Cour d'appel, 20 décembre 2024. 22/03602

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE N° RG 22/03602 - N° Portalis DBVX-V-B7G-OJX2 [W] C/ Société EIRL [S] [J] APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de VILLEFRANCHE S/SAONE du 22 Avril 2022 RG : 20/00057 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE C ARRÊT DU 20 DECEMBRE 2024 APPELANTE : [B] [W] née le 03 Mars 1962 à [Localité 4] [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Manon SANCHEZ, avocat plaidant du barreau de LYON pour la SCP REVEL MAHUSSIER & ASSOCIES et Me Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat postulant du même barreau, INTIMÉE : Société EIRL [S] [J] [Adresse 5] [Adresse 5] [Localité 2] représentée par Me Cécile PESSON de la SARL OCTOJURIS - MIFSUD - PESSON - AVOCATS, avocat au barreau de LYON DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 24 Octobre 2024 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : - Agnès DELETANG, Présidente - Yolande ROGNARD, Conseillère - Françoise CARRIER, Conseillère horaire exerçant des fonctions juridictionnelles Assistés pendant les débats de Fernand CHAPPRON, Greffier. ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 20 Décembre 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Agnès DELETANG, Présidente, et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ************* Mme [W] a été embauchée à compter du 16 octobre 1990 en qualité d'employée au sein de l'agence d'assurance de [Localité 2]. La convention collective applicable est celle du Personnel des Agences Générales d'Assurance. Le contrat de travail de Mme [W] a été transféré au sein de l'EIRL [S] le 1er janvier 2011, suite au rachat, par M. [S] du fonds de commerce où la salariée exerçait ses fonctions. A cette occasion, un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel a été régularisé entre les parties. A compter du 1er novembre 2013, la durée du travail de Mme [W] a été portée à 35 heures par semaine. Au dernier état de la relation de travail, Mme [W] exerçait les fonctions d'Employée d'Agent d'Assurance moyennant un salaire brut mensuel de 2 548,17 €. Mme [W] a été placée en arrêt de travail du 8 octobre jusqu'au 2 novembre 2018, date à laquelle elle a repris le travail au sein de l'agence de [Localité 6]. Elle a, à nouveau, été placée en arrêt de travail à compter du 17 décembre 2018. Par courrier du 21 décembre 2018, l'employeur lui a adressé une lettre de recadrage lui reprochant d'avoir pris l'initiative de commander des chèques cadeaux sans lui en référer. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 7 janvier 2019, adressée en copie à la médecine du travail et à l'inspection du travail, Mme [W] a, dans un exposé chronologique des faits, dénoncé des agissements mettant en cause sa santé et celle de ses collègues, reprochant à l'employeur d'avoir instauré avec la complicité d'une autre collègue, Mme [Y], une ambiance de copinage avec apéritifs et festivités multiples, source d'un malaise pour les salariés et d'une dégradation de l'ambiance de travail et lui demandant de cesser ses intimidations. Elle a également contesté l'initiative qui lui était reprochée par la lettre de recadrage, indiquant qu'elle avait procédé conformément à ses attributions et sans opposition de l'employeur qui était dûment informé de sa démarche. Par lettre recommandée du 15 janvier 2019, M. [S] a répondu en se disant abasourdi des griefs de la salariée, en réfutant l'exposé de la situation fait par cette dernière et en indiquant qu'il n'avait pas imaginé qu'on puisse lui reprocher les quelques moments de convivialité qui avaient eu lieu au cours de l'été et dont il espérait qu'ils souderaient l'équipe. Il a d'autre part contesté tout acte d'intimidation. Le 24 avril 2019, Mme [W] a déclaré une maladie professionnelle que la CPAM n'a pas reconnue. A l'issue de la visite de reprise en date du 24 mai 2019, le médecin du travail a déclaré Mme [W] inapte à son poste, précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Convoquée a un entretien préalable à licenciement, Mme [W] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre recommandée du 20 juin 2019. Par requête reçue au greffe le 10 juin 2020, Mme [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Villefranche sur Saône à l'effet de voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'obtenir le paiement du solde de l'indemnité spéciale de licenciement, de l'indemnité équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis ainsi que de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par jugement du 27 mai 2021, le conseil de prud'hommes l'a déboutée de l'intégralité de ses demandes, a débouté la société [S] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamné Mme [W] aux dépens. Mme [W] a interjeté appel. Aux termes de conclusions notifiées le 1er août 2022, elle demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes, - condamner l'EIRL [S] à lui payer les sommes suivantes : ' 15 000 € nets de CSG-CRDS de dommages et intérêts au titre du préjudice lié au manquement à l'obligation de sécurité, subsidiairement à l'exécution déloyale du contrat de travail, ' 49 689,32 € nets de CSG-CRDS (19,5 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ' 22 423 € nets de CSG-CRDS au titre du solde de l'indemnité spéciale de licenciement non versée, ' 5 096,34 € au titre de l'indemnité équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis, ' 2 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et 2000€ pour les frais liés à la procédure d'appel ' les dépens. Aux termes de conclusions notifiées le 3 août 2023, l'EIRL [S] demande à la cour de : - confirmer le jugement en toutes ses dispositions, - subsidiairement, réduire les prétentions de Mme [W] à de plus justes proportions, - condamner Mme [W] à lui verser la somme de 3 500 € en application de l'article 700 du code de procédure civile et les dépens. MOTIFS DE LA DECISION A titre liminaire, il est rappelé que les demandes tendant à voir "constater" ne constituent pas des prétentions au sens de l'article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; qu'il en est de même des demandes tendant à voir "dire et juger" lorsque celles-ci développent en réalité des moyens. Sur le manquement à l'obligation de sécurité L'obligation de sécurité à laquelle est tenu l'employeur en vertu de l'article L. 4121-1 du code du travail lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit, dans l'exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés. L'article L.1222-1 du code du travail dispose d'autre part que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Le manquement de l'employeur à ces obligations engage sa responsabilité. Si l'obligation de sécurité impose à l'employeur de prendre des mesures pour protéger la santé et la sécurité des salariés, il ne peut lui être reproché de ne pas avoir pris de telles mesures s'il n'avait pas été informé des faits susceptibles de mettre en danger la santé ou la sécurité de son salarié. Le juge analyse la pertinence des mesures de prévention mises en oeuvre et leur adéaquation au risques psycho-sociaux. Il appartient à l'employeur de justifier des mesures prises à cette fin. Mme [W] fait valoir : - qu'à compter de 2017, de nombreux événements, type apéritifs, repas, barbecues, ont été organisés sur le lieu du travail, à l'effet de favoriser la promiscuité entre l'employeur et une salariée, Mme [Y], - que ces événements sont vite devenus chronophages, empiétant sur la vie personnelle des salariés, qu'ils ont en outre donné lieu à des comportements inappropriés des intéressés qui ont perturbé le reste de l'équipe, - qu'un collaborateur de l'agence, M. [H] s'était fait le porte parole de ses collègues, reprochant à M. [S] son impartialité à l'égard de Mme [Y] et demandant que soit restaurée une ambiance plus professionnelle, mais qu'à la suite de son intervention, l'employeur avait organisé le 14 septembre 2018 une réunion de recadrage demandant à chacun de se préoccuper de son travail, - que, par la suite, l'employeur s'est montré agressif envers les salariés, qu'il a notamment fait preuve de violence à l'égard de M. [H], lequel a été "brutalement" licencié début octobre 2018, - qu'à compter de son retour d'arrêt maladie le 2 novembre 2018, l'employeur à multiplié les reproches injustifiés, a modifié ses horaires alors quelques jours après sa reprise, alors qu'elle était encore fragile, qu'elle fait l'objet de brimades et d'une surveillance accrue, - que le comportement de l'employeur est à l'origine de la dégradation de son état de santé et de son inaptitude. L'employeur fait valoir : - que les arguments développés par la salariée sont les mêmes que ceux invoqués par M. [H] dont le licenciement pour faute grave suite un comportement agressif à l'égard de Mme [Y] au mois de septembre 2018 a été validé par la cour d'appel, - que les photos invoquées par la salariée ne sauraient faire la preuve de la mise en place d'un climat nocif ou malsain, que tous les salariés ont participé à la séance piscine de l'été 2018, - que la salariée ne produit aucun élément permettant de supposer que la participation des salariés aux événements festifs qu'il a organisés aurait été obligatoire, - que le recadrage intervenu après le licenciement de M. [H] était justifié au regard du contexte, - que Mme [U] est partiale, celle-ci ayant une communauté d'intérêt avec Mme [W], ayant engagé la même procédure aux mêmes fins, qu'en tout état de cause, le contenu de l'attestation n'est corroboré par aucun élément, - que les enquêtes diligentées par la CPAM n'ont pas donné crédit aux allégations de Mme [W], - que sa remarque écrite de décembre 2018, reprochant à Mme [W] d'avoir passé une commande sans solliciter son autorisation, était justifiée, - que le certificat médical produit par la salariée ne rapporte que les propres dires de cette dernière, - que Mme [W] ne rapporte pas la preuve du préjudice dont elle demande réparation. Mme [W] veut pour preuve de ses allégations quant au climat instauré par l'employeur à compter de 2017 des photos d'une "séance piscine" datant de début juillet 2018 montrant l'installation d'une petite piscine gonflable à l'intérieur des locaux de l'agence et une bataille avec des pistolets à eau entre Mme [Y] et M. [S], tous deux en maillot de bain. S'il ressort de ces photos l'existence de relations décontractées entre le dirigeant et Mme [Y] et une situation surprenante dans les locaux d'une agence d'assurance, celles-ci sont insuffisantes à démontrer que la participation aux divers événements festifs organisés par l'employeur aurait été imposée d'une part et d'autre part que les salariés s'y seraient rendus à contrecoeur en raison d'un sentiment de mal-être. Nul ne pouvant s'établir une preuve à lui-même, le courrier adressé par la salariée à l'employeur le 7 janvier 2019 ne saurait faire la preuve du fait que cette situation était connue de ce dernier et que l'incident ayant opposé M [H] à Mme [Y] le 6 septembre était prévisible. La salariée n'établit pas en outre que l'employeur ait été informé d"un ressenti négatif de son personnel et de l'existence d'une souffrance au travail ne produisant aucun élément au soutien de son allégation selon laquelle M. [H] aurait dénoncé cette situation au mois de septembre 2018. S'il est acquis que M. [H] a été licencié "brutalement", il ressort de l'arrêt rendu par la cour d'appel dans le litige l'ayant opposé à l'employeur qu'il a été valablement licencié pour faute grave en raison d'un comportement injurieux et agressif envers Mme [Y] les 6, 7 et 17 septembre . Or la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise de sorte que la brutalité de ce licenciement n'est pas imputable à faute à l'employeur. D'autre part, l'employeur a bien pris en compte l'incidence de cet événement sur l'ambiance de travail puisqu'il a dès le 14 septembre 2018 adressé une lettre aux salariés, leur rappelant que la base de la relation au sein de l'entreprise était le respect mutuel, que les dérives seraient dorénavant sanctionnées, demandant à chacun de se préoccuper de son travail, à savoir la satisfaction du client, de ne se préoccuper de celui des autres que si ceux-ci avaient besoin d'aide et de lui en référer en cas de difficulté. Cette mise au point était indispensable et constituait une réponse adaptée à la situation comme fixant des règles permettant à chacun de travailler dans une ambiance apaisée à défaut d'être conviviale. S'agissant de l'évolution de sa situation à compter de cette date, Mme [W] se prévaut notamment d'une une attestation d'une collègue, Mme [U], que l'employeur estime non probante en raison d'une communauté d'intérêts entre ces deux salariées au motif qu'elles ont toutes deux engagé une procédure aux mêmes fins et avec le même conseil que M. [H]. Il n'est toutefois pas établi que Mme [W] ait attesté pour Mme [U] dans la procédure introduite par celle-ci d'une part. Il apparaît d'autre part que Mme [U] n'a initialement saisi le conseil de prud'hommes que le 4 janvier 2021 à la seule fin d'obtenir le paiement de deux jours de congés payés. Or son attestation est datée du 27 février 2020, elle l'a été réitérée en des termes identiques le 16 juin 2020, elle figure dans le dossier remis au conseil de prud'hommes par Mme [W] lors de sa saisine du mois de juin 2020. Il en résulte qu'à ces dates, les deux salariées n'avaient pas de communauté d'intérêts et que rien ne justifie que l'attestation de Mme [U] ne soit pas tenue pour probante. Il est acquis que le 19 septembre 2018, une scène violente a opposé M. [S] à M. [H] au cours d'un entretien qui s'est déroulé dans les bureaux de l'agence de [Localité 2]. Mme [W] indique dans son courrier du 7 janvier 2019 avoir vu M. [S] s'approcher de M. [H] au point de poser son front contre le sien, avoir constaté que M. [H] était très choqué et qu'elle-même s'était effondrée en larmes à son départ. L'arrêt rendu le 9 février 2023 dans l'instance opposant M. [H] à l'employeur a retenu à l'encontre de M. [S] des violences psychologiques en raison notamment de ce comportement. Mme [W] reconnaît dans son courrier du 7 janvier 2019 que son premier arrêt de travail du 8 octobre au 2 novembre, a été provoqué par la nouvelle du licenciement de M. [H], précisant toutefois qu'elle avait été fragilisée par l'altercation dont elle avait été témoin et par les nombreuses remarques dont elle avait fait l'objet de la part de M. [S] au cours de la semaine précédente. Au terme d'un entretien qui s'est tenu à sa demande à l'agence de [Localité 6] le 29 octobre 2018, il a été convenu que Mme [W] travaillerait désormais au sein de cette agence. Le contexte ayant amené à cette mutation permet d'affirmer que M. [S] était conscient de ce que les événements dont elle avait été le témoin avaient fragilisé Mme [W], ce que l'employeur reconnaît dans son courrier du 15 janvier 2019 en indiquant qu'il savait que le départ de M. [H], dont elle était proche, avait pu l'affecter. Or lors d'un entretien du 15 novembre 2018, il a notifié à Mme [W] une modification de ses horaires de travail lui imposant désormais de travailler le vendredi après-midi qu'elle avait libre jusque là. Mme [U], également affectée à l'agence de [Localité 6], atteste que ce jour-là, M. [S] les a convoquées à un entretien au cours duquel il leur a reproché d'avoir pris un arrêt maladie, faisant état de ce que lui-même était "à bout" ; qu'il a ajouté que si elles n'étaient pas contentes de travailler, il leur suffisait de prendre la porte et que si elles continuaient, il les attaquerait en diffamation. Elle précise qu'elles n'ont pas compris ni relevé ce dernier propos. S'agissant de la modification des horaires de Mme [W], Mme [U] déclare que lors de ce même entretien, M. [S] leur avait remis à chacune une feuille avec de nouveaux horaires et indique qu'elle s'était sentie très mal à l'aise car l'emploi du temps de Mme [W] était complètement modifié alors que le sien l'était peu, ce qui pouvait être à l'origine d'un malentendu entre elles. Elle indique enfin qu'elle avait reçu un SMS de Mme [W] le 15 décembre 2018 dans lequel celle-ci lui faisait part de son émoi suite aux remontrances que venait lui adresser M. [S] pour avoir passé sans son autorisation une commande de chèques cadeaux pour l'ensemble du personnel comme elle le faisait chaque année. C'est ce fait qui a donné lieu à la lettre de recadrage adressée à Mme [W] le 21 décembre 2018. Or, aucun élément n'est produit susceptible de faire apparaître que Mme [W] ait, à l'occasion de cette commande, contrevenu aux directives ou outrepassé ses attributions. Il est ainsi établi qu'alors qu'il la savait bouleversée par les circonstances ayant entouré le licenciement de M. [H] au point d'être placée en arrêt maladie, elle qui n'avait jamais été absente de l'entreprise, l'employeur a fait travailler la salariée dans des conditions insécurisantes en modifiant brusquement et de façon importante ses horaires de travail alors qu'elle rentrait d'arrêt maladie, en lui reprochant son arrêt maladie, en la menaçant de diffamation et en lui adressant des reproches injustifiés repris dans sa lettre de recadrage. N'ayant pas pris les dispositions qui s'imposaient pour préserver la santé et la sécurité de Mme [W], le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité est caractérisé. Il ressort des éléments médicaux produits par la salariée, en particulier du certificat du docteur [P], médecin psychiâtre, qu'à compter du licenciement de M. [H], Mme [W] a présenté un état dépressif réactionnel important dans un contexte professionnel douloureux entretenu par un climat de peur. Il est ainsi établi que la dégradation de son état de santé et l'inaptitude qui s'en est suivie sont au moins partiellement en lien avec le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Sur les demandes financières Sur les dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité Mme [W] a subi un préjudice du fait du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité en ce que l'exécution de son travail a été rendue plus pénible pendant ses derniers mois d'activité et que sa santé en a été atteinte. Son préjudice sera justement réparé par l'allocation d'une somme de 5 000 €. Sur l'indemnité spéciale de licenciement et l'indemnité équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis Mme [W] prétend au bénéfice de ces indemnités sur le fondement de l'article L.1226-14 du code du travail qui les prévoit en cas de rupture du contrat de travail lorsque l'inaptitude est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle. L'employeur fait valoir qu'il n'avait pas connaissance de l'origine professionnelle de la maladie de Mme [W] au moment du licenciement de sorte que l'un des conditions d'attribution de ces indemnités faisant défaut, la salariée ne peut prétendre au bénéfice des règles protectrices édictées par ce texte. Il n'y a pas lieu d'entrer dans ce débat dès lors que seules les affections visées par l'article L.461-1 du code de la sécurité sociale peuvent ouvrir droit à l'application des mesures protectrices prévues par le code du travail pour les victimes de maladie professionnelle. En l'espèce, Mme [W] ne démontre pas que l'affection dont elle était atteinte figurait au tableau des maladies professionnelles ni qu'elle a été essentiellement et directement causée par son travail habituel et qu'elle entraîne une incapacité permanente. Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de ces chefs de demande. Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Le licenciement d'un salarié dont l'inaptitude définitive du salarié à son poste de travail trrouve son origine dans un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, est dépourvu de cause réelle et sérieuse. L'article L 1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux. Au regard de son âge à la date du licenciement, des circonstances ayant entouré la rupture des relations contractuelles et des difficultés de réinsertion professionnelles prévisibles, le préjudice subi par Mme [W] du fait de la perte de son emploi est justement réparé par une indemnité de 35 000 €. Sur les demandes accessoires L'employeur qui succombe supporte les dépens et une indemnité de procédure. Selon l'article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. PAR CES MOTIFS LA COUR, Confirme le jugement déféré en ce qu'il a : - débouté Mme [B] [W] de ses demandes d'indemnité spéciale de licenciement et d'indemnité équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis, - débouté l'EIRL [S] de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Le réforme pour le surplus ; Statuant à nouveau, Dit que le licenciement de Mme [B] [W] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; Condamne l'EIRL [S] à payer à Mme [B] [W] les sommes suivantes : ' 5 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, ' 35 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Dit que les sommes allouées supporteront, s'il y a lieu, le prélèvement des cotisations et contributions sociales ; Déboute Mme [B] [W] du surplus de ses demandes ; Ordonne le remboursement par l'EIRL [S] des indemnités de chômage payées à Mme [B] [W] dans la limite de trois mois en application de l'article L 1235-4 du code du travail ; Condamne l'EIRL [S] à payer à Mme [B] [W] la somme de 4 000 € au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel ; La condamne aux dépens. Le greffier La présidente