Cour d'appel, 20 décembre 2023. 21/03612

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 9 ARRET DU 20 DECEMBRE 2023 (n° , 9 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/03612 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDR6I Décision déférée à la Cour : Jugement du 23 Mars 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de BOBIGNY - RG n° 15/05660 APPELANTE G.I.E. FUELLING AVIATION SERVICE [Adresse 4] [Localité 2] Représentée par Me Gerbert RAMBAUD, avocat au barreau de LYON, toque : 827 INTIME Monsieur [R] [K] [Adresse 1] [Localité 3] Représenté par Me Céline TULLE, avocat au barreau de PARIS, toque : E1987 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 07 Novembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Stéphane MEYER, président de chambre, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Stéphane MEYER, président Fabrice MORILLO, conseiller Nelly CHRETIENNOT, conseillère Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE ARRET : - contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre, et par Monsieur Jadot TAMBUE, greffier à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. RAPPEL DES FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES Monsieur [R] [K] a été engagé par le GIE FAS (Fuelling Aviation Service), pour une durée indéterminée à compter du 7 juillet 2005, avec reprise d'ancienneté au 7 avril 2005, en qualité d'avitailleur d'aéronefs. A compter de février 2015, il a été élu délégué du personnel suppléant, puis titulaire jusqu'en 2019. La relation de travail est régie par la convention collective des entreprises de l'industrie pétrolière. Le 28 décembre 2015, Monsieur [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny et formé des demandes afférentes, notamment, à des faits de harcèlement moral, de discrimination syndicale et d'inégalité de traitement. Par jugement du 22 janvier 2021, le conseil de prud'hommes de Bobigny, statuant en formation de départage, a condamné le GIE FAS à payer à Monsieur [K] 15 000 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral, les intérêts au taux légal et les dépens et l'a débouté de ses autres demandes. Le GIE FAS a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 12 avril 2021, en visant expressément les dispositions critiquées. Par ordonnance du 16 novembre 2021, le conseiller de la mise en état a ordonné la production, par le Gie FAS, à Monsieur [K], des bulletins de salaire des mois de décembre de 2005 à 2021 des salariés suivants : Messieurs [N] [U], [E] [A], [P] [I], [C] [V], [T] [Z], [S] [D], [F] [G], [M] [W] avec la mention pour chacun de leur nom, de leur qualification, de leur coefficient et de leur salaire brut sans autre indication apparente, et a condamné le Gie à lui payer une indemnité pour frais de procédure de 1 000 euros. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 27 octobre 2023, le GIE FAS demande l'infirmation du jugement en ce qui concerne les condamnations prononcées, sa confirmation en ce qu'il a débouté Monsieur [K] de ses autres demandes, que les demandes de dommages et intérêt pour non-respect de l'obligation de sécurité, et de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat soient jugées irrecevables et subsidiairement mal fondées, ainsi que la condamnation de Monsieur [K] à lui verser une indemnité pour frais de procédure de 5 000 €. Elle fait valoir que : - les allégations de harcèlement moral ne sont pas établies et il a réagi à chaque plainte de Monsieur [K] ; il n'existe aucun lien de causalité entre son état de santé et son activité professionnelle ; - les allégations de discrimination syndicale ne sont pas davantage établies, alors que l'employeur n'a eu connaissance de son appartenance syndicale qu'en 2015 ;  son évolution de carrière a été classique et conforme à ses souhaits et il a été traité comme l'ensemble des autres salariés ; - le panel comparatif présenté par Monsieur [K] est erroné et aucune discrimination ou inégalité de traitement n'est établie ; - Monsieur [K] ne justifie pas des préjudices allégués et il demande la réparation des mêmes préjudices sous différents fondements ; - l'ancienneté de Monsieur [K] a été calculée conformément aux règles applicables ; ses demandes nouvelles en appel sont irrecevables et injustifiées ; Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 5 novembre 2023, Monsieur [K] demande la confirmation partielle du jugement en ce qui concerne les condamnations prononcées, son infirmation en ce qu'il l'a débouté de ses autres demandes, qu'il soit jugé qu'il doit être reclassé au poste de chef de piste, coefficient 290, moyennant un salaire de base brut de 3 100 €, hors indemnités et hors primes, la condamnation du Gie à reprendre la totalité de son ancienneté à compter du 1er février 2002, sous astreinte de 500 € par mois de retard, ainsi que la condamnation du GIE FAS à lui payer les sommes suivantes : - dommages et intérêts pour harcèlement moral : 100 000 € ; - dommages et intérêts pour inégalité salariale : 100 000 € ; - dommages et intérêts pour discrimination salariale : 50 000 € ; - dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité : 50 000 € ; - dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 20 000 € ; - indemnité pour frais de procédure : 5 000 €. - les intérêts au taux légal. Au soutien de ses demandes et en réplique à l'argumentation adverse, Monsieur [K] expose que : - il a subi, de la part de certains de ses collègues, des faits de harcèlement, constitués par des agressions verbales et physiques ainsi que des menaces, ce qui l'a contraint, dès 2010 à alerter ses supérieurs hiérarchiques à plusieurs reprises, mais vainement, faits ayant entraîné une dégradation de son état de santé, situation qui perdure à ce jour ; - il occupe le même poste depuis son embauche et n'a pas bénéficié de la même évolution tant professionnelle que salariale que les autres salariés de l'entreprise, ainsi qu'il résulte du panel comparatif ; - l'employeur a manqué à son obligation de sécurité au titre de la discrimination syndicale ; cette demande est recevable car elle est l'accessoire, la conséquence et le complément nécessaire de la discrimination syndicale ; de plus, elle avait déjà été formulée en première instance ; - il rapporte la preuve de ses préjudices ; - son ancienneté d'intérimaire n'a pas été reprise en totalité par l'employeur et ce, contrairement aux autres salariés du GIE ; - l'employeur a exécuté son contrat de travail de mauvaise foi ; sa demande de dommages et intérêts formée à cet égard est recevable. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 7 novembre 2023. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions. MOTIFS DE LA DECISION Sur l'allégation de harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Conformément aux dispositions de l'article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction alors applicable au litige, il appartient au salarié d'établir des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il juge utiles. En l'espèce, c'est par des motifs justifiés en droit et exacts en fait que le conseil de prud'hommes a estimé, après avoir analysé de façon détaillée les pièces produites par les parties, d'une part, que les faits présentés par Monsieur [K] permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral, d'autre part que le GIE FAS n'apportait pas la preuve contraire, et en a déduit que les faits de harcèlement moral étaient établis. Devant la cour, le GIE FAS soutient en premier lieu que le conseil de prud'hommes n'a pas tenu compte du fait que Monsieur [K] avait continué à travailler et, même avait revendiqué le fait que travailler lui « faisait du bien ». Cependant, l'impossibilité de travailler n'entre pas dans la définition du harcèlement moral et le fait que, malgré de tels agissements, Monsieur [K] a déclaré préférer demeurer au sein de l'entreprise, ne constitue pas un élément objectif, le GIE FAS citant elle-même ses propos selon lesquels son médecin et sa psychologue lui avaient déclaré que le fait de continuer à travailler, même si cela était difficile, lui apportait un effet curatif dans le cadre de son suivi médical. Le GIE FAS fait également valoir que la reconnaissance de la pathologie de Monsieur [K] comme maladie professionnelle fait l'objet d'une contestation qui est en cours devant le tribunal judiciaire de Bobigny. Cependant, Monsieur [K] réplique à juste titre que le GIE FAS ne rapporte pas la preuve de cette contestation. Il convient donc, par adoption de motifs, de confirmer le jugement en ce qu'il a estimé que les faits de harcèlement