Texte intégral
COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
Code nac : 80A
21e chambre
ARRET N°
CONTRADICTOIRE
DU 14 DECEMBRE 2023
N° RG 21/03668 - N° Portalis DBV3-V-B7F-U4P4
AFFAIRE :
[F] [N]
C/
S.A.S.U. YAZAKI SYSTEMS TECHNOLOGIES FRANCE
Décision déférée à la cour : Jugement rendu
le 22 Novembre 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de RAMBOUILLET
N° Section : E
N° RG : F 21/00081
Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :
Me Jean-Michel DUDEFFANT
Me Martine DUPUIS de
la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE QUATORZE DECEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS,
La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :
Monsieur [F] [N]
né le 01 Août 1978 à [Localité 6] (Portugal)
de nationalité Française
[Adresse 2]
[Localité 3]
Représentant : Me Jean-Michel DUDEFFANT, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0549
APPELANT
****************
S.A.S.U. YAZAKI SYSTEMS TECHNOLOGIES FRANCE
N° SIRET : 424 38 5 9 38
[Adresse 4]
[Adresse 4]
[Localité 1]
Représentant : Me Martine DUPUIS de la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625 -
INTIMEE
****************
Composition de la cour :
En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 16 Octobre 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseiller chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Nathalie COURTOIS Président,
Madame Véronique PITE Conseiller,
Madame Odile CRIQ, Conseiller,
Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,
FAITS ET PROCÉDURE
M. [F] [N] a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée en date du 13 avril 2016 à effet au 10 mai 2016, en qualité de spécialiste Quality Management System, statut cadre, par la société par actions simplifiées Yazaki Systems Technologies France, qui est une filiale du groupe japonais Yazaki, équipementier dans le secteur automobile, développant matériels, équipements, dispositifs, instruments, pièces, ou systèmes destinés ou entrant notamment dans la composition de systèmes électriques et électroniques, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective nationale de la métallurgie.
Convoqué le 9 avril 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 18 avril suivant, M. [N] a été licencié par courrier daté du 6 mai 2019 énonçant un motif réel et sérieux.
Contestant le bien-fondé de son licenciement M. [N] a saisi, le 2 mars 2021, le conseil de prud'hommes de Rambouillet, de demandes tendant à la condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire au titre de la rupture de son contrat de travail.
La société s'est opposée aux demandes du requérant et a sollicité sa condamnation au paiement d'une somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Par jugement rendu le 22 novembre 2021, notifié le jour même, le conseil a statué comme suit :
Déboute M. [N] de l'ensemble de ses demandes ;
Déboute M. [N] de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
Déboute la société Yazaki Systems Technologies France de sa demande reconventionnelle formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile;
Condamne M. [N] aux entiers dépens, y compris les frais d'exécution éventuels.
Le 16 décembre 2021, M. [N] a relevé appel de cette décision par voie électronique.
Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 25 août 2022, M. [N] demande à la cour de :
Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Rambouillet le 22 novembre 2021 en ce qu'il a débouté M. [N] de sa demande tendant à voir condamner la société à lui verser les sommes suivantes :
- 22 486 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,
- 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
Statuant à nouveau :
Condamner la société à payer à M. [N] les sommes suivantes :
- 22 486 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
- 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral
- 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et 2.500 euros sur le même fondement au titre des frais irrépétibles exposés par M. [N] en cause d'appel.
Débouter en tout état de cause la société de son appel incident,
La débouter de l'ensemble de ses demandes fins et conclusions.
Condamner la société aux entiers dépens.
Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 10 juin 2022, la société Yazaki Systems Technologies France demande à la cour de la recevoir en ses conclusions et l'y déclarer bien fondée :
A titre principal :
Juger que le licenciement de M. [N] repose sur une cause réelle et sérieuse ;
Juger que M. [N] n'a subi aucun manquement de la part de la société Yazaki Systems Technologies France ;
Fixer le salaire de référence de M. [N] à la somme de 6 024,39 euros bruts.
En conséquence :
Confirmer le jugement entrepris par la section encadrement du conseil de prud'hommes de Rambouillet en date du 22 novembre 2021 en ce qu'il a débouté M. [N] de l'ensemble de ses demandes, à savoir la condamnation de la société Yazaki Systems Technologies France à lui verser les sommes suivantes :
o 22 486 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
o 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;
o 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi que les entiers dépens de l'instance.
A défaut, à titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour jugeait recevables et fondées les demandes indemnitaires de M. [N] à l'encontre de la société Yazaki Systems Technologies France,
Limiter le quantum des condamnations au montant du préjudice réellement subi et démontré par M. [N] dans la limite maximale fixée à l'article L. 1235-3 du code du travail pour deux années d'ancienneté ;
Limiter le quantum des condamnations au montant des sommes réellement justifiées et dues.
En tout état de cause :
Réformer le jugement entrepris par la section encadrement du conseil de prud'hommes de Rambouillet en date du 22 novembre 2021 en ce qu'il a débouté la société Yazaki Systems Technologies France de sa demande reconventionnelle de condamnation de M. [N] au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance ;
Débouter M. [N] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;
Condamner M. [N] à verser à la société Yazaki Systems Technologies France la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés à hauteur de cour ;
Condamner M. [N] à verser à la société Yazaki Systems Technologies France les entiers dépens de l'instance, dont distraction au profit de la SELARL LEXAVOUE PARIS VERSAILLES.
En conséquence, statuant à nouveau,
Condamner M. [N] à verser à la société Yazaki Systems Technologies France la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance.
Par ordonnance rendue le 20 septembre 2023, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 16 octobre 2023.
Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.
MOTIFS
Sur le licenciement :
« Monsieur,
Nous faisons suite à l'entretien préalable qui s'est tenu le 18 avril 2019, auquel vous avez été convoqué par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 9 avril 2019. Au cours de cet entretien, durant lequel vous étiez assisté par Monsieur [J], membre titulaire de la DUP.
Nous vous avons exposé les faits qui nous amenaient à devoir envisager votre licenciement et avons recueilli vos observations qui ne nous ont cependant pas permis de modifier notre appréciation des faits. Dans ces conditions, nous nous voyons contraints de procéder à votre licenciement pour les raisons exposées ci-après. Vous avez été engagé par contrat à durée indéterminée avec effet au 10 mai 2016 en qualité de Spécialiste Quality Management System (QMS), statut cadre, position II, coefficient 130 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la Métallurgie applicable à l'entreprise A ce titre, vous avez pour missions principales d'assurer :
. La mise en place et le suivi de la « Qualité Système » en conformité avec la norme IATF dont notre société dépend.
. D'accompagner les audits internes et externes et d'assurer leurs suivis et les mises à jour nécessaires
. De participer à la mise en place du système de Qualité « 5S »
. D'assurer l'analyse, le suivi et la mise en place de la documentation Qualité
Depuis plus d'un an, nous avons eu à déplorer, à de nombreuses reprises, un comportement déplacé et instable, autant à l'égard, de vos supérieurs hiérarchiques, que de certains de vos collègues, qui révèlent des difficultés relationnelles persistantes.
En effet, s'agissant de vos rapports avec vos supérieurs hiérarchiques, Messieurs [D] [U]. [T] [A], et [Y] [W], respectivement Worldwide Quality Manager avant janvier 2017, Worldwide Quality Manager depuis janvier 2017, et Worldwide Quality Director, vous vous êtes opposé à leurs directives à de nombreuses reprises, en leur opposant vos propres recommandations.
De plus, vos rapports avec vos supérieurs hiérarchiques se sont vus entachés des comportements suivants :
- modification unilatérale d'horaires de réunions, que vous aviez pourtant programmées, sans en demander une autorisation préalable, et en ne vous présentant finalement pas le 15 septembre 2017;
- réponses insolentes à vos supérieurs hiérarchiques ;
- refus de procéder à certains audits, notamment FGS [Localité 5], sans en informer préalablement votre hiérarchie ;
- réduction de votre temps de participation à un audit sans en prévenir votre hiérarchie, notamment s'agissant de YBE.
En outre, Messieurs [U] et [A] vous ont demandé à plusieurs reprises de ne travailler, ni le week-end, ni la nuit, afin que soient respectés l'obligation de repos hebdomadaire, ainsi que votre droit à la déconnexion. Or, vous vous êtes systématiquement opposé à ces demandes pour des motifs injustifiés.
A plusieurs reprises depuis l'année 2017, vous avez fait preuve d'un comportement intimidant à l'égard, notamment de Messieurs [A] et [W].
Par exemple, en 2018, vous avez adressé un courriel à quinze de vos collègues, dans lequel vous faisiez savoir que vous attendiez des excuses de Monsieur [W], sans toutefois que celui-ci ne soit en copie de ce courriel et, à nouveau, sans aucune justification.
S'agissant de vos rapports avec vos collègues, nous avons été forcés de constater, que, là encore, vous avez eu un comportement inapproprié à de nombreuses reprises consistant notamment à donner des directives à des salariés avec lesquels vous n'aviez pourtant aucun lien hiérarchique, à mettre en copie plusieurs collègues pour insister auprès d'un autre, ou encore à contacter vos collègues la nuit pendant les week-ends, ce dont certains se sont plaints.
A titre d'illustration, au cours du mois d'avril 2018, vous avez adressé un courriel de relance à votre collègue, Madame [C] [H], à propos d'un affichage dans les locaux de Yelp, mettant en copie sept de vos collègues et supérieurs hiérarchiques qui n'étaient pas concernés par cet affichage, et en passant du français à l'anglais afin d'être certain d'être compris par tous les destinataires de ce courriel. D'ailleurs, à la suite de cet échange, Monsieur [W] vous a indiqué que ce comportement était inadapté dans le cadre professionnel au cours d'un entretien à la suite duquel vous avez précipitamment quitté les locaux et avez prévu un message électronique d'absence au contenu des plus ambigus « I am stop working » démontrant, une fois de plus, votre refus de son autorité.
Par la suite, de telles difficultés de communication se sont réitérées avec Madame [C] [H] et Madame [X] [K] sur les activités 5S.
Enfin, début février 2019, vous n'avez pas respecté les consignes de sécurité élémentaires s'appliquant dans le cadre du déclenchement d'une alarme incendie et avez contacté Madame [R] [Z], responsable RH et responsable d'évacuation, afin de lui reprocher de vous avoir demandé de ne pas retourner dans votre bureau. Celle-ci vous a expliqué que c'est uniquement face à votre refus de suivre ces consignes élémentaires de sécurité qu'elle a dû réitérer sa demande. Or, vous lui avez répondu que vous connaissiez très bien les consignes de sécurité ayant occupé un rôle en matière de HSE, et avez poursuivi en faisant une longue liste de recommandations sur la manière d'organiser une évacuation en cas d'alarme incendie
Vous ne pouvez ignorer que les perturbations entrainées par votre comportement conduisent à créer un climat nuisible au bon fonctionnement du service Qualité.
Dans ces circonstances, nous ne pouvons-nous permettre de laisser perdurer cette situation plus longtemps et nous voyons donc contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour un motif réel et sérieux
[']
Sur le motif du licenciement.
L'employeur analyse les perturbations entrainées par le comportement de M. [N] comme un motif réel et sérieux.
Le salarié conclut au caractère disciplinaire du licenciement en ce qui lui est reproché « un comportement déplacé et instable » tant à l'égard de ses supérieurs que de ses collègues, ce qui aurait créé « un climat nuisible au bon fonctionnement du service Qualité ».
M. [N] observe que les faits reprochés aux termes de la lettre de licenciement s'échelonnent de novembre 2016 au 7 février 2019 et oppose qu'ils étaient prescrits pour être antérieurs de deux mois à la date d'engagement de la procédure de licenciement, soit le 9 avril 2019.
Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend tirer quant aux modalités de la rupture, il appartient au juge, qui n'est pas lié par la qualification retenue dans la lettre de licenciement, de qualifier les faits invoqués.
La lettre de licenciement reprochant au salarié « un comportement déplacé et instable » tant à l'égard de ses supérieurs que de ses collègues, en faisant état du refus de procéder à certains audits et des réponses insolentes à ses supérieurs hiérarchiques, griefs par lesquels l'employeur s'est nécessairement placé sur le terrain disciplinaire.
Le salarié est donc fondé à invoquer la prescription de certains des griefs reprochés.
Sur la prescription des griefs :
En vertu de l'article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Toutefois, l'employeur peut prendre en considération un fait antérieur à deux mois, dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi pendant ce délai.
Alors que certains griefs ne sont pas datés, et que le licenciement repose sur des motifs de nature différente, faits fautifs et faits non fautifs, la prescription éventuelle sera examinée pour chaque grief distinct de nature disciplinaire.
Sur les griefs de nature disciplinaire.
Les refus de procéder à certains audits.
Aux termes de la lettre de licenciement le grief d'avoir refusé de procéder à certains audits et notamment celui de [Localité 5] n'est pas daté.
L'employeur ne justifie pas davantage de la date des refus allégués.
Il ressort d'un échange de courriels en date du 26 mars 2019 produit aux débats (pièce n° 15 de l'appelant ) portant sur le report de l'audit de [Localité 5] en raison de l'indisponibilité de M. [O], FGS Manager et du souhait de ce dernier, que ce grief s'inscrit sur cette période et est donc antérieur à de plus de 2 mois à l'engagement des poursuites disciplinaires.
Le comportement déplacé et d'opposition de M. [N] à sa hiérarchie :
L'employeur reproche à M. [N] de s'être opposé aux directives de ses supérieurs hiérarchiques successifs M. [U], M. [A] et M. [W].
