Cour de cassation, 04 septembre 2019. 17-31.608

SOC. JT COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 4 septembre 2019 Rejet non spécialement motivé Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10836 F Pourvoi n° G 17-31.608 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par M. L... J..., domicilié [...] , contre l'arrêt rendu le 25 octobre 2017 par la cour d'appel de Montpellier (4e B chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Formica, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 18 juin 2019, où étaient présentes : Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Van Ruymbeke, conseiller rapporteur, Mme Gilibert, conseiller, Mme Grivel, avocat général, Mme Lavigne, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Marlange et de La Burgade, avocat de M. J... ; Sur le rapport de Mme Van Ruymbeke, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne M. J... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatre septembre deux mille dix-neuf. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Marlange et de La Burgade, avocat aux Conseils, pour M. J... Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR dit que le licenciement de Monsieur J... pour faute grave était justifié et D'AVOIR débouté celui-ci de l'ensemble de ses demandes ; AUX MOTIFS QUE « Sur le licenciement pour faute grave : la faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; il appartient à l'employeur d'en rapporter la preuve ; aux termes de la lettre de licenciement du 3 mars 2012, qui fixe les limites du litige, il est reproché au salarié les manquements suivants : -une insuffisance professionnelle au poste de responsable développement tôles : Pour qu'une insuffisance professionnelle puisse revêtir un caractère fautif encore faut-il qu'elle résulte d'une abstention volontaire ou d'une mauvaise volonté délibérée du salarié ; en l'espèce, l'employeur verse au dossier les comptes-rendus d'entretien annuel d'évaluation pour les années 2010 et 2011, traduits en langue française dans leur intégralité, desquels il ressort que pour 2011, le salarié s'était vu assigner les objectifs suivants : 1°- mettre en oeuvre un programme de développement pour l'impression numérique ; 2°- mener le nouveau développement de machines à graver vers la production ; 3°- aider le département de production pour l'introduction de la nouvelle ponceuse de finition ; 4- préparer cinq nouveaux prototypes de tôle conjointement avec le design avant juin 2011 ; il apparaît que sur la totalité des objectifs qui lui avaient été assignés, seuls 32 % ont été atteints par le salarié, de sorte qu'il s'est vu attribuer la note de 2/5, alors qu'en 2010, il avait été noté 3/5 ; c'est ainsi que l'employeur a noté : point n° 1 : pas de rapport d'activité, pas de communication, pas de vrai travail en cours, point n° 2 : aucun management, ce projet n'a pas été mené comme un vrai chef de projet aurait dû le faire, aucune réunion, aucun plan d'action, aucun rapport, trop peu de temps passé sur la machine, malgré cette nécessité. Projet dans les faits plus ou moins dirigé par le directeur de l'ingénierie, point n° 3 : essais effectués chez les fournisseurs uniquement organisés par moi, aucune initiative personnelle, point n° 4 : principalement effectué par les initiatives du département design ; pour établir la réalité de ce manque d'implication et ce défaut de communication, l'employeur verse au dossier les éléments suivants : - l'attestation de M. A... E..., délégué syndical, lequel indique que le comportement du salarié dans l'atelier n'était pas irréprochable en ce qu'il a été souvent irrespectueux envers les ouvriers ; que ceux-ci ont été témoins à de nombreuses reprises de son manque d'implication et d'efficacité et qu'en tant que représentant du personnel, il a plusieurs fois signalé au directeur de l'usine l'incompétence et le comportement outrancier du salarié, - l'attestation de Mme C... M..., responsable maintenance, rédigée en ces termes : « Rentrée le 26 avril 2011 au poste de responsable industrialisation et maintenance, il était indispensable de collaborer avec M. L... J... pour la reprise des dossiers de maintenance dont il était à charge avant mon arrivée ainsi que pour la mise en industrialisation de la graveuse verticale dont il a eu la charge de développer conjointement avec la société Lapeyre (SASU) à La Force (Aude). Après quelques semaines, le transfert de dossier maintenance a été vite réalisé car très succinct et le manque de partage d'information et prise de décision de M. L... J..., voire le total refus de sa part m'a conduit à travailler directement avec le fournisseur pour mettre en service la graveuse verticale. Je n'ai cependant aucunement exprimé de ne plus vouloir travailler avec M. L... J... mais seulement avoir des difficultés pour obtenir des informations pour avancer dans notre travail. La communication uniquement professionnelle était complexe.