Cour de cassation, 03 avril 2019. 17-25.820

SOC. FB COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 3 avril 2019 Cassation partielle M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 581 F-D Pourvoi n° S 17-25.820 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Statuant sur le pourvoi formé par la société Harmonie Mutuelle, dont le siège est [...] , contre l'arrêt rendu le 30 juin 2017 par la cour d'appel de Rennes (8e chambre prud'homale), dans le litige l'opposant : 1°/ à M. T... E..., domicilié [...] , 2°/ à Pôle emploi du Pays-de-la-Loire, dont le siège est [...] , défendeurs à la cassation ; M. E... a formé un pourvoi incident contre le même arrêt ; La demanderesse au pourvoi principal invoque, à l'appui de son recours, le moyen unique de cassation annexé au présent arrêt ; Le demandeur au pourvoi incident invoque, à l'appui de son recours, le moyen unique de cassation annexé au présent arrêt ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 6 mars 2019, où étaient présents : M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Lanoue, conseiller référendaire rapporteur, Mme Basset, conseiller, Mme Jouanneau, greffier de chambre ; Sur le rapport de Mme Lanoue, conseiller référendaire, les observations de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Harmonie Mutuelle, de Me Le Prado, avocat de M. E..., et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. E... a été engagé le 4 octobre 1999 par la société Harmonie Mutuelle selon contrat à durée déterminée en qualité de télé-conseiller ; que la relation s'est poursuivie à compter du 1er mars 2001 selon contrat à durée indéterminée et qu'il exerçait en dernier lieu les fonctions de conseiller commercial itinérant affecté au marché des professionnels et très petites entreprises ; qu'il a été licencié pour faute grave le 16 janvier 2014 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale le 11 avril 2014 en nullité de son licenciement, subsidiairement, en reconnaissance du caractère non réel et sérieux du licenciement et en paiement de diverses sommes ; Sur le moyen unique du pourvoi incident du salarié : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen ci-après annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le moyen unique du pourvoi principal de l'employeur : Vu l'article L. 1232-6 du code du travail, ensemble l'article 1998 du code civil ; Attendu qu'en cas de dépassement de pouvoir par le mandataire, le mandant est tenu de l'acte de celui-ci s'il l'a ratifié expressément ou tacitement ; Attendu que pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient qu'il a été prononcé par une lettre dont la signataire n'avait pas le pouvoir de licencier dès lors que le délégant de son délégant ne disposait pas d'une délégation de pouvoirs régulière, la délégation produite n'étant pas signée ; Qu'en statuant ainsi alors qu'il ressortait de ses propres énonciations que l'employeur, en la personne de son représentant légal, reprenait oralement ses conclusions aux termes desquelles il soutenait la validité et le bien-fondé du licenciement dont le salarié avait fait l'objet et réclamait le rejet de toutes les prétentions de ce dernier, ce dont il résultait la volonté claire et non équivoque de ratifier la mesure prise par sa préposée, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il dit le licenciement pour faute grave notifié le 16 janvier 2014 dépourvu de cause réelle et sérieuse, condamne la société Harmonie Mutuelle à verser à M. E... la somme de 23 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 11 297,58 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 1 129,75 euros au titre des congés payés afférents et 27 203,48 euros au titre de l'indemnité spéciale de licenciement, l'arrêt rendu le 30 juin 2017, entre les parties, par la cour d'appel de Rennes ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Angers ; Condamne M. E... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois avril deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyen produit au pourvoi principal par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Harmonie Mutuelle. Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR dit que le licenciement pour faute grave notifié le 16 janvier 2014 était dépourvu de cause réelle et sérieuse, d'AVOIR condamné la Société Harmonie mutuelle aux dépens et à verser à M. E... les sommes de 23.000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 11.297,58 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1.129,75 euros bruts au titre des congés payés afférents, 27.203,48 euros nets au titre de l'indemnité spéciale de licenciement, outre des sommes sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, et d'AVOIR condamné la Société Harmonie mutuelle à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage payées au salarié du jour de son licenciement dans la limite de trois mois ; AUX MOTIFS QU'« Il appartient à l'employeur aux termes des dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail de notifier le licenciement. L'article 17-1 de la convention collective nationale de la mutualité prévoit que les mesures disciplinaires, la plus grave étant le licenciement, sont prononcées par le président du conseil d'administration ou toute personne déléguée à cet effet. Il s'agit d'une garantie de fond au bénéfice des salariés, dont le non-respect invalide le licenciement. En l'espèce le licenciement de M. E... lui a été notifié par un courrier du 16 janvier 2014 signé de Mme B..., directrice des ressources humaines. Il est justifié d'une délégation de pouvoir du directeur général M. X... au directeur de Loire Atlantique M. L... en date du 2 juillet 2013, visant une délégation au bénéfice du premier du 27 juin 2013, cet acte étant revêtu de la double signature du délégant M. X... et du délégataire M. L..., ainsi que d'une délégation de ce dernier à Mme B..., DRH relativement notamment à la discipline et à la gestion des collaborateurs relevant du pôle Loire Atlantique revêtue de la double signature de M. L... et de Mme B.... En revanche force est de constater, ainsi que l'a relevé M. E... que l'extrait de délibération du conseil d'administration du 27 juin 2013 relativement à une décision 6 adoptée à l'unanimité par les participants, par laquelle M. F..., président du conseil d'administration était autorisé à déléguer sous son contrôle à M. X... directeur général le pouvoir de... prendre toute mesure propre à assurer la gestion des ressources humaines en conformité aux lois, règlements et textes en vigueur, qui est produit en cause d'appel, n'est revêtu d'aucune signature à l'emplacement prévu pour la signature de M. F.... D'autre part aucune délégation de pouvoir par ce dernier ainsi autorisé par le conseil d'administration, au bénéfice du directeur général M. X... n'est produite aux débats. Il s'en déduit que Mme B... signataire de la lettre de licenciement ne disposait pas d'une délégation de pouvoir régulière dès lors que le délégant de son délégant n'en disposait pas lui-même. Il convient donc de confirmer les premiers juges en ce qu'ils ont dit, à défaut pour Harmonie mutuelle d'avoir rapporté la preuve de la régularité de la notification du licenciement, que celui-ci sans cause réelle et sérieuse » ; ET AUX MOTIFS QUE « M. E... a fait l'objet d'un licenciement disciplinaire ; L'article 17-1 de la convention collective nationale de la mutualité prévoit les dispositions suivantes : "Les mesures disciplinaires sont par ordre de gravité et à l'exclusion de toute amende ou autre pénalité, les suivantes : L'avertissement ; Le blâme ; La mise à pied sans traitement pour une durée maximum de 10 jours ouvrables ; Le licenciement ; Ces mesures sont prononcées par le président du conseil d'administration ou toute personne déléguée à cet effet, en respectant les formalités prévues à l'article L 122-41 du code du travail". Il résulte de cette disposition conventionnelle que l'exigence de la signature sur la lettre de licenciement du président du conseil d'administration ou de toute personne déléguée à cet effet qui n'est prévue qu'en cas de procédure disciplinaire constitue une garantie de fond pour le salarié ; En l'espèce, la mesure de licenciement n'a pas été prononcée par le président du conseil d'administration, mais par Mme B..., directrice ressources humaines région atlantique ; Si la société Harmonie mutuelle verse aux débats une délégation de pouvoir au profit de Mme B... datée du 2 juillet 2013 émanant de M. U... L..., directeur général adjoint région atlantique, ce document n'est pas suffisant, au regard de la jurisprudence du 26 mars 2014 pourvoi n° 13-12318, pour prétendre que la disposition conventionnelle applicable aurait été respectée ; De même, les arrêts visés par la société ne visent pas des cas mettant en place