Il résulte des conclusions de la société et d'un mail produit aux débats par cette dernière ( pièce n° 10) que le désaccord du salarié avec son responsable M. [U] a eu lieu au mois d'octobre 2016.
Le désaccord du salarié avec son nouveau responsable M. [A], allégué par la société a eu lieu selon cette dernière, en mars 2017.
Il est reproché par la société au salarié son refus de signature de ses évaluations en septembre 2017 et 2018.
Le grief fait au salarié d'avoir défié l'autorité de son supérieur hiérarchique en feignant de ne pas être informé de l'avancement de ce dernier et de la nouvelle organisation n'est pas daté.
L'envoi à ses collègues par M. [N] d'un mail intimidant à l'égard de sa hiérarchie aux termes duquel il déclarait attendre des excuses de la part de M. [W] son supérieur hiérarchique, à la suite d'un incident de facturation dont ce dernier n'avait nullement la responsabilité est daté du 30 avril 2018.
Le reproche adressé au salarié d'avoir remis en cause la fixation de ses objectifs auprès de sa hiérarchie en 2017 et 2018, et de son intervention directe auprès du service des ressources humaines, vise un courriel du 22 août 2017.
Force est de constater que l'ensemble de ces faits sont antérieurs à plus de deux mois à l'engagement des poursuites disciplinaires.
Le non-respect des consignes de sécurité.
La société reproche à M. [N] le non-respect des durées de repos minimales en octobre 2016 d'une part et d'autre part son refus de respecter les consignes de sécurité en matière d'évacuation dans le cadre de la prévention des incendies le 07 février 2019 . Ce fait est également antérieur à plus de deux mois à l'engagement des poursuites disciplinaires.
Il appartient à l'employeur, qui invoque des faits fautifs commis plus de 2 mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, de rapporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les 2 mois ayant précédé l'engagement des poursuites. Or, force est de constater que l'employeur n'apporte aucune précision à cet égard. En conséquence, la cour retient que les griefs de nature disciplinaire sont prescrits.
Sur les griefs non disciplinaires.
En application de l'article L 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.
Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
Ainsi, l'administration de la preuve pour ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur les faits précis et matériellement vérifiables.
M. [N] conteste la décision des premiers juges en ce qu'il a été retenu que son licenciement était fondé comme reposant sur une perte de confiance
Sur les difficultés relationnelles à l'égard de ses collègues de travail :
La société fait valoir l'envoi tardif ou le week-end par M. [N] à différents services et collaborateurs, à plusieurs reprises de courriels générant du stress ainsi qu'avoir dû rappeler au salarié par courriel du 16 octobre 2018, les règles relatives au temps de repos, ce dont elle justifie (pièce n° 11).
Hormis le rappel de cette consigne, l'envoi tardif de mails par le salarié à ses collègues n'est pas établi.
La société fait également état de difficultés relationnelles particulièrement bloquantes avec deux collaboratrices au sein du service Yelp, Mme [H] et Mme [K], qu'elle illustre s'agissant d'une question relative à la diffusion et à l'affichage des bonnes pratiques en open space, par l'envoi d'un courriel de relance par M. [N] le 4 avril 2018 (pièce n° 13) à ses collaboratrices directes avec la mise en copie du message à six personnes dont la gouvernance ou les services RH en ces termes : « Désolé de vous déranger je sais que vous êtes très occupées. ».
La société allègue, selon le retour de son supérieur hiérarchique ( pièce n° 15) que ces difficultés se sont renouvelées sur une autre mission 5S que M. [N] devait traiter en collaboration avec Mme [H] et Mme [K], et qu'après un recadrage de M. [W], le salarié partait précipitamment des locaux pour rentrer chez lui, en adressant le lendemain à son employeur un arrêt de travail et en laissant le message d'absence suivant : « I am stop working ».
Le salarié conteste ce grief en affirmant que ses relations avec ses collègues ont toujours été cordiales et aucunement conflictuelles. Il fait valoir que la société ne produit aucune pièce à l'appui de ses allégations.
S'agissant du courriel litigieux adressé à Mme [H] et Mme [K], le salarié oppose qu'il était chargé notamment de veiller à la mise en place des règles de bonne conduite dans l'open space et dans les salles de réunion partagées par les sociétés Yazaki ELP et Yasaki système technologie France et que la mise en copie du message aux autres participants à la réunion de direction qui a eu lieu le 19 octobre 2018 en présence de 7 personnes, était de ce fait, normale.
Cependant, l'explication apportée par M. [N] n'est pas justifiée, puisque seul le mail de relance adressé à Mme [H] et Mme [K] faisait l'objet par le salarié d'une mise en copie à plusieurs interlocuteurs, le message initial ne l'étant pas.
D'ailleurs, la réponse de Mme [H] à M. [N] ( pièce n° 13 de l'intimée) selon laquelle le sujet était traité entre elle-même, le salarié et Mme [K] et ne nécessitait pas la mise en copie des échanges à d'autres personnes, en remerciant M. [N] de sa compréhension, traduit la difficulté que cette façon de procéder de ce dernier a suscité chez les collègues du salarié.
M. [N] conteste à bon droit toute difficulté particulière sur la mission de 5S. Les allégations quant à des difficultés relationnelles de ce dernier avec les collaboratrices sur ce projet étant particulièrement vagues et imprécises.
Ce grief est partiellement fondé.
Sur les modifications unilatérales des réunions :
Selon la lettre de licenciement, la société reproche à M. [N] de modifier unilatéralement l'heure de réunions qu'il avait pourtant programmées sans autorisation préalable en ne se présentant pas à la réunion du 15 septembre 2017.
S'agissant de la réunion du15 septembre 2017, la société allègue que prévue initialement à 9 h 00, M. [N] ne s'y est présenté qu'à 9h30, en justifiant selon la déclaration de son supérieur hiérarchique, M. [W] versée aux débats (pièce n° 15) que M. [N] se présentait à la réunion avec un retard de 30 minutes avec l'explication suivante : « 9h30, c'est mon heure ».
Cette réponse faite par le salarié à son supérieur hiérarchique lors de son arrivée n'est pas justifiée par l'objection du salarié tenant à des problèmes de transport en commun dont il a avisé son supérieur par l'envoi à ce dernier d'un SMS (pièce n° 12 de l'appelant) pour l'informer à 9 h 08 du seul fait qu'il était dans les transports et qu'il arriverait à 9h30.
Alors que cet incident ne concerne qu'une réunion, le grief n'est que partiellement fondé.
Pris dans leur ensemble, les deux griefs partiellement établis ne caractérisent pas une cause sérieuse de licenciement.
Il résulte de tout ce qui précède que le licenciement n'est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse.
Le jugement sera infirmé de ce chef et en ce qu'il a débouté M. [N] de ses demandes subséquentes.
Sur l'indemnisation du licenciement injustifié :
M. [N] indique avoir retrouvé un emploi en septembre 2019 en qualité de responsable System Qualité avec un salaire inférieur ce dont il justifie.
En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, le salarié qui avait trois ans d'ancienneté peut prétendre au paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal de 3 mois de salaire brut et un montant maximal de 4 mois de salaire brut.
Sur la base d'un salaire de base de 6024 euros, il sera alloué à M. [N] une indemnité de 21 000 euros bruts.
Compte tenu de l'ancienneté et de l'effectif de la société, il sera fait application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail.
Sur le préjudice moral :
M. [N] demande l'allocation de la somme de 10 000 euros en réparation de son préjudice moral, décliné au regard des conditions brutales et vexatoires de son licenciement et des accusations multipliées à son encontre sans motif valable par l'employeur.
La société conclut au rejet de cette demande.
M. [N] est licencié pour cause réelle et sérieuse. Il ne rapporte pas la preuve d'agissements dans le cadre de la procédure de licenciement suivie de la part de l'employeur de nature à caractériser le licenciement vexatoire ou abusif, la demande sera rejetée et le jugement confirmé de ce chef.
Sur les autres demandes :
M. [N] est bien fondé en sa demande de condamnation de la société au paiement de la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance.
La société qui succombe sera déboutée de sa demande en condamnation de M. [N] au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel.
PAR CES MOTIFS
La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,
Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Rambouillet du 22 novembre 2021 en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a débouté M. [N] de sa demande d'indemnisation du préjudice moral,
Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,
Dit que le licenciement de M. [N] est sans cause réel et sérieuse,
Condamne la société Yazaki Systems Technologies France à payer à M. [N] les sommes suivantes :
- 21 000 euros bruts de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance,
Y ajoutant,
Ordonne conformément aux dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par l'employeur aux organismes concernés des éventuelles indemnités de chômage payées à la salarié licenciée du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de quatre mois d'indemnités chômage et dit qu'une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes.
Condamne la société Yazaki Systems Technologies France à payer à M. [N] la somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel,
Déboute la société Yazaki Systems Technologies France de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile
Condamne la société Yazaki Systems Technologies France aux entiers dépens.
- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Madame Nathalie COURTOIS, Président et par Madame Isabelle FIORE, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
Le greffier, Le président,
