rapproché » qui sera effectué mensuellement courant 2013 afin d'évaluer les progrès et d'identifier les mesures complémentaires éventuelles autour d'orientations d'action concrètes qu'il détaille ; - un courriel reçu de DI... T... le 20 avril 2015 par lequel il l'informe que l'attribution définitive d'une augmentation individuelle de sa rémunération pour l'année 2015 ne lui sera acquise qu'en « l'absence de provocation par mail depuis mars 2015 ; L'absence de chaîne de mails polémiques, quelle qu'en soit l'origine, depuis mars 2015 » ; Que le grief tiré de reproches reçus de son supérieur hiérarchique, s'agissant plus particulièrement de reproches centrés sur ses difficultés relationnelles avec les autres collaborateurs de la société, apparaît ainsi établi ; Attendu dès lors, au regard de l'ensemble de ces constations, que N... C... établit la réalité des faits : - d'attribution d'un bureau éloigné du service achat auquel elle appartient, à l'état dégradé et peu fonctionnel ; - de refus de son supérieur qu'elle participe à un salon dont le thème relève de son périmètre d'attribution ; - de reproches de son supérieur relatifs à son relationnel ; Attendu qu'il convient parallèlement de relever que l'examen du dossier médical détenu par le médecin du travail à l'égard de N... C..., et produit en partie par l'intéressée, porte notamment trace d'un arrêt de travail du 23 avril et 13 mai 2014 du fait d'un syndrome dépressif que la salariée attribue à ses conditions de travail ; Que l'intéressée a dû bénéficier d'un arrêt de travail à compter du 26 mai 2015 délivré par son médecin généraliste du fait d'un état anxio-dépressif réactionnel ; Attendu ainsi, au regard de l'ensemble de ces éléments, que N... C... démontre l'existence de faits réitérés qui, pris dans leur ensemble et au regard de la nature et des circonstances ci-dessus relevées, sont susceptibles de laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral ; Attendu toutefois qu'il ressort des pièces produites aux débats par la S.A.S VENCOREX France que l'affectation d'un nouveau bureau à N... C... en mars 013 fait en réalité suite à une réorganisation interne de la société impactant plusieurs salariés, et tendant à rapprocher, dans un même service « Supply chain – achats opérationnels » dont la direction a été confiée à DI... T..., les services achats (auquel appartenait initialement N... C...) et « Supply Chain » ; Que, suite au mécontentement exprimé par l'intéressée par courriel du 6 mars 2013 quant à ce changement de bureau, DI... T... avait alors exposé à N... H..., par courriel du 10 mars 2013, que « L'objectif de ce changement, dans le cadre de la nouvelle organisation mise en place au 1er décembre, est de privilégier ton intégration au sein de la Supply Chain pour y développer les synergies avec ta fonction d'acheteur logistique » ; Qu'il convient au surplus de constater que, dans la suite de cette première réorganisation, le poste d'acheteurs de services logistiques et emballage alors occupé par N... C... a, en tant que tel, été supprimé à l'occasion de son intégration dans le service « Supply Chain » courant 2014 dans le cadre d'une nouvelle orientation stratégique de la société suivie d'une nouvelle réorganisation interne, ayant notamment donné lieu à un plan de départs volontaires validé par la D.I.R.E.C.C.T.E de l'Isère ; Que les pièces produites aux débats par l'employeur permettent de constater l'absence de toute volonté discriminatoire ou vexatoire de l'employeur dans l'exercice des prérogatives découlant de son pouvoir de direction ; s'agissant tant du déplacement du lieu de travail de N... C... sur le même site, que du choix du bureau prévis lui étant nouvellement attribué ; Que les pièces produites aux débats par la S.A.S VENCOREX France permettent en outre de constater que le bureau nouvellement attribué à N... C... apparaît tout à fait conforme et adapté, au regard notamment des aménagements immobiliers et mobiliers consentis par l'employeur, aux nécessités de bon accomplissement des tâches lui étant confiées ; Que la S.A.S VENCOREX France justifie ainsi d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement à l'appui de sa décision contestée ; Attendu par ailleurs, s'agissant du refus opposé par DI... T... à la demande de sa subordonnée de participer à un selon logistique à Munich en mai 2015, qu'il ressort des termes mêmes du courriel du 22 février 2015 de l'intéressé que ce refus intervient « en raison des contraintes budgétaires, et que, pour les mêmes motifs, il ne se rendrait pas lui-même à ce salon ; qu'il convient au demeurant de relever que cette décision intervient chronologiquement dans un contexte de difficultés économiques rencontrées par la S.A.S VENCOREX ayant justifié des mesures de réorganisation interne et la mise en oeuvre d'un plan de départs volontaires ; Que la S.A.S VENCOREX France justifie ainsi, là-encore, d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement à l'appui de sa décision contestée ; Qu'il convient de relever que les remarques formulées à l'égard de N... C... concernant ses difficultés relationnelles avec d'autres collaborateurs de la société, telles qu'elles ressortent des pièces communiquées par l'intéressée, ont été formulées par son supérieur hiérarchique dans le cadre de l'évaluation périodique de la salariée, et de la détermination des objectifs annuels sur laquelle est notamment fondée la partie variable de sa rémunération ; Que, si les observations en cause ne sont expressément fondées sur aucune situation passée en particulier, il ressort des échanges de courriels produits aux débats que N... C... avait déjà, à plusieurs reprises, été impliquée dans des échanges conflictuels avec plusieurs collaborateurs de la société, s'agissant notamment de D... L..., X... E... ou W... U..., voire DI... T... lui-même, au cours desquels elle avait pu adopter un ton et des propos particulièrement vifs, voire vindicatifs ; Que les observations ainsi formulées par DI... T... quant à l'amélioration attendue du relationnel de sa subordonnée ne paraissent ainsi pas étrangères aux prérogatives tirées de son pouvoir hiérarchique et de direction à l'égard de N... C... ; Attendu que l'ensemble de ces constations doit conduire à écarter les allégations de N... C... relative à l'existence d'agissements répétés de harcèlement moral à son encontre ; Qu'il conviendra par conséquent de confirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes relatives à la nullité de ce chef du licenciement dont elle a fait l'objet et de ses demandes indemnitaires afférentes » ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « Attendu que l'article L. 4121-1 du code du travail prévoit que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ; Qu'il s'agit d'une obligation de résultat ; Qu'aux termes de l'article L.4121-21 du Code du travail, l'employeur doit assurer la prévention des risques psychosociaux ; Attendu que l'article L. 1152-1 du Code du travail stipule : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ; Que l'article L. 1152-2 du même Code prévoit « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés » ; Attendu qu'en cas de litige, il incombe au salarié d'établir les faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, qu'il appartient au juge d'apprécier ces éléments, pris dans leur ensemble, permettant de présumer l'existence de harcèlement moral, et que dès lors, l'employeur doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs à tout harcèlement ; Attendu qu'aux termes de l'article L 1132-4 du Code du travail, tout licenciement intervenu en méconnaissance des dispositions rappelées ci-dessus est nul ; Attendu qu'il appartient aux juges de déterminer si l'employer a effectivement agi, à plusieurs reprises, en vue de parvenir à une dégradation des conditions de travail du demandeur ayant porté atteinte aux droits et à la dignité de la personne, à sa santé ou à son avenir professionnel ; Attendu qu'en l'espèce pour justifier du harcèlement moral allégué, Madame N... C... fait état : - de conditions matérielles de travail dégradées et inacceptables suite à la réorganisation du service, d'une mise à l'écart et de retraits de ses fonctions, - du refus de son employeur qu'elle participe à des activités (conférences, déplacements, réunions) relevant de ses activité, - d'une modification unilatérale des modalités de calcul de sa rémunération, -des reproches injustifiés quant à son comportement ; Qu'elle soutient que face à ces difficultés qu'elle a relayées à la Direction de la Société VENCOREX DEANCE ? celle-ci est restée passive, ce qui a conduit à la dégradation de son état de santé ; Attendu qu'il ressort des entretiens annuels d'évaluation de 2011 réalisés par monsieur HK... O..., son supérieur hiérarchique de l'époque, que Madame N... C... n'a pas atteint les objectifs qui lui étaient fixés et qu'il lui a été attribué la note de 2 sur 5 ; Attendu que l'entretien du 18 janvier 2013, pour l'année 2012, a été réalisé conjointement par Madame XF... OP..., qui a été un temps la responsable hiérarchique de Madame N... C..., atteste que « L'intégration de N... a été difficile au sein de l'équipe, mais également avec les autres collègues d'autres services avec lesquels un service d'achat se doit d'interférer ; Une des raisons est comportementale. » ; Attendu qu'un plan d'action a été mise en oeuvre s'agissant du comportement de Madame N... C... ; Que dans un courrier retranscrivant les propos de l'entretien du 19 avril 2013, il était précisé les attentes dans ce domaine à l'égard de Madame N... C..., dans les termes suivants : « En matière de comportement, il vous est en particulier demandé les améliorations suivantes Efficacité de la communication. – Ecouter et défendre vos points de vue mais sans polémiquer. –Préserver la qualité de la relation tant en interne qu'externe. Travail en équipe. – Respecter les prérogatives de chacun, gérer ses priorités en comprenant et acceptant les priorités des autres, accepté voire proposer des solutions intermédiaires qui permettent de répondre aux intérêts des différentes parties. Donner de la visibilité sur ses actions. « ; Attendu que les problèmes ont perduré ; Que ces exemples d'altercations, sur une période d'avril 2014 à mai 2015, démontrent la personnalité polémique de Madame N... C... et la réalité de ces problèmes comportements ; Qu'ainsi, au mois d'avril 2014, Madame N... C... a eu de vifs échanges de mails, versés aux débats avec Madame U..., du service comptabilité, suite à une remarque de cette dernière à propos des procédures de paiement fournisseurs ; Que cette remarque, formulée dans le seul but d'améliorer les procédures en question, a entraîné, de la part de Madame N... C... une avalanche de reproches, de polémiques et propos désobligeants ; Qu'en mai 2014, Madame N... C... n'a pas transmis la réclamation d'un fournisseur au service comptabilité fournisseurs, démontrant ainsi qu'elle n'avait toujours pas la volonté de suivre les procédures en vigueur ; Qu'en février 2015, Madame N... C... a eu, de nouveau, de vifs échanges avec Monsieur D... L..., du service comptabilité fournisseurs, au sujet du remboursement d'une note de frais ; Que Monsieur D... L... Indique que « ( ) Madame C... restait très réfractaire à notre politique de remboursement et au fait que l'on puisse la lui rappeler. Lors de nos derniers échanges de février 2015 et suite à des propos quelques peu déplacés de la part de Madame C..., j'ai été contraint de faire intervenir notre Directeur des Ressources Humaines de la société VENCOREX France, a dû rappeler à N... C... que « D... L... exerce les responsabilités de contrôle tout à fait conformément à nos pratiques et je dois admettre que vous êtes la seule à évoquer chez lui un échange de mails désagréables et un manque de solution. Je lui renouvelle donc ici toute notre confiance et je vous invite à faire de même. » ; Qu'au mois de mars 2015, une nouvelle altercation a eu lieu entre Madame N... C... et Madame U... à propos de règlement de factures ; Qu'au mois de mai 2015, Madame N... C... s'est plaint auprès de l'accueil de la plate-forme chimique de PONT-DE-CLAIX qu'un bouquet de fleurs avait disparu, accusant les agents de l'accueil d'avoir volé les livraisons qui lui étaient destinées ; Attendu que la preuve du relationnel difficile, contestataire, vindicatif et polémique de Madame N... C... est rapportée par ces exemples et par les termes des nombreuses pièces versées aux débats, dont les termes sont éloquents ; Que le Conseil relève notamment un courriel de Madame N... C... du 27 juin 2015 dans lequel elle écrit : « Je m'indique des méthodes de « terroriste » que vous utilisez chez VENCOREX ( ° Mais je ne vais pas en rester là et constituer simplement un dossier prud'homal de plus pour VENCOREX ( ) en l'absence de réponse de votre part sous huitaine, je considère que vous préférez risquer un scandale plutôt que de trouver un accord amiable ( ) » ; Attendu que le comportement récurrent de Madame N... C..., tel que décrit ci-dessus n'est pas en adéquation avec le statut de victime de harcèlement moral qu'elle invoque ; Attendu par ailleurs que dans un souci d'optimisation, les services Achats et Supply Chain ont fusionné pour devenir le service Supply Chain Opérationnel et que Monsieur DI... T... a demandé à N... C... de venir rejoindre ce service car il était nécessaire que les équipes travaillent au même endroit ; Attendu que Monsieur DI... T... a accepté que du mobilier neuf soit disposé dans le bureau de Madame N... C..., mais a refusé que du parquet soit posé afin que chaque bureau soit équipé du même revêtement, à savoir du carrelage ; Que les personnes du service Supply Chain devaient partager le même bureau alors que Madame N... C... pouvait réserver une salle de réunion et que Monsieur DI... T... lui a donné l'accès à la plate-forme en voiture ; Que Madame N... C... ne peut donc valablement pas se plaindre des conditions de travail, qui étaient tout à fait normales, Que les photographies versées aux débats en attestent ; Qu'aucun manquement à son obligation de sécurité de résultat ne peut être reproché à la Société VENCOREX FRANCE ; Attendu qu'en ce qui concerne le Plan de Départs Volontaires, il a été signé en juillet 2014 et validé par la DIRECCTE ; Qu'il ne s'agissait par, pour la Direction, de supprimer le poste de Madame N... C... mais bien de réorganiser l'entreprise, tout en tenant l'engagement de ne procéder à aucun licenciement pour motif économique ; Attendu qu'il a été expliqué à l'automne 2014, à Madame N... C..., que la nouvelle organisation de la Supply Chain, si elle entraînait la suppression de son poste actuel, appelait la mise en place d'un poste de développement logistique qui reprenait une dimension achat logistique, poste auquel elle devait postuler ; Attendu que Madame N... C... ne justifie pas avoir été déchargée de ses missions ; Que Monsieur DI... T... ne faisait que l'assister dans l'exercice de ses missions afin qu'elle parvienne à la réalisation de ses objectifs ; Que les compte rendus de réunion sur lesquels elle s'appuie étaient envoyés à plusieurs personnes du service Supply Chain, sans que personne d'autre qu'elle ne trouve à redire quoi que ce soit sur les décisions prises au cours de ces réunions, et alors même qu'elles ne concernaient pas uniquement Madame N... C... ; Attendu, s'agissant de la modification de la rémunération variable de Madame N... C..., que Monsieur QL... a écrit le 1er mars 2013 : « N... VW..., Oui je confirme que dans l'application de RV2012 il a bien été précisé que l'ensemble des objectifs collectifs devaient être centrés sur la note 1 et en priorité toujours en cohérence avec le « rating » du PMD » ; Qu'il s'agit donc d'une décision conjointe entre Monsieur T... et QL... dès lors qu'il est apparu que les objectifs fixés à Madame N... C... au cours de l'entretien annule précédemment avaient sous-évalués et permettaient de façon artificielle de modifier sa performance ; Attendu que Madame FL..., Responsable des Ressources Humaines, a envoyé à Madame N... C... ? le 12 avril 2013, un mail en ce sens : « J'ai bien noté que vous aviez essayé de reprendre le travail de manière anticipée mais compte tenu des restrictions à votre aptitude et du fait que le travail à domicile n'est pas prévu ni encadrée par nos accords, nous n'avons pu répondre favorablement à votre demande de reprise anticipée. Je vous conforme que les mêmes modalités de calcul (prise en compte des absences maladie cumulées sur l'année civile supérieures ou égales à 60 jours) ont été appliquées à d'autres cadres » ; Attendu que les calculs de rémunérations opérés à l'égard de Madame N... C... sont strictement les mêmes que ceux qui ont été opérés à l'égard des autres salariés ; Attendu que les refus de déplacements que Monsieur DI... T... a opposés à Madame N... C... sont justifiés en raison de contraintes budgétaires ; Attendu que ni le Médecin du Travail, ni les organisations syndicales n'ont écrit à la Société VENCOREX France pour mentionner un quelconque harcèlement moral de Madame N... C... ; Que par conséquent, au vu de tout ce qui précède, le Conseil dira que le harcèlement moral invoqué par Madame N... C... n'est pas avéré, et que la Société VENCOREX France n'a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat ; Que Madame N... C... sera donc débouté de ses demandes à ce titre » ; 1°) ALORS QUE le salarié est seulement tenu d'apporter des éléments laissant présumer l'existence d'un harcèlement et l'employeur, au vu de ces éléments, doit établir que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement ; qu'en jugeant que les éléments produits par Mme C... concernant les griefs tirés d'une baisse de rémunération et d'une mise à l'écart des réunions, échanges et décisions, dont elle a relevé qu'ils étaient étayés par différents échanges de mail avec son supérieur hiérarchique, n'étaient pas « objectivables », pour exclure ces griefs de son examen final tendant à déterminer l'existence du harcèlement, la cour d'appel qui a, ce faisant, fait peser la charge de la preuve concernant ces griefs sur la seule salariée, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 2°) ALORS QUE le salarié est seulement tenu d'apporter des éléments laissant présumer l'existence d'un harcèlement et l'employeur, au vu de ces éléments, doit établir que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement ; qu'en jugeant que les éléments produits par Mme C... concernant le grief relatif à la vérification tatillonne des notes de frais, dont elle a relevé qu'il était étayé par un échange téléphonique, n'étaient pas « objectivables », pour exclure ces griefs de son examen final tendant à déterminer l'existence du harcèlement, la cour d'appel qui a, ce faisant, fait peser la charge de la preuve concernant ces griefs sur la seule salariée, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 3°) ALORS QUE la contradiction de motifs équivaut à un défaut de motifs ; qu'en retenant, pour exclure tout harcèlement moral, d'une part, qu'il était impossible de déterminer le champ des prérogatives effectivement exercées par Mme C... et, d'autre part, que les salons refusés par son supérieur hiérarchique entraient dans le thème de ses attributions, la cour d'appel s'est contredite et a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 4°) ALORS QUE en matière de harcèlement, les juges du fond doivent examiner l'ensemble des faits invoqués par le salarié, qui ont été considérés comme laissant présumer le harcèlement moral ; que Mme C... soutenait que son supérieur hiérachique lui faisait des reproches injustifiés ; qu'elle soutenait notamment qu'il avait émis des reproches lors d'une réunion du 26 mai 2015, ce qui avait conduit à ce que la salariée soit placée, immédiatement après cette réunion en arrêt de travail, et que son médecin traitant lui avait, à cette occasion, prescrit des anxiolytiques ; que la cour d'appel a considéré que les reproches invoqués par la salariée étaient établis ; qu'en analysant, toutefois, les seuls reproches liés à son relationnel, au stade de l'examen des éléments versés par l'employeur, à l'exclusion du restant des reproches de ce dernier, considérés comme matériellement établis, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 5°) ALORS QUE en matière de harcèlement, les juges du fond doivent examiner l'ensemble des faits invoqués par le salarié ; que Mme C... soutenait que son supérieur hiérarchique s'était montré insultant et menaçant ; qu'elle invoquait, sur ce point, les agissements de l'employeur, lors d'une réunion du 26 mai 2015, au cours de laquelle elle soutenait qu'il l'avait accusé d'un vol et l'avait menacée de trouver la moindre raison pour la licencier sans indemnités ; qu'elle faisait valoir que cette réunion avait conduit à ce que la salariée soit placée, immédiatement après cette réunion en arrêt de travail, et que son médecin traitant lui avait, à cette occasion, prescrit des anxiolytiques ; qu'en s'abstenant d'examiner ces éléments, pour se prononcer sur le harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. 6°) ALORS QUE en matière de harcèlement, les juges du fond doivent examiner l'ensemble des faits invoqués par le salarié ; qu'en ne recherchant pas, au stade de l'examen des éléments versés par l'employeur, si, s'agissant du changement de bureau de la salariée, cette dernière n'avait pas été la seule à être mise à l'écart de son service, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Mme C... fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR dit que la société Vencorex France n'a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat et a rejeté ses demandes subséquentes, AUX MOTIFS QUE « - Sur le respect par l'employeur de l'obligation de sécurité : Attendu qu'il ressort des dispositions de l'article L. 4121-1 du code du travail que l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ; Qu'il convient de rappeler que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat aux termes des dispositions précitées, doit en assurer l'effectivité et il lui incombe, en cas de litige, de justifier qu'il a pris les mesures suffisantes pour s'acquitter des de l'obligation mise à sa charge par les dispositions précitées ; Attendu, au cas particulier, que N... C... a dû bénéficier d'un arrêt de travail du 23 avril au 13 mai 2014 du fait d'un syndrome dépressif que la salariée attribue à ses conditions de travail ; Que l'intéressée a dû bénéficier d'un nouvel arrêt de travail à compter du 26 mai 2015 du fait d'un état anxio-dépressif réactionnel ; Qu'en l'absence notamment de production de l'arrêt de travail du 23 avril 2014 susceptible d'avoir été communiqué à l'employeur, les pièces produites aux débats par les parties ne permettent pas d'établir que la S.A.S VENCOREX aurait été informée avant le 26 mai 2015, date de son nouvel arrêt de travail, et le courriel consécutif du docteur EA... PR..., médecin du travail, au représentant de la S.A.S VENCOREX le 23 juin 2015, de la dégradation de l'état de santé de sa salariée que N... C... met en lien avec ses conditions de travail ; Que les termes particulièrement peu circonstanciés du dossier médical conservé par le médecin du travail à l'égard de N... C..., dont le contenu reflète au demeurant les propres déclarations de la patiente sur ce point, ne permettent pas de caractériser de façon certaine l'existence d'un lien de causalité entre la dégradation de l'état de santé de cette salariée et ses conditions de travail ; Qu'il convient ainsi de constater que l'appelante est défaillante dans l'administration de la preuve, dont elle avait pourtant la charge, de l'existence du manquement de son employeur, dont elle allègue, à l'obligation de sécurité mise à sa charge par les dispositions précitées » ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « l'article L. 4121-1 du code du travail prévoit que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ; Qu'il s'agit d'une obligation de résultat ; Qu'aux termes de l'article L.4121-21 du Code du travail, l'employeur doit assurer la prévention des risques psychosociaux ; Attendu que l'article L. 1152-1 du Code du travail stipule : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ; Que l'article L. 1152-2 du même Code prévoit « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés » ; Attendu qu'en cas de litige, il incombe au salarié d'établir les faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, qu'il appartient au juge d'apprécier ces éléments, pris dans leur ensemble, permettant de présumer l'existence de harcèlement moral, et que dès lors, l'employeur doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs à tout harcèlement ; Attendu qu'aux termes de l'article L 1132-4 du Code du travail, tout licenciement intervenu en méconnaissance des dispositions rappelées ci-dessus est nul ; Attendu qu'il appartient aux juges de déterminer si l'employer a effectivement agi, à plusieurs reprises, en vue de parvenir à une dégradation des conditions de travail du demandeur ayant porté atteinte aux droits et à la dignité de la personne, à sa santé ou à son avenir professionnel ; Attendu qu'en l'espèce pour justifier du harcèlement moral allégué, Madame N... C... fait état : - de conditions matérielles de travail dégradées et inacceptables suite à la réorganisation du service, d'une mise à l'écart et de retraits de ses fonctions, - du refus de son employeur qu'elle participe à des activités (conférences, déplacements, réunions) relevant de ses activité, - d'une modification unilatérale des modalités de calcul de sa rémunération, -des reproches injustifiés quant à son comportement ; Qu'elle soutient que face à ces difficultés qu'elle a relayées à la Direction de la Société VENCOREX DEANCE ? celle-ci est restée passive, ce qui a conduit à la dégradation de son état de santé ; Attendu qu'il ressort des entretiens annuels d'évaluation de 2011 réalisés par monsieur HK... O..., son supérieur hiérarchique de l'époque, que Madame N... C... n'a pas atteint les objectifs qui lui étaient fixés et qu'il lui a été attribué la note de 2 sur 5 ; Attendu que l'entretien du 18 janvier 2013, pour l'année 2012, a été réalisé conjointement par Madame XF... OP..., qui a été un temps la responsable hiérarchique de Madame N... C..., atteste que « L'intégration de N... a été difficile au sein de l'équipe, mais également avec les autres collègues d'autres services avec lesquels un service d'achat se doit d'interférer ; Une des raisons est comportementale. » ; Attendu qu'un plan d'action a été mise en oeuvre s'agissant du comportement de Madame N... C... ; Que dans un courrier retranscrivant les propos de l'entretien du 19 avril 2013, il était précisé les attentes dans ce domaine à l'égard de Madame N... C..., dans les termes suivants : « En matière de comportement, il vous est en particulier demandé les améliorations suivantes Efficacité de la communication. – Ecouter et défendre vos points de vue mais sans polémiquer. –Préserver la qualité de la relation tant en interne qu'externe. Travail en équipe. – Respecter les prérogatives de chacun, gérer ses priorités en comprenant et acceptant les priorités des autres, accepté voire proposer des solutions intermédiaires qui permettent de répondre aux intérêts des différentes parties. Donner de la visibilité sur ses actions. « ; Attendu que les problèmes ont perduré ; Que ces exemples d'altercations, sur une période d'avril 2014 à mai 2015, démontrent la personnalité polémique de Madame N... C... et la réalité de ces problèmes comportements ; Qu'ainsi, au mois d'avril 2014, Madame N... C... a eu de vifs échanges de mails, versés aux débats avec Madame U..., du service comptabilité, suite à une remarque de cette dernière à propos des procédures de paiement fournisseurs ; Que cette remarque, formulée dans le seul but d'améliorer les procédures en question, a entraîné, de la part de Madame N... C... une avalanche de reproches, de polémiques et propos désobligeants ; Qu'en mai 2014, Madame N... C... n'a pas transmis la réclamation d'un fournisseur au service comptabilité fournisseurs, démontrant ainsi qu'elle n'avait toujours pas la volonté de suivre les procédures en vigueur ; Qu'en février 2015, Madame N... C... a eu, de nouveau, de vifs échanges avec Monsieur D... L..., du service comptabilité fournisseurs, au sujet du remboursement d'une note de frais ; Que Monsieur D... L... Indique que « ( ) Madame C... restait très réfractaire à notre politique de remboursement et au fait que l'on puisse la lui rappeler. Lors de nos derniers échanges de février 2015 et suite à des propos quelques peu déplacés de la part de Madame C..., j'ai été contraint de faire intervenir notre Directeur des Ressources Humaines de la société VENCOREX France, a dû rappeler à N... C... que « D... L... exerce les responsabilités de contrôle tout à fait conformément à nos pratiques et je dois admettre que vous êtes la seule à évoquer chez lui un échange de mails désagréables et un manque de solution. Je lui renouvelle donc ici toute notre confiance et je vous invite à faire de même. » ; Qu'au mois de mars 2015, une nouvelle altercation a eu lieu entre Madame N... C... et Madame U... à propos de règlement de factures ; Qu'au mois de mai 2015, Madame N... C... s'est plaint auprès de l'accueil de la plate-forme chimique de PONT-DE-CLAIX qu'un bouquet de fleurs avait disparu, accusant les agents de l'accueil d'avoir volé les livraisons qui lui étaient destinées ; Attendu que la preuve du relationnel difficile, contestataire, vindicatif et polémique de Madame N... C... est rapportée par ces exemples et par les termes des nombreuses pièces versées aux débats, dont les termes sont éloquents ; Que le Conseil relève notamment un courriel de Madame N... C... du 27 juin 2015 dans lequel elle écrit : « Je m'indique des méthodes de « terroriste » que vous utilisez chez VENCOREX ( ° Mais je ne vais pas en rester là et constituer simplement un dossier prud'homal de plus pour VENCOREX ( ) en l'absence de réponse de votre part sous huitaine, je considère que vous préférez risquer un scandale plutôt que de trouver un accord amiable ( ) » ; Attendu que le comportement récurrent de Madame N... C..., tel que décrit ci-dessus n'est pas en adéquation avec le statut de victime de harcèlement moral qu'elle invoque ; Attendu par ailleurs que dans un souci d'optimisation, les services Achats et Supply Chain ont fusionné pour devenir le service Supply Chain Opérationnel et que Monsieur DI... T... a demandé à N... C... de venir rejoindre ce service car il était nécessaire que les équipes travaillent au même endroit ; Attendu que Monsieur DI... T... a accepté que du mobilier neuf soit disposé dans le bureau de Madame N... C..., mais a refusé que du parquet soit posé afin que chaque bureau soit équipé du même revêtement, à savoir du carrelage ; Que les personnes du service Supply Chain devaient partager le même bureau alors que Madame N... C... pouvait réserver une salle de réunion et que Monsieur DI... T... lui a donné l'accès à la plate-forme en voiture ; Que Madame N... C... ne peut donc valablement pas se plaindre des conditions de travail, qui étaient tout à fait normales, Que les photographies versées aux débats en attestent ; Qu'aucun manquement à son obligation de sécurité de résultat ne peut être reproché à la Société VENCOREX FRANCE ; Attendu qu'en ce qui concerne le Plan de Départs Volontaires, il a été signé en juillet 2014 et validé par la DIRECCTE ; Qu'il ne s'agissait par, pour la Direction, de supprimer le poste de Madame N... C... mais bien de réorganiser l'entreprise, tout en tenant l'engagement de ne procéder à aucun licenciement pour motif économique ; Attendu qu'il a été expliqué à l'automne 2014, à Madame N... C..., que la nouvelle organisation de la Supply Chain, si elle entraînait la suppression de son poste actuel, appelait la mise en place d'un poste de développement logistique qui reprenait une dimension achat logistique, poste auquel elle devait postuler ; Attendu que Madame N... C... ne justifie pas avoir été déchargée de ses missions ; Que Monsieur DI... T... ne faisait que l'assister dans l'exercice de ses missions afin qu'elle parvienne à la réalisation de ses objectifs ; Que les compte rendus de réunion sur lesquels elle s'appuie étaient envoyés à plusieurs personnes du service Supply Chain, sans que personne d'autre qu'elle ne trouve à redire quoi que ce soit sur les décisions prises au cours de ces réunions, et alors même qu'elles ne concernaient pas uniquement Madame N... C... ; Attendu, s'agissant de la modification de la rémunération variable de Madame N... C..., que Monsieur QL... a écrit le 1er mars 2013 : « N... VW..., Oui je confirme que dans l'application de RV2012 il a bien été précisé que l'ensemble des objectifs collectifs devaient être centrés sur la note 1 et en priorité toujours en cohérence avec le « rating » du PMD » ; Qu'il s'agit donc d'une décision conjointe entre Monsieur T... et QL... dès lors qu'il est apparu que les objectifs fixés à Madame N... C... au cours de l'entretien annule précédemment avaient sous-évalués et permettaient de façon artificielle de modifier sa performance ; Attendu que Madame FL..., Responsable des Ressources Humaines, a envoyé à Madame N... C... ? le 12 avril 2013, un mail en ce sens : « J'ai bien noté que vous aviez essayé de reprendre le travail de manière anticipée mais compte tenu des restrictions à votre aptitude et du fait que le travail à domicile n'est pas prévu ni encadrée par nos accords, nous n'avons pu répondre favorablement à votre demande de reprise anticipée. Je vous conforme que les mêmes modalités de calcul (prise en compte des absences maladie cumulées sur l'année civile supérieures ou égales à 60 jours) ont été appliquées à d'autres cadres » ; Attendu que les calculs de rémunérations opérés à l'égard de Madame N... C... sont strictement les mêmes que ceux qui ont été opérés à l'égard des autres salariés ; Attendu que les refus de déplacements que Monsieur DI... T... a opposés à Madame N... C... sont justifiés en raison de contraintes budgétaires ; Attendu que ni le Médecin du Travail, ni les organisations syndicales n'ont écrit à la Société VENCOREX France pour mentionner un quelconque harcèlement moral de Madame N... C... ; Que par conséquent, au vu de tout ce qui précède, le Conseil dira que le harcèlement moral invoqué par Madame N... C... n'est pas avéré, et que la Société VENCOREX France n'a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat ; Que Madame N... C... sera donc débouté de ses demandes à ce titre » ; 1°) ALORS QU'il appartient à l'employeur, dès lors qu'un salarié invoque une inobservation des règles de prévention et de sécurité, de démontrer que la dégradation de son état de santé est étrangère à tout manquement à son obligation de sécurité de résultat ; qu'en faisant peser la charge du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat sur la salariée, la cour d'appel a violé l'article L. 4121-1 du code du travail ; 2°) ALORS QU'il appartient à l'employeur, dès lors qu'un salarié invoque une inobservation des règles de prévention et de sécurité, de démontrer que la dégradation de son état de santé est étrangère à tout manquement à son obligation de sécurité de résultat ; qu'il n'incombe dès lors pas au salarié de rapporter la preuve d'un lien de causalité entre ses conditions de travail et la dégradation de son état de santé ; qu'en jugeant le contraire, alors même qu'elle relevait que la salariée avait fait l'objet d'un arrêt de travail le 26 mai 2015, ce dont il résultait que la dégradation de son état de santé était justifiée, la cour d'appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé l'article L. 4121-1 du code du travail ; 3°) ALORS QUE, subsidiairement, l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et qu'en matière d'obligation de sécurité de résultat, la responsabilité de son débiteur est engagée sauf s'il parvient à prouver que l'échec est dû à la faute exclusive de la victime ou à la force majeure ; qu'en énonçant, pour exclure toute méconnaissance par l'employeur, de son obligation de sécurité de résultat, que les pièces produites par les parties ne permettaient pas d'établir que la société Vencorex aurait été informée de la dégradation de l'état de santé de la salariée avant le 26 mai 2015, sans viser ni analyser les pièces 56, 82, 58 et 57, versées aux débats, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 4°) ALORS QUE l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et qu'en matière d'obligation de sécurité de résultat, la responsabilité de son débiteur est engagée sauf s'il parvient à prouver que l'échec est dû à la faute exclusive de la victime ou à la force majeure ; que la cour d'appel a relevé que Mme C... avait fait l'objet d'un arrêt de travail du 23 avril au 13 mai 2014 pour syndrome dépressif ; qu'il est constant que l'employeur n'a pas pris de mesures pour protéger la santé de la salariée ; qu'en excluant toute preuve d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, sans s'expliquer sur les raisons pour lesquelles il n'était pas caractérisé, en l'état de l'arrêt de travail du 23 avril 2014, dont elle a relevé qu'il était intervenu pour syndrome dépressif, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 4121-1 du code du travail ; 5°) ALORS QUE, subsidiairement, les juges ne sauraient remettre en cause un fait constant ; que l'employeur ne remettait pas en cause le fait que l'arrêt de travail du 23 avril 2014 était intervenu en raison d'un syndrome dépressif ; qu'en se fondant, pour exclure toute information de l'employeur des dégradations de l'état de santé de la salariée et, partant, toute méconnaissance de l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur sur la circonstance que cet arrêt de travail n'était pas produit et en remettant ainsi en cause son objet, lors même que ce fait n'était pas contesté, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ; 6°) ALORS QUE l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et d'en justifier ; que la cour d'appel a relevé que la salariée avait fait l'objet d'un arrêt de travail le 23 avril 2004 pour syndrome dépressif et le 26 mai 2015, un mois avant son licenciement ; qu'en énonçant, pour exclure toute méconnaissance de l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur, qu'il n'aurait pas eu connaissance de l'état de santé de la salariée avant le 26 mai 2015, date du second arrêt de travail, motifs inopérants à exclure qu'il aurait méconnu son obligation de sécurité de résultat, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 4121-1 du code du travail ; 7°) ALORS QUE l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et d'en justifier ; que la cour d'appel a relevé que la salariée avait fait l'objet d'un arrêt de travail le 26 mai 2015 ; qu'en ne recherchant pas si l'employeur n'aurait pas dû procéder à une enquête afin de déterminer l'origine de cet arrêt de travail, dans le cadre de son obligation de sécurité de résultat, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 4121-1 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Mme C... fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR dit n'y avoir lieu à nullité du licenciement et rejeté les demandes subséquentes à cette demande, AUX MOTIFS QUE « la lettre de licenciement adressée à N... C... le 22 juin 2015, est rédigée dans les termes suivants : « Nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave pour les motifs suivants : - Bien qu'un accord soit intervenu entre vous-même et votre supérieur hiérarchique, M. T..., concernant vos dates de congés (congé pris du 4 au 15 mai et report de 5 jours sur le mois de juin), vous avez modifié au dernier moment vos dates de congés de façon unilatérale. C'est ainsi que par mail du vendredi 22 mai en fin d'après-midi (17h27), vous avez informé votre responsable de votre décision d'être en congés dès la semaine suivante, soit du 26 au 29 mai, le lundi 25 étant férié. – Une série d'échanges de mails s'en est suivie pendant le week-end de la Pentecôte et M. T... a refusé cette modification imposée en vous demandant instamment d'être présente le 26 mai afin de faire le point tant sur cette demande de congés que sur des questions professionnelles (Contrat VFLI, contrat containers HDI QI..., mise en demeure dossier RC). – Vous vous êtes présentée au travail le mardi 26 et M. T... vous a proposé 2 solutions possibles pour vos reports de congés. Aucune d'entre elles ne vous paraissant satisfaisante, vous avez alors déclaré « il y a une 3ème solution » puis vous avez mis fin à cet entretien sans qu'il soit possible d'aborder les questions professionnelles citées plus haut. – Le mercredi 27 vous ne vous êtes pas présentée au travail sans juger utile d'avertir de votre absence et nous avons reçu, le jeudi 28, un arrêt de travail pour la période 27 mai au 5 juin. – Malgré cet arrêt de travail, nous avons eu confirmation que le jeudi 28 mai, vous vous êtes rendue à Paris pour assister au tournoi de tennis Roland-Garros, comme vous en aviez d'ailleurs l'intention initiale puisque vous l'aviez évoqué au cours de l'entretien du 26. Compte-tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible et votre licenciement prend effet dès aujourd'hui » ; Attendu qu'il apparaît ainsi que l'employeur fonde la mesure de licenciement pour faute grave prononcée à l'encontre de sa salariée sur la prise de journées de congés payés sous couvert d'un certificat médical de complaisance, destinée à lui permettre de faire échec à la décision de refus qui venait de lui être opposée par son supérieur hiérarchique ; Que les motifs ainsi évoqués sont ainsi étrangers à toute prise en compte direct ou indirecte de l'état de santé réel ou supposé de la salariée ; que N... C... ne produit par ailleurs aucune pièce de nature à établir que le licenciement prononcé à son encontre constituerait une discrimination liée à son état de santé ; qu'il conviendra dès lors de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté l'intéressée de ses demandes principales tendant à la nullité du licenciement et des demandes indemnitaires y afférentes» ; ET AUX MOTIFS ADOPTES « qu'aux termes de l'article L. 1131-1 du Code du travail, aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé, sous peine de nullité du licenciement intervenu [ ] Qu'en outre, cette dernière ne rapporte pas la preuve que son licenciement ait été fondé sur son état de santé ; Qu'aux termes de la lettre de licenciement, Madame N... C... n'a pas été licenciée en raison de son arrêt de travail pour maladie, mais en raison d'une modification unilatérale de ses dates de congés, de la non-transmission dans les temps, selon la Société VENCOREX FRANCE, de son certificat médical, et pour s'être rendue à PARIS pendant cet arrêt maladie » ; 1°) ALORS QU'en matière de discrimination, il appartient d'abord au salarié qui s'estime victime de discriminations de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte puis, au vu de ses éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en écartant la nullité du licenciement en raison de son caractère discriminatoire aux motifs que Mme C... ne produisait aucune pièce de nature à établir que le licenciement prononcé à son encontre constituait une discrimination liée à son état de santé, la cour d'appel a fait peser l'intégralité de la charge de la preuve sur la salariée et a ainsi violé l'article L. 1132-1 du code du travail ; 2°) ALORS, QUE lorsqu'un salarié soutient que son licenciement est intervenu sur le fondement d'une discrimination en raison de l'état de santé, le juge doit examiner non pas les motifs énoncés de la lettre de licenciement, mais ses motifs réels ; qu'en énonçant qu'aux termes de la lettre de licenciement, Mme C... n'a pas été licenciée en raison de son état de santé, la cour d'appel a violé l'article L.1131-1 du code du travail : 3 ALORS QUE QU'en matière de discrimination, il appartient d'abord au salarié qui s'estime victime de discriminations de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte puis, au vu de ses éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'il résulte de la décision attaquée que la salariée avait été placée en arrêt maladie du 27 mai au 29 mai 2015 et qu'à peine quelques jours après, elle a reçu une convocation pour un entretien de licenciement intervenu le 22 juin 2015 ; qu'il résulte en outre de la lettre de licenciement que salariée a été licenciée, en raison de l'arrêt maladie, ce dernier étant expressément visé ; qu'en ne recherchant pas si les termes de la lettre de licenciement, mis en relation avec le fait que l'arrêt de travail était médicalement justifié, ainsi que la proximité du licenciement avec l'arrêt maladie de la salariée, n'étayaient pas des faits de licenciement prononcé en raison de l'état de santé de la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.1132-1 du code du travail. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION Mme C... fait grief à l'arrêt attaqué De lui AVOIR alloué la seule somme de 18 443,92 euros au titre d'indemnité de licenciement, AUX MOTIFS QU'« il conviendra par conséquent de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné la S.A.S VENCOREX FRANCE à indemniser N... C... au titre de la période de mise à pied conservatoire injustifiée à hauteur de 2.712,32€ outre 271,23€ au titre des congés payés afférents, et à lui verser les sommes de 16.273,92€ à titre d'indemnité compensatrice de préavis, de 1.627,39€ au titre des congés payés afférents, de 18.443,92€ à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, et de 1.898,62€ à titre de solde d'indemnité de congés payés ; qu'eu égard au montant de la rémunération mensuelle brute qu'elle percevait alors, de son ancienneté et de sa capacité à retrouver un emploi, alors qu'elle justifie avoir dû bénéficier de l'allocation d'aide au retour à l'emploi entre le 22 juin 2015 et le 28 février 2017 et du 1er au 31 janvier 2018 au moins en dépit de démarches actives de recherche d'emploi, il apparaît que le préjudice subi par N... C... du fait de la perte injustifiée de son emploi peut être évalué à la somme de trente-trois mille euros ; que l'employeur lui en devra réparation, de sorte que le jugement déféré devra être également confirmé de ce chef ; qu'enfin ajoutant au jugement déféré, il conviendra de faire droit à la demande de N... C... tendant à la condamnation de la S. A. S VENCOREX FRANCE à lui remettre les fiches de paie afférentes aux condamnations salariales et les documents de fin de contrat rectifiés (certificat de travail, attestation Pôle Emploi et solde de tout compte) ; que les circonstances de l'espèce ne justifient pas, néanmoins, le prononcé de l'astreinte sollicité par l'appelante de sorte que celle-ci sera déboutée de sa demande de ce chef » ; ALORS QUE Mme C... soutenait que le licenciement abusif l'avait privée d'une indemnité de départ volontaire, auquel elle aurait eu droit s'il n'était pas intervenu et demandait ainsi l'indemnisation de ce préjudice ; qu'en s'abstenant de répondre à ce moyen, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. CINQUIEME MOYEN DE CASSATION Mme C... fait grief à l'arrêt attaqué De l'AVOIR condamnée à restituer à la société Vencorex France le boitier téléphonique Nokia Lumia 625 qui lui avait été remis au cours de sa période d'emploi ; AUX MOTIFS QUE « Mme C... fait valoir qu'elle aurait restitué le matériel en cause à son employeur le 8 septembre 2015 mais ne produit aucune pièce de nature à objectiver cette allégation » ; ALORS QUE les juges du fond ne sauraient dénaturer par omission les pièces versées aux débats ; que Mme C... produisait aux débats une pièce numéro 62 qui correspondait à un mail d'un salarié de l'entreprise indiquant être en possession de son téléphone ; qu'en énonçant que la salariée ne produisait aucune pièce de nature à justifier de la restitution du téléphone, la cour d'appel a dénaturé par omission la pièce n°62 produite aux débats et ainsi violé l'obligation faite aux juges de ne pas dénaturer les pièces versées aux débats. Moyen produit, au pourvoi incident, par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour la société Vencorex France Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Mme C... était dépourvu de cause réelle et sérieuse, en conséquence, d'AVOIR condamné la Société VENCOREX à payer à Mme C... les sommes de 2712,32 euros brut à titre de rappel de salaire afférent à la période de mise à pied, outre les congés payés afférents, 16273,92 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, 18443,92 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 33 000 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à remettre à Mme C... les fiches de paie et documents de fin de contrat rectifiés ; AUX MOTIFS PROPRES QUE : « Attendu que l'article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être motivé, et justifié par une cause réelle et sérieuse ; Attendu qu'il résulte des dispositions de l'article L. 123 du code du travail, dans leur rédaction alors applicable, qu'en cas de litige, il incombe au juge d'apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, la lettre de licenciement fixant alors les limites du litige ; que les motifs invoqués doivent être précis, objectifs et vérifiables ; Qu'il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié, puis, le cas échéant, de les qualifier et de décider s'ils constituaient à la date du licenciement une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L. 1232-1 du code du travail ; Que le juge forme alors sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; Attendu en l'espèce que la lettre de licenciement adressée à N... C... le 22 juin 2015, est rédigée dans les termes suivants : « Nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave pour les motifs suivants : Bien qu'un accord soit intervenu entre vous-même et votre supérieur hiérarchique, M. T..., concernant vos dates de congés (congé pris du au 15 mai et report de 5 jours sur le mois de juin), vous avez modifié au dernier moment vos dates de congés de façon unilatérale. C'est ainsi que par mail du vendredi 22 mai enfin d'après-midi (17h27), vous avez informé votre responsable de votre décision d'être en congés dès la semaine suivante, soit du 26 au 29 mai, le lundi 25 étant férié. Une série d'échanges de mails s'en est suivie pendant le week-end de Pentecôte et M. T... a refusé cette modification imposée en vous demandant instamment d'être présente le 26 mai afin de faire le point tant sur cette demande de congés que sur des questions professionnelles (Contrat VFLI, contrat containers [...], mise en demeure dossier ARC). Vous vous êtes présentée au travail le mardi 26 et M. T... vous a proposé 2 solutions possibles pour vos reports de congés. Aucune d'entre elles ne vous paraissant satisfaisante, vous avez alors déclaré « il y a une 3ème solution » puis avez mis fin à cet entretien sans qu 'il soit possible d'aborder les questions professionnelles citées plus haut. Le mercredi 27 vous ne vous êtes pas présentée au travail sans juger utile d'avertir de votre absence et nous avons reçu, le jeudi 28, un arrêt de travail pour la période 27 mai au 5 juin. Malgré cet arrêt de travail, nous avons eu confirmation que le jeudi 28 mai, vous vous êtes rendue à Paris pour assister au tournoi de tennis de Roland-Garros, comme vous en aviez d'ailleurs l'intention initiale puisque vous l'aviez évoqué au cours de l'entretien du 26. Compte-tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible et votre licenciement prend effet dès aujourd'hui » ; Attendu qu'il apparaît ainsi que l'employeur fonde la mesure de licenciement pour faute grave prononcée à l'encontre de sa salariée sur la prise de journées de congés payés sous couvert d'un certificat médical de complaisance, destiné à lui permettre de faire échec à la décision de refus qui venait de lui être opposée par son supérieur hiérarchique ; Que les motifs ainsi évoqués sont ainsi étrangers à toute prise en compte direct ou indirecte de l'état de santé réel ou supposé de la salariée ; que N... C... ne produit par ailleurs aucune pièce de nature à établir que le licenciement prononcé à son encontre constituerait une discrimination liée à son état de santé ; qu'il conviendra dès lors de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté l'intéressée de ses demandes principales tendant à la nullité du licenciement et des demandes indemnitaires afférentes ; Attendu toutefois, qu'il convient de relever que les propos prêtés par la S.A.S VENCOREX FRANCE à sa salariée sont contestés par N... C..., et ne sont objectivés par aucune des pièces produites aux débats ; Que, conformément à la décision de son employeur lui ayant refusé la demande de congés payés dont elle venait de le saisir, N... C... s'est effectivement présentée sur son lieu de travail le 26 mai 2015; Que, s'il n'est pas contesté que N... C... a bénéficié d'invitations lui permettant d'assister à un tournoi de tennis à Paris dans les jours suivants, les pièces produites aux débats par la S.A.S VENCOREX FRANCE sont insuffisantes à établir avec une certitude suffisante que l'intéressée aurait personnellement fait usage de ces invitations le 28 mai 2015 ; qu'il ressort au demeurant des attestations émises par les intéressés que ces invitations auraient, en réalité, été utilisées par le fils de N... C... et que celle-ci aurait, le jour-dit, déjeuné avec l'un de ses amis à Grenoble ; Que les allégations de la S.A.S VENCOREX FRANCE selon laquelle N... C... aurait bénéficié d'un certificat médical de complaisance afin de justifier de son absence de la société à compter du 27 mai 2015 ne reposent sur aucun élément objectif ; Que la S.A.S VENCOREX FRANCE n'est pas valablement fondée à reprocher à sa salariée de ne pas avoir immédiatement prévenu son employeur de son absence, alors même qu'elle reconnaît avoir reçu de l'intéressée, dès le 28 mai 2015, l'arrêt de travail délivré à N... C... à compter du 27 mai précédent ; Attendu qu'il ressort de l'ensemble de ces constatations que les griefs invoqués à l'appui du licenciement de N... C... le 22 juin 2015 n'apparaissent pas objectivés au terme des débats, de sorte que ce licenciement devra s'analyser comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse ; Qu'il conviendra par conséquent de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné la S.A.S VENCOREX FRANCE à indemniser N... C... au titre de la période de mise à pied conservatoire injustifiée à hauteur de 2.712,326 outre 271,236 au titre des congés payés afférents, et à lui verser les sommes de 16.273,926 à titre d'indemnité compensatrice de préavis, de 1.627,396 au titre des congés payés afférents, de 18.443,926 à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, et de 1.898,626 à titre de solde d'indemnité de congés payés ; Qu'eu égard au montant de la rémunération mensuelle brute qu'elle percevait alors, de son ancienneté et de sa capacité à retrouver un emploi, alors qu'elle justifie avoir dû bénéficier de l'allocation d'aide au retour à l'emploi entre le 22 juin 2015 et le 28 février 2017 et du 1er au 31 janvier 2018 au moins en dépit de démarches actives de recherche d'emploi, il apparaît que le préjudice subi par N... C... du fait de la perte injustifiée de son emploi peut être évalué à la somme de trente-trois mille euros ; Que l'employeur lui en devra réparation, de sorte que le jugement déféré devra être également confirmé de ce chef ;Attendu enfin qu'ajoutant au jugement déféré, il conviendra de faire droit à la demande de N... C... tendant à la condamnation de la S.A.S VENCOREX FRANCE à lui remettre les fiches de paie afférentes aux condamnations salariales et les documents de fin de contrat rectifiés (certificat de travail, attestation Pôle Emploi et solde de tout compte) ; Que les circonstances de l'espèce ne justifient pas, néanmoins, le prononcé de l'astreinte sollicité par l'appelante de sorte que celle-ci sera déboutée de sa demande de ce chef ; ». ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE : « Attendu que l'article L.1232-6 du Code du travail dispose que l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs de licenciement dans la lettre de licenciement ; Qu'en l'absence d'énonciation des motifs, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; Que l'énoncé d'un motif imprécis aboutit à l'absence de motif ; Attendu que l'article L. 1235-1 du Code du travail dispose qu'en cas de litige sur le licenciement, le juge, auquel il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesures d'instruction qu'il estime utile ; Que si un doute subsiste, il profite au salarié ; Attendu que la faute grave peut être définie comme celle résultant d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; Attendu qu'en matière de faute grave, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de l'existence et de la gravité des faits ayant motivé le licenciement ; Attendu qu'il appartient au juge de prendre en considération les circonstances dans lesquelles les faits reprochés au salarié ont été commis ; Attendu que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; Attendu qu'en l'espèce, aux termes de cette lettre reproduite ci -dessus, il est reproché à Madame N... C... : d'avoir modifié ses dates de congés de façon unilatérale, d'avoir indiqué, face au refus de Monsieur DI... T..., qu'il existait une "troisième solution ", de ne pas s'être présentée sut son lieu de travail le 27 mai 2015 sans en avertir son responsable et d'avoir adressé, le 28 mai 2015, un arrêt de travail pour la période du 27 mai au 5 juin 2015, de s'être rendue le 28 mai 2015, malgré cet arrêt de travail, à PARIS, pour assister au tournoi de tennis de Roland Garros, comme elle en aurait eu l'intention initiale ; Attendu qu'après une lecture attentive des pièces versées aux débats, le Conseil n'en déduit pas que Madame N... C... ait modifié unilatéralement ses dates de congés et les ait imposées à son employeur ; Que dans son mail du vendredi 22 mai 2015, à 17h27, elle a régulièrement sollicité l'accord de DI... T... quant à ces dates de congés, dans les termes suivants : "Finalement, je préfère solder une partie de mes congés avant fin mai et une partie avant fin juin comme demandé (...) Ci-joint ma demande (...)"', Que Madame N... C... n'avait d'autre choix que de formuler sa demande de modification par mail, compte-tenu de l'absence de Monsieur DI... T..., en déplacement en Thaïlande ; Attendu que Monsieur DI... T... a refusé et lui a demandé d'être présente a minima le 27 mai 2015 ; Qu'elle ne s'y est pas opposé et a bien été présente sur son lieu de travail dès le 26 mai 2015, date à laquelle elle a eu un entretien avec Monsieur DI... T... ; Qu'il n'est pas établi qu'elle se serait présentée sur son lieu de travail ce jour-là uniquement dans le but d'obtenir, de lapait de Monsieur DI... T..., l'autorisation d'être en congé du 27 au 29 mai 2015 ; Qu'en effet, il est rapporté la preuve que Madame N... C... avait prévu un rendez-vous avec la Société VTG le 28 mai 2015 ; Que la réunion prévue le lendemain, 27 mai 2015, a été annulée par Monsieur DI... T... "Compte tenu du degré d'avancement insuffisant sur les différents sujets depuis la dernière réunion " ; Attendu que dès avant le 26 mai 2015, Madame N... C... avait pris acte du refus opposé par Monsieur DI... T... et a sollicité une dérogation afin de pouvoir reporter ses jours de congés et ne pas les perdre, puis, cette dérogation ayant été refusée, a placé les jours restant acquis sur le PERCO de l'entreprise ; Que l'objet de l'entretien du 26 mai 2015 n'avait pas trait uniquement à la demande de congés, mais également à un certain nombres de dossiers suivis par Madame N... C... ; Attendu que la Société VENCOREX FRANCE soutient que Madame N... C... aurait refusé deux propositions alternatives de son supérieur hiérarchique ; Que ni dans la lettre de licenciement, ni dans ses écritures, la Société VENCOREX FRANCE ne précise la nature et la teneur de ces propositions ; Qu'en tout état de cause, le refus qu'aurait pu opposer Madame N... C... ne peut être considéré comme fautif ; Attendu que le fait que Madame N... C... aurait indiqué qu'il existait une "troisième solution " n'est établi que par les seules déclarations de Monsieur DI... T..., qui sont sujettes à caution compte tenu du contexte conflictuel dans lequel s'inscrivaient les relations entre les deux protagonistes ; Qu'il n'est pas plus rapporté la preuve que Madame N... C... ait mis fin à l'entretien sans que les questions sur les dossiers en cours ne soient évoquées ; Attendu que le soir du 26 mai 2015, Madame N... C... s'est rendue à la médecine du travail, qui a noté "Nouveau conflit avec son N + 1 " et qui l'a renvoyée devant son médecin traitant, lequel lui a prescrit un arrêt de travail pour état anxiodépressif réactionnel du 27 mai au 5 juin 2015 ; Attendu que Madame N... C... a régulièrement justifié de cette absence en transmettant son arrêt de travail dans les délais impartis, la Société VENCOREX FRANCE l'ayant réceptionné le 28 mai 2015 ; Que ce délai ne peut nullement être jugé excessif; Que lors de l'entretien préalable, Madame N... C... a d'ailleurs indiqué avoir informé de son absence Monsieur YM..., du Service Informatique, et que l'employeur ne l'a pas contesté ; Attendu, s ' agissant du tournoi de tennis de Romand Garros, que Monsieur DI... T... déclare "avoir compris ", au cours de l'entretien du 26 mai 2015, que Madame N... C... voulait modifier ses congés dans le but de se rendre à ce tournoi ; Que cette allégation est des plus floues et que la Société VENCOREX FRANCE n'explique pas en quoi et comment Monsieur DI... T... aurait compris cela et comment il aurait été informé des intentions de Madame N... C... ; Que Monsieur DI... T... n'atteste pas que Madame N... C... lui aurait expressément dit qu'elle avait l'intention de se rendre à Roland Garros, mais uniquement qu'il l'aurait "compris ", ce qui est en contradiction avec les termes de la lettre de licenciement qui indique qu'elle l'aurait indiqué au cours de l'entretien du 26 mai 2015. Que Monsieur WS... MX..., le fils de Madame N... C...., atteste que sa mère lui a donné son invitation et que c'est lui qui l'a utilisée et s'est rendu au tournoi, ajoutant que l'année précédente, elle avait donné son invitation à sa fille ; Attendu que pour rapporter la preuve de ce que Madame N... C... s'est bien rendue à Roland Garros, la Société VENCOREX FRANCE se base sur l'attestation de Monsieur DI... T..., qui indique "avoir eu confirmation des fournisseurs qu 'elle m'avait cités qu 'elle s'est bien rendu à PARIS pendant son arrêt pour mes occupations dont elle m'avait parlé" ; Que la Société VENCOREX FRANCE verse aux débats un mail du 29 mai 2015 de Monsieur DI... T... à Madame AI..., fournisseur, dans lequel il lui demande de lui confirmer par retour "la présence de N... C... hier jeudi 28/05 à Roland Garros suite à [son] invitation" ; Qu'il a fait la même demande à plusieurs fournisseurs ; Que contrairement à ce qu'indiqué Monsieur DI... T... dans son attestation, Madame AI... n'a pas confirmé la présence de Madame N... C... à Roland Garros mais a simplement indiqué avoir "lancé deux invitations auprès de VENCOREX, [Monsieur DI... T...] tout d'abord, puis à N... qui elle, a répondu positivement" ; Attendu que Monsieur DI... T... atteste de ce que des fournisseurs lui ont confirmé, par téléphone, que Madame N... C... était à PARIS le 28 mai 2015 ; Que cependant, les fournisseurs en question n'ont pas attesté dans le cadre de la présente procédure ; Que cette allégation repose donc sur la seule attestation de Monsieur DI... T... dont il a déj à été souligné le manque d'objectivité ; Attendu que personne n'atteste formellement avoir vu Madame N... C... à Roland Garros, ce qui corrobore l'attestation de son fils selon laquelle c'est lui qui s'y est rendu ; Attendu que la Société VENCOREX FRANCE ne justifie pas avoir alerté la Sécurité Sociale ou l'Ordre des Médecins sur les doutes qu'elle avait sur la régularité de l'arrêt de travail de Madame N... C... ; Attendu qu'au vu de ce qui précède, aucun des griefs contenus dans la lettre de licenciement n'est établi et ne peut constituer une faute grave ; Que le Conseil en déduira que le licenciement de Madame N... C... est dépourvu de cause réelle et sérieuse, sans qu'il soit besoin de répondre à l'argumentation de cette dernière quant à la suppression de son poste dans le cadre du Plan de Départs Volontaires ; Attendu qu'il sera fait droit, à hauteur des montants sollicités, aux demandes de Madame N... C... au titre du rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire, des congés payés afférents, de l'indemnité conventionnelle de licenciement, de l' indemnité de préavis et des congés payés afférents ; Attendu que du fait de ce licenciement abusif, Madame N... C... subit incontestablement un préjudice, qu'il convient de réparer ;Que pour ce faire, au vu des circonstances de l'espèce des explications des parties et des pièces versées aux débats, le Conseil trouve en la cause les éléments nécessaires et suffisants pour lui allouer, à titre de dommages et intérêts, la somme de 33.000,00 €; ». 1) ALORS QUE, il ne peut être imposé à un plaideur de rapporter une preuve impossible ; qu'en retenant, pour se déterminer comme elle l'a fait, que les pièces produites aux débats par la SAS VENCOREX France sont insuffisantes à établir avec une certitude suffisante que l'intéressée aurait personnellement fait usage des invitations lui permettant d'assister au tournoi de Roland Garros à Paris le 28 mai 2015 et que personne n'atteste formellement avoir vu Mme C... à Roland Garros, la cour d'appel, qui a mis à la charge de la Société VENCOREX, une preuve impossible à rapporter, a violé l'article 1315 du code civil, dans sa rédaction alors en vigueur; 2) ALORS AU SURPLUS QUE, en retenant, pour se déterminer comme elle l'a fait, qu'il ressort des attestations émises par les intéressés que les invitations au tournoi de Roland Garros auraient en réalité été utilisées par le fils de Mme C..., la cour d'appel, qui a statué par des motifs hypothétiques, a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 3) ALORS PAR AILLEURS QUE, dans ses écritures, la Société VENCOREX avait soutenu et démontré, pièces à l'appui, d'une part, que face au refus opposé à Mme C... quant à sa volonté de prendre ses congés la semaine du 26 mai 2015, celle-ci avait été placée en arrêt maladie le 27 mai pour une période quasi-équivalente et d'autre part, que tant lors de l'entretien préalable, dans son courrier de contestation du licenciement, que dans ses premières écritures, Mme C... n'a jamais contesté avoir été présente, pendant son arrêt maladie, sur le tournoi de Roland Garros et qu'il avait fallu attendre trois changements d'avocat et des conclusions transmises le 4 août 2016 pour que, pour la première fois, celle-ci prétende n'avoir jamais eu, selon ses propres termes, l'intention de se rendre sur le tournoi, enfin, que l'arrêt de travail du 26 mai 2015 n'était pas lié à un harcèlement moral ou à ses conditions de travail, la CPAM ayant par ailleurs refusé de prendre cet arrêt au titre des accidents de travail, autant d'éléments démontrant l'insubordination et la déloyauté de Mme C...; qu'en s'abstenant de rechercher, ainsi cependant qu'elle y était invitée, si la circonstance que l'arrêt de travail de Mme C..., dont il était acquis qu'il n'était pas lié aux conditions de travail de celle-ci, coïncidait avec la période pendant laquelle celle-ci avait souhaité posé ses congés payés et que celle-ci n'ait jamais contesté avant son deuxième jeu d'écritures devant le conseil de prud'hommes et après avoir changé d'avocats à plusieurs reprises, qu'elle souhaitait aller à Roland Garros le 27 mai et qu'elle y était présente, n'était pas de nature à démontrer l'insubordination et la mauvaise foi de Mme C..., la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.1232-1 du code du travail ; 4) ALORS A TOUT LE MOINS QUE, la Société VENCOREX avait soutenu et démontré, pièces à l'appui, d'une part, que face au refus opposé à Mme C... quant à sa volonté de prendre ses congés la semaine du 26 mai 2015, celle-ci avait été placée en arrêt maladie le 27 mai pour une période quasi-équivalente et d'autre part, que tant lors de l'entretien préalable, dans son courrier de contestation du licenciement, que dans ses premières écritures, Mme C... n'a jamais contesté avoir été présente, pendant son arrêt maladie, sur le tournoi de Roland Garros et qu'il avait fallu attendre trois changements d'avocat et des conclusions transmises le 4 août 2016 pour que, pour la première fois, celle-ci prétende n'avoir jamais eu, selon ses propres termes, l'intention de se rendre sur le tournoi, enfin, que l'arrêt de travail du 26 mai 2015 n'était pas lié à un harcèlement moral ou à ses conditions de travail, la CPAM ayant par ailleurs refusé de prendre cet arrêt au titre des accidents de travail, autant d'éléments démontrant l'insubordination et la déloyauté de Mme C... ; qu'en s'abstenant de répondre à ces écritures, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.