Cour d'appel, 31 octobre 2024. 21/03937

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 7 ARRET DU 31 OCTOBRE 2024 (n° , 16 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/03937 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDTZT Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 Avril 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° F 19/00909 APPELANT Monsieur [X] [I] [Adresse 2] [Localité 4] Représenté par Me Antoine MARGER, avocat au barreau de PARIS, toque : P0463 INTIMÉE S.A. MAJ [Adresse 3] [Localité 6] Représentée par Me Pauline BLANDIN, avocat au barreau de PARIS, toque : D0586 COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 21 mars 2024, en audience publique, devant la Cour composée de : Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre Madame Marie SALORD, présidente de chambre Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Marie SALORD, présidente de chambre, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile. Greffier, lors des débats : Madame Alisson POISSON ARRÊT : - CONTRADICTOIRE, - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, initialement prévu le 13 juin 2024, prorogé au 19 septembre 2024 puis au 24 octobre 2024 et enfin au 31 octobre 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Marie SALORD, présidente de chambre et par Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE La société M.A.J., exerce sous l'enseigne Elis, une activité de blanchisserie, laverie, location de linge. Elle emploie plus de 10 salariés et applique la convention collective de la blanchisserie, pressing, teinturerie et nettoyage à sec. M. [I] a été embauché par la société M.A.J., suivant contrat à durée indéterminée du 2 décembre 2014, en qualité de chef de services clients. Par avenant du 16 juin 2017, il a été promu chef de centre de services de l'établissement situé [Localité 9] à compter du 1er juin 2017. Le centre de services ne possède pas d'unité de production. Il reçoit le linge traité par un centre de production et organise et réalise les livraisons aux clients. Par lettre remise en main propre le 9 janvier 2019, M. [I] a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement fixé au 18 janvier 2019 et dispensé d'activité. Par lettre recommandée avec avis de réception du 29 janvier 2019, la société M.A.J. a notifié à M. [I] son licenciement pour insuffisance professionnelle. Sollicitant la requalification de son licenciement en licenciement nul et formant des demandes salariales et indemnitaires, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny le 26 mars 2019. Par jugement du 8 avril 2021, le conseil de prud'hommes, dans sa formation paritaire, a fixé le salaire moyenne de M. [I] à 4.393,58 euros, débouté les parties de leurs demandes et condamné M. [I] aux éventuels dépens. Par déclaration notifiée par le RPVA le 23 avril 2021, M. [I] a interjeté appel de cette décision. Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 16 janvier 2024, M. [I] demande à la cour de : - Déclarer recevable l'ensemble des pièces qu'il a produit, En conséquence, - Débouter la société M.A.J. de l'ensemble de ses demandes, - Réformer le jugement en toutes ces dispositions, - Fixer la moyenne de ses salaires à la somme de 4.393,58 euros, - Priver d'effet la clause de forfait, En conséquence, À titre principal : - Condamner la société M.A.J. à lui verser la somme de : * Heures supplémentaires au titre de l'année 2017 : 30.987,81euros, * Congés payés sur heures supplémentaires 2017 : 3.098,78 euros, * Heures supplémentaires au titre de l'année 2018 : 38.261,29 euros, * Congés payés sur heures supplémentaires 2018 : 3.826,13 euros, * Indemnité au titre des repos compensateurs : 44.436,20 euros, * Congés payés sur repos compensateurs : 4.443,62 euros, * Dommages et intérêts pour non-respect de la réglementation applicable à la durée du travail (1 mois de salaire) : 4.393,58 euros, * Indemnité pour travail dissimulé : 26.361,48 euros, Et à titre subsidiaire, - Heures supplémentaires au titre de l'année 2017 : 8.157,41 euros, - Congés payés sur heures supplémentaires 2017 : 815,74 euros, - Heures supplémentaires au titre de l'année 2018 : 6.141,58 euros, - Congés payés sur heures supplémentaires 2018 : 614,16 euros, - Indemnité au titre des repos compensateurs : 5.323,13 euros, - Congés payés sur repos compensateurs : 532,31euros, À titre principal : - Déclarer nul le licenciement intervenu à son encontre, - Condamner la société M.A.J. à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement nul : 26.361,48 euros, À titre subsidiaire : - Dire et juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, - Condamner la société M.A.J. à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 21.967,90 euros, En tout état de cause : - Assortir les condamnations de l'intérêt au taux légal et ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l'article 1343-2 du code civil, - Ordonner la délivrance des documents de fin de contrat dans le sens des dispositions du jugement à venir, notamment le solde de tout compte et l'attestation pôle emploi, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, - Condamner la société M.A.J. à lui payer la somme de 5.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamner la société M.A.J. aux entiers dépens. Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 13 février 2023, la société M.A.J. demande à la cour de : - Débouter M. [I] de son appel, En conséquence, - Confirmer en tous points le jugement entrepris, - Dire que les pièces produites par M. [I] ont été obtenues de façon illégale et ordonner leur rejet, - Débouter M. [I] de l'ensemble de ses demandes, - Condamner M. [I] à lui payer une somme de 15.000 euros au titre de la violation de dispositions de la charte de bon usage des technologies de communication électronique et du règlement intérieur, - Condamner M. [I] à lui payer une somme de 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamner M. [I] aux entiers dépens. Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 14 février 2024. MOTIFS : Sur la demande tendant à déclarer irrecevables les pièces de M. [I] La société M.A.J demande le rejet des pièces de M. [I]. Elle fait valoir que le salarié en copiant sa boîte mail professionnelle et des éléments professionnels a violé ses obligations professionnelles et la charte informatique et que ces pièces ne sont pas nécessaires à sa défense. M. [I] s'oppose à cette demande et répond que la demande de rejet de pièces est en partie irrecevable. La société M.A.J. a, pour la première fois, formulé sa demande de rejet de pièces dans ses troisièmes conclusions en appel notifiées le 13 février 2023. En premier lieu, l'employeur ne conteste pas que les pièces 1 à 76 ont été produites par l'appelant devant le conseil de prud'hommes. Or, l'article 564 du code de procédure civile dispose que : 'A peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait'. Faute d'avoir demandé au conseil de prud'hommes de rejeter les pièces du salarié, la société M.A.J. est irrecevable à le solliciter en cause d'appel. En second lieu, avec ses premières conclusions d'appel du 20 mai 2021, M. [I] a produit de nouvelles pièces (77 à 161) puis avec ses secondes conclusions du 31 mai 2022 les pièces 162 à 166. Or, dans ses conclusions en réponse du 2 juillet 2021 et du 24 août 2022, l'intimée n'a pas sollicité le rejet de ces pièces en violation de l'article 910-4 du code de procédure civile. Il s'ensuit que la demande tendant au rejet des pièces 1 à 166 du salarié est irrecevable. En troisième lieu, suite à la production des pièces 167 à 185-59 par M. [I], visées dans ses conclusions du 15 novembre 2022, la société peut solliciter leur rejet, ayant formulé cette demande dans ses conclusions postérieures du 13 février 2023. Un salarié ne peut s'approprier des documents appartenant à l'entreprise que s'il en a eu connaissance à l'occasion de l'exercice normal de ses fonctions et s'ils sont strictement nécessaires à l'exercice des droits de sa défense dans un litige l'opposant à son employeur. Il n'est pas contesté que M. [I] a eu connaissance des documents professionnels qu'il produit à l'occasion de l'exercice de ses fonctions. - La pièce 167 porte sur les impayés des clients, dont la production est nécessaire à la défense du salarié puisque son licenciement est notamment fondé sur son absence de gestion des impayés. - La pièce 168 correspond à un mail de réponse à une demande de son supérieur qui vise à démontrer les horaires de travail du salarié, qui sont contestés par l'employeur. - Les pièces 169 à 172 portent sur des échanges de courriels entre des clients et le salarié qui, par leur production, souhaite démontrer qu'il travaillait avec des clients situés en dehors du périmètre [Localité 9], en réponse à la mise en cause par la société M.A.J. de sa présence sur son lieu de travail. - Les pièces 173 et 174 portent sur des échanges de courriels relatifs à des résiliations de contrat par les clients alors qu'il est reproché au salarié d'avoir perdu des clients. - Les pièces 175 et 180 constituent des SMS dont le salarié était destinataire et ils n'appartiennent pas à l'entreprise. - Les pièces 176 à 178 portent sur des points hebdomadaires rédigés par le salarié qui tendent à démontrer qu'il s'investissait dans l'encadrement de son équipe alors que l'employeur lui reproche de ne pas s'être occupé de ses salariés. - La pièce 179 est un rapport d'étonnement d'un salarié visant à démontrer les qualités professionnelles de M. [I]. - Les pièces 181 à 184, des échanges de courriels, portent sur la connaissance par la direction des congés du salarié. - Les pièces 185 à 185-59 sont constituées de courriels 'd'ouverture du centre' pour justifier des horaires de M. [I]. Dès lors, toutes ces pièces sont indispensables aux droits de la défense du salarié, soit pour contester les motifs de son licenciement, soit au soutien de sa demande d'heures supplémentaires. Elles sont donc recevables et l'employeur sera débouté de sa demande. Sur le licenciement M. [I] conteste le bien-fondé de son licenciement et l'employeur demande la confirmation du jugement qui a rejeté la demande du salarié à ce titre. La lettre de licenciement du 29 janvier 2019 est ainsi rédigée : 'Vous occupez le poste de Responsable de Centre au sein de notre établissement. A ce titre, vous êtes chargé d'assurer la gestion du centre [Localité 9]. Pour cela, vous assurez l'encadrement de vos équipes. vous organisez le centre et êtes responsable de la qualité du service des clients du centre, et vous êtes le garant du climat social du centre. Or, nous avons constaté de nombreux manquements dans l'exercice de vos fonctions. A plusieurs reprises, lors de mes passages du mois de Novembre et Décembre sur le centre [Localité 9], ainsi que lors de la réunion des délégués du personnel du mois de Décembre, j'ai été interpellé au sujet de votre absence de management sur le centre [Localité 9] et sur votre méconnaissance des sujets, tant au sujet de votre équipe que d'un point de vue des incontournables du métier de responsable de centre. En effet, votre défaut de suivi de vos équipes, ainsi que votre manque de communication, ont fait l'objet d'une question lors de la réunion des délégués du personnel du 9 Janvier 2019 : « Catastrophe [Localité 9] ' Les tournées ne partent pas où est le chef de centre quand ça va pas ' » Or, les élus ont soulevé en réunion plusieurs points : -Ils ont souligné une absence physique trop importante du centre. Ce qui a pour conséquence un manque de proximité avec les équipes, un manque d'écoute de vos collaborateurs et l'installation d'un sentiment de distanciation avec ces derniers, cadres et non cadres. -Ils ont également constaté via les collaborateurs que votre porte était souvent fermée Les collaborateurs ne savaient pas si vous étiez sur le centre ou pas, notamment lors de journées opérationnelles difficiles. Ces mêmes constats ont pu être faits aux services RH et moi-même lors des différents passages sur le centre [Localité 9]. A titre d'exemples : -Le 14 décembre 2018, alors que le centre était en difficulté avec une tournée d'un agent de service non pourvue, votre équipe d'encadrement et les collaborateurs du centre ont ressenti une certaine solitude à l'égard des difficultés rencontrées. La gestion de la vie du centre a du être assurée par votre équipe l'encadrement, auprès de qui j'ai pris contact et qui m'ont confirmé ne pas savoir où vous étiez Cette absence s'est prolongée toute l'après-midi. sans communication et a été remarquée et non comprise par vos équipes, qui se sont retrouvées seules pour gérer et organiser les actions curatives du jour. -L'agent de service qui réalise les tournées des Galeries Lafayette en tant qu'équipier, au regard de son aptitude médicale, M. [Y] [F], a été affecté sur une autre tournée à partir du 10 décembre 2018, suite à l'absence d'agents de service en grand nombre sur le centre. Or, cette affectation a eu pour conséquence un arrêt maladie de la part du collaborateur depuis le 20 décembre. -Le 13 décembre déjà, la tournée d'un agent de service n'avait pu être réaliser en raison de son absence. Elle n'a été repositionnée que le lendemain. Les collaborateurs du centre ont perçu cet événement comme très impactant pour le centre, à nouveau en raison de votre attitude. En effet, vous n'êtes intervenu que le lendemain pour prendre une décision. Par ailleurs cette même attitude est patente au niveau des dossiers personnels des collaborateurs : - Des collaborateurs, M. [C], M. [R] le M. [L] se sont plaints au service Ressources Humaines, suite à un différend relatif à leurs primes d'activité. Ce point vous avait été également rapporte et a été rapporté aux élus, sans aucune action de votre part. Vous ne m'avez pas remonté ce différend, il a fallu que je fasse vérifier l'état des primes des collaborateurs par le service Ressources Humaines pour leur apporter réponse. - Un collaborateur de la logistique, M [O] [EI], a fait la demande au service Ressources Humaines d'un aménagement de poste. Vous avez été informé de la situation, dès la mi-décembre. Or. ce collaborateur à mi-janvier n'avait aucune visibilité d'une visite médicale avec la médecine du travail qui aurait dû être organisée par vos soins - Deux collaborateurs ont évoqué des problématiques de logement avec les services Ressources Humaines. Vos collaborateurs cadres et vous-mêmes en étiez informés. Vous n'avez à aucun moment orientés ces collaborateurs vers des solutions adéquates. En effet, pour l'un, M [XZ] [VG], il suffisait de m'informer pour trouver un centre lui permettant de se rapprocher de son domicile (situé dans le 91) et palier aux difficultés personnelles rencontrées. Pour l'autre, M [PW] [WP]. Il vous appartenait de l'orienter vers l'assistante sociale. Or, pour palier à votre absence de prise en considération, le service RH est intervenu et a fait venir l'assistante sociale sur le centre [Localité 9] en fin d'année. De l'ensemble de ces éléments découle un défaut de management de vos équipes et d'organisation logistique de votre centre, contribuant à la forte dégradation du climat social du centre. Or, vous aviez été alerté par ailleurs sur le suivi de vos collaborateurs et l'importance à leur accorder : -Par M [ZI], votre ancien directeur, en Janvier 2018 -Par Mme [Z], la responsable Ressources Humaines Régionale, à la suite de la démission de M [BL] [M] qui a exprimé le fait qu'il ne s'était pas senti accompagné en juillet 2018 -Par M [U], le Directeur Régional, en charge du centre de [Localité 11] en septembre 2018, lors d'un entretien -Par moi-même depuis mon arrivée lors de nos points réguliers, et notamment le 18 Décembre 2018. Cette absence de suivi et d'implication sur la gestion sociale de votre centre s'est également traduite dans le suivi commercial. En effet, nous sommes amenés à réaliser des points d'activité et de pilotage ensemble tous les 15 jours. Le 18 décembre 2018, notre point s'est conclu par une non maîtrise de l'état d'avancement des impayés et des clients en rétention. Vous n'êtes pas rentré dans les détails des 20 clients comportant le plus fort montant d'impayés et avez dû faire appel à vos Chefs service Clients cadres pour avoir des précisions sur les clients suivants : MVS, INAX, Intermarché, Fast Home, Verrier Tubes SA. Le 03 Janvier 2019, vous avez nonchalamment débuté notre point, en m'informant que vous n'aviez rien préparé. Vous avez dû faire appel une nouvelle fois à [S] [N], chef service client, pour vous guider sur les sujets. A titre d'exemples, nous rencontrons des litiges quant au paiement de factures depuis 2017 pour les clients Intermarché et Verrier Tubes SA. Vous ne connaissiez pas les raisons de cette situation de compte et n'avez pas été capables de me l'expliquer. Vous m'aviez sollicité pour avoir un retour d'un centre ELIS quant au client STTS. Depuis la transmission de ces informations, vous devez agir afin de prendre contact avec ce client. Trois points se sont déroulés avec moi sans qu'aucune action n'ait été réalisée par vous. L'ensemble de ces faits met en péril l'ambiance sociale du centre fortement dégradée, et porte préjudice à l'activité économique du centre, nous contraint à mettre un terme à votre contrat de travail.' Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. L'article L. 1235-1 du même code dispose qu'en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; Si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l'emploi et si l'appréciation de l'insuffisance professionnelle relève du pouvoir de direction de l'employeur, ce dernier doit invoquer des faits objectifs, précis et vérifiables imputables au salarié. Concernant les attestations, critiquées par le salarié, la cour rappelle, d'une part, que les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, relatives à la forme des attestations ne sont pas prescrites sous peine de nullité et, d'autre part, qu'en matière prud'homale la preuve est libre et que rien ne s'oppose à ce que le juge prud'homal examine une attestation établie par un salarié ayant été ou étant toujours en poste au sein de l'entreprise. Il appartient au juge d'apprécier souverainement la valeur et la portée de chaque attestation. - Il est reproché au salarié une absence d'implication dans le suivi commercial et une méconnaissance des sujets. Il résulte de l'attestation de M. [HX] [U], directeur régional, qui a assuré de manière transitoire en septembre et octobre 2018 la direction de l'établissement de [Localité 11], auquel est rattaché le centre [Localité 9], qu'il a fait un point avec M. [I] sur les impayés qui constituaient un risque économique et lui a demandé de se focaliser sur les créances les plus significatives. L'employeur produit un tableau dont il résulte que si les impayés ont augmenté à compter de la prise de fonction du salarié comme chef de centre en juillet 2017, ils ont ensuite baissé pour atteindre en décembre 2018 le niveau le plus bas depuis janvier 2017. L'employeur ne produit aucune pièce justifiant de la teneur de l'entretien du 18 décembre 2018 qui aurait démontré une absence de maîtrise par M. [I] de l'état d'avancement des impayés et des clients en rétention, ni de celui du 3 janvier 2019 au cours duquel le salarié aurait indiqué qu'il n'avait rien préparé, ni de l'absence de connaissance par le salarié des litiges avec certains clients ou de l'absence d'action à l'égard d'un client. L'employeur indique que le chiffre d'affaires a baissé en 2018 par rapport à 2017 mais il ne contredit pas, par des pièces probantes, l'explication du salarié selon laquelle cette baisse est liée au départ de clients nationaux qui étaient gérés par le siège. Il est aussi établi par l'employeur une baisse de princing et une chute de la satisfaction des clients mais M. [I] justifie à l'inverse d'une augmentation du prix moyen des contrats vendus et du développement commercial. Il s'ensuit que ces manquements ne sont pas justifiés. - La lettre de licenciement fait état de l'absence de management de M. [I], se traduisant notamment par son absence physique et de réponses à des problématiques. M. [I] encadrait 43 personnes, dont 6 cadres (3 chefs de service clients, 2 chargés de clientèle et un chef du service logistique). Concernant son absence le 14 décembre 2018, alors qu'une tournée n'était pas pourvue par un agent, si le salarié démontre avoir été en contact par sms et par mail avec son équipe, il ne justifie pas de sa présence au centre. La lettre de licenciement fait mention d'une affectation d'un agent sur une tournée qui n'était pas la sienne et qui a eu pour conséquence, au regard de son aptitude médicale, un arrêt de travail M. [I] relève à juste titre qu'il n'existe pas de lien établi entre cette tournée et l'état de santé du salarié. Il est mentionné dans la lettre de licenciement qu'une tournée le 13 décembre 2018 a été repositionnée le lendemain en raison d'une absence et il est reproché à M. [I] de n'avoir pris la décision que le lendemain. Cependant, M. [I] justifie avoir adressé un mail le 13 décembre à 8h37 pour confirmer la proposition du chef du service client visant à transférer la tournée au lendemain. Il est reproché au salarié un différend sur les primes d'activité, sans action de sa part. M. [I] prétend avoir adressé une note explicative à ce sujet aux cadres mais le seul mail du 13 novembre 2018 indiquant qu'il faut proratiser la prime en fonction des jours d'absence et retirer les repas ne constituent pas une note explicative. Le salarié indique avoir organisé une réunion à destination des agents sans en rapporter la preuve et le SMS (pièce 44) dans lequel il aurait communiqué des informations au responsable d'un salarié porte sur le règlement de contrats, sans lien avec les primes. Il est fait état d'une absence de réponse à un aménagement de poste dont la demande date de mi décembre 2017. M. [I] démontre avoir pris l'attache de la médecine du travail dès le 14 décembre 2018 pour fixer un rendez-vous. Il est indiqué