Cour d'appel, 16 novembre 2023. 22/00321

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 16 NOVEMBRE 2023 N° RG 22/00321 - N° Portalis DBVY-V-B7G-G5RC Association ALLER PLUS HAUT prise en la personne de son représentant légal en exercice audit siège social C/ [J] [E] ÉPOUSE [H] Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BONNEVILLE en date du 15 Février 2022, RG F 20/00030 Appelante Association ALLER PLUS HAUT prise en la personne de son représentant légal en exercice audit siège social, demeurant [Adresse 3] Représentée par Me Philippe GAUTIER de la SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES, avocat au barreau de LYON substitué par Me Jean-Charles METZ Intimée Mme [J] [E] ÉPOUSE [H] née le 25 Mai 1970 à [Localité 4], demeurant [Adresse 2] Représentée par Me Carole MARQUIS de la SELARL BJA, avocat au barreau d'ANNECY COMPOSITION DE LA COUR : Lors de l'audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 14 septembre 2023 par Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller faisant fonction de Président, à ces fins désigné par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Madame Isabelle CHUILON, conseillère, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, à l'appel des causes, dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré. Et lors du délibéré par : Monsieur Cyril GUYAT, Président, Madame Isabelle CHUILON, Conseiller, Madame Françoise SIMOND, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles ******** Exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties Mme [J] [E] épouse [H] a été engagée par l'association AFPEI en qualité dechef de secteur activité de jour, classification conventionnelle classe 2, niveau 2 par contrat à durée indéterminée à compter du 27 janvier 2014. Du fait de la fusion des association AFPEI du pays rochois, Nous aussi [Localité 5] et APEI du pays du Mont-Blanc, le contrat de travail de Mme [J] [H] a été transféré à l'association Aller plus haut en 2018. La convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées est applicable. A compter du 26 septembre 2018, Mme [J] [H] a été placée en arrêt de travail. Le 19 novembre 2018, l'association Aller plus haut a proposé à Mme [J] [H] une rupture conventionelle de son contrat de travail. Mme [J] [H] a refusé la rupture conventionnelle. Par courrier du 17 juin 2019, Mme [J] [H] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le 5 juillet 2019. Par courrier du 16 juillet 2019, l'Association Aller plus haut a notifié à Mme [J] [H] son licenciement pour 'absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de l'association et nous mettant dans l'obligation de procéder à votre remplacement définitif'. Par courrier du 23 janvier 2020, Mme [J] [H] a contesté son licenciement. L'association Aller plus haut a répondu par courrier du 13 février 2020 en maintenant sa décision. Par requête du 2 mars 2020, Mme [J] [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Bonneville aux fins de voir constater la nullité de son licenciement, subsidiairement l'absence de cause réelle et sérieuse à cette décision. Par jugement en date du 15 février 2022, le conseil de prud'hommes de Bonneville a: - jugé que le licenciement de Mme [J] [H] est dépourvu de cause réelle et sérieuse; - jugé que le salaire de référence de Mme [J] [H] calculé sur la moyenne des trois derniers mois précédents son arrêt maladie se situe à 3635,72 euros; - débouté Mme [J] [H] de ses demandes principales tendant à voir juger son licenciement nul, et à voir condamner l'association Aller plus haut à lui verser 23496 euros net à titre d'indemnité pour licenciement nul et 15664 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - condamné l'association Aller plus haut à verser à Mme [J] [H] : * 23496 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; * 14542,88 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 454,28 € au titre des congés payés afférents ; * 3 308,51 euros à titre de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement ; - ordonné à l'association Aller plus haut de remettre à Mme [J] [H] les documents de rupture de contrat de travail (attestation pôle emploi, solde de tout compte) sous astreinte calculée à compter de la notification du jugement par jour de retard et par document, soit 20 €; - jugé que les sommes allouées à Mme [J] [H] porteront intérêt au taux légal à compter du 2 mars 2020, date à laquelle Mme [J] [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Bonneville, conformément aux dispositions de l'article 1153-1 du code civil; - débouté Mme [J] [H] de ses demandes tendant à ce qu'il soit dit que le conseil de prud'hommes se réserve le droit de liquider l'astreinte et à ce que soit ordonnée l'exécution provisoire ; - débouté l'association Aller plus haut de ses demandes tendant à voir constater que le salaire