Cour d'appel, 12 septembre 2023. 23/00043

ARRET N° E.P.I.C. TRANSPORTS EN COMMUN DE L'AGGLOMERATION TROYENNE ( TCAT) C/ [P] Copie exécutoire le 12 septembre 2023 à Me Lecourt Me Félix CPW/YD/MR/SF COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE PRUD'HOMMES APRES CASSATION ARRET DU 12 SEPTEMBRE 2023 ************************************************************* N° RG 23/00043 - N° Portalis DBV4-V-B7G-IUJP CONSEIL DE PRUD HOMMES DE TROYES du 03 septembre 2019 COUR D'APPEL DE REIMS du 16 décembre 2020 RENVOI CASSATION DU 07 décembre 2022 La Cour, composée ainsi qu'il est dit ci-dessous, statuant sur l'appel formé contre le jugement du Conseil de Prud'hommes de Troyes du 03 septembre 2019, après en avoir débattu et délibéré conformément à la Loi, a rendu entre les parties en cause la présente décision le 12 septembre 2023 par mise à disposition de la copie au greffe de la cour. PARTIES EN CAUSE DEMANDEUR A LA SAISINE E.P.I.C. TRANSPORTS EN COMMUN DE L'AGGLOMERATION TROYENNE (TCAT) agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège : [Adresse 3] [Localité 1] représentée par Me Jérôme LE ROY de la SELARL LEXAVOUE AMIENS-DOUAI, avocat au barreau d'AMIENS substitué par Me Alexis DAVID, avocat au barreau d'AMIENS, postulant, concluant et plaidant par Me Philippe LECOURT de la SELAS FIDAL, avocat au barreau D'AUBE, ET : DEFENDEUR A LA SAISINE Monsieur [K] [P] [Adresse 2] [Localité 1] représenté, concluant et plaidant par Me Catherine FELIX de la SELARL IFAC, avocat au barreau d'AUBE substituée par Me Emeline RIOT, avocat au barreau de PARIS ACTE INITIAL : déclaration de renvoi après cassation du 20 décembre 2022 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE : Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Laurence DE SURIREY et Madame Corinne BOULOGNE, présidentes de chambre, GREFFIER LORS DES DEBATS : Madame Malika RABHI, Greffière PROCEDURE DEVANT LA COUR : Les parties et leurs conseils ont été régulièrement avisés pour le 23 mai 2023, dans les formes et délais prévus par la loi. Le jour dit, l'affaire a été appelée en audience publique devant la formation chargée des renvois après cassation en matière sociale. Après avoir successivement entendu le conseiller rapporteur en son rapport, les avocats des parties en leurs demandes, fins et conclusions, la Cour a mis l'affaire en délibéré et indiqué aux parties que l'arrêt serait prononcé le 12 septembre 2023 par sa mise à disposition au greffe, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 12 septembre 2023, l'arrêt a été prononcé par sa mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Caroline PACHTER-WALD, Présidente de chambre, et Madame Isbelle LEROY, Greffière. * * * DECISION : M. [K] [P] a été embauché par l'Epic transport en commun de l'agglomération de [Localité 1] ci-après dénommée l'employeur ou la TCAT en contrat à durée indéterminée le 2 novembre 2004, en qualité de conducteur receveur. Trouve à s'appliquer la convention collective nationale des transports urbains de voyageurs. La société emploie plus de 10 salariés. Le 18 juin 2018 l'employeur a convoqué M. [P] à un entretien préalable en vue de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. Le 12 juillet 2018 l'employeur a convoqué M. [P] à un entretien d'instruction fixé au 25 juillet 2018. Le 3 septembre 2018 un conseil de discipline s'est réuni et a voté à quatre voix pour le licenciement pour faute grave, une voix pour une suspension temporaire sans solde d'une semaine et une voix pour l'absence de sanction. Le 18 septembre 2018 la TCAT a licencié M. [P] pour faute grave dans les termes suivants : Par lettre recommandée avec accusé de réception du 18 juin 2018, nous vous avons transmis une convocation à un entretien préalable pour une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement Au cours de l'entretien préalable qui s'est tenu le vendredi 29 juin 2018 à 17 heures 45 au cours duquel vous étiez accompagné de M. [C], délégué syndical UNSA et membre titulaire de la délégation du personnel au comité social et économique, nous vous avons exposé les faits reprochés concernant votre attitude du vendredi 15 juin 2018. A cette occasion nous avons souhaité recevoir vos explications mais les observations que vous avez présentées à cette occasion n'ont pas été de nature à modifier le projet de licenciement éventuel que nous envisagions. Nous vous rappelons donc ci-après, les faits qui vous ont été présentés et qui motivent la décision prise au terme de ce courrier. Nous vous rappelons ainsi que