Cour d'appel, 29 mai 2019. 17/00534

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A 17e chambre ARRÊT N° CONTRADICTOIRE DU 29 MAI 2019 N° RG 17/00534 AFFAIRE : [V] [X] C/ SARLU FIAMM FRANCE Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 03 Janvier 2017 par le conseil de prud'hommes - Formation paritaire de Poissy Section : Encadrement N° RG : 16/421 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Mélina PEDROLETTI la SCP FROMONT BRIENS le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE VINGT NEUF MAI DEUX MILLE DIX NEUF, La cour d'appel de Versailles, a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Monsieur [V] [X] [Adresse 1] [Adresse 1] Représentants : Me Mélina PEDROLETTI, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : V 626, et Me Jérôme AUGIER, Plaidant, avocat au barreau de MARSEILLE APPELANT **************** SARLU FIAMM FRANCE N° SIRET : 582 005 740 [Adresse 2] [Adresse 2] Représentant : Me Sophie PELICIER LOEVENBRUCK de la SCP FROMONT BRIENS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0107, substitué par Me Charles DUMEL, avocat au barreau de PARIS. INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 786 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 29 Mars 2019 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Clotilde MAUGENDRE, Président, Madame Evelyne SIRE-MARIN, Président, Monsieur Laurent BABY, Conseiller, Greffier, lors des débats : Madame Corinne DELANNOY, Par jugement du 3 janvier 2017, le conseil de prud'hommes de Poissy (section encadrement) a : - jugé que la prise d'acte de rupture du contrat de travail de M. [V] [X] produit les effets d'une démission, - condamné la société Fiamm France à payer à M. [X], avec intérêts légaux à compter du 4 octobre 2016, date de réception de la convocation pour le bureau de jugement par la partie défenderesse, les sommes suivantes : . 6 240 euros à titre de rappel de salaire pour la prime 'MBO' 2016, . 624 euros à titre de congés payés afférents, - rappelé que l'exécution est de droit à titre provisoire sur les créances visées à l'article R.1454-14 alinéa 2 du code du travail, - fixé la moyenne mensuelle des salaires en application des dispositions de l'article R.1454-28 du code du travail à la somme de 6 663,15 euros bruts, - condamné la société Fiamm France à payer à M. [X], avec intérêts légaux à compter du prononcé du jugement, la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive de la convention de forfait, - condamné la société Fiamm France à payer à M. [X] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté M. [X] du surplus de ses demandes, - débouté la société Fiamm France de sa demande reconventionnelle, - fait masse des dépens éventuels et les partage pour moitié entre M. [X] et la société Fiamm France. Par déclaration adressée au greffe le 25 janvier 2017, M. [X] a interjeté appel de ce jugement. Une ordonnance de clôture a été prononcée le 17 mai 2018. Par dernières conclusions déposées au greffe le 9 mai 2018, M. [X] demande à la cour de : - le dire bien fondé en son appel, - constater les manquements de l'employeur en ce que la convention de forfait est irrégulière, en ce qu'il existe un dépassement de la durée maximale de travail, du travail dissimulé, un défaut de fixation des objectifs et un non-paiement d'une prime contractuelle, - requalifier la « prise d'acte » en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société Fiamm France à lui payer les sommes suivantes : . 18 141 euros à titre de rappel de salaires relatif à la prime « MBO », voire contractuelle, . 1 841 euros à titre d'indemnité de congés payés y afférente, . 23 036,06 euros à titre de rappel de salaires relatif aux jours travaillés au-delà de la durée maximale de travail, . 2 303,60 euros à titre d'indemnité de congés payés y afférente, . 43 055,22 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé, . 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution gravement fautive du contrat de travail, . 14 351,74 euros à titre d'indemnité de préavis, . 1 435,17 euros à titre de congés payés sur préavis, . 36 238,13 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, . 120 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, . 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, en sus de l'indemnité allouée par le 1er juge, - ordonner à l'intimée, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de l'arrêt à intervenir, d'avoir à établir et délivrer les documents suivants : . une attestation destinée au « Pôle emploi », avec mention du motif de rupture suivant : « prise d'acte aux torts de l'employeur s'analysant en un licenciement », . des bulletins de paie rectifiés avec mention du rappel de salaire judiciairement octroyé, - se réserver expressément la faculté de liquider l'astreinte ordonnée, - ordonner la fixation des intérêts de droit à compter de la demande en justice, avec capitalisation. Par dernières conclusions déposées au greffe le 30 avril 2018, la société Fiamm France demande à la cour de : - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Poissy du 3 janvier 2017, sauf en ce qu'il l'a condamnée à payer les sommes suivantes : . 6 864 euros bruts au titre de la prime « MBO » 2016 et des congés payés y afférents, . 10 000 euros à titre de dommages et intérêts « pour exécution fautive de la convention de forfait », . 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, à titre principal, - confirmer que M. [X] n'établit ni la réalité des griefs invoqués au soutien de sa prise d'acte ni a fortiori le fait que ceux-ci constituent des manquements graves, - confirmer en conséquence que la prise d'acte par lettre recommandée en date du 27 juillet 2016 produit les effets d'une démission, - débouter à nouveau M. [X] de l'intégralité de ses demandes au titre de la prétendue imputabilité de sa responsabilité de la rupture : indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents, indemnité conventionnelle de licenciement, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, délivrance sous astreinte d'une attestation Pôle emploi mentionnant comme motif de rupture : « prise d'acte aux torts de l'employeur s'analysant en un licenciement »), - dire que M. [X] avait la qualité de cadre dirigeant au sens des dispositions de l'article L. 3111-2 du code du travail, compte tenu de l'importance de ses responsabilités et de son expertise en sa qualité de DRH, de son large degré d'autonomie et de sa grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps à ce titre et de son niveau de rémunération, - débouter à nouveau et en tout état de cause M. [X] de ses demandes de rappels de salaires au titre des jours prétendument travaillés au-delà du forfait annuel en jours ainsi que des congés payés y afférents, - débouter en toute hypothèse M. [X] de ses demandes au titre de l'« exécution fautive de la convention de forfait », - débouter M. [X] de ses demandes de rappels de salaires au titre de la prime MBO pour l'année 2016 ainsi que des congés payés y afférents, - débouter en conséquence M. [X] de sa demande de délivrance sous astreinte de bulletins de paye mentionnant un quelconque rappel de salaire, - condamner M. [X] au paiement de la somme de 13 326,31 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis correspondant à la fraction non-exécutée du préavis, - rejeter les demandes de M. [X] aux titres de l'exécution provisoire et de la fixation des intérêts avec capitalisation, à titre subsidiaire, - constater que M. [X] ne rapporte pas la preuve d'un préjudice subi du fait de la rupture de son contrat de travail, - rejeter la base de calcul des indemnités de rupture utilisée par M. [X] et prendre en compte pour toute indemnité qui serait allouée le salaire mensuel de référence de 6 663,15 euros, en tout état de cause et à titre reconventionnel, - condamner M. [X] au versement de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. LA COUR, M. [V] [X] a été engagé par la société Fiamm France, qui a pour activité principale la production et la commercialisation de pièces pour l'industrie automobile, en qualité de responsable ressources humaines, par contrat à durée indéterminée en date du 1er juillet 2005, avec une reprise d'ancienneté au 15 septembre 2003. En dernier lieu, le salarié occupait les fonctions de directeur des ressources humaines. Par lettre du 27 juillet 2016, M. [X] a pris acte de la rupture de son contrat de travail, reprochant à son employeur : . de l'avoir fait travailler dans le cadre d'un forfait sans avoir signé le moindre avenant à ce sujet, . de réaliser des horaires de travail considérables, bien au-delà des 35 heures eu égard à ses fonctions de DRH et surtout, de n'avoir que très peu de temps de repos puisque son employeur le fait travailler plus de 252 jours par an alors qu'en principe, il ne devrait pas dépasser 218 jours, et ce d'autant plus que l'employeur refuse de lui payer la différence, . de ne pas avoir eu d'entretien annuel en application de ce forfait, . de ne pas avoir fixé ses objectifs concernant