moral étaient établis. Compte tenu de la durée des faits et de leur répercussion sur l'état de santé de Monsieur [K], le conseil de prud'hommes a évalué à juste titre son préjudice à 15 000 euros. Sur l'allégation de discrimination Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable au litige, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison, notamment, de ses activités syndicales . L'article L. 1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, Monsieur [K] expose avoir fait l'objet d'une discrimination en raison de son appartenance au syndicat Cgt. Contrairement à ce que prétend le GIE FAS, il résulte de ses écritures qu'il ne situe pas seulement le début de sa discrimination à 2015, date à partir de laquelle il a été élu délégué du personnel suppléant mais dès son embauche, puisqu'il expose, d'une part qu'il était adhérent à la Cgt dès cette date et d'autre part, qu'en juillet 2012, les salariés adhérents à ce syndicat avaient déclenché un droit d'alerte via leurs délégués du personnel pour dénoncer le traitement inégalitaire dont ils prétendaient faire l'objet. Le GIE FAS fait valoir que le nom de Monsieur [K] n'apparaît pas dans cette dénonciation. Cependant, d'une part, Monsieur [K] démontre avoir adhéré à la Cgt depuis son embauche et d'autre part, il résulte notamment des attestations de Messieurs [J] et [X], représentants du personnel et adhérents à ce syndicat, qu'ils étaient intervenus dès 2010 auprès de la direction pour soutenir Monsieur [K], lequel se plaignait de faits de harcèlement moral. Il résulte de ces éléments concordants qu'au sein de l'entreprise, la direction savait quels salariés adhéraient à la Cgt, ce dont il convient de déduire que c'est, dès l'embauche de Monsieur [K] qu'il convient d'examiner les faits présentés comme discriminatoires. Or, Monsieur [K] expose que, depuis son embauche, il occupe toujours le même poste d'avitailleur, catégorie ouvrier avec un coefficient hiérarchique qui n'est passé que de 185 à 200, alors que plusieurs de ses collègues, n'adhérant pas à la Cgt, ont obtenu le statut de remplaçant-chef de piste ou de chef de piste. Monsieur [K] fait valoir et établit, qu'il résulte des bulletins de paie produits par le GIE FAS à la suite de l'ordonnance du conseiller de la mise en état du 16 novembre 2021 que l'évolution de carrière des salariés suivants, dont il n'est pas contesté qu'ils n'étaient pas adhérents à la Cgt, a été la suivante : - Monsieur [U], embauché en 2005 en qualité d'avitailleur, coefficient 185, a accédé, en 2016, à la fonction de chef de piste, au statut d'agent de maîtrise, avec un coefficient de 290 ; - Monsieur [I], embauché en 2004 en qualité d'avitailleur, coefficient 185, a accédé en 2015 à la fonction de remplaçant mécanicien technicien d'entretien mécanique, avec un coefficient de 215 ; - Monsieur [V], embauché en 2006 en qualité d'avitailleur, coefficient 185, a accédé, en 2015 à la fonction de chef de piste, agent de maîtrise, avec un coefficient de 230 ; - Monsieur [G], embauché en 2006 en qualité d'avitailleur, coefficient 185, a accédé, en 2015 à la fonction de remplaçant-chef de piste, agent de maîtrise, avec un coefficient de 230 ; - Monsieur [W], embauché en 2009 en qualité d'avitailleur, coefficient 185, a accédé à la fonction de remplaçant-chef de piste, agent de maîtrise, avec un coefficient de 230. Monsieur [K] relève également que, depuis son embauche à ce jour, il n'a pas bénéficié d'une augmentation de salaire comparable à celle des autres salariés, précisant qu'a minima, son salaire de base brut mensuel devrait s'élever à 3 100 € hors indemnités et hors primes, voire davantage si l'on compare avec le salaire de Monsieur [U]. Il ajoute que, suite à la communication des bulletins de paie par le GIE FAS, il apparaît un écart mensuel moyen de 1 253 €, écart qu'il attribue au fait que, dans les 3 années qui ont suivi son embauche, c'est-à-dire dès 2008, il aurait pu être nommé remplaçant chef de piste, puis chef de piste. Monsieur [K] fait également valoir et établit que son ancienneté de salarié intérimaire mis à disposition du GIE FAS depuis février 2002, n'a été reprise que dans la limite de trois mois, alors que celle de son collègue, Monsieur [U], également ancien intérimaire, qui n'est pas adhérent à la Cgt, a été reprise en totalité à hauteur de 24 mois. Enfin, Monsieur [K] fait valoir que la différence de traitement, dont il se plaint, ne peut s'expliquer par une mauvaise qualité de son travail et produit à cet égard ses compte-rendus d'évaluation, qui sont globalement positifs. Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'appartenance syndicale de Monsieur [K]. De son côté, le GIE FAS fait valoir que, lors de son embauche, Monsieur [K] a été classé échelon A - coefficient 185, comme tous les avitailleurs et qu'il résulte des dispositions de la convention collective applicable et d'un accord d'entreprise, qu'il est nécessaire de justifier de 3 ans d'ancienneté dans le coefficient 185 pour passer au coefficient 200 et ajoute que, pour pouvoir changer de poste il est nécessaire de candidater, puisque, lorsqu'un nouveau poste s'ouvre, soit en remplacement du départ d'un salarié soit, plus rarement, en cas de création d'un nouveau poste, le poste est affiché et l'ensemble des avitailleurs est donc informé et que ceux qui sont intéressés se manifestent alors auprès de la direction pour passer des entretiens. Le GIE fait également valoir et établit, qu'il résulte des comptes rendus d'entretiens annuels de Monsieur [K] qu'il était satisfait de son poste d'avitailleur, qu'il a évolué en prenant des missions de tuteur et que ce n'est qu'en 2014 qu'il a fait savoir pour la première fois qu'il serait intéressé par un poste de remplaçant chef de piste. Son compte-rendu d'évaluation du 11 décembre 2014 mentionne en effet sa déclaration suivante : une « évolution par le biais d'un poste de remplaçant-chef de piste me plairait beaucoup ». Le GIE FAS produit son registre du personnel de 2005 à 2020 et en déduit que la majorité des avitailleurs restent à leur poste, qu'il n'existe pas d'évolution automatique et surtout aucun lien avec une appartenance syndicale. Il résulte en effet de l'examen de ce registre que, sur neuf salariés embauchés en qualité d'avitailleurs en 2005 et 2006, cinq, dont Monsieur [K], sont restés aux mêmes fonctions et quatre ont évolué vers des fonctions de chef de piste ou de remplaçant-chef de piste et que sur quarante-cinq salariés embauchés en qualité d'avitailleurs à compter de 2007, trente-six sont restés aux mêmes fonctions et neuf ont évolué vers des fonctions de chef de piste ou de remplaçant-chef de piste. Plus précisément, il résulte de ce registre qu'à compter de 2015, seulement quatre avitailleurs ont accédé à la fonction de remplaçants-chefs de piste. Or, il convient de rappeler que ce n'est qu'à compter de décembre 2014 que Monsieur [K] justifie avoir manifesté son intention d'évoluer dans sa carrière. Monsieur [K] conteste l'authenticité de ce registre mais ne fournit aucune explication au soutien de cette contestation. Par ailleurs, le GIE FAS produit plusieurs notes de service, dont Monsieur [K] ne conteste pas l'authenticité, aux termes desquelles la direction informait les salariés de l'entreprise qu'un poste de remplaçant-chef de piste se libérait, et invitait les personnes intéressées à adresser une lettre de motivation accompagnée d'un curriculum vitae. Or, Monsieur [K] ne prouve, ni même n'allègue, avoir donné suite à ces propositions. Ces éléments objectifs permettent d'écarter le grief de Monsieur [K] relatif à l'évolution de sa carrière. En ce qui concerne l'évolution de son salaire, il résulte des bulletins de paie produits par le GIE FAS que la différence dont il se plaint provient exclusivement du fait que les collègues avec qui il se compare ont, contrairement à lui, accédé aux fonctions de remplaçant-chef de piste, puis de chef de piste, explication qu'il fournit d'ailleurs lui-même, alors qu'il résulte des développements qui précèdent que cette situation ne présente pas de caractère discriminatoire. Ces éléments objectifs permettent d'écarter le grief de Monsieur [K] relatif à l'évolution de son salaire depuis son embauche. En revanche, en ce qui concerne le grief relatif à la reprise d'ancienneté, le GIE FAS se prévaut des dispositions de l'article L 1251-38 du code du travail, lequel limite à trois mois cette reprise mais ne fournit pour autant aucune explication et ne produit aucun élément de nature à expliquer la différence de traitement de Monsieur [K] avec Monsieur [U], lequel a, de façon dérogatoire, bénéficié d'une reprise d'ancienneté de 24 mois. Il convient d'en déduire que, sur ce dernier point, Monsieur [K] a été victime de discrimination. Monsieur [K] n'ayant bénéficié d'une reprise d'ancienneté que de trois mois, alors que son collègue, placé dans la même situation que lui, a bénéficié d'une reprise de 24 mois, a ainsi été indûment privé de 22 mois d'ancienneté, lui causant un préjudice constitué par un retard de passage du coefficient 185 au coefficient 200, qu'il convient d'évaluer à 5 000 euros. Pour le même motif, il convient également, afin d'aligner sa situation sur celle de Monsieur [U], de fixer son ancienneté au 7 juillet 2003, sans qu'une astreinte apparaisse nécessaire. Il convient donc d'infirmer le jugement sur ce point. Par ailleurs, il résulte des explications qui précèdent que Monsieur [K] ne rapporte pas la preuve des autres préjudices dont il se prévaut, tant sous l'angle de l'inégalité salariale, que sous celui de la « discrimination salariale ». Sur la demande de dommages et intérêts pour inobservation de l'obligation de sécurité Aux termes de l'article 564 du code de procédure civile, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. Aux termes des articles 565 du 566 du même code, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent et les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire. En l'espèce, en première instance, Monsieur [K] avait formé des demandes d'indemnisation relatives à des faits de harcèlement moral, d'inobservation de l'obligation de sécurité en résultant, de « discrimination salariale » et de discrimination syndicale. Sa demande de dommages et intérêts pour inobservation de l'obligation de sécurité présentée en cause d'appel comme étant la conséquence de la discrimination syndicale, constitue le complément nécessaire de cette dernière et est donc recevable. Sur le fond, Monsieur [K] ne rapporte pas la preuve d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité du fait de l'insuffisance de reprise de son ancienneté, seul fait retenu comme constitutif de discrimination et doit donc être débouté de cette demande. Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail Cette demande est recevable au motif qu'elle constitue le complément nécessaire de la demande relative à la discrimination. Sur le fond, Monsieur [K] expose que le défaut d'avancement de sa carrière lui a été préjudiciable. Il résulte toutefois des explications qui précèdent que ce grief n'est pas fondé. Monsieur [K] doit donc être débouté de cette demande. Sur les frais hors dépens Sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, il convient de condamner le GIE FAS à payer à Monsieur [K] une indemnité destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu'il a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et qu'il y a lieu de fixer à 3 000 euros. Il convient de dire, conformément aux dispositions de l'article 1231-7 code civil, que la condamnation relative au harcèlement moral portera intérêts au taux légal à compter du jugement et les autres condamnations à compter du présent arrêt. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Déclare Monsieur [R] [K] recevable en ses demandes de dommages et intérêts pour inobservation de l'obligation de sécurité et pour exécution déloyale du contrat de travail ; Le déboute de ces demandes ; Confirme le jugement déféré, sauf en ce qu'il a débouté Monsieur [R] [K] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination et de sa demande relative à l'ancienneté ; Statuant à nouveau sur les points infirmés ; Condamne le GIE FAS (Fuelling Aviation Service) à payer à Monsieur [R] [K] 5 000 € de dommages et intérêts pour discrimination, ainsi qu'une indemnité pour frais de procédure de 3 000 € ;- Dit que la condamnation relative au harcèlement moral portera intérêts au taux légal à compter du jugement et les autres condamnations à compter du présent arrêt ; Déclare que l'ancienneté de Monsieur [R] [K] remonte au 7 juillet 2003 ; Déboute Monsieur [R] [K] du surplus de ses demandes ; Déboute le GIE FAS (Fuelling Aviation Service) de sa demande d'indemnité pour frais de procédure formée en cause d'appel ; Condamne le GIE FAS (Fuelling Aviation Service) aux dépens d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT