Cour d'appel, 29 novembre 2023. 21/02154

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A 17e chambre ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 29 NOVEMBRE 2023 N° RG 21/02154 N° Portalis DBV3-V-B7F-UTXU AFFAIRE : [H] [E] épouse [R] C/ S.A.S. CSF Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 10 juin 2021 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de RAMBOUILLET N° Section : C N° RG : 20/00027 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Claire SIRQUEL-BERNEZ Me Joyce LABI le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE VINGT NEUF NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant, initialement fixé au 22 novembre 2023, prorogé au 29 novembre 2023, les parties ayant été avisées, dans l'affaire entre : Madame [H] [E] épouse [R] née le 19 juin 1969 à [Localité 4] (MALI) de nationalité Française [Adresse 2] [Localité 3] Représentant : Me Claire SIRQUEL-BERNEZ, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 117 APPELANTE **************** S.A.S. CSF N° SIRET : 442 283 250 [Adresse 5] [Localité 1] Représentant : Me Joyce LABI de la SCP COURTEAUD PELLISSIER, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0023 Représentant : Me Dominique RAYNARD de la SCP COURTEAUD PELLISSIER, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0023 INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 27 septembre 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Président chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Aurélie PRACHE, Président, Monsieur Laurent BABY, Conseiller, Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Marine MOURET, RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE Mme [R] a été engagée en qualité d'employée commerciale, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 26 avril 2004, par la société CSF. La société CSF exploite sous l'enseigne « Carrefour Market » un fonds de commerce de distribution à dominance alimentaire sis à [Localité 3]. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Par lettre du 18 octobre 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 4 novembre 2019. Elle a été licenciée par lettre du 8 novembre 2019 pour faute grave dans les termes suivants : « Comme nous l'avons évoqué pendant l'entretien, au cours de ces dernières semaines, nous avons constaté de nombreux manquements à votre fonction. Egalement, vous avez fait preuve à de très nombreuses reprises d'une attitude irrespectueuse et insultante à l'encontre de votre hiérarchie et de l'ensemble du personnel du magasin. Tout d'abord, nous avons constaté que vous refusez régulièrement d'effectuer les tâches qui vous sont demandées par Madame [S] [C], Approvisionneur du magasin. Par exemple, le 24 septembre 2019, Madame [S] [C] vous a communiqué comme à l'accoutumée les tâches à effectuer. Vous vous êtes soudainement emportée et vous lui avez hurlé : « dégage ! » et ce en présence du Manager Magasin de permanence. Le 5 octobre 2019, vous avez décidé sans autorisation d'utiliser le gerbeur pour déplacer une palette contenant des cartons de vins. Plusieurs cartons sont alors tombés au sol et les bouteilles qu'ils contenaient se sont cassées. Vous avez alors décidé de jeter deux cartons contenant des bouteilles brisées à la poubelle, sans en informer un responsable hiérarchique et sans biper les produits en casse. Quand Madame [G], Manager Magasin vous a demandé pourquoi vous n'aviez pas procédé à la saisie en casse, vous l'avez tout d'abord ignorée, puis vous vous êtes emportée et lui avez dit : « Vous êtes malade, il faut vous faire soigner » et ce en présence de Madame [I], Gestionnaire de stock. Peu après, vous avez remis une feuille à Madame [G], sur laquelle était collé le code barre des bouteilles de vin et une mention «6 bouteilles » en lui indiquant qu'il s'agissait de la démarque à saisir alors même qu'en réalité vous aviez jeté deux cartons entiers soit douze bouteilles à la poubelle. Cela est d'autant plus préjudiciable, que vous avez refusé de ramasser les bouteilles et cela a obligé votre Manager de Magasin à le faire seule. C'est d'ailleurs à cette occasion qu'elle a constaté qu'un autre carton était tombé et qu'il contenait six autres bouteilles brisées. Par ailleurs, le 12 octobre 2019, Madame [A] se trouvait en réserve à votre fin de poste et vous a demandé de ranger votre table de mise en rayon, la marchandise qu'elle contenait, ainsi que le stock. Vous avez totalement ignoré sa demande et lui avez répondu d'un ton agressif : « Bon après-midi à lundi ». Puis vous êtes partie alors même que vous n'aviez pas fini votre tâche. Compte tenu de ce qui précède, il est manifeste que vous adoptez une attitude agressive et irrespectueuse envers votre hiérarchie et que vous ne respectez pas les consignes qui vous sont données. Vous ne respectez pas plus les règles élémentaires de politesse et de respect ce que nous déplorons. Nous vous rappelons que le Chapitre I « Dispositions générales » du règlement intérieur prévoit : Article 1: « Chaque salarié est tenu, à l'égard de son supérieur hiérarchique, ou de tout autre échelon de la hiérarchie (à partir du niveau 3), de suivre les instructions écrites ou verbales qui lui sont données par ces derniers tant au sujet de son travail qu'au sujet du fonctionnement et u l'organisation de l'établissement, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles. Article 2 : « Le personnel est tenu de : - faire preuve du plus grand respect d'autrui, sous peine de s'exposer à des sanctions; - ne pas avoir un comportement susceptible de nuire à la bonne renommée de l'entreprise, de l'enseigne ou des autres salariés ». Plus largement, force est de constater que vous n'assistez à jamais au brief de l'équipe PGC du matin et vous prétextez que vous ne savez pas à quelle heure il se déroule. Or, comme votre Directrice vous l'a indiqué à de très nombreuses reprises, ce brief a lieu tous les jours à la même heure, soit 09h50 et ce depuis des années. Il est nécessaire pour chaque membre de l'équipe d'y participer afin de connaitre toutes les information nécessaires à la bonne réalisation de ses taches. Cependant vous vous y refusez catégoriquement et sans aucun motif valable. Enfin, vous ne prenez jamais vos pauses en même temps que les membres de l'équipe PGC, mais à un autre moment que vous choisissez et vous dépassez régulièrement le temps qui vous est imparti. Concernant la réalisation de vos tâches au rayons hygiène, nous avons constaté quotidiennement que vous prenez seulement quelques produits d'hygiène sur la palette qui se trouve en réserve, pour les mettre sur une table de mise en rayon. Puis, vous laissez systématiquement cette table soit en magasin, soit en réserve sans effectuer la mise en rayon ou le rangement correct de ce matériel comme vous devriez normalement le faire. De même, tous les jours Madame [A], Directrice de Magasin, doit demander à l'un de vos collègues de travail de remplir le rayon hygiène, car elle constate de nombreuses ruptures dans le rayon, alors que les produits sont bien en réserve. De tels manquements désorganisent vos collègues du Drive, qui doivent aller chercher eux-mêmes les produits en réserves, lors de la réalisation des commandes. De plus, une indisponibilité de produits n'est jamais souhaitable en terme d'imagee pour le magasin et est pénalement sanctionnable. A cet égard, nous vous rappelons également que votre fiche de fonction d'Employée commerciale niveau 3 prévoit que vous devez : - Selon les consignes dictées par sa hiérarchie, il (ou elle) veille à la bonne tenue des rayons du magasin (balisage, propreté, hygiène ...) et peut étudier, proposer et réaliser l'adaptation des présentations et des implantations produits. ['] Votre fiche de fonction prévoit également que : « l'Employé(e) Commercial(e) 3 est rattaché (e) au Manager Magasin ou à un Manager de Rayons. Il peut également recevoir des consignes et instructions des Managers et des Emplovés Commerciaux de niveaux 4 ». Votre comportement inacceptable et particulièrement irrespectueux. Il s'agit là d'une attitude que nous ne pouvons le tolérer de votre part et que nous ne tolérons de la part d'aucun de nos collaborateurs. Ces faits sont d'autant plus graves que vous avez déjà été sanctionnée pour des faits similaires par une mise à pied disciplinaire d'une journée par courrier en date du 19 juillet 2018 et par une mise à pied disciplinaire de deux journées le 29 mars 2019. Les faits ci-dessus sont constitutifs d'une faute grave et rendent impossible toute poursuite de nos relations contractuelles. Ainsi, nous nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave. Cette mesure, privative de toutes indemnités, sauf celle des congés payés, prendra effet à la date d'envoi de la présente lettre recommandée. » Le 19 février 2020, Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Rambouillet aux fins de requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en paiement de diverses sommes de nature indemnitaire. Par jugement du 10 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Rambouillet (section commerce) a: - constaté, jugé et dit que le licenciement prononcé repose sur un motif réel et sérieux et vaut licenciement au motif de faute grave. en conséquence, - débouté Mme [R] de l'ensemble de ses demandes, - débouté les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné Mme [R] aux entiers frais et dépens. Par déclaration adressée au greffe le 5 juillet 2021, Mme [R] a interjeté appel de ce jugement. Une première ordonnance de clôture a été prononcée le 7 mars 2023. Par arrêt avant dire droit du 7 juin 2023, la 17ème chambre de la cour d'appel de Versailles a : - rabattu l'ordonnance de clôture et ordonné la réouverture des débats à l'audience du mercredi 27 septembre 2023 à 14H (salle d'audience n°4-escalier F- RDC gauche), - fixé la clôture au mardi 5 septembre 2023 à 9h00, - dit que l'appelante devra remettre au greffe ses conclusions d'appelant n°2 sans modification ni nouvelle pièce et les signifier à l'intimé avant le 1er juillet 2023, - dit que l'intimé devra remettre au greffe ses éventuelles conclusions en réplique et les signifier à l'appelante avant le 1er septembre 2023, - réservé les dépens. Une seconde ordonnance de clôture a été prononcée le 5 septembre 2023. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 27 juin 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [R] demande à la cour de : - infirmer le jugement rendu le 10 juin 2021 par le conseil de prud'hommes de Rambouillet en ce qu'il a dit que le licenciement prononcé à son encontre est fondé sur une cause réelle et sérieuse valant faute grave et l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes, et statuant à nouveau, - la recevoir en ses demandes et l'y déclarer bien fondée, - débouter la société CSF de l'ensemble de ses demandes, - constater que le licenciement dont elle a fait l'objet est dépourvu de cause réelle et sérieuse, en conséquence, - condamner la société CSF à lui verser la somme de 3 207,90 euros à titre d'indemnité de préavis outre 320,79 euros au titre des congés payés afférents, - condamner la société CSF à lui verser la somme de 6 171,47 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, - condamner la société CSF à lui verser la somme de 20 851,35 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - ordonner la remise d'une attestation Pôle emploi rectifiée sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à venir, - ordonner l'exécution provisoire du jugement à intervenir, - condamner la société CSF à lui verser la somme 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et 2 000 euros en cause d'appel, - condamner la société CSF aux entiers dépens. Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 10 décembre 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société CSF demande à la cour de : - dire que la cour n'est pas saisie d'une demande de réformation du jugement rendu le 10 juin 2020 en ce qu'il a dit que le licenciement reposait sur un motif réel et sérieux et valait licenciement ou motif de faute grave, - dire que ce chef de jugement est revêtu de l'autorité de la chose jugée, - dire que les griefs reprochés à Mme [R] dans la lettre de licenciement qui lui a été notifiée sont établis et revêtent un caractère d'une particulière gravité, en conséquence, - confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Rambouillet le 10 juin 2020, - débouter Mme [R] de l'intégralité de ses demandes, - condamner Mme [R] à lui payer la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Mme [R] aux entiers dépens d'appel. MOTIFS Sur la saisine de la cour L'employeur soutient que la cour n'est pas saisie de la réformation du jugement en ce qu'il « a dit que le licenciement prononcé repose sur un motif réel et sérieux et vaut licenciement au motif de faute grave » dès lors que la salariée sollicite uniquement dans le dispositif de ses premières conclusions la réformation du jugement en ce qu'il l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes. Il fait également valoir que les conclusions de la salariée ne comprennent aucune critique du jugement entrepris et se bornent à reprendre ses moyens et demandes de première instance. La salariée objecte que dans sa déclaration d'appel, elle a sollicité la réformation du jugement concernant le bien-fondé de son licenciement et qu'en demandant, dans le dispositif de ses conclusions, une infirmation du jugement en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes, la cour est nécessairement saisie de sa demande relative à la contestation de son licenciement. *** L'article 954 du code de procédure civile prescrit que « les conclusions d'appel contiennent, en en-tête, les indications prévues à l'article 961. Elles doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation. Un bordereau récapitulatif des pièces est annexé. Les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, l'énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu'un dispositif récapitulant les prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes écritures sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte. La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. Les parties doivent reprendre, dans leurs dernières écritures, les prétentions et moyens précédemment présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures. A défaut, elles sont réputées les avoir abandonnés et la cour ne statue que sur les dernières conclusions déposées. La partie qui conclut à l'infirmation du jugement doit expressément énoncer les moyens qu'elle invoque sans pouvoir procéder par voie de référence à ses conclusions de première instance. La partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s'en approprier les motifs. ». La Cour de cassation a précisé que l'appelant n'est pas tenu de reprendre dans le dispositif de ses conclusions les chefs de dispositif du jugement dont il demande l'infirmation (2e Civ., 3 mars 2022, pourvoi n° 20-20.017). Au cas présent, il n'est pas discuté que la déclaration d'appel comportait une demande d'infirmation du jugement en ce qu'il a « constaté, jugé et dit que le licenciement prononcé repose sur un motif réel et sérieux et vaut licenciement au motif de faute grave ; en conséquence, débouté Mme [R] de l'ensemble de ses demandes, débouté Mme [R] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, condamné Mme [R] aux entiers frais et dépens ». Le dispositif des conclusions d'appelante déposées dans le délai imposé par l'article 908 du code de procédure était rédigé comme suit : « Il est demandé à la Cour de : INFIRMER le jugement rendu le 10 juin 2021 par le Conseil de Prud'hommes de RAMBOUILLET en ce qu'il a débouté Madame [R] de l'ensemble de ses demandes, ET STATUANT A NOUVEAU DE : RECEVOIR Madame [R] en ses demandes et l'y déclarer bien fondée. CONSTATER que le licenciement dont Madame [R] fait l'objet est dépourvu de cause réelle et sérieuse, En conséquence, CONDAMNER la société CSF à lui verser la somme de 3.207,90 € à titre d'indemnité de préavis outre 320,79 € au titre des congés payés afférents ; CONDAMNER la société CSF à lui verser la somme de 6.171,47 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ; CONDAMNER la société CSF à lui verser la somme de 20.851,35 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; ORDONNER la remise d'une attestation Pôle emploi rectifiée sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter de la décision à venir ; ORDONNER l'exécution provisoire du jugement à intervenir CONDAMNER la société CSF à lui verser la somme 2.000,00 € euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et 2000 € en cause d'appel ; CONDAMNER la société CSF aux entiers dépens ». Eu égard à la jurisprudence précitée, l'appelante n'était pas tenue de reprendre dans le dispositif de ses conclusions les chefs de dispositif du jugement dont elle demande l'infirmation. Par ailleurs, la prétention visant à « CONSTATER que le licenciement dont Madame [R] fait l'objet est dépourvu de cause réelle et sérieuse » et les demandes indemnitaires afférentes établissent que l'infirmation du jugement entrepris porte sur la contestation du licenciement.(cf. 2e Civ., 13 avril 2023, pourvoi n° 21-21.463) En outre, dans le corps de ses premières conclusions d'appel, l'appelante sollicite l'infirmation du jugement en ce qu'il a dit son licenciement fondé et l'a déboutée de ses demandes. Enfin, au contraire des allégations de l'employeur, la salariée développe bien dans ses écritures une critique utile, aussi bien en fait et en droit, du jugement soumis à la censure de la cour. Il résulte de ces développements que la cour est saisie de la demande d'infirmation relative au bien-fondé du licenciement et des demandes indemnitaires afférentes. Sur le licenciement La salariée conteste les griefs qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement et expose que seuls les faits invoqués dans cette lettre fixant les limites du litige doivent être examinés, que l'employeur produit des attestations de complaisance dépourvues de valeur probante, que seulement quelques salariés ont attesté parmi les 40 salariés présents dans le magasin et que son licenciement est intervenu alors qu'elle entendait briguer un mandat syndical lors des prochaines élections professionnelles, prévues le même mois. L'employeur rétorque que les faits établis rendaient impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise. *** La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d'une importance telle qu'ils rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l'employeur et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d'une gravité suffisante pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise, le doute devant bénéficier au salarié. Au cas présent, à titre liminaire, il doit être relevé que la salariée ne sollicite pas la nullité de son licenciement en raison d'une discrimination syndicale ou de la violation d'un statut protecteur. En tout état de cause, la salariée ne justifie pas de ses démarches visant à briguer un mandat syndical et d'en avoir informé son employeur. Il ressort de la lettre de licenciement que sont reprochés à la salariée des manquements à ses obligations professionnelles et son attitude irrespectueuse et insultante envers sa hiérarchie et ses collègues de travail. A cette fin, l'employeur produit cinq attestations, émanant de quatre salariées différentes. Mme [L] [G], manager du magasin atteste que « Aujourd'hui, le 05/10/19, Madame [R] [H] s'est servi du gerbeur sans autorisation pour déplacer une palette de vin qu'elle a fait tomber elle la casse plusieurs bouteilles qu'elle a jetées dans la benne sans les passer en casse quand je lui ai demandé pourquoi elle avait fait ça elle ne me répond pas et m'ignore ». Mme [L] [G] ajoute dans une seconde attestation que « mardi 29 octobre, Madame [R] a dit à notre appro [P] [C] « dégage » quand elle a voulu lui donner ses tâches. Je suis allé voir [H] qui comme d'habitude m'a ignorait. » (sic) Mme [P] [S] [C], EC4 appro,« déclare que Mme [R] [H] EC3 PGC au sein du magasin refuse tous les jours de faire les tâches que je lui donne en tant qu'approvisionneur et en fonction du calcul de charge quotidien et ce depuis son retour de maladie. D'ailleurs, le 24 septembre dernier lorsque je lui ai dis bonjour et donné ses tâches, elle s'est mise à crier dans le magasin « dégage » et d'ailleurs la manager magasin était à côté et a entendu. Elle ne participe pas du tout au brief, ne prend pas sa pause en même temps que l'équipe PGC ». Mme [P] [S] [C] affirme également que « Cela est très difficile de la gérer tous les jours. Elle reste dans le rayon hygiène féminine tous les matins (6h) ne traite pas la marchandise. Dépote les palettes en réserve et sur les tables mais ne les fait pas et les laisse en bazar. Les autres EC viennent me voir tous les jours pour comparer leurs charges de travail à la sienne. J'en parle tous les jours à [L] ainsi qu'à Mme [A]. Cela ne peut plus durer ». Mme [X], employée commerciale explique « avoir été témoin d'un différend entre [P] Gomez [C] et [H] [R]. [P] lui a demandé d'aller faire une table de marchandise qu'elle lui avait dépoté. Mme [R] lui a répondu d'aller la faire elle-même et qu'elle ne la ferait pas. De plus, le 5 octobre, elle a cassé des bouteilles de vin qu'elle a jeté dans la benne sans même venir demander de les bipper en casse. Mme [R] a élevé la voix et a traité Mme [G] de folle. Pour finir, tous les jours, Mme [R] refuse de faire les tâches qui lui sont attribuées, ne respecte pas l'heure (ni le temps) de pause et ne vient pas au brief de l'équipe PGC ». Mme [I], gestionnaire « déclare que Mme [R] [H] depuis plusieurs semaines ne fait pas les tâches qu'on lui demande de faire. A plusieurs reprises, l'appro du magasin lui donne ses tâches comme à chaque employé. Mme [R] lui répond « qu'elle a qu'à les faire elle-même et de dégager ». Le 5 octobre 2019, Mme [R] a utilisé le gerbeur alors qu'elle n'en avait pas l'utilité. Elle a fait tomber plusieurs cartons de vin. Elle a été jeter dans la benne tous les cartons sans les biper en casse. La manager magasin lui as donc demandé ce qu'elle faisait et ce qu'elle avait jeté. Mme [R] as tous d'abord ignorée la manager et après lui as dit qu'elle était « malade qu'il fallait se faire soigner ». En tant que déléguée du personnel, j'ai été témoin à chaque fois ». (sic) S'agissant de la casse de bouteilles de vin le 5 octobre 2019, la salariée fait valoir que la lettre de licenciement ne mentionne aucune consigne particulière qui lui aurait été adressée concernant la nécessité de recevoir une autorisation pour l'utilisation du gerbeur (moyen de levage mobile et compact), qu'elle sollicitait toutefois l'autorisation de son supérieur avant chaque utilisation, qu'elle n'a cassé que cinq bouteilles et non 12, le 21 octobre 2019 et non le 5 octobre 2019, qu'un gestionnaire de stock enregistrait quotidiennement la casse, qu'elle était allée chercher l'homme d'entretien formé à l'utilisation de la machine de nettoyage car elle ne disposait pas des gants nécessaires et qu'elle n'a pu saisir la casse sur la machine car son numéro d'authentification était désactivé depuis 2017. Il résulte des affirmations de la salariée et des attestations précitées que la salariée a cassé des bouteilles de vin dont le nombre n'est pas démontré et qu'elle les a jetées dans une benne sans les enregistrer en casse. A cet égard, la salariée ne démontre pas qu'elle était dans l'incapacité d'enregistrer les casses dès lors qu'elle pouvait en informer elle-même un gestionnaire de stock chargé d'enregistrer les casses. Toutefois, il n'est pas établi que la salariée a méconnu la procédure d'autorisation du gerbeur, non versée au débat, et qu'elle a refusé de nettoyer les conséquences de la casse. Ainsi, ne sont démontrées par l'employeur que la casse de bouteilles de vin et l'absence d'enregistrement en casse avant le dépôt dans les bennes. Le refus d'assister au brief le matin est attesté par Mme [X] et Mme [S] [C]. Le seul fait que la salariée ait assisté à un brief en mars 2019 de sorte qu'elle connaissait l'heure du brief quotidien ne suffit pas à établir sa présence à tous les briefs. Ainsi, ce fait est démontré. La prise de pauses trop longues et sans ses collègues de travail est relatée par Mme [X] et Mme [S] [C], et non contestée en tant que telle par la salariée, de sorte que ces faits sont établis. Toutefois, il n'est pas démonté que la salariée avait l'obligation de prendre ses pauses en même temps que ses collègues, pour des raisons par exemple d'organisation, de sorte que seule la prise de pauses trop longues est constitutive d'un manquement de la salariée à ses obligations. Ainsi, sera retenue la prise de longues pauses. Les ruptures de stock dans le rayon hygiène et les conséquences en découlant ne sont invoquées que par Mme [S] [C] de façon peu précise, cette dernière ne faisant pas état de ses effets sur le travail des autres salariés et sur l'affichage en magasin, de sorte que cette attestation parcellaire est insuffisante à établir ce fait. Le fait n'est donc pas démontré. S'agissant de l'attitude irrespectueuse et insultante envers sa hiérarchie et ses collègues de travail, la lettre de licenciement fait état du comportement de la salariée à trois reprises en septembre et octobre. Ainsi, la salariée aurait le 24 septembre 2019 hurlé : « dégage ! » à Mme [S] [C] en présence de Mme [G]. Toutefois, ce fait est uniquement attesté par Mme [S] [C] qui n'est pas confirmé par le manager du magasin, témoin de la scène, qui est selon la salariée M. [D]. Mme [G] invoque, dans son attestation précitée, un fait similaire qui s'est produit le 29 octobre 2019 et non le 24 septembre 2019. Au vu de ces éléments, ce fait, contesté par la salariée, n'est pas établi. Mme [G] atteste avoir été ignorée par la salariée et Mme [I] fait état des propos tenus par la salariée à l'encontre de Mme [G] le 5 octobre 2019, la salariée lui disant « Vous êtes malade, il faut vous faire soigner » Ces éléments établissent la réalité des propos tenus et du comportement adopté par la salariée à l'égard de Mme [G]. Enfin, l'allégation de l'employeur selon laquelle la salariée aurait le 12 octobre 2019 ignoré la demande de Mme [A], puis répondu d'un ton agressif : « Bon après-midi à lundi », et qu'elle est partie sans avoir terminé sa tâche, est dépourvue d'offre de preuve. En synthèse, sont établis la casse de bouteilles de vin, l'absence d'enregistrement en casse de ces bouteilles avant le dépôt dans les bennes, le refus d'assister aux briefs le matin, la prise de pauses trop longues et l'attitude irrespectueuse et insultante envers Mme [G] le 5 octobre 2019. Par ailleurs, l'employeur démontre que la salariée a fait l'objet de deux mises à pied disciplinaires, les 19 juillet 2018 et 29 mars 2019, non contestées par la salariée, en raison de l'absence d'exécution de ses tâches et de son comportement. Compte tenu des manquements réitérés de la salariée et de leur répercussion sur ses collègues de travail, ces faits rendaient impossible le maintien de cette dernière dans l'entreprise. Ainsi, le jugement sera confirmé en ce qu'il a dit le licenciement pour faute grave fondé et rejeté les demandes de la salariée. La salariée, qui succombe, doit supporter la charge des dépens et ne saurait bénéficier de l'article 700 du code de procédure civile ; toutefois, pour des raisons d'équité, il n'y a pas lieu de faire application à son encontre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe : REJETTE la demande de la société CSF aux fins de dire que la cour n'est pas saisie d'une demande d'infirmation du jugement rendu le 10 juin 2021 en ce qu'il a dit que le licenciement reposait sur un motif réel et sérieux et valait licenciement ou motif de faute grave, CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement, Y ajoutant, DEBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires, DEBOUTE les parties de leurs demandes sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE Mme [R] aux dépens d'appel. . prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. . signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Marine Mouret, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier Le Président