une procédure conventionnelle de licenciement et, de plus, traitent du contentieux des SAS sans intérêt dans le cas d'espèce ; Il en résulte, sans qu'il soit nécessaire d'examiner les griefs de la lettre de rupture, que le licenciement notifié le 16 janvier 2014, faute d'être prononcé par le président du conseil d'administration ou par toute personne régulièrement déléguée à cet effet, est dépourvu de cause réelle et sérieuse » ; 1) ALORS QUE l'article 17-1 de la convention collective nationale de la mutualité stipule qu'un licenciement disciplinaire doit être prononcé « par le président du conseil d'administration ou toute personne déléguée à cet effet » ; qu'aucune disposition n'exige que la délégation du pouvoir de licencier soit donnée par écrit ; qu'elle peut être tacite et découler des fonctions du salarié qui conduit la procédure de licenciement ; qu'en l'espèce, le licenciement a été prononcé par la directrice des ressources humaines agissant sur délégation écrite du directeur régional, ayant lui-même reçu délégation des pouvoirs du directeur général qui avait fait l'objet d'une délibération du conseil d'administration du 27 juin 2013 autorisant son président à lui déléguer son pouvoir « de prendre toutes mesures propres à assurer la gestion des ressources humaines » ; que la cour d'appel a jugé que la directrice des ressources humaines ne disposait pas d'une délégation de pouvoir régulière, si bien que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, au prétexte que l'extrait de délibération du conseil d'administration du 27 juin 2013 susvisée n'était pas revêtu de la signature du président et qu'aucune délégation de pouvoir donnée par ce dernier au bénéfice du directeur général n'était produite aux débats ; qu'en retenant ainsi que la délégation du président devait nécessairement être formalisée dans un écrit signé de sa main, ce qui n'est exigé par aucune disposition, la cour d'appel a violé l'article 17-1 de la convention collective nationale de la mutualité, ensemble les articles L. 1232-6, L. 1332-2, L.1232-1 du code du travail ; 2) ALORS QU'en cas de dépassement de pouvoir par le mandataire, le mandant est tenu de l'acte de celui-ci s'il l'a ratifié expressément ou tacitement ; qu'en jugeant le licenciement sans cause réelle et sérieuse au prétexte que la directrice des ressources humaines, signataire de la lettre de licenciement, n'aurait pas bénéficié d'une délégation de pouvoir régulière, quand il ressortait de ses propres énonciations que l'employeur, en la personne de son représentant légal, reprenait oralement ses conclusions aux termes desquelles il soutenait la validité et le bien-fondé du licenciement dont M. E... avait fait l'objet et réclamait le rejet de toutes ses prétentions de ce chef, ce dont il résultait la volonté claire et non équivoque de l'employeur de ratifier la mesure prise par sa préposée, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du code du travail, ensemble l'article 1998 du code civil. Moyen produit au pourvoi incident par Me Le Prado, avocat aux Conseils, pour M. E.... Il est fait grief à l'arrêt attaqué, D'AVOIR débouté M. E... de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail fondée sur le harcèlement moral subi ; AUX MOTIFS QUE « sur le harcèlement moral ; qu'aux termes de l'article L1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que l'article L.1154-1 du même code énonce qu'en cas de litige relatif à l'application de l'article L.1152-1, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que M. E... soutient avoir été victime de harcèlement moral et invoque une dégradation de ses conditions de travail résultant d'une importante charge de travail liée à la taille de son secteur géographique entraînant un état de fatigue de plus en plus croissant, ainsi que des pressions exercées par son supérieur hiérarchique G... K... ; qu'il considère que l'employeur a mis en charge une organisation de travail non adaptée en procédant à un découpage du secteur de Loire Atlantique en 4 et non en 6 commerciaux alors que le travail de prospection entre le marché des particuliers et celui des professionnels n'est pas le même et fait valoir qu'outre cette charge de travail des difficultés vont naître dans la prise des rendez-vous ; qu'il invoque également - des critiques injustifiées sur son professionnalisme exprimées par un courriel en date du 11 février faisant suite à