que le salarié n'a pas orienté des collaborateurs vers des solutions liées à leurs problématiques de logement. Pour l'un d'eux, le salarié justifie l'avoir reçu le 17 décembre 2018 et avoir fait remonter sa demande de mutation à son supérieur. L'employeur produit l'attestation de Mme [V] [D], chargée de suivi, qui indique que M. [I] était inexistant tant par son absence que par son attitude quand il était présent, la porte de son bureau étant toujours fermée. Elle indique que les salariés le voyait parfois le matin puis que quand on frappait à la porte de son bureau, vers 11h, personne ne répondait. Alors que des points hebdomadaires étaient programmés, le jeudi de 10h à 11h, M. [I] ne prévenait pas quand il était absent et il pouvait se passer un mois sans point. Il était surnommé 'fantôme'. Il résulte de l'attestation de M. [O] [UK], responsable magasin sanitaire, que M. [I], surnommé le fantôme, était absent, périodiquement, deux à trois jours, sans que les salariés sachent s'il était en congés ou en formation. Quand il voulait poser des questions au chef de centre, il frappait à la porte mais n'avait pas de réponse alors qu'il savait que M. [I] était là. Il ajoute qu'il a attendu fin octobre 2018 pour avoir connaissance de ses objectifs pour 2018 qui auraient dû lui être donné fin février, objectifs non individualisés. M. [I] justifie que lui-même a été destinataire tardivement de ses objectifs mais ne démontre pas que le retard relevé par M. [UK] était imputable à son supérieur hiérarchique. Aux termes de son attestation, M. [O] [EI], adjoint au service logistique, indique que M. [I] était très peu présent et avait disparu quand l'équipe devait lui transmettre des informations ou lui demander des réponses sur les directives à tenir pour le bon fonctionnement du centre. Il ajoute que M. [I] ne s'est pas présenté à l'agence dans des moments difficiles en raison de l'absence de personnel, était absent quand il devait signer des factures ou engagements de dépenses et que les salariés ne savaient pas quand il reviendrait. Mme [CD] [KC], assistante de service clients, affirme que M. [I] était très souvent absent, que sa porte était quasi toujours fermée quand il était présent et qu'il refusait de prendre les appels. Elle indique que de nombreux agents étaient choqués de son attitude et avaient perdu la motivation. M. [AS] [P], chef du service client, atteste que M. [I] était très peu présent, repartant à 15h et s'enfermant dans son bureau puis disparaissant. Il ajoute que M. [I] a fait très peu souvent des fermetures du centre et n'a tenu que onze des réunions hebdomadaires. Il résulte de l'attestation de Mme [B] [J], déléguée syndicale, qu'elle a été interpellée par des salariés sur le fait que M. [I] n'était pas à l'écoute et les laissait à l'abandon, sans management et organisation et parlant sans respect pour le personnel. Il partait en week-end le vendredi très tôt, en laissant ses équipes sans régler les problèmes. M. [BL] [W], délégué du personnel, atteste qu'il a eu plusieurs plaintes verbales du personnel concernant M. [I] car il se trouvait rarement sur le site où il existait des problématiques d'organisation de travail et imposait à certains salariés de faire des dépannages après les heures de travail. Les délégués du personnel ont posé la question suivante lors de la réunion avec la direction du 9 janvier 2019 : 'catastrophe [Localité 9] ' Les tournées ne partent pas où est le chef de centre quand ça ne va pas'. De plus, il résulte du baromètre social réalisé en décembre 2018 sur la base de réponses de 44 salariés du centre [Localité 9] qu'ils relevaient une dégradation de l'esprit d'équipe (-30 points), du travailler ensemble (-30 points), de la solidarité (-30 points), des réactions face à une réclamation (-30 points) et de la qualité des décisions du chef direct (-38 points). M. [I] fait valoir qu'étant en charge de conclure les contrats avec la clientèle et de répondre aux objectifs de qualité, délai et prix de revient, il était souvent à l'extérieur pour rencontrer les clients pour les fidéliser et devait fermer sa porte pour les entretiens individuels ou réunions et pour se concentrer. Cependant, outre qu'il ne justifie pas de l'existence de ses rendez-vous avec des clients, il résulte de l'attestation de M. [PW] [T], chef de centre pendant 16 ans, que ces rendez-vous sont gérés par le chef du service client et que le chef de centre ne l'accompagne qu'aux rendez-vous les plus importants. Le salarié produit quelques mails de salariés le félicitant pour l'organisation d'activités (escape game), pour une ouverture du centre dans la joie et la bonne humeur ou encore un rapport d'étonnement qui mentionne une proximité hiérarchique. Ces témoignages ne portent pas sur son activité au quotidien et les animations ne sont pas de nature à palier une absence auprès des équipes. Les attestations de quelques anciens salariés qui témoignent de ses qualités ne sont pas de nature à remettre en cause celles étayées et circonstanciées produites par l'employeur. Dès lors, l'employeur établit les absences injustifiées du salarié à son poste de travail et son absence de disponibilité, rendant impossible un encadrement suffisant de ses équipes, ce qui constitue une insuffisance professionnelle. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande du salarié de ce chef et ses demandes subséquentes. Sur le harcèlement Le salarié soutient que les causes de son licenciement sont à rechercher dans les méthodes de management de son supérieur, M. [A] [H], cette rupture étant intervenue 4 mois après la prise de ses fonctions. Il affirme qu'il s'était opposé à ses méthodes de management et avait fait part de son souhait de mutation géographique. En réponse, l'employeur conclut au débouté de cette demande. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1154-1 de ce même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur au vu de ces éléments de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En premier lieu, le salarié affirme que M. [H] intervenait directement auprès de ses collaborateurs, sans passer par lui, demandait à des agents de service ce qu'ils pensaient de lui, se renseignait auprès des cadres et organisait des entretiens individuels de cadres sous son autorité sans l'en aviser. Il résulte du compte rendu de l'entretien préalable au licenciement que le salarié a fait valoir à cette occasion que son licenciement était la conséquence de son opposition aux méthodes de management de M. [H]. Cependant, le salarié ne produit aucun élément sur les faits qu'il reproche à son supérieur. Les seules attestation d'amis du salarié reproduisant les propos qu'il leur a tenus ne sont pas de nature à les démontrer. En deuxième lieu, M. [I] indique que la société a encaissé un chèque de 35 euros destiné à la soirée du 26 janvier 2019 alors qu'il ne s'y est pas rendu. Le salarié ne conteste pas que cette somme lui a été restituée. De plus, il ne justifie pas avoir informé les organisateurs après son inscription qu'il ne se rendrait pas à la soirée, si bien que l'encaissement du chèque n'est pas fautif. En troisième lieu, M. [I] reproche à son employeur d'avoir exigé qu'il restitue son véhicule de fonction et critique les conditions de restitution de son véhicule, à savoir une mise en demeure, la menace d'une plainte et le fait qu'il ait du patienter une heure pour remettre son véhicule. Le contrat de travail du salarié prévoit la mise à disposition d'un véhicule de service en vue d'une utilisation professionnelle. Il stipule que la mise à disposition 'pourra être remise en cause à tout moment en fonction des nécessités de la société et en cas de manquement de votre part à une quelconque des clauses du descriptif précité'. Ce descriptif auquel renvoient les dispositions contractuelles précise que le véhicule est utilisé exclusivement pour les besoins professionnels et doit rester sur le parking de l'entreprise pendant les congés payés ou toute absence supérieure à une semaine. Il est indiqué que l'utilisation est tolérée à titre exceptionnel le week-end et le kilométrage limité. Dès lors, contrairement à ce que soutient le salarié, ce véhicule ne peut être qualifié de véhicule de fonction puisqu'il n'était pas mis à disposition du salarié de manière permanente et que celui-ci ne pouvait l'utiliser à titre privé, pour des vacances ou pendant le week-end. L'utilisation de ce véhicule par le salarié ne constituait donc pas un avantage en nature. En conséquence, il était justifié que l'employeur sollicite la restitution du véhicule dès le début du préavis que le salarié a été dispensé d'exécuter. Par lettre du 15 février 2019, l'employeur a demandé au salarié de restituer son véhicule de service. Par ailleurs, contrairement à ce que soutient le salarié, le fait que la personne de la société à qui le salarié indiquait ne pas pouvoir restituer le véhicule avant le 1er avril 2019 lui indique 'nous nous réservons le droit d'en tirer toutes les conséquences', ne peut être qualifié comme une menace de plainte mais se comprend en termes de conséquences financières de l'absence de restitution. Enfin, il ne peut être tiré aucune conséquence sur le fondement de cette demande d'un retard d'une heure de la personne à qui le salarié a restitué le véhicule le 1 er avril, alors que cette personne expliquait son retard par le trafic. Il s'ensuit que les faits invoqués au titre du harcèlement ne sont pas établis. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [I] de cette demande. Sur les demandes au titre du temps de travail - Sur l'inopposabilité de la convention de forfait en jours M. [I] demande de déclarer inopposable la convention de forfait en jours en l'absence d'outil d'évaluation de sa charge de travail, le système d'auto déclaration étant insuffisant à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés, et d'assurance de la compatibilité de sa charge de travail avec le respect des temps de repos. L'employeur réplique qu'un suivi informatique des jours de congés payés et RTT était mis en place et que la charge de travail du salarié était régulièrement abordée lors d'entretiens. Le contrat de travail de M. [I] prévoit une convention de forfait pour 218 jours travaillés par an. Il stipule que les jours de repos font l'objet d'une auto-déclaration dans le système informatique de gestion du temps et d'un suivi par son supérieur hiérarchique. L'article L. 3121-46 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, impose que l'employeur organise un entretien annuel individuel avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année qui porte sur la charge du travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. L'employeur prétend que la charge de travail de M. [I] était abordée mensuellement et annuellement. Aux termes de l'attestation de M. [K] [ZI] [G], directeur du centre de [Localité 11], auquel est rattaché le centre [Localité 9], de novembre 2014 à septembre 2018 lors des points mensuels avec le salarié, il n'a pas constaté que celui-ci était en surcharge de travail. Par cette seule attestation, il n'est pas justifié d'un suivi régulier de la charge de travail qui ne peut se réduire au ressenti de l'employeur sans que le salarié soit précisément questionné. La société M.A.J produit les entretiens d'évaluation du salarié pour 2016 et 2017 et aucun élément pour l'année 2018. Si rien ne s'oppose à ce que l'entretien afférent au forfait annuel soit tenu en même temps que l'entretien d'évaluation, dont l'objet est radicalement différent, encore faut-il que l'employeur établisse que chacun des sujets prévus par la loi a effectivement été évoqué. Le compte rendu des entretiens comprend une rubrique relative à l'organisation du travail et les questions suivantes : 'comment évaluez-vous votre charge de travail', 'comment évaluez-vous l'organisation du travail dans votre centre' et 'comment évaluez-vous l'articulation entre votre activité professionnelle et votre vie privée et familiale'. Pour 2016, il n'y a pas de remarque du responsable et le salarié indique que la charge de travail est correcte, que l'organisation du travail est bonne et qu'il existe un équilibre entre l'activité professionnelle et la vie privée. Pour 2017, aux trois questions le salarié répond satisfait et le manager indique, pour la première question 'charge de travail conséquente mais satisfait quand même' et pour la troisième question, 'investissement fort à la prise de poste'. La Loi Travail du 8 août 2016 a sécurisé l'ensemble des conventions individuelles de forfait conclues avant son entrée en vigueur, adossées à des accords collectifs incomplets, sous réserve du respect par l'employeur des dispositions prévues à l'article L 3121-65 du code du travail, et notamment de la mise en place d'un document de contrôle. Ainsi, selon les dispositions de l'article L. 3121-65-1°, ' l'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié'. L'employeur produit un calendrier de présence pour les années 2017, 2018 et 2019 mentionnant les jours de congés payés et de réduction du temps de travail. Cependant, les seules évaluations annuelles pour deux années ne comportent aucune précision sur la charge de travail en dehors d'une autoévaluation, sur sa compatibilité avec la situation du salarié et les exigences de santé et de repos, éléments pourtant centraux dans le cadre du suivi de la charge de travail d'un salarié soumis à un forfait en jours. D'autre part, le calendrier de présence est insuffisant à permettre à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable permettant de garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé. Il découle de ces éléments que la convention individuelle de forfait en jours est inopposable au salarié, peu important que le salarié n'ait pas émis de contestation durant l'exécution de la relation de travail, puisque les règles relatives au forfait en jours sont d'ordre public et que l'employeur est tenu de satisfaire spontanément à ses obligations sans qu'il soit nécessaire que le salarié l'invite à le faire. La convention de forfait en jours étant inopposable au salarié, lequel est donc soumis au droit commun de la durée du travail, celui-ci peut donc présenter une demande au titre des heures supplémentaires effectuées au cours de la relation de travail. - Sur le rappel d'heures supplémentaires M. [I] soutient avoir effectué 952,5 heures supplémentaires en 2017 et 1.081,4 heures en 2018. La société conclut au rejet de la demande. Lorsque la convention de forfait en jours est privée d'effet, le salarié a droit au paiement des heures supplémentaires éventuellement accomplies et la rémunération qui lui a été versée forfaitairement correspond à l'horaire légal de travail (35 heures hebdomadaires en l'occurrence). Par ailleurs, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Le salarié produit : - Des tableaux de suivi journaliers de ses horaires, mentionnant son heure d'arrivée et de départ du centre [Localité 9], son temps de pause, le nombre d'heures effectuées par semaine et les heures supplémentaires effectuées avec le taux horaire, - Son agenda outlook, - Des courriels, - Les mails de compte rendu d'ouverture du centre. M. [I] présente ainsi, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. L'employeur relève à juste titre que la réalité des heures de travail selon le tableau du salarié est contredite par les tickets de stationnement de son véhicule de service, stationnement qui était remboursé par la société M.A.J. Ainsi, par exemple, il résulte des tickets produits par l'employeur que : - Le 1er mars 2018, alors que le salarié indique avoir travaillé de 7h à 21h, son véhicule était stationné de 9h22 à 13h22 et de 13h24 à 18h24 à [Localité 7], - Le 16 mars 2018, il a quitté son stationnement à [Localité 10] à 14h31 alors qu'il indique avoir rejoint l'entreprise à 8h, - Le 23 mai 2018, le ticket démontre que M. [I] a quitté son stationnement à [Localité 10] à 16h05 alors que selon le tableau, il a quitté l'entreprise à 18h, - Le 19 septembre 2018, le véhicule était stationné de 8h29 à 19h à [Localité 7] alors que selon le tableau journalier, le salarié a travaillé de 8 h à 17h, - Le 30 octobre 2018, son véhicule est resté stationné à [Localité 7] de 15h05 à 19h05 alors que le salarié affirme être arrivé au travail à 8h et avoir quitté le centre à 23h. Le salarié, qui n'allègue, ni ne justifie s'être rendu sur son lieu de travail avec un autre moyen de transport, ne donne aucune explication cohérente sur ces