la prime MBO, ce qui a un impact sur sa rémunération. Le 29 septembre 2016, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Poissy aux fins d'obtenir la requalification de sa prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse. SUR CE, Sur la qualité de cadre dirigeant de M. [X] : La SARL Fiamm France estime que M. [X] avait la qualité de cadre dirigeant au regard de l'importance de ses fonctions de directeur des ressources humaines de la SARL Fiamm France ' outre son mandat de gérant de cette société. Pour sa part, M. [X] conteste relever de ce statut pour des raisons formelles ' ses bulletins de paie mentionnant qu'il est « cadre » et non « cadre dirigeant », qu'il est au forfait annuel en jours et qu'il a pu prétendre à des RTT ' et pour des raisons de fond tenant au fait qu'il ne satisfait pas les trois critères cumulatifs pour être cadre dirigeant. L'article L. 3111-2 du code du travail dispose que « Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. » En l'espèce, ainsi que le relève à juste titre M. [X], il ne peut être considéré comme ayant été « habilité à prendre des décisions de façon largement autonome » au sens de l'article susvisé, dès lors qu'il établit, notamment par la production de ses pièces 24, 30, 34 et 39 (qui sont des courriels entre M. [X] et sa hiérarchie), qu'il avait besoin de l'aval de sa hiérarchie pour procéder à des embauches, alors qu'il avait été lui-même embauché en qualité de directeur des ressources humaines et que les décisions étaient prises par l'actionnaire majoritaire ainsi qu'en témoignent de façon circonstanciée : . M. [P] (directeur du site Fiamm France à [Localité 1] entre 2007 et 2010) : « Chaque année, en mars, il était décidé par l'actionnaire majoritaire (Fiamm Spa en Italie) représenté par le DRH du groupe et les directeurs opérationnels, des changements de salaires, de fonction ou de statuts des salariés de Fiamm France. M. [X] et moi-même n'avions qu'un avis consultatif, la décision de procéder à des augmentations de rémunération étant de l'unique ressort de l'actionnaire. (') toutes les décisions relatives aux contrats de travail (fonctions, temps de travail, rémunérations et statuts) ainsi que les décisions sociétales (assemblées générales, conseils d'administration, cession de fonds, cession de marques et brevets, etc.) étaient exclusivement du ressort de Fiamm Spa sous sa responsabilité administrative et de bon déroulement, par l'intermédiaire de la direction financière du groupe ou via des cabinets d'avocats » (cf. attestation de M. [P] en pièce 17 du salarié) ; . Mme [Z] (responsable comptable au sein de la SARL Fiamm France de mars à septembre 2016) : « à ma connaissance (') les décisions étaient prises par ou en accord avec la maison mère Fiamm Italie. Les décisions et modifications ne pouvaient s'effectuer sans l'accord du siège du co-gérant M. [A] [V] concernant les validations des dépenses ('), les investissements ('), le social/RH : les dépenses (recrutement, avocats) ainsi que les nouvelles embauches soumises à l'aval du DRH Fiamm en Italie (') les paiements (...) » (cf. attestation en pièce 18 du salarié) ; . M. [B] (responsable design et développement Fiamm France) « M. [X], en qualité de co-gérant de Fiamm France, ne bénéficiait d'aucune liberté de décision sur les termes liés au contrat de travail et la rémunération. » (cf. attestation en pièce 19 du salarié). Il en résulte que M. [X] n'avait pas le statut de cadre dirigeant. Sur le forfait annuel en jours : Sur la prescription : La SARLU Fiamm France, invoquant l'article L. 3245-1 du code du travail, estime prescrites les demandes de rappel de salaire de M. [X] au titre de la période de janvier 2013 à septembre 2013. Les actions en paiement ou en répétition des salaires sont prescrites au bout de 3 ans par application de l'article L. 3245-1 du code du travail qui dispose : « L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. » Ce texte est issu de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 (article 21 IV) qui, pour avoir été publiée au journal officiel de la République française le 16 juin 2013, s'applique à compter du 17 juin 2013. Avant l'entrée en vigueur de cette loi, la prescription de l'action portant sur le paiement ou la répétition du salaire était régie par l'article 2277 du code civil et se prescrivait par 5 ans. Or, l'article 21-V de la loi du 14 juin 2013 dispose « Les dispositions du code du travail prévues aux III et IV du présent article s'appliquent aux prescriptions en cours à compter de la date de promulgation de la présente loi, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure. » Il s'ensuit que les dispositions de la loi nouvelle qui ont réduit le délai de prescription de 5 à 3 ans se sont appliquées à compter du 17 juin 2013 aux prescriptions en cours, pour le temps qu'il leur restait à courir, sans que celui-ci puisse excéder les limites fixées par la loi nouvelle. La demande de rappel de salaires formée par M. [X] concerne la période comprise entre l'année 2013 et l'année 2015. Il importe toutefois de relever que sa demande de rappel de salaires repose sur le dépassement d'un forfait en jours. Or, par définition, au 1er janvier d'une année, le salarié n'a aucun moyen de savoir si son forfait sera, au 31 décembre de cette même année, dépassé ou non. Il s'ensuit que le salarié ne peut avoir connaissance d'un éventuel dépassement qu'au 31 décembre de l'année considérée. C'est donc au dernier jour de chaque année que le salarié peut être tenu comme ayant « connu ou ayant dû connaître les faits lui permettant d'exercer son action. » au sens de l'article L.3245-1 du code du travail. C'est par conséquent au 31 décembre 2013 qu'il convient de faire partir le délai de prescription de trois ans de l'action en répétition de M. [X]. La demande la plus ancienne de M. [X] était donc prescrite au 31 décembre 2016. Le salarié ayant saisi le conseil de prud'hommes de Poissy le 29 septembre 2016, il n'est donc pas prescrit en ses demandes qui, dès lors, doivent être examinées au fond. Sur le fond : M. [X] expose qu'il travaillait dans le cadre d'un forfait en jours. Il soutient qu'il était nécessaire qu'un accord écrit soit signé pour qu'une convention de forfait puisse recevoir application ; que tel n'est pas le cas en ce qui le concerne ; que la simple mention sur son bulletin de salaire d'un forfait en jours est à cet égard insuffisante. Il ajoute qu'il n'a pas non plus bénéficié d'entretien individuel annuel en dépit des prescriptions de l'article L. 3121-46 du code du travail. Il fait valoir qu'en l'absence d'écrit, la convention de forfait en jours lui est inopposable et qu'il peut solliciter des heures supplémentaires et des dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait en jours. Pour sa part, la SARLU Fiamm France estime que M. [X] était cadre dirigeant, et, à ce titre, non soumis à la réglementation de la durée du travail. Il a en l'espèce été jugé que M. [X] ne pouvait être considéré comme un cadre dirigeant. Il était donc soumis à la législation relative à la durée du travail. Ayant été soumis à un régime de forfait en jours, comme il résulte de l'ensemble de ses bulletins de paie montrant qu'il était payé au forfait annuel en jours à raison de 218 jours par an, la situation de M. [X] relevait de l'article L. 3121-40 du code du travail et, par conséquent, le forfait en jours devait être expressément accepté par le salarié et établi par une convention écrite, laquelle devait fixer les modalités du forfait. En particulier, la convention devait mentionner les caractéristiques principales du système en nommant expressément le forfait jour, en précisant le nombre de jours travaillés et en renvoyant à l'accord collectif ou à la convention collective. Or, au cas d'espèce, aucun écrit ne vient présider au forfait en jours appliqué à M. [X]. Il s'ensuit qu'aucun forfait jour n'est opposable au salarié. Par ailleurs, les bulletins de paie des mois de décembre 2013, 2014 et 2015 de M. [X] font apparaître une case « « travail effectif » faisant figurer : . 251 jours en 2013 (pièce 2 du salarié), . 251 jours en 2014 (pièce 3 du salarié), . 252 jours en 2015 (pièce 4 du salarié). La SARL Fiamm France expose qu'en dépit de ces mentions figurant sur les bulletins de paie de M. [X], ce dernier a en réalité travaillé moins de 218 jours en 2013, 2014 et 2015 ; qu'en effet, les mentions figurant sur son bulletin de paie correspondent au cumul du nombre de jours théoriquement travaillés et non au nombre de jours effectivement travaillés. Il existe donc sur ce point une discussion entre les parties. En l'absence de texte spécifique relatif à la preuve de l'existence et du nombre de jours de travail effectués par les salariés en forfait annuel en jours, il convient de faire application des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail. L'article L. 3171-4 dispose qu'« en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. » La charge de la preuve ne pèse donc pas uniquement sur le salarié. Il appartient également à l'employeur de justifier des horaires de travail effectués par l'intéressé. Le salarié doit ainsi apporter des éléments suffisants pour étayer sa demande, créant en cela les conditions d'un débat contradictoire. Si le salarié étaye sa demande, l'employeur doit alors apporter aux débats ses propres éléments pour, le cas échéant, contredire la demande du salarié. En l'espèce, ainsi qu'il a été précisé plus haut, pour étayer sa demande, M. [X] se fonde sur les mentions apparaissant dans la case « travail effectif » de ses bulletins de paie des mois de décembre des années 2013, 2014 et 2015. Ce faisant, il étaye suffisamment sa demande en créant les conditions d'un débat contradictoire. Il revient donc à l'employeur d'apporter ses propres éléments. Il est notoire que les années 2013 et 2014 comptaient chacune 251 jours ouvrés ; l'année 2015 en comptait 252. Ces chiffres correspondent exactement à ceux figurant dans la case « travail effectif » des bulletins de paie du salarié des mois de décembre 2013 à 2015, ladite case correspondant à un cumul annuel. A raison, l'employeur expose que M. [X] a pris en 2013 et 2014, des jours de congés ou des jours RTT, ces journées étant clairement décomptées sur ses bulletins de paie comme en attestent les pièces 20 et 21 de l'employeur (bulletins de paie des années 2013 et 2014). Au total, M. [X] a pu prendre 44 jours de repos (congés payés et RTT confondus) en 2013 et 42 jours de repos (congés payés et RTT confondus) en 2014. M. [X] n'allègue pas avoir travaillé durant des jours non ouvrés. Il s'ensuit que les arguments de l'employeur, s'agissant des années 2013 et 2014, sont fondés et que M. [X] n'a en réalité travaillé que 207 jours (251 ' 44) en 2013 et 209 jours en 2014 (251 ' 42). S'agissant de l'année 2015, l'employeur ne produit pas les bulletins de paie du salarié pour cette année. En revanche, M. [X] les produit en pièce 4 et il en ressort qu'il a, comme le récapitule l'employeur dans le tableau qu'il dresse dans ses conclusions, pu prendre 37 jours de repos (congés payés et RTT confondus) en 2015. Il s'ensuit que les arguments de l'employeur, s'agissant de l'année 2015, sont fondés et que M. [X] n'a en réalité travaillé cette année-ci que 215 jours (252 ' 34). Ainsi, M. [X] ne peut-il revendiquer le paiement de journées de travail qui ne lui auraient pas été payées au-delà de 218 jours. M. [X], qui a de ce chef été rempli de ses droits, doit donc être débouté de sa demande tendant à un rappel de salaire. Il conviendra donc de confirmer sur ce point le jugement. De même sera-t-il confirmé en ce qu'il a débouté M. [X] de sa demande indemnitaire du chef d'un travail dissimulé, le fait, pour l'employeur, de ne pas avoir fait signer au salarié d'avenant pour formaliser le forfait en jours ne traduisant pas de sa part une intention de se soustraire aux dispositions relatives à la législation du temps de travail. Sur le rappel de prime MBO de 2016 : M. [X] expose que son contrat de travail prévoyait qu'il percevait une prime semestrielle ayant pour base les salaires bruts perçus sur le semestre en cours ; que chaque année, l'employeur lui fixait ses objectifs en début d'année, ce qu'il s'est abstenu de faire en 2016 ; qu'il a questionné ses supérieurs hiérarchiques sur ce point et que l'employeur a esquivé la réponse. Il soutient pouvoir prétendre pour 2016 à l'équivalent de la prime qu'il avait perçue pour 2015, soit 18 141 euros. Il expose encore que l'employeur est d'autant plus fautif que ce dernier a modifié unilatéralement le contrat de travail en instaurant une prime MBO annuelle alors que sa prime telle que prévue par le contrat de travail était semestrielle. La SARLU Fiamm France soutient que dans un courriel du 31 mai 2016, M. [X] a adressé à M. [V] les projets d'objectifs de MBO 2016 établis pour les salariés éligibles, y compris pour lui-même ; que M. [V] a confirmé ces propositions par courriel du 17 juin 2016. En toute hypothèse, la SARLU Fiamm France estime que M. [X] n'est pas éligible au bénéfice d'un rappel de MBO dès lors que cette prime est subordonnée à la présence du salarié en fin d'exercice. Elle ajoute que M. [X] avait accepté le remplacement de sa prime semestrielle initialement prévue, cette acceptation résultant : . de ce qu'il a appliqué le plan de rémunération MBO en tant que DRH, . de ce qu'il a bénéficié personnellement d'une rémunération variable annuelle à ce titre depuis plusieurs années sans remettre en cause les dispositions du plan (cf. bulletins des mois de mars 2013, 2014, 2015 et 2016), . de ce qu'il a en dernier lieu fixé les objectifs afférents à l'exercice 2016 pour les salariés éligibles de Fiamm France, y compris lui-même. La modification d'une prime, constitutive d'une partie de la rémunération d'un salarié, constitue une modification du contrat de travail. L'accord du salarié doit être exprès. Il ne saurait résulter de la seule poursuite du contrat de travail à durée aux conditions modifiées. En l'espèce, le contrat de travail de M. [X] du 1er juillet 2005 prévoyait : « en contrepartie de l'accomplissement de vos fonctions, le montant mensuel de vos appointements s'élèvera à 2200 euros pour un horaire hebdomadaire de 34H66. Au 1er mars 2006, votre appointement passera à 2450 euros coefficient 365. En outre, il vous sera versé une prime semestrielle ayant pour base les bruts perçus sur le semestre en cours ». Il n'est pas discuté qu'à cette prime semestrielle a été substituée une prime dite « MBO » payée annuellement et ce, depuis 2013. Cette modification n'a cependant à aucun moment été expressément acceptée par le salarié. M. [X] est donc éligible au bénéfice d'une prime semestrielle ainsi que le prévoyait son contrat de travail et les modalités d'octroi de la nouvelle prime MBO lui sont inopposables (cf. pièce 3 de l'employeur : Plan de rémunération au titre de la prime MBO ' document en anglais accompagné de sa traduction libre). En particulier, le point E du plan de rémunération (qui prévoit une communication des objectifs le 30 juin 2016 et subordonne l'octroi de la prime à la présence du salarié au 31 décembre de l'année de référence) ne peut lui être opposé dès lors qu'il n'a pas expressément accepté la modification de la périodicité de la prime, de l'assiette de la prime, et n'a pas non plus accepté la clause de présence, peu important qu'il ait, en tant que DRH, appliqué le plan de rémunération, ou qu'il ait bénéficié de la prime MBO depuis 2013 ou qu'il ait lui-même fixé les objectifs de l'année 2016. C'est sur la base de la prime que M. [X] a perçue au titre de l'année précédente (prime de 2015 versée en mars 2016) qu'il convient d'évaluer ses droits. Il ressort de la pièce 19 de l'employeur que M. [X] a perçu, en mars 2016, une prime MBO de 9 360 euros. Cette rétribution correspondant à une rétribution annuelle et M. [X] n'étant demeuré, au titre de l'année 2016, au service de son employeur que pendant 8 mois, il est en droit de prétendre à un rappel de prime correspondant à 8/12ème de la somme de 9 360 euros c'est-à-dire à un rappel de 6 240 euros. Dès lors, le jugement sera confirmé. Sur la demande indemnitaire du chef de la responsabilité contractuelle de l'employeur : M. [X] expose, se fondant en cela sur l'article L. 1222-1 du code du travail, que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi ; qu'à défaut, l'employeur engage sa responsabilité contractuelle ; qu'il ne fait aucun doute que la SARLU Fiamm France a engagé sa responsabilité contractuelle en agissant de façon déloyale en l'état des manquements à l'exécution de bonne foi du contrat de travail (absence d'entretien obligatoire, convention de forfait en jours inopposable,'). Pour sa part, la SARLU Fiamm France conteste la mauvaise foi qui lui est prêtée dans l'exécution du contrat de travail. Ainsi qu'il a été jugé M. [X] a été employé dans le cadre d'un forfait annuel en jours sans avoir préalablement signé d'avenant en ce sens de telle sorte que la convention de forfait qui lui a été appliquée est nulle. Il n'est pas discuté qu'il n'a fait l'objet d'aucun entretien annuel individuel. Les modalités de sa prime ont été unilatéralement modifiées par l'employeur. Il est résulté de ces manquements, pour M. [X], un préjudice qui sera intégralement réparé par l'octroi d'une indemnité de 2 000 euros avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Le jugement sera donc infirmé de ce chef. S ur la prise d'acte de la rupture : Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués étaient d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail, soit, dans le cas contraire, d'une démission. La charge de la preuve des faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur à l'appui de sa prise d'acte pèse sur le salarié. En l'espèce, M. [X] a pris acte de la rupture de son contrat de travail par courrier du 27 juillet 2016 (pièce 5 du salarié). Il reproche à son employeur : . de l'avoir fait travailler dans le cadre d'un forfait sans avoir signé le moindre avenant à ce sujet, . de réaliser des horaires de travail considérables, bien au-delà des 35 heures eu égard à ses fonctions de DRH et, surtout, de n'avoir eu que très peu de temps de repos puisque son employeur le faisait travailler plus de 252 jours par an alors qu'en principe il ne devrait pas dépasser 218 jours, et ce d'autant plus que l'employeur refuse de lui payer la différence, . de ne pas avoir eu d'entretien annuel en application de ce forfait, . de ne pas avoir fixé ses objectifs concernant la prime MBO, ce qui a un impact sur sa rémunération. La SARLU Fiamm France, pour sa part, conteste les griefs. Il a été précédemment jugé qu'effectivement, M. [X], qui n'est pas cadre dirigeant, aurait dû se voir proposer la signature d'un avenant pour lui rendre opposable un forfait en jours. Toutefois, ce forfait lui est appliqué depuis l'année 2009 et M. [X], qui exerçait les fonctions de directeur des ressources humaines, ne s'est jamais plaint de ses conditions de travail avant le 27 juillet 2016, date de sa prise d'acte. Il a encore été précédemment jugé que M. [X] n'avait, en 2013, 2014 et 2015, pas été amené à effectuer plus de 218 jours mais respectivement 207, 209 et 215 jours. Par conséquent, M. [X] est mal fondé à reprocher à son employeur de ne pas lui avoir « payé la différence » pour reprendre les termes de ses griefs. M. [X] reproche encore à la SARLU Fiamm France son rythme de travail, mettant en avant des « horaires de travail considérables, bien au-delà des 35 heures ». Toutefois, force est de constater qu'en dépit du fait qu'il a sollicité le caractère non opposable de son forfait en jours, il n'a pas demandé le paiement d'heures supplémentaires. Il ne rapporte pas la preuve du caractère « considérable » des heures de travail qu'il prétend avoir effectuées ou, à tout le moins, il n'étaye pas cette allégation qui, il faut le rappeler, ne vient pas au soutien d'une demande de rappel d'heures supplémentaires mais d'une demande de prise d'acte de la rupture. Il n'est pas contesté qu'en méconnaissance de l'article L. 3121-46 du code du travail, M. [X] n'a pas eu d'entretien annuel individuel. Toutefois, il doit être observé qu'en sa qualité de directeur des ressources humaines, M. [X] aurait pu attirer l'attention de son employeur ' une société italienne ' sur les conséquences juridiques d'un défaut d'entretien annuel. Il doit au surplus être observé que M. [X], qui était soumis au régime du forfait en jours depuis l'année 2009, c'est-à-dire depuis 7 ans, n'a à aucun moment ' hormis lors de sa prise d'acte en juillet 2016 ' émis la moindre contestation de ce chef de sorte qu'il ne saurait être admis que ce manquement, certes imputable à l'employeur, présente une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail. De même en est-il de la prime MBO qui est appliquée depuis plusieurs années par l'entreprise, de telle sorte que la modification unilatérale du contrat de travail de M. [X], dont il doit être souligné qu'il ne sollicite pas de rappel de prime pour les années antérieures, ne présente pas un degré de gravité suffisant pour empêcher la poursuite du contrat de travail. S'agissant plus spécialement de la définition des objectifs de l'année 2016, il s'avère que l'employeur prétend les avoir définis comme en atteste, selon lui, sa pièce 12 (cette pièce étant un échange de courriels entre M. [X] est M. [V] dont il ressort que M. [X] a adressé une proposition d'objectifs ' y compris les siens ' à M. [V] le 31 mai 2016 et que ce dernier les a validés le 17 juin 2016.). Cependant, il apparaît que l'employeur fait référence à un tableau partiellement renseigné qui ne permet pas de déterminer quels sont précisément les objectifs de M. [X]. Ainsi, il est établi que ses objectifs n'ont, en réalité, pas été définis. Néanmoins, force est de constater que M. [X] était, en sa qualité de directeur des ressources humaines, à l'initiative de la fixation des objectifs des salariés éligibles à la prime MBO. Il allègue qu'il s'est plaint de cette situation avant sa prise d'acte. De fait, par sa pièce 10, il démontre que ' par l'intermédiaire de son conseil ' il a adressé à la SARLU Fiamm France un courrier le 5 juillet 2016 indiquant à ce propos : « toujours d'après mon client, il semble qu'il y ait également une difficulté concernant le paiement d'une prime MBO ainsi que d'autres difficultés ». Ce courrier n'est pas explicite puisqu'il évoque un problème de « paiement » et non un problème tenant à la fixation des objectifs. En réalité, le grief tenant à la fixation des objectifs n'apparaît formellement que dans son courrier de prise d'acte, puis, postérieurement au cours de son préavis, le 25 août. Aucun courrier explicite préalable à sa prise d'acte n'a été adressé à l'employeur pour faire état de ce grief. La gravité de ce grief, qui doit s'apprécier au regard des fonctions de M. [X] qui participait à l'élaboration des objectifs des salariés ' y compris les siens ' n'est pas telle qu'elle rendait impossible la poursuite du contrat de travail. Il s'ensuit que c'est à juste titre que le conseil de prud'hommes de Poissy a jugé que la prise d'acte de M. [X] produisait les effets d'une démission et a débouté le salarié de ses demandes consécutives à une prise d'acte requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera dès lors confirmé de ce chef. Sur la capitalisation des intérêts : L'article 1343-2 du code civil (dans sa nouvelle rédaction) dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l'a prévu ou si une décision de justice le précise. La demande ayant été formée par M. [X] et la loi n'imposant aucune condition pour l'accueillir, il y a lieu, en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil, d'ordonner la capitalisation des intérêts. S ur la demande reconventionnelle : La SARLU Fiamm France soutient qu'elle est en droit de prétendre à une indemnité compensatrice au titre de la fraction non exécutée de son préavis soit un montant de 13 326,31 euros correspondant à deux mois de salaire moyen, soit la fraction non-exécutée du préavis. M. [X] ne formule sur cette demande reconventionnelle aucune observation. L'article L. 1237-1 du code du travail dispose qu'en cas de démission, l'existence et la durée du préavis sont fixées par la loi, ou par convention ou accord collectif de travail. En l'absence de dispositions légales, de convention ou accord collectif de travail relatifs au préavis, son existence et sa durée résultent des usages pratiqués dans la localité et dans la profession. La convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, applicable à l'espèce, ne prévoit pour les cadres aucune durée de préavis en cas de démission. Le contrat de travail ne fait aucune référence au préavis donné par le salarié en cas de démission. Dans sa prise d'acte du 27 juillet 2016, M. [X] indique qu'il entend respecter un délai de préavis d'un mois et quitter l'entreprise le 29 août 2016. Il n'est pas discuté qu'il a quitté l'entreprise à cette date et il est du reste établi qu'il y travaillait encore en août 2016 comme en témoigne son bulletin de paie du mois considéré et son reçu pour solde de tout compte. La SARLU Fiamm France n'invoque aucun usage qui prévoirait que M. [X] aurait dû accomplir un préavis d'une durée supplémentaire de deux mois, c'est-à-dire d'une durée totale de trois mois. Il en résulte que le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la SARLU Fiamm France de ce chef de demande. Sur la remise des documents : Il conviendra d'ordonner à la SARLU Fiamm France de remettre à M. [X] un bulletin de paie rectifié avec mention du rappel de prime judiciairement octroyé, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette mesure d'une astreinte. Sur les dépens et les frais irrépétibles : Succombant, la SARLU Fiamm France sera condamnée aux dépens. Il conviendra de dire n'y avoir lieu de condamner la SARLU Fiamm France à payer à M. [X] une indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d'appel. PAR CES MOTIFS Statuant publiquement, contradictoirement, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe, la cour : Infirme partiellement le jugement, Statuant à nouveau, Condamne la SARLU Fiamm France à payer à M. [X] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, Ordonne la capitalisation des intérêts dus pour une année entière, Ordonne à la SARLU Fiamm France de remettre à M. [X] un bulletin de paie rectifié avec mention du rappel de prime judiciairement octroyé, Rejette la demande d' astreinte, Confirme le jugement sur le surplus, Dit n'y avoir lieu de condamner la SARLU Fiamm France à payer à M. [X] une indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d'appel, Condamne la SARLU Fiamm France aux dépens. Arrêt prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, conformément à l'avis donné aux parties à l'issue des débats en application de l'article 450, alinéa 2, du code de procédure civile, et signé par Madame Clotilde Maugendre, présidente et Madame Corinne Delannoy, greffière. La greffière La présidente