le 15 juin 2018 à 17 heures 45, vous avez appelé la régulation du bus 253, à l'arrêt Jeanne d'Arc direction St Germain au motif que vous aviez demandé à un client de vous présenter son smart phone afin de vérifier qu'il avait bien procédé à la validation de son ticket virtuel mais ce que ce client avait refusé. Vous avez en conséquence demandé une intervention de notre part. Nous avons donc envoyé une équipe d'agents de maîtrise, contrôleurs, à l'arrêt Chambre de Commerce et d'Industrie. Un agent de maîtrise, contrôleur d'exploitation, est donc intervenu en la personne de M. [T]. II s'est présenté auprès du client en question que vus aviez désigné afin de vérifier son titre de transport. Celui-ci a indiqué qu'il ne comprenait pas les raisons pour lesquelles nous «l'importunions» par rapport à ce contrôle et qu'il était en règle étant un utilisateur régulier. II a fait comprendre à notre contrôleur que la manière dont il avait été interpellé par notre agent, n'était pas respectueuse et a mis en avant que cela s'expliquait vraisemblablement par sa couleur de peau. Ne voulant pas bloquer le bus indéfiniment, notre contrôleur vous a demandé de poursuivre votre course et a demandé à un autre de ses collègues, M. [H], de le suivre avec le véhicule de service. Pendant le trajet, notre contrôleur a informé le client sur son rôle, le devoir d'assurer la sécurité des clients qui lui incombaient ainsi que celle des agents lors de toutes naissances de conflits ou d'incompréhensions, et que la mission qui lui incombait était justifiée par la mission dévolue à un conducteur receveur, qui est en droit de demander son titre de transport à tout client. Ce client a alors indiqué à notre contrôleur qu'il le trouvait désagréable et qu'il ne voulait pas le comprendre. A l'arrivée à l'arrêt Maitrot, aux environs de 18 heures 00, ce client est descendu par les portes arrières et, lorsqu'il est arrivé à votre niveau, il s'est montré provoquant en indiquant que la demande qui lui avait été faite s'expliquait par sa couleur de peau et il vous a traité, ainsi que M. [T], de « connards », et a référé à plusieurs reprises que vous étiez racistes. Face à votre énervement, notre contrôleur a alors fermé les portes et vous a demandé de poursuivre votre mission mais vous avez alors perdu tout contrôle, avez voulu sortir de votre poste de conduite pour vous lancer à la poursuite de ce client. Notre contrôleur vous a alors demandé et contraint de rester à votre poste et a bloqué le portillon pour ne pas que vous sortiez. Vous vouliez visiblement en découdre avec ce client, avez forcé le passage en ouvrant le portillon fortement, et vous êtes retrouvé face au contrôleur en tentant de décompresser la porte avant. Celui-ci a tenté de faire le nécessaire pour ne pas que vous puissiez passer mais il a très vite compris qu'il ne fallait pas insister et qu'il allait «peut être en prendre une». Vous avez alors contourné notre contrôleur, avez décompressé les portes du milieu et avez couru à l'extérieur du bus après ce client qui partait en direction du magasin Carrefour et qui était plus dans le champ visuel de notre contrôleur. Ce dernier a alors appelé son collègue, M. [H], par téléphone afin qu'il vous rejoigne dans les meilleurs délais. II a mis le bus en sécurité en activant le coup de poing d'urgence et des gens ont commencé à crier et a demandé l'intervention de la Police. Entre temps, vous aviez rejoint ce client et vous vous êtes physiquement battu avec lui au point de vous retrouver tous deux au sol et de vous déchirer mutuellement vos vêtements. Votre chemise était complètement déchirée, témoignant de la violence de l'agression qui s'était produite. Des personnes aux alentours ont filmé la scène. Une fois sorti, notre contrôleur vous a ramené jusqu'au bus, a invité quelques personnes à quitter le bus et à prendre le suivant, s'excusant auprès d'eux, de cette situation. Son collègue, M. [H], est resté auprès du client. Les services de police sont ensuite venus et, en renfort, des agents de maitrise sont également arrivés. Vous avez été entendu sur les lieux par les services de police et avez été ramené au dépôt, vous vous êtes changé avant d'être transporté au commissariat. Lors de l'entretien préalable, vous nous avez expliqué ne pas être dans une démarche qui vise à tout accepter et avoir signé un contrat de travail et non pas un contrat de soumission. Par la suite, vous vous êtes présenté à l'entretien de l'instruction fixé le mercredi 25 juillet 2018 à 16h30 accompagné de Mme [O], membre titulaire de la délégation du personnel au Comité Social et Economique et vous vous êtes expliqué sur les faits qui vous étaient reprochés M.[V] [E], Directeur Général Adjoint vous a transmis votre dossier disciplinaire ainsi que les pièces relatives aux faits reprochés. A cette occasion, vous avez expliqué que vous étiez descendu de l'autobus par la porte du milieu et que vous aviez couru après le client pour avoir des explications. Ensuite que le client avait tendu les bras vers vous pour vous attraper ce que vous avez également fait. Vous vous êtes retrouvés à terre jusqu'à ce que vous soyez séparés par des témoins et par M.[T]. Votre chemise ainsi que le tee-shirt du client ont été déchirés dans l'altercation. Vous avez réclamé le rapport rédigé par M.[T]. Ce rapport vous a été transmis par courrier daté du 25 juillet 2018 avec remise en main propre. A l'issue de cet échange, un procès-verbal de l'entretien de l'instruction a été dressé et signé par l'ensemble des parties présentes, à savoir M. [K] [P], Mme [S] [O] et M. [V] [E]. Ensuite, par lettre recommandée avec accusé de réception du 2 août 2018, nous vous avons transmis une convocation devant le conseil de discipline. Dans ce courrier de convocation, nous vous avons organisé que vous aviez, si vous le souhaitiez, possibilité avant que se tienne le conseil de discipline d'être reçu par Monsieur le Directeur de réseau, Monsieur [Y] [Z] ou son représentant. Vous n'avez pas émis le souhait que se tienne ce rendez-vous. Vous vous êtes présenté devant le conseil de discipline le lundi 3 septembre 2018 à 16h30 accompagné de M.[M], membre titulaire de la délégation du Personnel au comité social et économique. Les membres du conseil de discipline au nombre de six (3 membres représentants du personnel et 3 membres représentants de la direction) ont échangé avec vous et vous avez pu présenter vos observations. Vous avez expliqué regretter votre geste étant donné les proportions que prenait cette affaire mais ne les avez cependant pas regrettés en eux-mêmes. Les membres du conseil de discipline se sont ensuite prononcés par vote à bulletins secrets. Le résultat de ce vote a été le suivant: 4 voix pour un licenciement pour faute grave, 1 voix pour une suspension temporaire sans solde d'une semaine, 1 voix «pas de sanction». Un procès-verbal du conseil de discipline a été dressé et signé à l'issue. Au vu de ce qui précède, nous prenons aujourd'hui la décision de vous licencier pour l'insubordination dont vous vous êtes rendu coupable envers M. [T] le vendredi 15 juin 2018 ; malgré les demandes de celui-ci vous avez quitté votre poste de conduite, vous avez quitté l'autobus que vous conduisiez en laissant la clientèle à bord de l'autobus, M.[T] affirme avoir eu peur de recevoir un coup en tentant de vous faire rester à votre poste de conduite. Avoir nourri une altercation verbale envers M. [I] [A] client usager de la TCAT le vendredi 15 juin 2018. Avoir initié une altercation physique envers M. [I] [A] client usager de la TCAT le vendredi 15 juin 2018, conduisant à ce que le client et vous-même vous soyez retrouvés à terre et à ce que, sous la violence, vos vêtements ainsi que ceux de M. [I] [A] soient déchirés. Nous vous précisons dans ces conditions que la présente situation nous conduit à devoir prononcer votre licenciement pour faute grave et, s'agissant d'une décision de licenciement pour faute grave, aucun préavis ne peut donc être exécuté ni rémunéré. Votre contrat de travail prend donc fin à la date d'envoi de cette lettre, soit le 18 septembre 2018. Nous vous précisons également que la qualification de faute grave est exclusive de toute indemnité de licenciement. Contestant la légitimité du licenciement M. [P] a alors saisi le conseil de prud'hommes de Troyes le 9 novembre 2018 pour obtenir son indemnisation. Par jugement du 3 septembre 2018, le conseil des prud'hommes de Troyes, a : - Dit M. [P] partiellement fondé en ses réclamations, - Requalifié le licenciement pour faute grave de M. [P] en licenciement pour cause réelle et sérieuse, - Condamné I'Epic TCAT au paiement des sommes suivantes: * 4 761,56 euros brut au titre de l'indemnité de préavis, * 476,16 euros brut au titre des congés payés sur préavis, * 9 126,27 euros au titre de l'indemnité de licenciement, * 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Débouté M. [P] du surplus de ses demandes, - Ordonné l'exécution provisoire du jugement en application de l'article 515 du code de procédure civile, - Débouté l'Epic TCAT de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamné l'Epic TCAT aux entiers dépens, y compris les éventuels frais d'huissier en cas d'exécution forcée. Par arrêt rendu le 16 décembre 2020 la cour d'appel de Reims, saisie par M. [P], a confirmé ce jugement en toutes ses dispositions et condamné l'Epic à lui payer la somme de 1 200 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. L'Epic transport en commun de l'agglomération de [Localité 1] a formé un pourvoi à l'encontre de cette décision et la Cour de cassation a, le 7 décembre 2022, cassé l'arrêt d'appel, renvoyant l'affaire devant la présente cour. La motivation de la Cour de cassation était la suivante : ' En statuant ainsi, par des motifs impropres à exclure la faute grave, alors, d'une part, que l'employeur qui entend engager une procédure de licenciement pour faute grave n'est pas tenu de prononcer une mise à pied conservatoire privant le salarié de service et, d'autre part, qu'il résultait de ses constatations, d'abord, que la procédure conventionnelle propre à la mise en place du conseil de discipline, avait été engagée le 12 juillet 2018, soit avant l'expiration du délai d'un mois après l'entretien préalable, par la convocation à l'entretien d'instruction fixé au 25 juillet 2018, suivie de sa convocation devant le conseil de discipline réuni le 3 septembre 2018, et ensuite que le licenciement avait été notifié dans le délai d'un mois de l'avis émis, en sorte que la durée de la procédure de licenciement qui avait été régulièrement menée, avait exclusivement pour objet de permettre au salarié de bénéficier des garanties prévues par la convention collective, la cour d'appel a violé les textes susvisés'. L'Epic transport en commun de l'agglomération de [Localité 1] a saisi la cour d'appel d'Amiens, désignée comme cour de renvoi, le 20 décembre 2022. Par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 28 avril 2023, l'Epic transport en commun de l'agglomération de [Localité 1] demande à la cour : - D'infirmer le jugement prononcé le 3 septembre 2019 en ce qu'il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse en condamnant la TCAT à payer à M. [P] : * 4 761,56 euros brut au titre de l'indemnité de préavis, * 476,16 euros brut au titre des congés payés sur préavis; * 9 126,27 euros au titre de l'indemnité de licenciement; * 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile; - Dire et juger que le licenciement prononcé le 18 septembre 2018 repose sur une faute grave et confirmer le bien-fondé de la qualification de faute grave retenue par l'employeur; - Dire et juger le licenciement de M. [P] bien fondé; - Débouter M. [P] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions; - Condamner M. [P] à lui verser la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile; - Condamner M. [P] aux entiers dépens. Par conclusions notifiées par la voie électronique le 4 avril 2023, M. [P] sollicite de la cour de : - confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'Epic TCAT à lui verser les sommes suivantes: * 4 761,56 euros brut au titre de l'indemnité de préavis, * 476,16 euros brut au titre des congés payés sur préavis; * 9 126,27 euros au titre de l'indemnité de licenciement; * 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile; - infirmer le jugement déféré pour le surplus, et statuant à nouveau sur les points infirmés, condamner l'Epic TCAT à lui verser les sommes suivantes: * Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 28 569,12 euros * Indemnisation des frais irrépétibles : 3 500 euros. L'affaire a été fixée à l'audience de plaidoirie du 23 mai 2023. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées. MOTIFS Sur le licenciement L'Epic TCAT affirme avoir agit à bref délai compte tenu des circonstances et de l'obligation dans laquelle il était de respecter la procédure interne ; que les faits fautifs ont été portés à sa connaissance le 15 juin 2018 peu de temps avant les congés estivaux ; que les dispositions conventionnelles imposaient au directeur de l'inviter à échanger avec lui avant la convocation devant le conseil de discipline dont les membres étaient aussi en vacances ; que la réunion n'a été possible qu'en septembre et que si le règlement intérieur autorise la réunion d'un conseil réduit à 2 membres voire un seul, cette option était critiquable et n'avait jamais été mise en oeuvre alors que le salarié pouvait saisir l'inspecteur général du travail et de main d'oeuvre des transports au Ministère des transports ; que l'absence de mise à pied conservatoire pendant 55 jours est sans incidence sur la gravité de la faute invoquée quand bien même le salarié n'a pas commis de nouvelle faute pendant ce temps. Il fait valoir que jusqu'alors aucun salarié n'avait poursuivi un client pour l'agresser physiquement si bien qu'il ne peut être invoqué une quelconque discrimination du fait de la nature du licenciement choisi ; que sa politique exclut la mise à pied conservatoire ; que le fait de n'avoir pas été sanctionné précédemment n'interdit pas de retenir une faute grave même si le salarié a ensuite fait preuve de repentance, dont on peut cependant douter de la sincérité, par l'envoi d'un courrier d'excuses après le prononcé du licenciement et qui n'a pas d'effet sur la légitimité de la mesure ; que l'appréciation de la gravité de la faute s'explique par le comportement de M. [P] alors que le règlement intérieur ne lui impose pas de réserver la faute grave à 3 cas particuliers ; que si la révocation de plein droit est limitée à certains cas, la révocation est aussi possible en d'autres cas après avis du conseil de discipline. L'employeur rapporte que l'entreprise est dotée d'un service de médiation ; qu'il a mis en place des agents de prévention pour intervenir sur le terrain, une convention en partenariat avec une association d'aide aux victimes d'infractions pour la prise en charge de victimes d'agressions ; que le document unique d'évaluation des risques est mis à jour régulièrement et que des formations sont organisées de façon récurrente. L'Epic TCAT argue que le salarié a fait preuve d'insubordination le 15 juin 2018 ; qu'il avait sollicité l'aide des contrôleurs car un usager avait refusé de montrer son titre de transport ; que lorsque le client est descendu du bus il s'est montré provoquant et grossier à l'encontre de M. [P] en l'incriminant de raciste, le salarié s'est emporté, a forcé la passage bloqué par les contrôleurs et s'est lancé à la poursuite du client avec lequel il s'est battu sans qu'il soit établi qu'il n'ait demandé que des explications. L'employeur ajoute que le salarié a pu s'expliquer devant le conseil de discipline regrettant les proportions de l'affaire mais pas l'agression elle même ; que le conseil a voté à la majorité pour un licenciement pour faute grave ; qu'il n'y avait pas lieu à disqualifier la faute car outre l'insubordination établie, il est responsable de la sécurité tant des salariés que des clients. M. [P] rétorque que s'il ne conteste pas le fait d'avoir eu une altercation avec un client il en conteste les circonstances et la gravité ; que dans des cas similaires les réseaux de transport appliquent des sanctions moins sévères ; qu'en 14 ans d'ancienneté il n'a jamais fait l'objet de sanction disciplinaire, qu'il s'est excusé de son comportement car il s'était emporté ; qu'une grande partie du personnel avait signé une pétition en sa faveur ; que l'employeur n'a pas produit la vidéo-surveillance du bus malgré sa demande ; qu'il n'était pas à l'origine de l'altercation car il a été injurié au moment du contrôle du titre de transport et au moment de la descente du bus par le client ; que l'Epic n'a pas été témoin de la bagarre alors qu'il a suivi le client pour avoir des explications ; que contrairement aux affirmations de l'employeur celui-ci n'a pas subi d'ITT. Il ajoute que l'employeur ne lui a permis de suivre une seule formation en 2011 sur la gestion des conflits avec les clients ; qu'il n'était pas protégé contre l'attitude de ce client qui a aussi insulté les deux contrôleurs présents ; que si la faute était si grave l'employeur aurait dû le placer en mise à pied conservatoire, ce d'autant qu'il s'est passé 55 jours entre les faits et le licenciement et qu'il aurait pu récidiver puisque l'employeur n'avait pris aucune mesure pour l'en empêcher ; que le conseil de discipline aurait pu se réunir dans sa formation réduite, et la simple constatation de l'absence de célérité dans la mise en oeuvre du licenciement aboutit à exclure la faute grave. Enfin le salarié soutient que le licenciement sans indemnité, donc pour faute grave, n'est possible que dans 3 cas qui ne le concernent pas, à savoir de flagrant délit de vol qualifié, de délit de droit commun et de crime. Sur ce, Quand le licenciement est prononcé pour faute grave, il incombe à l'employeur de prouver la réalité de la faute grave, c'est à dire de prouver non seulement la réalité de la violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail mais aussi que cette faute est telle qu'elle impose le départ du salarié, la poursuite du contrat de travail étant impossible ainsi que le maintien du salarié dans l'entreprise. Pour apprécier la gravité de la faute, les juges doivent tenir compte des circonstances qui l'ont entourée et qui peuvent atténuer la faute et la transformer en faute légère. Est constitutive d'une faute grave la violence physique commise au temps et sur le lieu de travail qu'elle soit commise sur un collègue ou sur un client. Si un doute subsiste sur la réalité de la faute reprochée ou sa gravité, il doit profiter au salarié. La cour rappelle que la faute grave n'est pas subordonnée au prononcé d'une mesure de mise à pied conservatoire. En l'espèce, Il ressort de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige que M. [P] a été licencié pour avoir le 15 juin 2018 : 1 -fait preuve d'insubordination envers M. [T] en ce que malgré les demandes de celui-ci il a quitté votre poste de conduite, a quitté l'autobus qu'il conduisait en laissant la clientèle à bord, M.[T] affirmant avoir eu peur de recevoir un coup en tentant de le faire rester à votre poste de conduite ; 2 - nourri une altercation verbale envers M. [I] [A], client usager de la TCAT ; 3 - initié une altercation physique envers M. [I] [A] client usager de la TCAT, conduisant à ce que le client et lui-même se soient retrouvés à terre et à ce que, sous la violence, ses vêtements ainsi que ceux de M. [I] [A] soient déchirés. La convention collective applicable impose à l'employeur avant toute sanction disciplinaire du second degré et a fortiori de licenciement de convoquer un conseil de discipline qui vote en donnant un avis sur la sanction la plus adaptée. L'article 51 de la convention collective dispose que ' Le conseil de discipline comprend: a) Trois membres faisant partie du personnel dirigeant (exception faite du chef de service de l'agent) de l'entreprise et désignés par celle-ci ; b) Trois membres d'une des catégories du personnel indiqué ci-dessous, élus par les agents de leur catégorie et siégeant pour les affaires concernant lesdits agents. Ils sont élus pour la même durée que les représentants du personnel dans l'entreprise. Les élections de membres du conseil de discipline ont lieu à la même date que celles des représentants du personnel dans l'entreprise. c) Un président représentant la direction de l'entreprise. Toutefois, à titre exceptionnel, si pour des raisons d'effectifs du réseau il n'est pas possible de répondre aux conditions ci-dessus : 1° La composition peut être ramenée à deux unités pour l'application des paragraphes a et b susvisés...'. L'article 52 prévoit que 'lorsqu'un agent titulaire doit être déféré devant le conseil de discipline, son dossier ainsi que les pièces relatives aux faits qui lui sont reprochés sont transmis au chef de service qui est chargé de l'instruction. Celui-ci examine le dossier, avise l'intéressé, fait les enquêtes complémentaires qu'il juge nécessaires, réunit tous les documents susceptibles d'éclairer le conseil de discipline et fait un rapport. Le chef de service chargé de l'instruction entend l'intéressé et lui donne communication de son dossier et des pièces relatives aux faits reprochés. Le chef de service dresse, séance tenante, un procès-verbal de l'audience qu'il fait signer par l'agent et par l'assistant de celui-ci, après leur en avoir donné lecture. L'agent est autorisé à prendre des notes en vue de sa défense. Tout agent déféré au conseil de discipline peut, avant de comparaître devant le conseil, demander à être entendu par le directeur du réseau ou son représentant ; celui-ci fixe le jour et l'heure de l'audience à laquelle peut assister le chef de service de l'agent.' L'article 54 ajoute que 'Dans le cas où l'agent n'est pas suspendu, il doit être avisé de sa comparution devant le conseil huit jours au moins avant la réunion de ce conseil.' En l'espèce les faits reprochés se sont produits le 15 juin 2018, l'entretien préalable s'est déroulé le 29 juin 2018 et le conseil de discipline s'est réuni le 3 septembre 2018 après une convocation le 2 août 2018. M. [P] avait été entendu dans le cadre d'une instruction qui avait donné lieu à la rédaction d'un procès-verbal d'entretien le 25 juillet 2018. Si le salarié argue de la longueur du délai pour réunir le conseil de discipline, l'employeur produit les plannings de travail des membres de celui-ci et il apparaît qu'eu égard à la période de congés estivaux, il n'était pas possible de réunir l'ensemble les membres du conseil de discipline pendant la période de juillet-août si bien que la société a fixé sa date au 3 septembre 2108. Le salarié ne prouve d'ailleurs pas qu'une date de conseil de discipline plus rapide aurait été susceptible d'être retenue. En outre une date rapprochée dans le cadre d'une procédure réduite à deux voire un seul membre n'aboutirait pas nécessairement à un raccourcissemnt des délai puisque le salarié dispose , dans cette hypothèse, de la possibilité de saisir l'inspecteur général du travail et de la main d'oeuvre ce qui entrainerait un rallongement du délai d'instruction avant la réunion du conseil de discipline. Par ailleurs si l'article 51 de la convention collective donne à l'employeur la possibilité à titre exceptionnel, pour des raisons d'effectifs du réseau, de réunir un conseil de discipline réduit, l'employeur objecte sans être démenti, que cette procédure n'a jamais été mise en oeuvre pour respecter les droits des salariés. C'est donc à tort que M. [P] reproche à l'employeur de ne pas avoir agit avec sufisamment de diligence pour pouvoir retenir une faute grave compte tenu de la procédure qu'imposait la convention colective dans son propre intérêt, étant observé qu'il s'est écoulé moins de 15 jours entre la connaissance des faits et la conviocation devant le conseil de discipline. Ce moyen sera donc rejeté. S'agissant des faits reprochés, M. [T], contrôleur, a établi un rapport détaillé en indiquant que le 15 juin 2018 à 17h45 M. [P] a appelé la régulation car un passager avait refusé de lui présenter son smart phone pour vérifier la validation du ticket virtuel, qu'arrivé dans le bus et après discussion avec le client, celui-ci est descendu par les portes arrières en lançant une nouvelle fois des provocations faisant rappel de sa couleur de peau et en injuriant le conducteur. Il ajoute qu'à ce moment là M. [P] a perdu son sang froid et a voulu sortir du poste de conduite, qu'il a tenté vainement de l'en empêcher mais qu'il était incontrôlable et qu'il a compris qu'il était préférable de ne pas insister car il ' allait s'en prendre une', puis que le salarié s'est mis à courir en direction du passager et est sorti de son champ visuel. Il précise qu'après avoir mis le bus en sécurité, il est allé à la rencontre du chauffeur qui était à terre avec le passager, que son collègue, arrivé sur place, est resté avec le passager et que la police est intervenue. Ainsi l'insubordination envers M. [T] apparaît établie et le salarié qui ne produit pas le moindre élément contraire, ne la conteste pas utilement. Sur la fiche de signalement qu'il a rédigée M. [P] mentionne que lorsque le passager est descendu il l'a insulté et qu'en réaction il a quitté son poste pour 'l'attraper et régler les comptes'. Si le salarié prétend qu'il n'avait pas l'intention de frapper le passager mais seulement d'avoir une explication sur les grossièretés exprimées, il a reconnu lors de l'entretien d'instruction que le passager avait tendu les bras vers lui pour l'attraper et que c'était ce qu'il avait également fait, qu'ils s'étaient retrouvés au sol jusqu'à ce des personnes interviennent pour les séparer. Dès lors que l'altercation n'est pas contestée, la production par l'employeur de l'enregistrement de visio- surveillance, si tant est qu'elle ait pu réellement enregistrer l'altercation, n'est pas utile. Il est évident que l'altercation n'est intervenue que parce que le salarié est descendu du bus en écartant au passage son collègue qui tentait de l'en empêcher et M. [P] est donc indiscutablement à l'initiative de l'altercation, peu important l'absence d'intention de frapper alléguée ou l'imputabilité du premier coup. Il est constant que le passager a eu un comportement grossier envers le conducteur, toutefois la réaction de ce dernier a été disproportionnée; M. [P] invoque l'existence de procédures disciplinaires moins sévères pour des faits de nature proche, toutefois chaque procédure est différente en raison à la fois des circonstances de la faute et du passé professionnel du salarié. En outre, l'employeur affirme sans être démenti qu'il n'avait encore jamais été confronté à l'hypothèse d'un salarié qui avait poursuivi un passager grossier avec une altercation violente physiquement à la clé. La cour observe que M. [P] a présenté ses excuses à l'employeur pour s'être emporté le 15 juin 2018, toutefois ce courrier a été adressé postérieurement à la notification du licenciement. L'employeur justifie que M. [P] avait suivi une formation ' prévention des conflits' le 15 octobre 2011 et une autre du 20 au 26 février 2014 axée sur la conduite rationnelle, sur les règles de sécurité routière et environnementale, de service logistique, de sécurité, de santé et d'amélioration des pratiques dans ces domaines. Si ces formations étaient certes un peu anciennes elles étaient cependant suffisantes. Le salarié, qui ne produit pas le moindre élément contraire et ne s'était pas plaint de la dégradation de ses conditions de travail, ne le contredit pas utilement. Enfin le règlement intérieur de la société édicte que les sanctions de deuxième degré comprennent au point 9 la révocation (licenciement sans indemnité). Il est ajouté que la révocation de plein droit concerne les cas de flagrant délit de vol qualifié, de délits de droit commun et de crime ayant entraîné une condamnation sans sursis ; est ajouté que sauf révocation de plein droit, les sanctions de deuxième degré doivent être prises après avis motivé du conseil de discipline. Ainsi en l'espèce la faute constitue non un cas de révocation de plein droit mais une hypothèse de sanction de deuxième degré qui doit être prise après avis du conseil de discipline. Or l'article 49 de la convention collective applicable prévoit au titre des sanctions disciplianires que : 1. Sanctions du premier degré : - avertissement donné pour infraction légère au règlement ; - réprimande infligée pour infraction légère après avertissement ; - blâme infligé pour faute sérieuse ou pour récidive de fautes légères ayant donné lieu à des avertissements ; - mise à pied de un à deux jours ne pouvant être prononcée que par le directeur du réseau, cette sanction ne pouvant être infligée que pour une faute équivalente ayant déjà donné lieu à un blâme dans les douze mois précédents. 2. Sanctions du deuxième degré : - suspension temporaire sans solde ; - mutation ou changement d'emploi par mesure disciplinaire ; - rétrogradation ; - licenciement avec indemnité (conforme aux textes en vigueur) ; - révocation (ou licenciement sans indemnité). Entraînent la révocation de plein droit, le flagrant délit de vol qualifié, les délits de droit commun et crimes ayant entraîné une condamnation sans sursis. Sauf révocation de plein droit, les sanctions du deuxième degré doivent être prises après avis motivé du conseil de discipline.' Il s'en déduit que l'employeur a bien respecté le règlement intérieur qui est d'ailleurs conforme à l'article 49 de la convention collective applicable alors que la sanction était une révocation ( licenciement sans indemnité) prévue par la convention collective. Ainsi les griefs invoqués par l'employeur à l'appui du licenciement pour faute grave dans la lettre de notification du licenciement sont établis quant bien même le salarié avait 14 ans d'ancienneté et pas de passé disciplinaire, son comportement anormal ne pouvait que susciter l'inquiétude de l'employeur quant à sa faculté à se maitriser et à respecter les ordres de sa hiérarchie, et la gravité des faits empêchait le maintien du salarié dans l'entreprise. Le licenciement étant fondé, le salarié sera, par voie d'infirmation, débouté de l'intégralité de ses demandes. Sur les frais irrépétibles et les dépens Le sens du présent arrêt conduit à infirmer les dispositions du jugement déféré sur les dépens et les frais irrépétibles. Partie perdante, M. [P] sera condamné aux dépens de la procédure et débouté de sa demande sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure. Eu égard aux faits de la cause il n'apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de l'Epic TCAT les frais qu'elle a exposés pour l'ensemble de la procédure. Elle est donc déboutée de sa demande en application de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure. PAR CES MOTIFS : La cour statuant contradictoirement sur renvoi après cassation dans les limites de sa saisine par mise à disposition au greffe, Infirme le jugement rendu le 3 septembre 2019 par le conseil de prud'hommes de Troyes sauf en ce qu'il a débouté M. [P] de sa demande de condamnation de l'Epic TCAT au paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Le confirme de ce chef ; Statuant de nouveau et y ajoutant, Dit que le licenciement de M. [K] [P] pour faute grave est fondé ; Déboute M. [K] [P] de l'ensemble de ses demandes ; Déboute M. [K] [P] et l'Epic Transports en commun de leurs demandes respectives sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; Rejette les demandes plus amples ou contraires Condamne M. [K] [P] aux dépens de première instance et d'appel. LA GREFFIERE, LA PRÉSIDENTE,