moyen de la salarié s'élève à 3543,12 euros brut relatives au salaire moyen, à voir dire que son licenciement est bien-fondé, à voir débouter la salariée de l'ensemble de ses demandes, à voir condamner la salariée au titre de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens; - condamné l'association Aller plus haut à verser à Mme [J] [H] la somme de 2000 euros net au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. L'association Aller plus haut a interjeté appel par déclaration du 23 février 2022 au réseau privé virtuel des avocats. Mme [J] [H] a formé appel incident le 4 août 2022. Par dernières conclusions notifiées le 31 janvier 2023 auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, l'association Aller plus haut demande à la cour de: - infirmer le jugement déféré sauf en ce qu'il a débouté Mme [J] [H] de sa demande tendant à voir juger nul son licenciement ; Statuant à nouveau: - constater que le salaire moyen de Mme [J] [H] s'élève à 3635,72 euros brut ; - débouter Mme [J] [H] de l'ensemble de ses demandes ; - condamner Mme [J] [H] à verser à l'association Aller plus haut la somme de 3000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance. L'association soutient en substance que la salariée n'a pas été licenciée en raison de son état de santé mais en raison des perturbations causées à son fonctionnement résultant de ses absences prolongées, rendant nécessaire son remplacement définitif. Compte-tenu de ses fonctions de chef de service, ses absences prolongées désorganisaient le service, déstabilisaient les équipes et engendraient un surcroît de travail pour ses collègues cadres. Des salariés intérimaires devaient également être embauchées pour pallier ses absences, ce qui engendrait un coût supplémentaire qui venait s'ajouter à l'obligation découlant de la convention collective d'assurer le maintien de salaire de la salariée. Le licenciement de la salariée ne repose pas sur un motif discriminatoire, mais sur une cause objective. La salariée a cumulé 476 jours d'arrêt maladie sur la période du 23 février 2015 au 17 mai 2018. Huit mois se sont écoulés entre l'entretien au cours duquel l'employeur a proposé à la salariée une rupture conventionnelle et la notification du licenciement, de sorte qu'aucun lien n'existe entre ces deux faits. La proposition de rupture conventionnelle ne s'est aucunement accompagnée de pressions, la salariée n'a jamais dénoncé une quelconque contrainte auparavant. La salariée ne démontre pas qu'une reprise en temps partiel thérapeutique aurait été prescrite et que l'employeur s'y serait opposé. La salariée a été reconnue travailleur handicapée postérieurement à la notification du licenciement, l'Association n'avait pas connaissance qu'elle avait déposé un dossier auprès de la Maison départementale des personnes handicapées. Il ressort des attestations produites que des dysfonctionnements managériaux, des tensions et du surcroît de travail ont été causés par les absences répétées de la salariée. L'association n'a eu d'autre choix que de la remplacer définitivement en embauchant une remplaçante en CDI, la nature de l'emploi occupé par la requérante obligeant l'employeur à former chaque nouvel entrant. La salariée ne justifie aucunement de sa situation professionnelle actuelle ou vis-à-vis de Pôle Emploi ni des conditions rendant légitime une indemnisation supérieure à 3 mois de salaire. Par dernières conclusions notifiées le 9 janvier 2023 auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, Mme [J] [H] demande à la cour de : - à titre principal, infirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de nullité du licenciement; - juger que son licenciement est nul ; -infirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ; - infirmer le jugement déféré en ce qu'il a jugé que son salaire de référence est égal à 3625,72 euros ; - juger que le salaire de référence à retenir s'agissant des dommages et intérêts est de 3916 euros brut; - condamner l'association Aller plus haut à lui payer la somme de 23496 euros net, soit 6 mois de salaires, pour licenciement nul ; - à titre subsidiaire, si la cour devait écarter la nullité du licenciement, confirmer le jugement déféré en ce qu'il a jugé que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - infirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné l'association Aller plus haut à lui payer la somme de 21814,32 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - infirmer le jugement déféré en ce qu'il a jugé que son salaire de référence est égal à 3625,72 euros; - juger que le salaire de référence à retenir s'agissant des dommages et intérêts est de 3916 euros brut ; - condamner l'association Aller plus haut à lui payer la somme de 23496 euros net, soit 6 mois de salaires, pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - juger que le salaire à retenir pour le calcul de l'indemnité compensatrice de préavis est égal à 3916 euros brut ; - infirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné l'association Aller plus haut à lui payer la somme de 14542,88 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et la somme de 1454,28 euros brut au titre des congés payés afférents ; - condamner l'association Aller plus haut à lui payer la somme de 15664 euros bruts, soit quatre mois de salaire, au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et la somme de 1566,40 euros brut au titre des congés payés afférents ; - infirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné l'association Aller plus haut à lui payer la somme de 3308,51 euros à titre de rappel d'indemnité de licenciement ; - condamner l'association Aller plus haut à lui payer la somme de 6326 euros net à titre de rappel d'indemnité de licenciement ; - confirmer le jugement déféré en ce qu'il a jugé que les sommes allouées porteront intérêt au taux légal à compter du jour de la demande ; - ordonner à l'association Aller plus haut la remise des documents de rupture rectifiés (attestation pôle emploi, solde de tout compte) sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document calculée à compter de la notification de l'arrêt à intervenir ; - juger que la cour se réserve le droit de liquider l'astreinte ; - infirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné l'association Aller plus haut à lui payer la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner l'association Aller plus haut à lui payer la somme de 6000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens ; - rejeter toutes demandes adverses. La salariée fait valoir que le licenciement est discriminatoire lorsqu'il est en réalité fondé exclusivement sur l'état de santé du salarié. Deux mois après le début de son arrêt de travail, l'association l'a convoquée afin de lui proposer, de façon très insistante, une rupture conventionnelle. La déléguée syndicale l'ayant accompagnée le 19 novembre 2018 atteste de la volonté affichée de l'association de se séparer d'elle. L'association ne peut valablement se constituer de preuve à elle-même en produisant des attestations des représentants de l'employeur, ces attestations ne respectent pas le principe de loyauté de la preuve. Elle aurait dû pouvoir se rétablir dans le cadre de son arrêt de travail et reprendre son poste ou envisager un poste aménagé en collaboration avec le médecin du travail et le Service d'Appui au Maintien dans l'Emploi des Travailleurs Handicapés (SAMETH). L'association n'a rien fait pour maintenir son employabilité. Elle présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination fondée sur son état de santé, et l'employeur ne prouve pas que cette décision de rompre le contrat de travail est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. A titre subsidiaire, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. L'employeur ne rapporte pas la preuve de l'existence de perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise du fait de ses absences et de la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif. Les pièces et attestations produites par l'association portent sur une période qui n'est pas celle visée dans la lettre de licenciement. La désorganisation de l'association n'existe pas et n'est pas démontrée. Aucun salarié intérimaire ne l'a remplacée à compter du 26 septembre 2018. L'association ne prouve pas que son remplacement temporaire n'était pas ou plus possible. La collaboratrice qui l'a remplacée était déjà salariée de l'association, son embauche en contrat de travail à durée indéterminée n'a pas entraîné l'embauche d'un nouveau salarié. Le coût de l'absence d'un salarié n'est pas un élément de perturbation de l'entreprise pris en compte par la Cour de cassation. Les préjudices qu'elle a subis sont considérables, sa réinsertion professionnelle s'annonce compliquée compte-tenu de son âge et de son handicap. Elle ne travaille pas et perçoit exclusivement des revenus au titre de son invalidité. Elle a subit un préjudice moral et financier justifiant sa demande d'indemnisation à hauteur de 6 mois de salaire. L'instruction de l'affaire a été clôturée le 13 juillet 2023. Le dossier a été appelé à l'audience de plaidoirie du 14 septembre 2023. A l'issue, la décision a été mise en délibéré au 9 novembre 2023, délibéré prorogé au 16 novembre 2023. Motifs de la décision Sur la nullité du licenciement Il résulte de l'article L1132-1 du code du travail tel qu'applicable aux faits de l'espèce qu'aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap. En application de l'article L1132-4 du code du travail, le licenciement prononcé en raison de l'état de santé d'un salarié est nul. L'article L 1134-1 du code du travail dispose que 'Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles'. La salariée soutient que: - elle a été convoquée moins de deux mois après le début de son arrêt de travail par son employeur afin de lui proposer une rupture conventionnelle. Ce fait, non contesté par l'employeur, est établi. Il est également établi, puisque l'employeur le reconnaît, qu'il lui a été proposé à cette occasion une indemnité de rupture conventionnelle supérieure au montant légal. L'employeur reconnaît également au sein de ses écritures avoir évoqué avec la salariée, après que celle-ci ait refusé la proposition de rupture conventionnelle, le fait qu'il y avait un problème de confiance avec son équipe et qu'elle allait devoir reconstruire ce lien à son retour. Il reconnaît également avoir évoqué le fait que la salariée avait fait du ski pendant son temps partiel thérapeutique et qu'elle s'était blessée à cette occasion. Il n'est cependant pas établi que son employeur lui ai fait cette remarque sur le ton du reproche, ce terme utilisé par Mme [S], déléguée syndicale qui accompagnait la salariée lors de l'entretien, dans le cadre de son attestation ne constituant qu'une appréciation de sa part du ton utilisé, appréciation qui n'est confortée par aucun autre élément objectif. Enfin, il est établi par l'attestation de Mme [S] que l'employeur a demandé à la salariée de rester en arrêt maladie tant que son état de santé n'était pas rétabli car la succession de ses arrêts et de ses reprises perturbait le service. - l'employeur était informé de ce qu'elle avait déposé le 24 avril 2019 un dossier auprès de la MDPH. La salariée ne produit cependant aucun élément de nature à établir que son employeur en était informé. Ce fait n'est donc pas établi. Les éléments de fait ci-dessus établis pris dans leur ensemble ne sont pas de nature à laisser supposer l'existence d'une discrimination dans le cadre du licenciement fondée sur l'état de santé de la salariée. En conséquence, la décision du conseil de prud'hommes sera confirmée en ce qu'elle a débouté la salariée de sa demande de nullité de son licenciement et de sa demande d'indemnité afférente. Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement Si la maladie n'est pas en soi une cause légitime de rupture du contrat de travail en CDI, ses conséquences peuvent dans certains cas justifier la rupture. C'est ainsi que l'absence prolongée du salarié ou ses absences répétées peuvent constituer un motif réel et sérieux de rupture en raison de la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement serait perturbé, obligeant l'employeur à pourvoir au remplacement définitif du salarié (Cass. soc., 22 oct. 1991, n° 90-41.387 ; Cass. soc., 28 oct. 2009, n° 08-44.241 ; Cass. soc., 29 juin 2011, n° 10-11.052). En pareille hypothèse, il appartient à l'employeur d'établir à la fois la perturbation engendrée par le prolongement de l'absence du salarié ou par ses absences répétées, et la nécessité de son remplacement définitif. Ces conditions s'apprécient au jour du licenciement. Par ailleurs, le remplacement définitif du salarié doit être une nécessité et intervenir effectivement dans un délai raisonnable après le licenciement. Si l'absence est palliée par une embauche temporaire, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Le remplaçant doit bénéficier d'un contrat à durée indéterminée et d'un temps de travail équivalent. Le licenciement pour nécessité de remplacement, alors qu'en réalité le salarié n'a pas été remplacée, n'est pas nul mais est privé de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 27 janv. 2016, n° 14-10.084). Les juges apprécient souverainement le caractère réel et sérieux des perturbations alléguées, qui doivent affecter l'entreprise et pas seulement le service du salarié licencié. En l'espèce, il résulte de la lettre de licenciement du 16 juillet 2019, qui fixe les limites du litige, que l'employeur a licencié la salariée 'pour le motif suivant: absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de l'association et nous mettant dans l'obligation de procéder à votre remplacement définitif'. L'employeur précise ensuite : 'Les motifs de ce licenciement sont ceux qui vous ont déjà été exposés lors de l'entretien précité du vendredi 05 juillet 2019, à savoir: vous occupez le poste de cheffe du service activités de jour, et vous êtes en arrêt de travail depuis le 26 septembre 2018. Votre absence prolongée a eu les conséquences suivantes sur l'organisation de l'Association et plus particulièrement sur le service Activités de jour: - Perturbation de l'association au niveau de l'équipe d'exécution (...)' - Perturbation de l'association au niveau de l'équipe de direction (...) - La nécessité de pourvoir à votre remplacement définitif (...)' L'employeur évoque par ailleurs au sein de la lettre les absences successives pour maladie de la salariée