contradictions. L'employeur relève en outre que le salarié s'est fait rembourser de juin 2017 à décembre 2018 au total 80 repas en produisant des factures d'une boulangerie située [Adresse 5] à [Localité 1] dans le [Localité 1] et qu'il prenait donc une pause importante pour se rendre [Localité 9] dans cet arrondissement. M. [I] explique qu'il achetait ses repas en quittant son domicile ou quand il avait rendez-vous dans le secteur. Mais, outre qu'il ne justifie pas de ces rendez-vous, certaines heures de début de journée (par exemple, 6 heures le 2 janvier 2018) sont incompatibles avec ces achats. Ces éléments démontrent que les horaires contenus dans le tableau sont souvent inexacts quant à la présence déclarée de M. [I] sur son lieu de travail, ce qui est d'ailleurs corroboré par les attestations produites par l'employeur ci-dessus reprises, comme celle de M. [AS] [P], chef du service client, qui indique que M. [I] était très peu présent, repartant souvent à 15h, disparaissant et faisant très peu souvent fait les fermetures du centre. Dès lors, si M. [I] justifie par les mails 'd'ouverture' qu'il envoyait à ses collègues qu'il effectuait certains jours l'ouverture du centre, il ne peut être accordé de force probante aux autres horaires de présence revendiqués par le salarié. S'agissant des mails dont le salarié indique produire le premier et le dernier, l'envoi d'un mail, même en dehors des heures habituelles de travail, ne permet pas, à lui seul, de démontrer l'existence d'une prestation de travail. Ainsi, par exemple, le 20 avril 2017 à 6h46 le salarié indique 'j'ai un créneau lundi matin 10h', le 17 avril 2018 à 19h27 il envoie un fichier pour accréditer ses collaborateurs pour un tournoi à Rolland Garros, le 24 septembre 2018 à 23h40 il indique avoir reçu l'arrêt de travail d'une salariée ou le dimanche 11 juin 2017 à 21h11 il informe un client qu'il change de fonctions et ne sera plus son contact privilégié, aucune urgence ne justifiant en outre l'envoi de ce mail un dimanche. Il est de même du mail du 16 novembre 2018 à 22h31 dans lequel il indique que son assistante arrivera sur '[Localité 8]' le 20 novembre pour une intégration. D'ailleurs, M. [AS] [P] atteste que les salariés étaient agacés de recevoir des mails de M. [I] en soirée, et particulièrement le vendredi soir ou le week-end alors qu'ils n'avaient pas reçu de mails de lui en journée. Il résulte des explications et pièces produites de part et d'autre que le salarié n'a pas effectué d'heures supplémentaires et il sera débouté de cette demande, outre de celles au titre du repos compensateur, des dommages et intérêts pour non-respect de la réglementation et de l'indemnité au titre du travail dissimulé. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté ces demandes. Sur la demande reconventionnelle de l'employeur La société M.A.J. soutient qu'en copiant sa boîte mail et les documents de son espace professionnel, en violation de la charte de bon usage des technologies et du règlement intérieur, et en ayant eu en sa possession des pièces internes, comportant des informations confidentielles sur les pratiques, les prix, les clients de la société et les données confidentielles sur les salariés de l'entreprise, M. [I] a commis une faute qui lui porte préjudice. Le salarié conclut au débouté de cette demande en faisant valoir que les pièces produites n'ont pas été frauduleusement soustraites, étaient strictement nécessaires à l'exercice de ses droits et que l'employeur ne rapporte pas la preuve d'un préjudice. Le salarié ne peut voir sa responsabilité civile engagée à l'égard de son employeur que s'il a commis une faute lourde. Si le salarié n'a pas été licencié pour faute lourde, il ne peut être condamné à verser des dommages-intérêts à l'employeur que si le juge prud'homal constate qu'il a commis une telle faute, distincte des faits visés par la lettre de licenciement. Il résulte de la clause de confidentialité et d'exclusivité (pièce 2 de l'employeur), non datée mais signée par le salarié, qu'il était tenu à une obligation de discrétion sur le savoir faire, les méthodes, les systèmes d'organisation dont la divulgation serait de nature à porter préjudice à l'entreprise. Le salarié doit s'abstenir de toute diffusion externe, notamment des renseignements confidentiels. Il a été jugé que les pièces produites par le salarié dans le cadre de cette instance étaient indispensables à l'exercice de ses doits de la défense. De plus, l'employeur n'allègue, ni ne justifie que ces pièces ont été divulguées en dehors de cette procédure judiciaire. Ainsi, l'existence d'une faute lourde n'est pas démontrée et la société M.A.J. sera déboutée de sa demande. Sur les demandes accessoires M. [I] qui succombe est condamné à verser à la société M.A.J. la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe, CONFIRME le jugement dans son intégralité, Y ajoutant, DÉCLARE irrecevable la demande de la société M.A.J. tendant au rejet des pièces 1 à 166 de M. [E] [I], DÉBOUTE la société M.A.J. de sa demande tendant à déclarer irrecevables les pièces 167 à 185-59 de M. [E] [I], DÉBOUTE la société M.A.J. de sa demande de dommages et intérêts au titre de la violation de dispositions de la charte de bon usage des technologies de communication électronique et du règlement intérieur, CONDAMNE M. [E] [I] à payer à la société M.A.J. la somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles, CONDAMNE M. [E] [I] aux dépens d'appel. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE