Cour d'appel, 30 juin 2023. 22/00379

ARRÊT DU 30 Juin 2023 N° 947/23 N° RG 22/00379 - N° Portalis DBVT-V-B7G-UE7U PS/AL Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BETHUNE en date du 16 Février 2022 (RG 20/00006 -section ) GROSSE : aux avocats le 30 Juin 2023 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : S.A.S. POMONA EPISAVEURS [Adresse 2] [Localité 4] représentée par Me Hugues MAQUINGHEN, avocat au barreau de LILLE substitué par Me Pierre LEBRUN, avocat au barreau de LILLE INTIMÉE : M. [O] [W] [Adresse 1] [Localité 3] représenté par Me Elodie HANNOIR, avocat au barreau de BETHUNE DÉBATS : à l'audience publique du 16 Mai 2023 Tenue par Patrick SENDRAL magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Annie LESIEUR COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Marie LE BRAS : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Alain MOUYSSET : CONSEILLER Patrick SENDRAL : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 30 Juin 2023, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Valérie DOIZE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 02 Mai 2023 FAITS ET PROCEDURE le 23 décembre 2013 la société POMONA EPISAVEURS, spécialisée dans la distribution de colis d'épicerie, a engagé M.[W] en qualité de préparateur de commandes. Suite à son licenciement le 20 février 2019 pour cause réelle et sérieuse celui-ci a saisi le conseil de prud'hommes de réclamations indemnitaires. Par jugement ci-dessus référencé les premiers juges ont condamné la société POMONA EPISAVEURS à lui payer: -250 euros de dommages-intérêts au titre de la nullité d'un avertissement -16 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse « à charge pour l'employeur de reconstituer un brut afin de s'acquitter des cotisations sociales » -1250 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.  Vu l'appel formé par la société POMONA EPISAVEURS et ses conclusions du 2 juin 2022 demandant l'infirmation du jugement, le rejet toutes les demandes adverses ainsi qu'une indemnité de procédure Vu les conclusions d'appel incident du 1/3/2023 par lesquelles le salarié demande la confirmation du jugement, l'annulation de l'avertissement du 15/11/2018 et le versement d'une indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile MOTIFS le licenciement la lettre de licenciement fixant les termes du litige est ainsi rédigée : « ...les faits que nous vous reprochons et qui nous ont conduits à envisager à votre égard une sanction disciplinaire pouvant mener à un licenciement sont les suivants : Votre travail est insuffisant, votre productivité est la plus basse de toute l'équipe de préparation. Cette insuffisance professionnelle a fait l'objet de plusieurs sanctions: Rappel à l'ordre en mai 2016: productivité Rappel à l'ordre en mars 2017: qualité du travail Avertissement en Novembre 2018 : Productivité Au cours des trois derniers mois clos: Novembre et Décembre 2018 et Janvier 2019, votre travail vous a amené systématiquement en dernière position de toute l'équipe de préparation : Novembre 2018: 61.7 Lignes par Heure pour une moyenne de l'équipe à 68.9 UH Décembre 2018: 59,5 Lignes par Heure pour une moyenne de l'équipe à 68.9 UH Janvier 2019 : 61.6 Lignes par Heure pour une moyenne de l'équipe à 69.7 UH Lors de cet entretien, nous vous avons présenté les états de production qui établissent de manière factuelle la synthèse de votre travail. Ces résultats montrent un écart de 13% sous la moyenne de la préparation épicerie et vous n'avez aucune amélioration suite à votre avertissement de mi-Novembre. Nous vous avons aussi précisé que vous êtes systématiquement en dessous de l'équipe en tonnage, soit 34% sous la moyenne de préparation épicerie. Cela n'explique nullement votre faible productivité en lignes par heure. Un état de cette productivité journalière en kg/h vous a également été remis vous montrant l'énorme différence de productivité vis-à-vis de la moyenne de la préparation. Ces états, dont un exemplaire vous a été remis, reprennent les informations transmises à l'ensemble de l'équipe chaque mois. Lors de votre entretien, vous avez commencé par refuser les chiffres de votre productivité, en argumentant, «c'est informatique, je ne comprends pas », vous avez ensuite répondu que les autres préparateurs avaient toujours plus de ligne par OT, et Monsieur [J] vous a démontré que ce n'était pas le cas, au contraire. Vous avez été vu à de multiples reprises par vos chefs d'équipe et également par le responsable d'entrepôt afin d'améliorer votre qualité de travail. Votre taux de service reste continuellement sous la moyenne de l'entrepôt. Un état vous a également été remis vous montrant ces écarts. Reprenant l'ensemble des données de suivi de votre travail, Monsieur [J] a, de nouveau, analysé votre mauvaise performance en détail. Vos réponses ont été les suivantes: « J'ai pas de chance », « Je ne suis pas un robot », « II y a toujours un premier et un dernier». Lorsque Monsieur [J] vous a demandé si vous étiez prêt à prendre l'engagement de vous reprendre, votre réponse a été .: « Je travaille toujours à mon rythme, on ne peut pas faire de miracle. » Reformulant votre réponse par un refus de changer votre manière de travailler, vous avez précisé, «je fais mon maximum », « on ne peut pas faire de miracle». Nous ne pouvons pas tolérer que, malgré de nombreuses interventions de vos chefs d'équipe afin de vous aider, et de nombreuses mises en garde de votre encadrement, vous restiez à la traine, que vous refusiez d'admettre votre insuffisance, en rejetant vos résultats sur les autres avant de répondre que vous n'étiez pas prêt à suivre le rythme de l'équipe. Votre conduite, aggravée par le refus de prendre l'engagement de changer, nous amènent à prendre la présente décision de licenciement au motif de votre insuffisance professionnelle. Nous vous notifions par la présente votre licenciement... » En premier lieu il ressort de cette lettre que le motif du licenciement est bien l'insuffisance professionnelle quand bien même l'employeur a préalablement convoqué le salarié à un entretien disciplinaire. Il importe donc de déterminer si comme soutenu ce dernier a fait preuve d'une incapacité objective et durable à exécuter de façon satisfaisante les missions relevant de sa qualification. M.[W], qui conteste les données communiquées par l'employeur et prétend n'avoir commis aucun manquement à ses obligations contractuelles, explique que : -aucun objectif ne lui a été fixé -il se situait 37 eme en productivité sur 48 salariés mais il avait des commandes plus compliquées à préparer que ses collègues, notamment en novembre 2018 -il percevait des primes de productivité. Sur ce, il ressort des débats qu'en 2016 et 2017 M.[W] a été enjoint de « revenir dans la moyenne » quantitative des autres préparateurs de commandes mais dans les tableaux versés aux débats explicitant ces mises en garde le différentiel avec ses collègues placés dans la même situation est de l'ordre de 1 %. Les données communiquées par l'employeur en cause d'appel ne sont pourtant pas significatives d'une insuffisance en ce qui concerne la quantité de travail. Pour novembre, décembre 2018 et janvier 2019 le salarié indique que des commandes plus longues à préparer que d'ordinaire lui ont été confiées, ce qui n'est pas utilement contesté; le doute devant lui profiter il ne peut être exclu que l'employeur lui ait effectivement confié des tâches plus longues à traiter que celles de ses collègues. Il résulte en toute hypothèse des données parcellaires transmises par la société appelante que si M.[W] se situait dans une moyenne basse en matière de productivité son travail n'apparaissait pas insuffisant au point de justifier la rupture de son contrat de travail. Du reste, la qualité de son travail était meilleure que la plupart de ses collègues ainsi qu'en atteste le tableau produit aux débats. La cour ajoute que l'octroi régulier de primes de productivité à l'intéressé, même inférieures à celles allouées à ses collègues, n'est pas compatible avec le grief d'insuffisance. Pour l'ensemble de ces raisons il convient de confirmer le jugement. Il ressort de l'article L 1235-1 du code du travail que dans ce cas le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur comprise entre des minima et des maxima. M.[W] conclut à l'inopposabilité de ce barème compte tenu de sa non-conformité à l'article 24 de la charte sociale européenne et à la convention n°158 de l'OIT. Toutefois, la Charte n'a pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers et son invocation ne permet pas d'écarter l'application des dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail. La Convention n°158 de l'OIT ne requiert en revanche l'intervention d'aucun acte complémentaire pour être applicable en droit interne par le juge français. Aux termes de son article 10, si les organismes mentionnés à l'article 8 de la présente convention parviennent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n'ont pas le pouvoir ou n'estiment pas possible dans les circonstances d'annuler le licenciement et/ou d'ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée. Le terme « adéquat » visé dans cette disposition signifie que l'indemnité pour licenciement injustifié doit, d'une part être suffisamment dissuasive, et d'autre part raisonnablement permettre l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi. Or, les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant notamment en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n'est pas applicable, permettent une indemnisation raisonnable de la perte injustifiée de l'emploi. Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré par l'application, d'office, des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail. Ces différentes dispositions sont donc de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate au sens de l'article 10 de la Convention n°158 de l'OIT, de sorte que le moyen ne peut prospérer. C'est tout aussi vainement que le salarié se prévaut de ce que le gouvernement de la République française n'aurait pas procédé, avant d'édicter la disposition contestée, à une évaluation des paramètres d'indemnisation pour permettre de vérifier l'adéquation de la réparation au préjudice, la juridiction prud'homale ne pouvant refuser d'appliquer la loi pour un tel motif. La cour considère enfin que l'article 30 de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, prévoyant que tout travailleur a droit à une protection contre le licenciement injustifié conformément au droit communautaire et aux « législations et pratiques nationales» ne peut avoir pour effet d'écarter en l'espèce l'application de l'ordonnance litigieuse dès lors d'une part que M.[W] est protégé contre le licenciement injustifié au moyen du dispositif d'indemnisation et que celui-ci, s'ajoutant à l'octroi des indemnités de licenciement, suffit à lui assurer une réparation adéquate. Compte tenu des effectifs de l'entreprise, de l'ancienneté de M.[W], du revenu dont il a été privé du fait de son licenciement (1742 euros par mois avant revenus du chômage), de ses qualifications, de ses difficultés à retrouver un emploi vu son jeune âge (32 ans) et des justificatifs sur sa situation postérieure à la rupture (indemnisation du chômage, intérim et contrat de professionnalisation) il y a lieu de lui allouer, en net, 8000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral et financier causé par la perte d'emploi injustifiée. Sa demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire sera rejetée, le caractère vexatoire du licenciement n'étant pas établi, étant indiqué que les dommages-intérêts alloués au titre du licenciement sans cause réelle ni sérieuse réparent l'ensemble des autres postes de préjudice. L'avertissement Aucun élément n'est produit aux débats permettant de caractériser un manquement fautif du salarié en matière de productivité par ligne entre 1 er et le 15 novembre 2018. Les deux états produits par l'employeur, assortis d'aucun élément concret, ne permettent pas, en effet, d'accréditer un comportement fautif du salarié. Il est allégué que ces deux semaines sa production a été « catastrophique » mais aucune donnée n'en atteste et les motifs généraux permettant d'invalider le licenciement sont pertinents pour déclarer infondé l'avertissement litigieux. Il y a lieu de confirmer le jugement ayant alloué au salarié 250 euros de dommages-intérêts au titre de cette sanction injustifiée qui sera donc annulée. Les frais de procédure L'appel a occasionné des frais qu'il serait inéquitable de laisser à la charge de M.[W]. PAR CES MOTIFS, LA COUR CONFIRME le jugement sauf en ce qu'il a alloué 16 000 euros de dommages-intérêts au salarié pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à charge pour l'employeur de les reconstituer en brut statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant ANNULE l'avertissement litigieux CONDAMNE la société POMONA EPISAVEURS à payer à M.[W] les sommes suivantes: - dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse: 8000 euros nets - indemnité de procédure en appel: 1800 euros ORDONNE le remboursement par la société POMONA EPISAVEURS à Pôle emploi des indemnités de chômage versées à M.[W] suite au licenciement, dans la limite de 4 mois DEBOUTE M.[W] du surplus de ses demandes CONDAMNE la société POMONA EPISAVEURS aux dépens d'appel. LE GREFFIER Valérie DOIZE LE PRESIDENT Marie LE BRAS