antérieures à celle du 26 septembre 2018,indiquant que ses remplacements successifs par trois chefs de service lors de ses absences, avec par ailleurs des périodes de vacance de poste, ont crée des perturbations au niveau de l'équipe d'exécution et de l'équipe de direction. La cour a l'obligation d'examiner l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement. Les absences successives pour maladie de la salariée antérieures au 26 septembre 2018 sont clairement mentionnées par l'employeur au sein de la lettre de licenciement au titre des griefs retenus pour motiver ce dernier, de sorte que la salariée ne saurait soutenir que l'employeur se prévaut uniquement dans le cadre du licenciement d'une désorganisation uniquement à compter du 26 septembre 2018. L'employeur produit un tableau récapitulatif des périodes d'arrêt maladie de la salariée, qui n'est pas contesté par cette dernière: il en résulte que celle-ci a ébénficié de 21 arrêts maladie entre le 23 février 2015 et le 12 mars 2018, pour un total de 476 jours d'arrêt. Elle n'a pas repris le travail après son dernier arrêt maladie du 26 septembre 2018. Il justifie par la production des contrats de travail à durée déterminée sans terme fixe de Mme [A] et de Mme [F] que ces dernières ont été engagées, la première le 15 octobre 2018 et la seconde le le 11 décembre 2018 pour remplacer la salariée pour la durée de l'arrêt maladie qui avait débuté le 26 septembre 2018. Il justifie également que Mme [F] a ensuite été engagée en CDI le 29 juillet 2019 sur le poste de Mme [J] [H], qui avait été licenciée 13 jours aupravant, et pour un temps de travail équivalent. Ces personnes ont par ailleurs également été engagées en tant qu'intérimaires pour pallier aux absences de la salariée entre avril et juillet et en novembre 2018 et entre janvier et juin 2019. L'attestation de Mme [Z], éducatrice spécialisée, ne fait état de dysfonctionnements dus aux absences répétées de la salariée qu'au sein du service d'accueil de jour. L'attestation de M. [I], éducateur, ne fait pas état de dysfonctionnements résultant des absences de la salariée. Mme [R], chef de service, atteste avoir travaillé en remplacement sur le service de Mme [H], et que les absences et retours de cette dernière ont pu générer des dysfonctionnements sur la cohésion d'équipe: elle pouvait par exemple revenir à son retour sur des décisions qui avaient été prises en son absence. Ses absences ont nécessité des changements de planning professionnel réguliers qui généraient des astreintes supplémentaires et du stress et des tensions dans l'équipe de cadres. Mme [N] [P], chef de service éducatif, atteste que les absences répétées de la salariée ne permettaient de planifier ni les temps de congés ni les périodes d'astreintes, et que son remplacement, quand il ne pouvait pas être prévu, engendrait un surcroit de travail ainsi que des difficultés car Mme [H] pouvait contester à son retour les décisions qui avaient été prises en son absence. Mme [Y] [P], éducatrice spécialisée, indique que la récurrence des absences de Mme [H] avait mis l'équipe à mal et nécessitait au quotidien un déploiement d'énergie conséquent. Il ne résulte pas de l'analyse de ces attestations la démonstration que les absences répétées et/ou prolongées de la salariée ont créé des perturbations dans le fonctionnement de l'association, les attestations ne faisant état que de perturbations au niveau du service d'accueil de jour dont elle était chef de service, ou au plus au niveau du secteur 'Habitat et Activités de jour' englobant ce service. Ces attestations ne permettent pas de vérifier si les répercussions négatives des absences de la salariée sur les cadres, telles qu'elles sont évoquées, concernaient uniquement les autres éventuels cadres du service accueil de jour, les cadres du secteur 'Habitat et Activités de jour' ou l'ensemble des cadres de l'association. Il n'est ainsi pas précisé, et donc pas démontré, que tous les cadres de l'association pouvaient être impactés par les absences de Mme [H]. M. [U], responsable administratif et financier, atteste que l'association ne disposait pas des ressources permettant de recourir indéfiniment à l'intérim pour pourvoir aux remplacements de Mme [H], car elle fonctionne grâce à des financements publics et est dans l'obligation de présenter des comptes excédentaires ou à minima à l'équilibre. Il atteste que ces dépenses supplémentaires ont fait l'objet d'un financement en recherchant des économies sur d'autres postes de dépenses, ainsi que d'une reprise de déficit par le conseil départemental, autorité de tarification. S'il est démontré que les absences successives et nombreuses de la salariée ont représenté un coût non négligeable pour l'association, cet élément ne saurait caractériser une perturbation du fonctionnement de cette dernière, de sorte qu'il ne peut être pris en considération pour apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement. L'employeur soutient au sein de la lettre de licenciement que la charge de travail de la salariée, chef de service, a été répartie lors de ses vacances de poste sur le reste de l'équipe de direction, accroissant d'autant leur charge de travail. Il ne produit cependant aucun élément de nature à démontrer cette allégation. Il soutient également que des dossiers stratégiques comme le déploiement d'un logiciel 'Vision sociale' pour le suivi du dossier unique de l'usager ont mis plus de temps à aboutir, et avec des lacunes, en raison de ses absences. Il ne produit là encore aucun élément de nature à démontrer cette allégation. Il résulte de ces constatations que l'employeur échoue à démontrer que les absences répétées et/ou prolongées de la salariée ont engendrés des perturbations du fonctionnement de l'association de nature à caractériser une cause réelle et sérieuse de licenciement. La décision du conseil de prud'hommes sera donc confirmée en ce qu'elle a retenu que le licenciement de Mme [J] [H] est sans cause réelle et sérieuse. Sur le calcul des diverses sommes à verser au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, il sera précisé qu'il n'y a pas lieu de répondre au sein du dispositif aux demandes des parties tendant à voir statuer sur le 'salaire de référence' ou à voir 'constater' ce salaire de référence', la fixation de ce salaire ne constituant pas une réponse à une demande mais un moyen avancé pour calculer les sommes dues à la salariée. En application de l'article L1234-5 du code du travail, lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. L'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. Le salaire de base à prendre en compte est le dernier perçu par la salariée, à savoir 3277,12 euros. S'y ajoutent l'indemnité pour sujétion particulière et l'indemnité d'astreinte, soit un montant total de 3915,98 euros. L'employeur reconnaît que le préavis applicable à la salariée était de quatre mois, de sorte que celle-ci se verra allouer une indemnité de préavis de 15663,92 euros brut, outre 1566,39 euros brut de congés payés afférents. S'agissant de l'indemnité de licenciement, il convient de faire application des dispositions du chapitre 10 de l'annexe 6 de la convention collective applicable. Les parties s'accordent pour fixer le salaire de référence à 3635,72 euros, soit la moyenne des trois derniers mois précédant le dernier arrêt maladie. En application de l'article L1234-11 du code du travail, les périodes d'arrêt maladie d'origine professionnelle, pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu, ne sont pas prises en compte pour la détermination de l'ancienneté de la salariée, sauf stipulations conventionnelles plus favorables. La convention collective retient, pour déterminer l'ancienneté pour calculer le montant de l'indemnité, les 'années de service', ce qui exclut les périodes de suspension du contrat de travail durant les périodes d'arrêt maladie d'origine non professionnelle. La salariée avait, en déduisant les périodes de suspension de son contrat de travail pour arrêt maladie d'origine non professionnelle, une ancienneté de 4,69 années. L'indemnité de licenciement devait donc être de 17051,52 euros (3635,72 x 4,69). Elle n'a perçu à ce titre que 14870,09 euros, de sorte que lui est dû un rappel à ce titre de 2181,43 euros net. En application de l'article L 1235-3 du code du travail, la salariée est en droit de percevoir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre trois et six mois de salaire. Pour fixer le salaire de référence applicable à cette indemnité, il y a lieu de prendre en compte la moyenne des trois derniers mois de salaire, soit avril, mai et juin 2019, précédant son licenciement, soit 3888 euros, cette formule étant la plus avantageuse pour la salariée. Elle était âgée de 49 ans à la date du licenciement et avait cinq ans d'ancienneté. Elle justifie d'une reconnaissance de la qualité de travailleuse handicapée pour la période du 20 août 2019 au 19 août 2024. Elle perçoit l'allocation adultes handicapée pour la période du 1er mai 2022 au 19 août 2024, avec un taux d'incapacité reconnu supérieur ou égal à 80 %. Elle a perçu en 2020 une pension d'invalidité pour un montant mensuel moyen de 2383 euros. Elle ne produit aucun élément quant à d'éventuelles recherches d'emploi, quant aux prestations éventuellement perçues de Pôle Emploi. Son âge et son taux d'invalidité sont de nature à rendre difficile la réintégration dans l'emploi. Au regard de ces éléments, il sera alloué à la salariée, au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité de 18000 euros net. Sur le remboursement des indemnités de chômage Selon l'article L. 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles qu'il énonce, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés, de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. Les conditions d'application de cet article étant réunies, il y a lieu d'ordonner d'office le remboursement par l'association Aller plus haut à Pôle emploi des indemnités de chômage éventuellement versées à Mme [J] [H] par suite de son licenciement et ce dans la limite de deux mois d'indemnités. Sur les intérêts En application de l'article 1231-6 du code civil, les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d'une obligation de somme d'argent consistent dans l'intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure. Pour les sommes portant sur des créances salariales (indemnité de préavis, indemnité de licenciement, indemnité de congés payés, prime'), les intérêts courent soit à compter de la saisine de la juridiction prud'homale, c'est-à-dire la date de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation ou devant le bureau de jugement en cas de saisine directe, soit, si les salaires ont fait l'objet d'une réclamation antérieure, à compter de la date de la demande de paiement. En l'espèce, l'intérêt au taux légal s'agissant de l'indemnité de préavis et de l'indemnité conventionnelle de licenciement court à compter du 5 mars 2020. En application de l'article 1231-7 du code civil, en toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l'absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n'en décide autrement. En cas de confirmation pure et simple par le juge d'appel d'une décision allouant une indemnité en réparation d'un dommage, celle-ci porte de plein droit intérêt au taux légal à compter du jugement de première instance. En l'espèce, l'intérêt au taux légal s'agissant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse court à compter du 15 février 2022. Sur la remise des documents de fin de contrat rectifiés La remise à la salariée de l'attestation pôle emploi et du solde de tout compte rectifiés conformément aux dispositions du présent arrêt sera ordonnée. Il n'y a pas lieu à prononcer d'astreinte. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile La décision sur ces points du conseil de prud'hommes sera confirmée. L'association Aller plus Haut sera condamnée aux dépens d'appel, ainsi qu'à verser à Mme [J] [H] la somme de 1800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi, DECLARE l'association Aller plus Haut et Mme [J] [H] recevables en leurs appel et appel incident, CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Bonneville du 15 février 2022 en ce qu'il a: - débouté Mme [J] [H] de ses demandes tendant à voir juger son licenciement nul et à voir condamner l'association Aller plus haut à lui verser une indemnité pour licenciement nul, - dit que le licenciement de Mme [J] [H] est sans cause réelle et sérieuse, - ordonné à l'association Aller plus Haut de remettre à Mme [J] [H] les documents de rupture de contrat de travail rectifiés conformément à la présente décision (attestation pôle emploi, solde de tout compte), - condamné l'association Aller plus Haut aux dépens, ainsi qu'à verser à Mme [J] [H] la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, INFIRME pour le surplus le jugement du conseil de prud'hommes de Bonneville du 15 février 2022, Statuant à nouveau, Condamne l'association Aller plus Haut à verser à Mme [J] [H] les sommes suivantes: - 15663,92 euros brut, outre 1566,39 euros brut de congés payés afférents, au titre de l'indemnité de préavis, - 2181,43 euro net au titre du rappel de l'indemnité de licenciement, - 18000 euros net au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Dit n'y avoir lieu à prononcer d'astriente pour la communication des documents de rupture du contrat de travail, Dit que l'intérêt au taux légal s'agissant de l'indemnité de préavis et de l'indemnité conventionnelle de licenciement court à compter du 5 mars 2020, Dit que l'intérêt au taux légal s'agissant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse court à compter du 15 février 2022, Y AJOUTANT Ordonne d'office le remboursement par l'association Aller plus haut à Pôle emploi des indemnités de chômage éventuellement versées à Mme [J] [H], du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de 2 mois d'indemnités de chômage, Dit qu'à cette fin, une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée à Pôle Emploi Rhône-Alpes - service contentieux - [Adresse 1]. Condamne l'association Aller plus Haut aux dépens de l'instance d'appel, Condamne l'association Aller plus Haut à verser à Mme [J] [H] la somme de 1800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. Ainsi prononcé publiquement le 16 Novembre 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller faisant fonction de Président, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier Le Président