deux entretiens avec M. K... et M. S... les 4 et 28 janvier 2013, de même qu'un échange sur l'agenda collectif entre ces derniers dont les termes "je te propose que nous rencontrions T... ce vendredi (prime) lui ont fait craindre une remise en cause de sa prime de production et ont déclenché un état de stress qui a nécessité un arrêt maladie, alors qu'à sa reprise de travail le 4 mars 2013 il était informé du versement d'une prime de 15.717 € calculée conformément aux critères qualitatifs fixés annuellement, ses employeurs lui notifiant que cette prime ne remettait cependant pas en cause les indispensables changements de posture et comportement qui lui ont été signifiés lors du recadrage du 28 janvier - un entretien, le 21 mai suivant au cours duquel lui était fait part du mécontentement d'un client qui disait n'avoir pas signé de contrat ce qu'il contestait en proposant un recours à un graphologue, sans aucune suite ; - une exclusion avec les autres commerciaux de la journée de présentation du 18 juillet à SPIE Bâtiment ; - le compte rendu de son entretien d'évaluation qui avait eu lieu le 12 juillet 2013, reçu le 7 novembre 2013, qui sera suivi d'un courrier en date du 7 novembre en recommandé avec accusé de réception comportant alors qu'il avait dénoncé le caractère anxiogène des nouvelles méthodes de travail, remise en cause de la qualité de son travail et de son comportement et lui notifiant la suspension de sa certification AFNOR sans justification du bien fondé de cette mesure, - la convocation à un entretien préalable alors qu'il se trouve en arrêt maladie à la suite d'une paralysie faciale survenue alors qu'il se rendait sur son lieu de travail, - la non perception de la prime de 2013 alors qu'il a rempli les objectifs, sans explication ; que s'agissant de la surcharge de travail invoquée, il doit être constaté que lors de la réunion préparatoire à la mise en place du nouveau service Marchés TNS/TPE, du 4 juin il a été convenu pour les deux départements 44 et 85, de superposer les frontières du marché des particuliers avec celles du marché des professionnels , et le nombre de 6 commerciaux pour le 44 ne constituait qu'une "cible" pour le futur qui entraînerait une évolution de la sectorisation, et non une évaluation ab initio de la nécessité de 6 commerciaux ainsi que le soutient M. E... ; qu'au surplus une charge de travail ne saurait en soi constituer un acte de harcèlement, tout comme les dysfonctionnements invoqués relativement aux prises de rendez-vous qui ont eu certes pour conséquence des journées extrêmement chargées pour M. E..., ce qui a entraîné de la part de l'employeur, dès lors qu'il en a eu connaissance une intervention immédiate pour y remédier ; que par ailleurs des critiques ayant été formulées à son encontre lors de deux entretiens successifs les 4 et 28 janvier concernant ses retards et son attitude dont s'étaient plaints divers clients relativement à sa désinvolture, sa familiarité, puis son retard à nouveau et son défaut de préparation à une réunion devant la chambre consulaire, et M. E... s'étant engagé à modifier son comportement en ne contestant donc pas les griefs qui étaient formulés puisqu'il avait justifié son attitude par ses difficultés à faire face à une assemblée ainsi que son état de stress généré par une surcharge de travail, la lettre de recadrage qui a fait suite à ces deux entretiens et en reprend les termes ainsi que les engagements de M. E... n'apparaît pas dans ces conditions anormale et inusuelle ; que le compte rendu de son évaluation annuelle reprend la lettre de recadrage qui constitue un épisode du parcours du salarié en 2012, dont il n'est pas d'avantage anormal qu'il soit évoqué, alors qu'il est également relevé une bonne évolution par la suite de monsieur E..., tandis que des encouragements étaient formulés pour l'avenir ; que s'agissant de l'entretien du 21 mai il est à relever qu'il n'a eu aucune suite ce dont il se déduit que l'employeur n'a pas donné crédit à la plainte de la cliente à l'encontre de monsieur E... qui s'en était défendu ; que ce dernier précise lui-même qu'il n'a pas été le seul à être exclu d'une réunion de présentation à la SPIE Bâtiment en sorte que cette exclusion n'était pas dirigée spécifiquement à son encontre ; qu'enfin monsieur E... a perçu sa prime pour son activité quantitativement appréciée au cours de l'année 2012, ce qui lui a été notifié le 7 novembre, et aucun élément ne permet de dire que sa convocation envisagée avant son arrêts de travail, selon l'employeur, pour lui notifier cette prime constituait un traitement singulier à son encontre ; qu'en conséquence ces éléments établis par le salarié ne permettent pas de faire présumer un harcèlement à son encontre ; que le jugement déféré doit être dès lors confirmé en ce qu'il n'a pas retenu l'existence d'un harcèlement à l'égard de T... E... ainsi que sur le débouté de sa demande en nullité du licenciement, fondée sur un harcèlement ; ( ) que Monsieur E... invoque par ailleurs un préjudice moral en conséquences des conditions de travail délétères, qui ont eu une incidence sur son état de santé, sans prétendre néanmoins que sa paralysie faciale est en lien avec son travail ; qu'il a été dit que le harcèlement moral invoqué par T... E... n'était pas établi ; qu'enfin, il ne justifie pas du caractère déloyal de l'exécution du contrat de travail ni d'élément relativement à son préjudice moral ; que le jugement qui l'a débouté de sa demande sera confirmé. » ET AUX MOTIFS, à les supposer adoptés QUE « sur le harcèlement moral et la nullité du licenciement résultant d'un harcèlement moral ; que l'article L. 1152-1 du Code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que l'article L.1154-1 du Code du travail prévoit que dès lors que le salarié établit des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, Monsieur E... verse aux débats plusieurs attestations de collègues de travail qui disent tous qu'il était très investi dans son travail, que son secteur d'activité était très étendu, que l'année 2015a été-compliquée du fait d'une-réorganisation,- que les objectifs commerciaux ont été augmentés en 2013, qu'ils ont constaté chez lui un état de fatigue et de stress lors de ses derniers mois d'activité et qu'ils ne comprennent pas la procédure de licenciement engagée à son encontre ; qu'il produit également de nombreuses attestations de clients qui affirment tous qu'il était un très bon commercial toujours disponible, qu'ils ont aussi constaté un changement d'humeur chez lui lors des derniers mois d'activité ; qu'il ajoute d'autres documents (secteurs d'activité, PV de réunions de délégués du personnel) qui accréditent la thèse d'une charge importante de travail pour les commerciaux au cours des années 2012 et 2013 ainsi que des échanges de mails de mise au point avec sa hiérarchie ; que certes, ces éléments laissent à penser que les deux dernières années au travail de Monsieur E... ont été difficiles tant en ce qui concerne la charge de travail qui lui a été attribuée mais aussi dans ses rapports avec ses responsables mais le conseil de prud'hommes n'y a pas décelé d'éléments susceptibles de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que la circonstance que les certificats médicaux attestent d'une « souffrance au travail » ne peut accréditer la thèse d'un harcèlement moral imputable à l'employeur en l'absence de faits probants suffisamment démontrés ; qu'il résulte de ce qui précède que Monsieur E... n'établit pas des faits susceptibles de laisser présumer des agissements répétés constitutifs de harcèlement moral, il sera en conséquence débouté de sa demande de nullité du licenciement sur cette base » ALORS QU'il appartient au juge, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le salarié reprochait à l'employeur différents griefs relatifs à une surcharge de travail due à un mauvais découpage des secteurs, aux critiques injustifiées dont il avait fait l'objet sur son professionnalisme, à son exclusion, avec d'autres commerciaux, d'un événement de la vie de l'entreprise, au retrait sans motif de sa certification Afnor, à la convocation à un entretien préalable alors qu'il était placé en arrêt maladie et à la non perception de sa prime pour l'année 2013, ces différents griefs ayant eu une incidence sur son état de santé ; qu'en se bornant à affirmer que les éléments établis par le salarié ne permettaient pas de faire présumer un harcèlement à son encontre, après avoir analysé séparément chacun des griefs, sans rechercher si, dans leur ensemble, et dès lors que M. E... avait été placé en arrêt de travail pour un syndrome anxio-dépressif caractérisant ainsi une dégradation de son état de santé, ces éléments ne permettaient pas de laisser présumer un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail.