Texte intégral
AFFAIRE : N° RG 23/00043
N° Portalis DBVC-V-B7H-HEFV
Code Aff. :
ARRET N°
C.P
ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de LISIEUX en date du 13 Décembre 2022 - RG n° F 20/00142
COUR D'APPEL DE CAEN
1ère chambre sociale
ARRET DU 12 SEPTEMBRE 2024
APPELANTE :
S.A.S. HOWMET
[Adresse 2]
[Localité 3]
Représentée par Me Clara BODERGAT, avocat au barreau de CAEN, substitué par Me Céline SOUTIF, avocat au barreau de PARIS
INTIME :
Monsieur [P] [O]
[Adresse 4]
[Localité 1]
Représenté par Me Sophie LECELLIER, avocat au barreau de CAEN
DEBATS : A l'audience publique du 06 mai 2024, tenue par Mme DELAHAYE, Président de Chambre, Magistrat chargé d'instruire l'affaire lequel a, les parties ne s'y étant opposées, siégé seul, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré
GREFFIER : Mme ALAIN
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :
Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur
Mme PONCET, Conseiller,
Mme VINOT, Conseiller,
ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 12 septembre 2024 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme GOULARD, greffier
Par contrat à durée indéterminée à effet du 1er avril 2007 M. [P] [O] a été engagé par la société Howmet en qualité d'ingénieur laboratoire, ce contrat a été précédé d'un contrat à durée déterminée à effet du 1er octobre 2006 jusqu'au 31 mars 2007.
M. [O] a été en arrêt de travail pour maladie du 9 décembre 2019 au 22 mars 2020, puis compte tenu de la situation sanitaire, placé en activité partielle totale et a repris ses fonctions le 13 mai 2020.
Par lettre recommandée du 18 juin 2020, il a été licencié pour insuffisance professionnelle.
Contestant son licenciement, il a saisi le 27 novembre 2020 le conseil de prud'hommes de Lisieux lequel par jugement rendu le 13 décembre 2022 a condamné la société Howmet à lui payer la somme de 50 600 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et celle de 1500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.
Par déclaration au greffe du 6 janvier 2023, la société Howmet a formé appel de ce jugement.
Par conclusions n°2 remises au greffe le 6 mars 2024 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, la société Howmet demande à la cour de :
- infirmer le jugement sauf en ce qu'il a dit que la procédure était régulière ;
- débouter M. [O] de l'ensemble de ses demandes ;
- condamner M. [O] à lui payer la somme de 3000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
- à titre subsidiaire, limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- en tout état de cause, condamner M. [O] à lui payer la somme de 3000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile s'agissant de la procédure d'appel ainsi qu'aux dépens.
Par conclusions n°4 remises au greffe le 7 mars 2024 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, M. [O] demande à la cour :
- à titre principal, infirmer le jugement sur la régularité de la procédure et sur le montant des dommages et intérêts et statuant à nouveau dire le licenciement irrégulier et sans cause réelle et sérieuse, condamner la société à lui payer la somme de 61 600 € ;
- à titre subsidiaire condamner la société à lui payer la somme de 4400.26 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier ;
- en tout état de cause, condamner la société à lui payer la somme de 2000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.
MOTIFS
La lettre de licenciement, après avoir rappelé qu'il occupait les fonctions d'ingénieur process management, reproche au salarié :
1) des performances insuffisantes au regard des attentes de l'entreprise
La lettre relève qu'il n'est pas apte à effectuer l'ensemble des tâches lui incombant, citant à titre d'exemple deux réunions des 5 juillet et 9 octobre 2019 sollicitées par le salarié et qu'il n'avait pas préparées, et également un manque d'autonomie et de rigueur obligeant ses supérieurs à contrôler l'avancement et la qualité de ses travaux et à prendre les mesures rectificatives éventuellement nécessaires.
L'employeur fait valoir que les carences du salarié en matière de leadership, de charisme et de motivation ont été relevées dès 2017, en 2018 et après une amélioration la situation s'est dégradée en 2019.
L'entretien de performance pour 2017 souligne la nécessité pour le salarié de développer son charisme et son leadership mais ces observations s'inscrivent dans une perspective de la prise d'un poste à responsabilité hiérarchique. Les remarques faites lors de l'entretien du 27 mars 2018 s'inscrivent dans la même perspective, M. [J] son manager note « [P] a bien compris ce qu'on attend de lui. Il va falloir qu'il s'investisse à 200% afin de nous montrer ce qu'il a au fond de lui, son souhait de s'investir sur le Process management me semble un bon moyen d'extérioriser ses compétences », le salarié dans les commentaires évoque avoir en vue un futur poste de manager.
En tout état de cause, l'employeur reconnait lui-même que le salarié s'est repris et appliqué jusqu'en 2019, le contenu de ces entretiens ne peut en conséquence justifier une insuffisance professionnelle prononcée en 2020.
L'entretien pour l'année 2019 contient le commentaire suivant du salarié : « problèmes personnels ayant impacté l'implication attendue entre mars et aout 2019 », son supérieur note alors « travail affecté par situation personnelle (« contributing » pour cette année, « unacceptable » et « doit se reprendre et montrer de quoi il est capable ».
Le salarié ne conteste pas que ses difficultés personnelles aient pu affecter sa performance de travail pour cette période mais indique qu'il a toujours préparé les réunions et rendu les travaux demandés par son manager.
Les deux réunions non préparées des 5 juillet et 9 octobre 2019 visées par la lettre de licenciement ne sont fondées par aucun élément ou pièce.
Concernant le manque d'autonomie et de rigueur, la lettre ne mentionne aucun exemple ou fait particulier. L'employeur produit deux échanges de courriels en novembre et décembre 2019 par lesquels selon lui le salarié a transmis à son supérieur des indicateurs sans argumentation ou analyse, obtenues après relance, ce qui ne résulte toutefois pas de ces échanges.
Il produit également un tableau (pièce n°22) qui correspond à des projets suivis par M. [O] pour lesquels des retards se sont accumulés et qui ont dû être replanifiés, sans que ce document qui décrit de manière sommaire les étapes réalisées n'évoque des délais non respectés.
L'employeur ajoute également que le salarié déléguait de trop nombreuses missions du fait de son absence de maîtrise de l'outil informatique ce qui conduisait à une mauvaise organisation. Il ne produit aucun élément ou pièce au soutien de ce fait précis, sauf à se référer aux observations du salarié lors de l'entretien du 13 mai 2020 dans lequel il indique dans la rubrique « souhaits motivation » que ce qu'il aime le moins dans son emploi c'est l'informatique jongler avec les fichiers excels et les tableaux » ce qui ne présume nullement qu'il ne le faisait pas correctement.
L'employeur évoque un entretien de recadrage qui a eu lieu le 19 août 2019 entre le salarié et son supérieur M. [P] [D]. Il n'est produit aucun compte rendu de cet entretien (et le fait que la lettre de licenciement vise cet entretien ne suffit pas à en rapporter la preuve) mais seulement leurs échanges de sms (entre juillet et août 2019), dans lesquels le salarié par un sms du 22 août 2019 fait état des difficultés personnelles qui ont « pollué son efficacité au travail et affecté sa motivation avant les congés », et indique souhaiter le voir à son retour pour « te conforter que j'ai à c'ur de continuer ma mission de process management », ce message ne fait pas état d'un entretien qui aurait eu lieu le 19 août. , et il n'est produit aucun sms de M. [D] notamment sa réponse à celui du 22 août. Par ailleurs même si dans la lettre du 16 juillet 2020 par laquelle le salarié conteste les motifs de son licenciement, il fait état d'un entretien hebdomadaire avec son supérieur ce jour là mais non d'un entretien de recadrage dans lequel a été abordé son état d'esprit au retour des congés et après un arrêt maladie du 17 juillet 2029.
L'employeur produit un entretien qui a eu lieu le 13 mai 2020, dans lequel M. [D] tout en rappelant les conclusions de l'entretien de 2019 (citées ci-avant), indique « néanmoins depuis ayant eu plusieurs fois au cours de l'année des discussions afin que celui-ci se reprenne et n'ayant rien vu de sa part, [I] (N+2) et moi (N+1) avons perdu toute confiance en lui. [P] n'est aux attentes que lorsque celui-ci est repris, il faut être derrière lui et il présente peu d'autonomie ». M. [D] reprend ensuite les conclusions de l'entretien de 2018 et le sms du 22 août du salarié (cité également ci-avant) en indiquant « Encore une fois, sans grand succès » et de conclure « [P] comprend que nous n'ayons plus confiance dans sa capacité à être à la hauteur de ses objectifs. Pour nous nous lui avons déjà largement accordé sa chance et nous ne tenons pas à devoir être sans arrêt derrière lui pour obtenir des résultats ».
Dans ses commentaires, le salarié s'explique sur ses difficultés à compter de mars 2019 (séparation compliquée, souci de santé, décès d'un proche et section tendon de la main gauche le privant de sa possibilité de jouer de la musique), indique que son arrêt de travail à compter de décembre 2019 lui a permis de prendre du recul et qu'il ne comprend pas pourquoi contrairement à ce qu'on lui avait dit lors de l'entretien de fin d'année on ne lui donne pas sa chance.
La date de l'entretien du 13 mai 2020 correspond au retour du salarié à son poste après une absence de plusieurs mois(l'entretien est d'ailleurs intitulé entretien professionnel à l'issue d'un congé longue durée), et l'employeur n'indique pas en quoi le salarié n'aurait pas donné satisfaction, alors même qu'il n'avait compte tenu de cette absence fourni aucun travail entre le dernier entretien de 2019 lui demandant de « se reprendre » et l'entretien du 13 mai 2020. Il sera en outre ajouté que le salarié n'est pas contredit lorsqu'il indique qu'il a été à nouveau placé en activité partielle jusqu'au 20 mai pour reprendre le 25 mai compte tenu des congés de l'ascension.
L'employeur invoque un entretien du 20 mai 2020 en visant sa pièce n°8 qui correspond en réalité au l'entretien qui a eu lieu en 2019. Le salarié fait état d'un nouvel entretien verbal à cette date, indiquant qu'on lui avait signifié un changement de service, ce qu'il ne comprenait pas mais qu'il accepterait si telle était la décision prise et a adressé un courriel en ces termes à la suite de cette réunion le 20 mai 2020 à M. [D] et à M.[N], le premier lui répondant le 22 mai 2020 en critiquant son travail et ses performances et l'absence d'amélioration sans se prononcer clairement sur un changement de services.
Dès lors, les performances insuffisantes au regard des attentes de l'entreprise ne sont nullement caractérisées.
2) un comportement lié à un manque d'implication et de motivation se traduisant par une attitude passive voire nonchalante
La lettre vise à titre d'exemple le fait à de nombreuses reprises d'être trop souvent au téléphone pour des conversations privées, et d'avoir, lors d'une revue de performance hebdomadaire qu'il pilotait, envoyé des sms devant ses responsables au lieu de répondre à leurs questions.
Le salarié estime que de tels reproches relèvent d'une faute et non d'une insuffisance professionnelle.
Mais ces faits sont susceptibles d'illustrer un manque de motivation ou d'implication reproché au salarié, la lettre n'invoquant par ailleurs pas que ces faits sont la conséquence d'une mauvaise volonté délibérée du salarié, d'une négligence ou d'une abstention volontaire.
L'employeur ne produit aucun élément ou pièce de nature à établir ces faits, se contentant de se référer à l'entretien du 13 mai 2020 et du 20 mai 2020 qui n'y font aucunement allusion.
Mais dans le compte rendu de l'entretien fait par le conseiller du salarié, le salarié n'a pas méconnu ce fait, indiquant que c'était la période où il avait beaucoup de difficultés personnelles et qu'il s'est ensuite corrigé.
Dès lors, les critiques liées au comportement du salarié traduisant un manque d'implication et de motivation correspondent à une période où le salarié connaissait d'importantes difficultés personnelles (soit avant l'été 2019), sans que l'employeur établisse qu'elles aient perduré.
L'insuffisance professionnelle reprochée au salarié n'est donc pas établie et le licenciement est donc par confirmation du jugement sans cause réelle et sérieuse.
En application des dispositions de l'article L1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017, le salarié peut prétendre, au vu de son ancienneté de 13 années complètes et de la taille de l'entreprise, à une indemnité comprise entre 3 et 11.5 mois de salaire brut (sur la base d'un salaire de 4400€ brut).
C'est en vain que la salariée sollicite que cette disposition soit écartée en application de l'article 24 de la Charte et de l'article 10 de la convention n°158 de l'organisation internationale du travail ;
En effet, d'une part, eu égard à l'importance de la marge d'appréciation laissée aux parties contractantes par les termes de la charte sociale européenne révisée, les dispositions de l'article 24 de celle-ci ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.
Il en est en conséquence de même des décisions prises en application de cet article par le CEDS lequel est une instance de contrôle du Conseil de l'Europe chargée d'examiner le respect de la Charte sociale européenne par les États parties,
D'autre part, aux termes de l'article 10 de la Convention n°158 de l'organisation internationale du travail (OIT), les organismes mentionnés à l'article 8 de la convention doivent, s'ils arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, être habilités à ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée, que ces stipulations sont d'effet direct en droit interne, que selon la décision du Conseil d'administration de l'OIT le terme 'adéquat' visé à l'article 10 signifie que l'indemnité pour licenciement injustifié doit, d'une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié, et d'autre part raisonnablement permettre l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi.
Or, les dispositions des articles L.1235-3, L.1235-3-1 et L.1235-4 du code du travail, et notamment celles de l'article L.1235-3 qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls le barème ainsi institué n'est pas applicable, permettent l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi et sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 précité avec les stipulations duquel elles sont compatibles.
C'est également en vain que le salarié invoque la décision du CEDS compte tenu que les dispositions de l'article 24 de la charte sociale européenne ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers de sorte que le moyen tiré des effets de la décision du CEDS du 23 mars 2022 est inopérant ;
En conséquence, le salarié est fondé à réclamer l'indemnité fondée sur l'article L1235-3 précédemment rappelée.
En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge (38 ans), à l'ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, le salarié faisant valoir ses difficultés médicales nécessitant une rééducation importante et un suivi médical, et justifiant avoir occupé un emploi de responsable qualité du 1er février 2021 au 31 novembre 2022 (auquel il a mis fin car le profil de poste ne lui correspondait pas), avoir été indemnisé ensuite par Pôle Emploi puis avoir signé un contrat de chantier le 24 juillet 2023 d'une durée de 6 mois, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer, par confirmation du jugement, la réparation qui lui est due à la somme de 50 600 €.
- Sur la régularité du licenciement
Le salarié fait valoir que certains griefs mentionnés dans la lettre de licenciement n'ont pas été évoqués lors de l'entretien préalable, notamment les faits relatifs aux réunions des 5 juillet et 9 octobre 2019.
Mais, à les supposer établies, ces irrégularités ne peuvent être sanctionnées que si le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, ce qui n'est pas le cas en l'espèce. Dès lors, le salarié sera, par confirmation du jugement, débouté de sa demande.
Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront confirmées.
En cause d'appel, la société Homwet qui perd le procès sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. Elle versera en équité et sur ce même fondement une somme de 1500 € à M. [O].
Le salarié ayant plus de deux ans d'ancienneté et l'entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail et d'ordonner à l'employeur de rembourser à l'antenne France Travail concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations.
PAR CES MOTIFS
LA COUR
Confirme le jugement rendu le 13 décembre 2022 par le conseil de prud'hommes de Lisieux en toutes ses dispositions ;
Y ajoutant,
Condamne la société Homwet à payer à M. [O] la somme de 1500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
La déboute de sa demande formée sur le même fondement ;
Condamne la société Homwet à rembourser à l'antenne France Travail concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations.
Condamne la société Homwet aux dépens d'appel.
LE GREFFIER LE PRESIDENT
E. GOULARD L. DELAHAYE