[ ] » ; les attestations que le salarié produit de Mme K... B... et de Mme D... Q... pour démontrer qu'il n'avait pas de problème de communication ne sont pas de nature à invalider le témoignage de Mme M..., alors que le salarié ne conteste pas que l'employeur lui a retiré prématurément le développement de la nouvelle graveuse pour le confier à Melle M... tout juste arrivée à son poste ; que celle-ci n'a pas pu obtenir d'aide de sa part pour mettre en service la graveuse et qu'elle a dû s'adresser directement au fournisseur ; le salarié qui soutient qu'il transmettait régulièrement des rapports d'activité n'est en mesure de justifier l'envoi que de six rapports d'activité, soit à peine plus d'un rapport d'activités par an ; le fait qu'il ait été félicité pour son rapport de juin 2011 n'est pas suffisant pour démontrer qu'il exécutait correctement ses missions, ni le fait qu'il ait perçu une prime exceptionnelle de 1.200 € quelque temps avant son licenciement, dans la mesure où cette prime lui a été versée non pas en rétribution de ses résultats, mais en sa qualité de responsable développement tôles, à l'occasion des dépôts de brevets et qu'elle a été également versée au responsable de production (M. E...) et au responsable des essais/mise au point (M. S...) ; il est ainsi démontré que l'insuffisance professionnelle reprochée au salarié est établie, qu'elle résulte notamment d'une mauvaise volonté de sa part de communiquer avec les autres salariés et qu'elle présente un caractère fautif. Ce grief sera donc retenu ; -Sur la disparition et la destruction de dossiers internes : L'employeur verse au dossier l'attestation commune signée par M. G... E..., M. A... E..., M. P... S... et Mme C... M..., lesquels ont assisté à la discussion ayant eu lieu entre le salarié et son employeur le lundi 12 mars 2012 dans la matinée, rédigée en ces termes : « M. R... F... a demandé à M. N... J... de réitérer devant témoins la réponse à la question : "où sont les dossiers papier de la machine à graver et le rapport de leur voyage en Chine ?" ; M. N... J... a signifié que les documents de la machine à graver étaient chez lui et qu'il pouvait aller les chercher. Puis, il a informé que le rapport du voyage en Chine, il ne le possédait uniquement qu'en format électronique et qu'il avait détruit le format papier chez lui ; M. R... F... lui a demandé où étaient les dossiers sur lesquels il a travaillé pendant 4 années, M. N... J... a répondu que les dossiers étaient en format informatique sur son ordinateur portable [ ] » ; il est ainsi démontré que le salarié a emporté à son domicile un dossier dont il n'était plus en charge depuis octobre 2011 (les documents relatifs à la machine à graver), puisque ce dossier avait été confié à Mme M... et qu'il a détruit le dossier en format papier du voyage en Asie ayant eu lieu en novembre 2011 ; le salarié qui ne conteste pas que ces documents étaient confidentiels et que ceux relatifs à la machine à graver étaient protégés, notamment par un titre de brevet d'invention, n'explique pas les raisons pour lesquelles il les avait emportés à son domicile, les exposant ainsi à un risque de perte ou de vol ; or, aux termes de son contrat de travail, il s'était engagé à conserver confidentielles toutes les informations concernant les activités de la société ; il ne saurait valablement se prévaloir du témoignage de Mme Q... laquelle atteste avoir emporté des documents à son domicile de temps à autre pour les travailler, alors que ce qui lui est reproché c'est d'y avoir procédé sans autorisation et sans nécessité de service ; il ne donne pas davantage d'explication sur la destruction du dossier relatif au voyage en Asie, que son employeur lui avait confié ; l'employeur établit également qu'à l'occasion de sa mise à pied, le salarié a refusé de remettre ses codes d'accès à son ordinateur, ce qu'il ne conteste pas ; qu'il n'a remis ses codes informatiques que le 22 mars 2012 et qu'il s'est avéré que l'intégralité des documents de travail informatique a été verrouillée par le salarié, de sorte que l'employeur n'a pas pu intervenir immédiatement sur ces documents ; en agissant ainsi, le salarié s'est rendu coupable d'une violation des obligations du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise » (arrêt pp. 6 à 9) ; ALORS QUE 1°) tout jugement doit être motivé ; que Monsieur J... exposait, dans ses conclusions (pp. 14 et 15), qu'il ne pouvait lui être reproché une insuffisance de résultats, alors qu'il avait accepté de suivre une formation proposée par la société FORMICA, portant sur la conduite de projet et sur la communication, et destinée, précisément, à remédier à ses difficultés et au manque de performance reprochés dans la lettre de licenciement, mais que l'employeur n'avait jamais donné suite à cette proposition de formation ; que Monsieur J... concluait que, faute d'avoir bénéficié de la formation annoncée, l'insuffisance professionnelle qui lui était reprochée par son employeur ne pouvait constituer un motif sérieux de licenciement, et encore moins caractériser une faute grave du salarié ; qu'en s'abstenant de répondre à ces conclusions opérantes et de nature à établir l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement de Monsieur J..., la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; ALORS QUE 2°) la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; que, pour retenir l'insuffisance professionnelle fautive de Monsieur J..., la cour d'appel énonce que la prime de 1.200 € qu'il avait perçue en mars 2012 ne permettait pas d'établir que le salarié exécutait correctement ses missions, dès lors qu'elle n'était pas versée en rétribution de ses résultats ; qu'en statuant ainsi, quand elle constatait pourtant que cette prime avait été limitativement versée à seulement trois responsables de l'entreprise, et à raison de dépôts de brevets, ce dont il résultait que cette prime venait nécessairement distinguer le travail spécifique fourni par ces trois salariés qui avaient rendu possible, par leur investissement personnel et leurs compétences, le dépôt des brevets concernés, et qu'il ne pouvait donc être reproché à Monsieur J..., ainsi distingué et récompensé quelques semaines avant son licenciement, une insuffisance professionnelle constitutive d'une faute grave, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et elle a violé les articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige ; ALORS QUE 3°) la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; que Monsieur J... soutenait, dans ses conclusions (pp. 22 et 23), que tous les documents dont il était dépositaire étaient enregistrés dans son ordinateur professionnel et pouvaient être imprimés immédiatement, et que la lettre de licenciement faisait état d'une prétendue « disparition de dossiers », sans qu'aucun détail ne soit donné à cet égard par l'employeur ; qu'en se bornant à faire état de ce que la lettre de licenciement mentionnait une « disparition et la destruction de dossiers internes », sans rechercher, ainsi que l'y invitaient les conclusions du salarié, si les faits qui lui étaient reprochés dans la lettre de licenciement, à savoir la subtilisation et la destruction de dossiers, et notamment celui relatif au voyage en ASIE, dont seule la version en format papier était réputée avoir été détruite, étaient justifiés, quand le salarié affirmait que tous les documents étaient enregistrés dans son ordinateur professionnel, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, 1235-1 et L. 1232-6 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige ; ALORS QUE 4°) la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; qu'en se bornant à affirmer que Monsieur J... était soumis à l'obligation de conserver confidentielles toutes les informations concernant les activités de la société, et qu'il aurait méconnu son obligation de confidentialité en rapportant des documents de la société FORMICA à son domicile, les exposant à un risque de perte ou de vol, sans caractériser la réalisation de ce risque, et donc sans établir aucune violation effective de la confidentialité de ces documents qui serait imputable au salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, 1235-1 et L. 1232-6 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige ; ALORS QUE 5°) la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; que Monsieur J... faisait valoir, dans ses conclusions (p. 23), que la société FORMICA ne démontrait pas que le fait de prendre des dossiers à son domicile aurait contrevenu au règlement intérieur de l'entreprise, et il établissait, par la production des attestations de Mesdames Q... et B... (pièces produites en appel n° 18 et 19), qu'il était de pratique courante que les cadres rapportent des dossiers à leur domicile, sans que la direction de la société s'y oppose, et qu'aucune règle interne, ni consigne ne régissait les sorties de documents des sites FORMICA ; qu'en reprochant à Monsieur J... d'avoir emporté des documents confidentiels à son domicile sans autorisation et sans nécessité de service, sans rechercher, comme l'y invitait le salarié, s'il existait une règle interne interdisant une telle pratique, ou imposant l'obtention préalable d'une autorisation de l'employeur pour pouvoir emporter à son domicile des documents, fussent-ils confidentiels, ou encore subordonnant cette pratique à la justification d'une « nécessité de service », la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, 1235-1 et L. 1232-6 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige ; ALORS QUE 6°), pour affirmer que le salarié se serait rendu coupable d'une violation des obligations du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la cour d'appel énonce encore que Monsieur J... n'explique pas les raisons pour lesquelles il avait emporté les documents confidentiels litigieux à son domicile ; qu'en statuant ainsi, quand Monsieur J... justifiait, au contraire, avoir rapporté des dossiers chez lui, en se référant aux attestations de Mesdames B... et Q..., selon lesquelles il était d'usage que de nombreux cadres et salariés de l'entreprise rapportent à leur domicile certains documents afin d'achever le travail dans les délais impartis imposés par la hiérarchie (conclusions, p. 23), la cour d'appel a dénaturé les conclusions de Monsieur J... et violé l'article 4 du code de procédure civile ; ALORS QUE 7°) Monsieur J... faisait valoir, dans ses conclusions (p. 26), que son refus de remettre les codes d'accès de son ordinateur à son supérieur était justifié par le refus de ce dernier de signer une preuve de la remise des codes, jusqu'au 22 mars 2012, date à laquelle il avait finalement accepté de signer une décharge de remise des codes ; qu'il exposait encore que son refus de remettre ses codes procédait de sa crainte d'être piégé et de sa volonté d'obtenir des garanties afin de ne pas se voir reprocher de nouveaux griefs infondés par la Direction, après avoir dû se justifier sans raison devant les gendarmes, inopinément appelés par son supérieur hiérarchique lors de sa mise à pied conservatoire ; qu'en reprochant à Monsieur J... de n'avoir remis ses codes informatiques que le 22 mars 2012, sans rechercher, comme elle y était invitée, si son refus initial de remise des codes et cette remise tardive le 22 mars 2012 ne procédaient pas du refus de son supérieur de signer une décharge de remise des codes, des craintes légitimes du salarié devant les moyens employés par la Direction de l'entreprise, ainsi que de sa volonté de se prémunir contre d'éventuels nouveaux griefs infondés, et ne permettaient donc pas de caractériser une faute grave du salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, 1235-1 et L. 1232-6 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige ; ALORS QUE 8°) la lettre de licenciement comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur et fixe les limites du litige ; qu'en retenant qu'en verrouillant l'intégralité des documents de travail informatique sur son poste et en empêchant son employeur d'intervenir immédiatement sur ces documents, Monsieur J... aurait commis une violation des obligations de son contrat de travail d'une importance tel qu'elle rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, quand il résultait de ses propres constatations que la lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, ne visait pas ces faits, dont la société FORMICA reconnaissait elle-même qu'ils avaient été découverts postérieurement au licenciement du salarié (conclusions, p. 9), la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du code du travail.