Cour d'appel, 14 décembre 2023. 21/03651

ND/LD ARRET N° 627 N° RG 21/03651 N° Portalis DBV5-V-B7F-GOAQ [A] C/ S.A. SOCIETE JAS HENNESSY & C° RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE POITIERS Chambre Sociale ARRÊT DU 14 DECEMBRE 2023 Décision déférée à la Cour : Jugement du 01 décembre 2021 rendu par le Conseil de Prud'hommes de SAINTES APPELANTE : Madame [Y] [A] née le 15 Juin 1977 à [Localité 5] (92) [Adresse 3] [Localité 2] Ayant pour avocat plaidant Me Patrick DAYAU, substitué par Me Séverine FAU-PULLICINO, tous deux de la SCP ESENCIA, avocats au barreau de BORDEAUX INTIMÉE : S.A. SOCIETE JAS HENNESSY & C° [Adresse 1] [Localité 4] Ayant pour avocat postulant Me Jacques BELLICHACH, avocat au barreau de PARIS Et ayant pour avocat plaidant Me Pascal DELIGNIERES de la SELAS FIDAL, avocat au barreau des HAUTS-DE-SEINE COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 23 Octobre 2023, en audience publique, devant : Monsieur Nicolas DUCHATEL, Conseiller Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente Madame Ghislaine BALZANO, Conseillère Monsieur Nicolas DUCHATEL, Conseiller GREFFIER, lors des débats : Monsieur Lionel DUCASSE ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - Signé par Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente, et par Monsieur Lionel DUCASSE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE : Par contrat de travail à durée indéterminée daté du 1er avril 2008, Mme [Y] [A] a été embauchée en qualité de responsable achats, statut cadre, par la société S+ (Séphora) appartenant au groupe LVMH. Dans le cadre d'une mobilité au sein du groupe LVMH, Mme [A] a été recrutée le 30 mai 2017, avec effet au 12 juin 2017, par la société Jas Hennessy & Co (S.A.) en qualité de 'Directeur Achats Hennessy et Emballages Primaires Moët Hennessy au sein de la direction Achats', dans la catégorie cadre de la convention collective nationale des vins et spiritueux 'position supérieure', au coefficient 600 de la grille des salaires de la société, sur le site de la société à [Localité 4], avec une rémunération fixe annuelle brute de 87.000 euros hors bonus. Par lettre remise en main propre le 15 avril 2019, Mme [A] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé au 2 mai 2019 et mise à pied à titre conservatoire. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 17 mai 2019, la société Jas Hennessy et Co a notifié à Mme [A] son licenciement pour faute grave en raison d'un comportement managérial inapproprié ayant eu pour conséquence de générer sur ses collègues et subordonnés une souffrance au travail. Mme [A] a saisi le conseil de prud'hommes d'Angoulême aux fins de contester les modalités de la rupture de son contrat de travail. A la demande des parties, l'affaire a fait l'objet d'un dépaysement au profit du conseil de prud'hommes de Saintes le 20 août 2020. Par jugement en date du 1er décembre 2021, le conseil de prud'hommes de Saintes a : - dit que le licenciement de Mme [A] est dépourvu de faute grave et requalifié la sanction en licenciement pour cause réelle et sérieuse, - condamné la société Jas Hennessy & CO au paiement des sommes suivantes : - 24.196,08 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 25.370,64 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 2.537,06 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, - 8.361,41 euros à titre de rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire et 836,41 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents, - 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonné la rectification des documents de fin de contrat à savoir le solde de tout compte et l'attestation pôle emploi conformément au présent jugement, - débouté Mme [A] de ses autres demandes, - débouté la société Jas Hennessy & Co de ses demandes, - condamné la société Jas Hennessy & Co aux entiers dépens. Par déclaration électronique en date du 29 décembre 2021, Mme [A] a interjeté appel de la décision. Dans ses dernières conclusions notifiées par le réseau privé virtuel des avocats le 17 mars 2023, auxquelles il est expressément fait référence pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties conformément à l'article 455 du code de procédure civile, Mme [A] demande à la cour de : - confirmer le jugement du 1er décembre 2021 rendu par le conseil de prud'hommes de Saintes jugeant que son licenciement n'était pas justifié par une faute grave, - constater que la société est redevable des sommes suivantes : - 24.196,08 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 25.370,64 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 2.537,06 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, - 8.361,41 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire et 836,41 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents, - confirmer le jugement du 1er décembre 2021 en ce qu'il a débouté la société de l'ensemble de ses demandes, ordonné la rectification de l'attestation pôle emploi et en ce qu'il a condamné la société à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - constater que la société lui est redevable de la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - infirmer le jugement du 1er décembre 2021 en ce qu'il a jugé son licenciement comme étant doté d'une cause réelle et sérieuse et l'a déboutée de sa demande d'indemnisation à ce titre, - juger que le licenciement dont elle a fait l'objet est sans cause réelle et sérieuse et constater que la société lui est redevable de la somme de 84.568,87 euros au titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - infirmer le jugement du 1er décembre 2021 en ce qu'il a condamné la société à rectifier le solde de tout compte, - condamner en conséquence la société à lui remettre un solde de tout compte rectifié en prenant en compte le jugement à venir, - infirmer le jugement du 1er décembre 2021 en ce qu'il l'a déboutée de sa demande d'indemnisation complémentaire à hauteur de 50.741,34 euros, - constater que la société lui est redevable de la somme de 50.741,34 euros à titre d'indemnisation complémentaire, - condamner la société à lui verser la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la présente instance ainsi qu'aux entiers dépens. Dans ses dernières conclusions notifiées par le réseau privé virtuel des avocats le 15 juin 2022, auxquelles il est expressément fait référence pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties conformément à l'article 455 du code de procédure civile, la SA JAS Henessy & Co demande à la cour de : - réformer le jugement entrepris en ce qu'il a requalifié le licenciement notifié pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse, ordonné la rectification des documents de fin de contrat, l'a déboutée de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile et l'a condamnée au paiement des sommes suivantes : - 24.196,08 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 25.370,64 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 2.537,06 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, - 8.361,41 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied et 836,14 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents, - 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - confirmer le jugement entrepris pour le surplus, A titre principal, juger que le licenciement prononcé à l'égard de Mme [A] est régulier en la forme et fondé sur une faute grave et débouter Mme [A] de ses entières demandes, A titre subsidiaire, - cantonner l'indemnité compensatrice de préavis susceptible d'être allouée à Mme [A] à la somme brute de 22.625,01 euros outre 2.262,50 euros à titre de congés payés afférents, - cantonner l'indemnité susceptible d'être allouée à Mme [A] sur le fondement de l'article L1235-3 du code du travail à la somme brute de 25.235,49 euros, - la débouter du surplus. En tout état de cause, condamner Mme [A] au paiement d'une somme de 5.000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et la condamner aux éventuels dépens. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 25 septembre 2023. A l'issue des débats, l'affaire a été mise en délibéré par mise à disposition au greffe à la date du 14 décembre 2023. MOTIVATION 1. Sur le licenciement pour faute grave La faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d'une importance telle qu'ils rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis. Le licenciement pour faute grave implique une réaction immédiate de l'employeur, la procédure de licenciement devant être engagée dans des délais restreints et le licenciement devant intervenir rapidement. La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l'employeur et il appartient à la juridiction saisie d'apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat de travail, et d'une gravité suffisante pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise. Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, conformément aux dispositions de l'article L1232-1 du code du travail. En l'espèce, au soutien de son appel, Mme [A] expose en substance que : - son licenciement est intervenu alors que la société est marquée par des rapports conflictuels chroniques entre le service achats dont elle a pris la direction en juin 2017 et le service développement dirigé par Mme [V], - Mme [V] n'avait de cesse de critiquer le fonctionnement du service achats et de mettre en péril les actions de ce service au moins depuis le mois de mai 2017, et elle avait recommandé de changer toute l'équipe du service achats avant sa prise de poste, - ces rapports compliqués antérieurs à son arrivée ne peuvent lui être imputés et son arrivée à la tête du service achats était attendue afin de remédier à cette situation, - elle s'est heurtée très rapidement au comportement malveillant de Mme [V] à l'origine de situations de blocage qui vont avoir une répercussion importante sur la santé mentale des salariés, la souffrance au travail étant généralisée au sein du service développement, à tel point qu'elle a souvent accueilli les salariés de ce service qui lui ont fait part de leur détresse du fait du comportement de leur responsable et la société ne peut pas lui reprocher dans ce contexte une transgression des règles hiérarchiques, - il est incompréhensible qu'elle ait été sanctionnée pour cela et que la responsabilité de Mme [V] n'ait pas été engagée, celle-ci ayant été débarquée (sic) après son licenciement de tout poste impliquant une gestion d'équipe, - Mme [V] a profité de l'enquête interne pour régler ses comptes sur demande de sa hiérarchie qui ne pouvait ignorer la situation, - la direction a injustement pris fait et cause pour Mme [E] dans sa cabale contre elle, - en sa qualité de supérieure hiérarchique, elle a immédiatement lancé une alerte auprès de M. [U] (directeur achats et développement Moët Hennessy) et des RH à la suite d'une succession d'erreurs commises par Mme [E] mettant en péril l'action du service achats, - les décisions concernant Mme [E] ont été le fruit de décisions collégiales auxquelles elle n'a fait que participer en sa qualité de manager d'équipe, et c'est la DRH qui a retenu la notation la plus sévère entre les deux notations qu'elle proposait pour Mme [E], - elle a été informée le 12 mars 2019 que Mme [E] avait été désignée représentante syndicale CGT au CSE alors que la société avait commencé à préparer son licenciement, et l'enquête interne qui l'a visée a été ouverte moins de deux semaines après, - la société a décidé de faire volte-face en achetant la paix sociale en choisissant de la licencier alors qu'elle a toujours donné satisfaction à ses employeurs successifs, - M. [U] a tenté avant son licenciement de la repositionner au sein du Groupe LVMH ce qui démontre qu'il était bien conscient de sa compétence managériale, - le rapport du cabinet Préventis ne peut pas servir de base à son licenciement, le CSSCT n'ayant jamais été informé, ni même consulté en amont de son intervention, et l'alerte donnée par le secrétaire du CSE n'exonérait pas la société de son devoir de placer cette affaire à l'ordre du jour d'un des CSE/CSSCT, - la direction a délibérément privé le CSSCT de son droit d'investigation et du choix du cabinet d'expertise, privant ce choix de tout caractère d'indépendance, - en conservant le CSSCT à distance, la direction évitait qu'il découvre la procédure de licenciement préparée à son encontre et la privait de son droit à la contradiction, - la société a orchestré de toutes pièces cette procédure en violation de toutes les règles les plus élémentaires, notamment du respect du contradictoire, et le cabinet Préventis confirme que l'enquête ne visait qu'elle, ainsi que le DRH de la société Hennessy, - les personnes auditionnées par le cabinet ont été choisies par la direction parmi celles qui avaient le plus d'intérêt à agir contre elle et notamment Mmes [E] et [V] et M. [K], - la société ne disposait pas d'éléments objectifs au moment de sa convocation à l'entretien préalable, ni au moment de son licenciement puisqu'il est impossible de déterminer la date de la remise définitive du rapport ou celle des attestations produites, qui reprennent mot pour mot le rapport Préventis, - le rapport est particulièrement abscons et démontre une expertise partiale tournée vers l'objectif de justifier son licenciement, - Il n'existe aucune preuve matérielle des agissements justifiant son licenciement et seuls les témoignages de 4 personnes ayant un intérêt à la salir viennent au soutien de ces derniers, - les exemples cités dans le rapport ne sont ni plus ni moins que des situations anodines du quotidien de toute entreprise montées en épingle pour lui nuire, - elle n'a pas procédé à des actes d'humiliation et d'infantilisation envers Mme [E] qui a toujours nourri de l'animosité à son égard, le rapport reconnaissant que Mme [E] semblait confrontée à des difficultés émotionnelles récurrentes dans sa vie personnelle. En réponse, la société Jas Hennessy & Co objecte pour l'essentiel que : - Mme [G], directrice des affaires sociales de l'entreprise, a été alertée en février 2019 par plusieurs salariés ainsi qu'un représentant du personnel sur l'existence d'un comportement managérial inadapté de la part de Mme [A], - à l'issue d'entretiens informels laissant apparaître l'existence d'une véritable difficulté au sein des équipes, la direction a décidé de recourir aux services d'un cabinet extérieur pour réaliser une enquête interne, - à l'issue des entretiens avec 30 collaborateurs, le cabinet a procédé à une restitution intermédiaire de ses travaux le 15 avril 2019 en dressant le constat de l'urgence d'assurer l'éloignement de Mme [A] de son entourage professionnel proche, - le rapport du cabinet a fait par la suite apparaître que la salariée avait adopté une attitude managériale inadaptée ayant pour conséquence de générer sur nombre de ses collègues et au premier chef sur Mme [E] une souffrance au travail, ce que confirment les attestations de Mmes [I], [V], [E] et [T], - les instances représentatives du personnel ont été dès le début associées à cette démarche, en la personne de M. [K], qui fut l'une des personnes auditionnées lors de l'enquête, - le choix d'un cabinet extérieur et renommé avait pour objet principal de permettre une analyse neutre et objective de la situation, - la multiplicité des témoignages et leur précision excluent tout doute sur la réalité du comportement de l'intéressée, - ces auditions se sont effectivement déroulées sur la base du volontariat, aucun collaborateur n'ayant été contraint à participer à cet audit, - le DRH a alerté Mme [A] dès juillet 2018 sur le fait que Mme [E] présentait des signes de mal être au travail qu'elle reliait à des difficultés managériales, et celle-ci a nié toute difficulté, jugeant que ce mal-être avait pour origine la conscience de ce que sa contribution n'était pas au niveau attendu, - en décembre 2018, devant l'insistance de Mme [A] et de son supérieur, la direction des ressources humaines, dans l'ignorance de la réalité de ce que vivait Mme [E] et de sa souffrance au travail découlant du management de sa supérieur hiérarchique, a accepté d'évoquer l'hypothèse de son licenciement, - la démarche personnelle de M. [U] qui a tenté de repositionner Mme [A] au sein du groupe n'est pas de nature à remettre en cause la légitimité du licenciement, - le management de Mme [V], qui a bénéficié d'une mesure de coaching en lien avec un management perfectible, ne révélait pas de difficultés d'un degré de gravité équivalent à celles de Mme [A]. Sur ce, Il résulte de la lettre de licenciement datée du 17 mai 2019 que Mme [A] a été licenciée pour fautes graves en ces termes : 'Par lettre remise en main propre en date du 15 avril 2019, nous vous avons convoquée à un entretien préalable en vue d'une éventuelle mesure de licenciement fixé au 2 mai 2019, cette convocation étant assortie d'une mise à pied à titre conservatoire. Lors de cet entretien au cours duquel vous avez choisi d'être assistée de Monsieur [M] [P], nous vous avons exposé les motifs nous conduisant à envisager la rupture de votre contrat de travail et avons recueilli vos observations. Au terme du délai de réflexion qui nous était imparti et malgré les explications que vous nous avez fournies, nous vous informons que nous avons pris la décision de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave. Nous rappellerons qu'après avoir intégré le groupe LVMH le 1er avril 2008, vous avez intégré Jas Hennessy & Co le 12 juin 2017 en qualité de « Directeur Achats Hennessy et Emballages primaires MH », fonctions que vous exercez encore à la date de la présente. Au début de l'année 2019, Madame [J] [G] a été alertée par plusieurs salariés ainsi qu'un représentant du personnel sur l'existence d'un comportement managérial inadapté de votre part, générant une souffrance au travail. Devant de telles accusations, et après que Madame [J] [G] se soit livrée à quelques auditions informelles, nous avons décidé de missionner un cabinet extérieur pour réaliser une enquête interne dans le cadre de laquelle vous avez été auditionnée parmi d'autres salariés. Au cours d'une restitution intermédiaire qui s'est tenue le 15 avril 2019, ce prestataire nous a alertés sur l'urgence qu'il y avait de prendre les mesures propres à éviter de vous laisser en contact avec certaines personnes de votre entourage professionnel. C'est ainsi que nous vous avons rencontrée en entretien ce 15 avril, pour vous signifier votre mise à pied à titre conservatoire et vous convoquer en vue d'un entretien préalable, en vous précisant les circonstances dans lesquelles celle-ci intervenait. Au terme de son enquête, le cabinet PREVENTIS nous a remis son rapport lequel conclut, confirmant ainsi les premières déclarations faites à Madame [J] [G], que vous avez adopté, à tout le moins au cours des derniers mois, une attitude managériale inadaptée ayant eu pour conséquence de générer sur nombre de vos collègues et subordonnés une souffrance au travail, caractérisée en substance par : - des demandes et reproches formulés en dehors de toute triangulation propre à vous assurer de leur pertinence, - un style relationnel humiliant et agressif, - une insistance excessive et un refus du « non», - et des retournements de situation pouvant questionner vos interlocuteurs sur votre intention de leur nuire. Ainsi, sans que cet énoncé soit exhaustif : Vous vous livrez à des transgressions répétées des règles hiérarchiques (prise à partie d'un collaborateur hors la présence de son supérieur hiérarchique direct / formulation de demandes sans information préalable ni postérieure du supérieur hiérarchique direct). Vous adoptez à l'égard de vos interlocuteurs des formulations vécues comme infantilisantes et/ ou humiliantes, générant un fort ressenti chez leurs récipiendaires, telles que: « Il n'y a qu'un seul capitaine à bord, c'est moi. Est-ce que c'est très clair pour toi ' » ; « C'est moi et uniquement moi qui donne le la ». « T'aimes au moins ce que tu fais ' Mais tu comprends au moins ce que je te dis ' Tu comprends au moins quand je te parle ' »; « regarde-moi quand je te parle ». Il est aussi fait état : - de hurlements poussés dans le cadre d'un entretien téléphonique, - ou encore d'attitudes ressenties comme une humiliation publique (propos infantilisants ou critiques formulées à l'égard d'une personne déterminée au cours d'une réunion à laquelle elle était présente). Les personnes entendues font aussi état de votre tendance forte à refuser que l'on puisse s'opposer à l'une de vos demandes (ceci pouvant notamment vous amener à fixer un rendez-vous avec un interlocuteur qui vous a pourtant fait part de son indisponibilité), ainsi que de votre incapacité à entendre un avis divergent du vôtre sans entrer dans un débat sans fin, empêchant ainsi l'instauration d'un dialogue constructif. Ce constat existe tant au sein des équipes avec lesquelles vous collaborez que chez certains membres du Comité de direction de l'organisation dont vous faites partie, ce qui témoigne de la constance de votre attitude. Vous imposez enfin à vos interlocuteurs des retournements de situation inexpliqués manifestement de nature à générer non seulement de l'incompréhension et du stress, mais aussi d'inévitables interrogations sur vos intentions réelles. Ainsi, à titre d'exemple, vous demandez par texto à une collaboratrice d'annuler une réunion puis, dès que celle-ci s'est exécutée, vous adressez un mail à l'ensemble des personnes intéressées par cette réunion, aux termes duquel vous interrogez votre collaboratrice sur les motifs de cette annulation, suggérant ainsi qu'il s'agissait d'une initiative personnelle malvenue. Comme nous l'avons évoqué lors de l'entretien préalable, les exemples sont nombreux de ce comportement dont ont eu à se plaindre tant des salariés de notre Maison ([C] [E] - Responsable Achats verre / [F] [V] - Directeur Développement Produits / [W] [I] - Technicienne Achats) que de Moët Hennessy Champagne Services. Au cours de l'entretien préalable, nous vous avons invitée à plusieurs reprises à vous expliquer sur ces faits. Vous vous êtes cependant bornée à : - prétendre que l'enquête effectuée par le cabinet PREVENTIS avait été menée 'à charge', - nier avoir adopté un quelconque 'comportement ou agissement inapproprié', - réfuter les faits qui vous sont reprochés en indiquant qu'ils étaient inexacts ou ne se seraient pas 'déroulés tels que décrits', - et affirmer que vous étiez 'incapable de tels agissements'. Vous avez ensuite indiqué que vous n'aviez rien à ajouter. Or, d'une part, si nous avons pris soin de solliciter l'intervention d'un cabinet extérieur, c'est justement pour permettre la réalisation d'investigations et d'une analyse de la situation dans le cadre d'une parfaite neutralité. Au passage, nous notons que lors de l'entretien, vous ne nous avez apporté aucun élément de nature à suggérer que le cabinet PREVENTIS aurait eu à votre égard un préjugé défavorable. D'autre part, les témoignages recueillis sont suffisamment multiples, précis et circonstanciés pour ne pas être remis en cause par vos seules dénégations. L'ensemble de ces éléments révèlent de votre part des pratiques managériales et une attitude générale qui ne peuvent être admises dans notre entreprise et que rien ne saurait justifier. Les observations que vous avez formulées au cours de l'entretien préalable révèlent en outre que vous adoptez une attitude de déni total incompatible avec une quelconque amélioration de votre comportement de nature à permettre d'envisager la poursuite de notre collaboration. Ainsi, la gravité des faits commis rend nécessaire votre départ immédiat de l'entreprise. C'est pourquoi nous nous voyons contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave.' L'employeur indique donc dans la lettre de licenciement qu'il a été alerté au début de l'année 2019 par plusieurs salariés ainsi qu'un représentant du personnel sur l'existence d'un comportement managérial inadapté de la part de Mme [A]. Or, l'employeur ne verse aux débats qu'un courriel de M. [R] [K], secrétaire du CSE et délégué syndical CGT, adressé au service ressources humaines de la société le 1er février 2019 pour l'alerter sur la situation de Mme [E], appartenant à l'équipe de Mme [A], et de manière plus accessoire sur celle de Mme [V], directrice du développement, rédigé dans des termes laissant apparaître un parti pris manifeste en faveur de Mmes [E] et [V] : 'Par le présent message je souhaite vous partager mon inquiétude devant le mal-être de plusieurs salariés. Depuis l'arrivée de Madame [A] (juin 2017) à la direction des achats chez Hennesy, Madame [C] [E] qui depuis février 2015 a toujours répondu aux attentes de sa hiérarchie se voit de façon extraordinaire mais concomitante à l'arrivée de Madame [A] gratifié d'un répond partiellement aux attentes. Le tout régulièrement accompagné de griefs. À cela, j'ajouterais que des propos diffamatoires et inacceptable ont été tenus à l'encontre de [C] par Madame [A] lors d'une réunion CODIR achats en Champagne. Ces agissements et propos sont de nature à affecter de façon profonde et durable la santé d'une collaboratrice intègre et engagée de notre Maison. D'autres personnes, qui pour le moment ne souhaitent pas s'exprimer officiellement, y compris en Champagne souffre du comportement de Madame [A]. Le service développement de notre maison, sous la responsabilité d'[F], est également fortement impacté par le mode de fonctionnement de Madame [A] : Service achat qui ne se met pas au service du DEV, manque de partage d'information, tergiversations régulières dans le choix des fournisseurs qui entraînent des retards dans le développement de nos projets, contestation de règles définies par le DEV etc. Ce mode de fonctionnement entraîne une pression accrue sur les collaborateurs du DEV, y compris sa directrice, de nature à porter atteinte à leur santé. Je vous remercie donc, dans le cadre des prérogatives de l'employeur relative à la santé des salariés, de tout mettre en 'uvre pour faire cesser cette situation qui génère de toute évidence un mal-être au travail et fragilise la santé de plusieurs salariés'. Il est constant que Mme [E] a par ailleurs été désignée en mars 2019 représentante syndicale CGT au CSE de la société. Il n'est pas démontré que d'autres salariés se sont manifestés pour se plaindre du management de Mme [A] avant l'intervention de M. [K], à l'origine de l'enquête diligentée par la suite. S'agissant de Mme [E], il n'est produit qu'un courrier que celle-ci a adressé au responsable développement ressources humaines de l'entreprise le 26 février 2019 et dans lequel elle ne fait que remettre en cause le contenu de sa dernière revue de performance de carrière établie par Mme [A], sans évoquer l'existence de difficultés relationnelles ou un quelconque comportement managérial problématique. L'employeur soutient par ailleurs que la démarche consistant dans le fait de confier au cabinet Préventis une enquête interne a été décidé en accord avec les représentants du personnel. Il ressort ainsi de la lettre adressée aux salariés courant mars 2019 pour les prévenir qu'une psychologue du travail du cabinet Préventis serait présente sur le site afin de les entendre au sujet de 'difficultés relationnelles de travail aboutissant pour certains à une situation de mal-être au travail' que l'employeur a précisé : 'nous avons décidé en accord avec les CSE/CSSCT de faire appel au cabinet Préventis, pour être accompagné dans cette démarche'. Or, force est de constater qu'aucun élément n'est produit pour justifier des démarches engagées auprès des institutions représentatives du personnel et que l'employeur ne justifie pas avoir saisi le CSE ou sa commission santé, sécurité et conditions de travail à la suite du courriel adressé par M. [K]. Il n'est d'ailleurs pas non plus démontré ni même allégué que le rapport d'intervention établi par le cabinet Préventis aurait fait l'objet d'une restitution devant le CSE, ni que l'avis du CSE aurait pu être sollicité. La cour ne peut que relever que M. [L], directeur des ressources humaines et signataire de la lettre de licenciement adressée à Mme [A], atteste que 'Monsieur [K] était à cette date délégué syndical CGT de la société Hennessy et a fait nommer Mme [C] [E] en tant que représentante syndicale CGT au CSE pour la protéger d'un licenciement acté par Moët-Hennesy. Je sais avec certitude cela pour l'avoir lu dans une attestation rédigée par M. [R] [K] lui-même'. La société n'a pas souhaité commenter dans ses écritures le contenu de cette attestation, se bornant à indiquer à l'audience que M. [L] a établi son attestation alors qu'il avait quitté la société, sans toutefois préciser les modalités de ce départ, de sorte qu'aucun élément ne permet de remettre en cause la bonne foi et la crédibilité du témoignage de M. [L]. La décision de confier au cabinet Préventis une enquête résulte donc de la seule décision de la société sur la base d'un courrier adressé par un représentant du personnel dont la partialité, qui n'avait pas pu échapper à l'employeur, était établie. M. [K] a par la suite été le seul représentant du personnel entendu lors des auditions menées dans le cadre de l'enquête, alors que l'employeur n'a pas contesté qu'il avait lui-même fixé la liste des personnes à entendre. Ce faisant, l'employeur a créé les conditions d'une absence d'impartialité dans l'enquête qu'il a fait diligenter. Il doit par ailleurs être constaté que les auditions annoncées le 21 mars 2019 ont été réalisées entre le 25 mars et le 2 avril 2019 et que Mme [A] a été convoquée à un entretien préalable et mise à pied à titre conservatoire dès le 15 avril 2019, alors que l'employeur évoque dans la lettre de licenciement une 'restitution intermédiaire' du cabinet Préventis, dont il ne justifie pas, à cette même date. Il en sera déduit que Mme [A] a été écartée de ses fonctions de manière précipitée avant même que le cabinet Préventis ne remette son rapport d'intervention. S'agissant du contenu du rapport, la cour constate que l'identité des personnes interrogées a été anonymisée, ce qui en complique la lecture, l'employeur mentionnant d'ailleurs dans ses propres écritures à deux reprises des codes en lieu et place de l'identité des salariés concernés ('Témoin RAchat 2" en page 10, 'Ochamp2CG' en page 13), de sorte que la cour n'est pas en mesure de tenir compte du contenu des propos rapportés ou des événements relatés. Il convient par ailleurs de relever que la contribution de M. [U], supérieur hiérarchique de Mme [A], à l'enquête menée par le cabinet Préventis, est très critique à l'égard de Mme [A] ('[Y] [A] est tout le temps dans la confrontation, elle doit s'améliorer, elle ne peut pas être en désaccord continu (...) Elle comprend la position de l'autre mais ne l'accepte pas (...) elle est en opposition tout le temps (...) elle est dans le challenge à outrance, elle doit tempérer ce réflexe de la confrontation'), et le cabinet s'appuie ainsi sur le fait que les critiques à l'égard du comportement de Mme [A] émanaient autant de son équipe que des membres du comité de direction. Or, ces commentaires de M. [U], exclusivement négatifs, sont à l'opposé du contenu des évaluations annuelles de performances de Mme [A], pourtant établies par le même M. [U]. Ainsi, la revue de performance datée du 20 février 2018 conclut à l'atteinte des objectifs fixés et fait état 'd'une très bonne entrée en matière et intégration au sein de Moët Hennessy', d'une collaboratrice qui sait 'être ambitieuse et exigeante envers son équipe' et qui sait 'comment développer son équipe en tenant compte des personnalités individuelles et en adaptant son management en conséquence', 'elle est une bonne coach', qui sait 'inspirer confiance à son équipe et à ses interlocuteurs internes'. Dans sa revue de performance de mi-année 2018 qui s'est tenue le 18 juillet 2018, M. [U] insiste encore sur 'l'excellente prise en main du rôle de membre de l'EPC, ainsi que dans la conduite de l'équipe Packaging primaire'. Enfin, la revue de performance et de carrière 2018/2019 qui s'est tenue le 19 février 2019, soit moins d'un mois avant la mise à pied délivrée à la salariée, conclut à des objectifs dépassés, M. [U] indiquant : '[Y] a effectué une très bonne année 2018 (...) En 2018 [Y] a su mener en parallèle un management d'équipe efficace en développant ses gens, une gestion de la relation clients interne en proximité, et une interaction fluide et constructive au sein de l'EPC. Excellente année'. Ainsi, la différence notable entre l'excellence des évaluations de Mme [A] établies par son responsable et les seules appréciations très critiques de ce même responsable retenues par le cabinet Préventis ne peut que faire échos à l'affirmation de Mme [A] selon laquelle l'enquête du cabinet Préventis a été volontairement menée à charge à son encontre, ce qui confirme l'absence d'impartialité déjà relevée s'agissant des conditions dans lesquelles l'enquête a été diligentée. La cour constate par ailleurs, comme le fait justement observer Mme [A], s'agissant du grief visé dans la lettre de licenciement, et directement extrait du rapport du cabinet Préventis, tiré du fait qu'elle imposait à ses interlocuteurs 'des retournements de situation inexpliqués manifestement de nature à générer non seulement de l'incompréhension et du stress, mais aussi d'inévitables interrogations sur (ses) intentions réelles', que l'employeur ne cite qu'un unique exemple pour l'illustrer, à savoir le fait que Mme [A] aurait demandé à Mme [E] d'annuler une réunion, avant de l'interroger une fois la réunion annulée par mail adressé à tous les participants sur les motifs ayant pu conduire à cette annulation qu'elle avait elle-même sollicitée. Or, la charge de la preuve reposant sur l'employeur, celui-ci ne produit pas le mail litigieux, alors qu'il avait pourtant été alerté sur ce point dans le rapport par la mention 'manque mail'. L'employeur se borne de surcroît à faire état devant la cour d'un unique témoignage anonyme afin d'établir la réalité de ce grief (le collaborateur 'Ochamp2CG'). Un tel procédé tend à fragiliser à nouveau la crédibilité de l'ensemble du rapport d'enquête et celle de la procédure de licenciement qui a suivi, ce grief ne pouvant en outre qu'être écarté. A cet égard, il y a lieu de relever que M. [L], signataire de la lettre de licenciement, ancien directeur des ressources humaines de la société et commanditaire de l'enquête interne, indique également dans son attestation : 'J'affirme que cette enquête a été volontairement, et dès le début, orientée à charge contre Mme [A]. Ainsi je n'ai pu faire autrement que de procéder au licenciement de Mme [A] qui a été victime d'une machination causée par les jeux politiques entre la société Hennessy et Moët-Hennessy'. Au bénéfice de l'ensemble de ces observations, le rapport du cabinet Préventis doit être considéré comme dénué de toute force probante en raison de sa partialité. Il ressort par ailleurs des 4 attestations produites par l'employeur pour compléter le rapport du cabinet Préventis que les salariés les plus critiques à l'égard de Mme [A] étaient Mmes [E] et [V]. S'agissant de Mme [E], le fait que cette salariée ne donnait pas satisfaction à son employeur en raison des difficultés qu'elle rencontrait dans l'exercice de ses missions est établi par les pièces produites, et notamment par ses comptes rendus d'évaluation et par les échanges de mails versés aux débats. Ainsi la dernière évaluation de Mme [E] précisait le 20 février 2019 : 'Même si des progrès doivent être notés, le niveau d'autonomie, de réflexions stratégique et de performance de [C] ne sont toujours pas en ligne avec ceux requis pour un profil manager sénior. Approximations et erreurs nuisent à la qualité de son travail avec un 'niveau atteint partiellement ses objectifs''. Il ressort en outre des échanges de mail produits que Mme [A], son responsable M. [U] et le service des ressources humaines avaient d'un commun accord décidé de préparer le licenciement de Mme [E], dans la mesure où les possibilités de mobilité au sein du groupe s'étaient heurtées au refus de la salariée ou au rejet de sa candidature. Il ressort ainsi d'un mail de M. [U] adressé au service ressources humaines de l'entreprise le 8 février 2019, soit deux semaines avant le message de M. [K], que le licenciement de Mme [E] devenait une priorité : 'il est urgent de prendre les mesures qui s'imposent pour résoudre ce problème'. Le cabinet Préventis évoque enfin lui-même les difficultés professionnelles de Mme [E], puisqu'il mentionne dans les axes du plan d'actions à moyen terme : 'Adresser le problème de performance de [C] [E]', après avoir constaté en page 8 du rapport 'malgré l'aide apportée par [Y] [A], les erreurs de formule de Témoin Rachat1 (Mme [E]) semblent un constat partagé tant en interne qu'en externe'. Dès lors, la qualité des relations professionnelles entretenues par Mme [E] et sa responsable hiérarchique s'inscrivent dans ce contexte de difficultés professionnelles incontestables à l'origine d'un licenciement en préparation, ce que Mme [E] ne pouvait pas ignorer, comme l'attestent le courrier qu'elle a adressé au responsable ressources humaines au mois de février 2019 pour contester sa dernière revue de performance et sa désignation opportune en qualité de représentante syndicale. Un tel contexte est nécessairement source de tensions, de recadrages et d'un mal-être résultant de l'expression par le responsable hiérarchique du constat d'une atteinte partielle des objectifs, sans que le comportement de ce responsable ne puisse être considéré comme fautif. S'agissant de Mme [V], l'employeur a confirmé que les relations entre les services achat et développement étaient très difficiles avant même l'arrivée de Mme [A] au sein de l'entreprise, et il ressort des pièces produites que Mmes [V] et [A] ont entretenu rapidement des relations conflictuelles. Le cabinet Préventis a d'ailleurs relevé l'existence 'd'intérêts externes' susceptibles d'influencer le discours de Mme [V], en raison de ce contexte de tensions chroniques entre les deux services, et il a considéré que le service développement qu'elle dirigeait était une 'zone d'alliés naturels' de Mme [A] en raison de la 'souffrance vis-à-vis d'[F] ([V])', ce qui confirme les affirmations de Mme [A] qui évoque dans ses écritures les difficultés rencontrées par les membres de l'équipe développement avec leur propre manager. Le cabinet Préventis a d'ailleurs recommandé, outre la 'séparation' des acteurs, une reprise en main managériale des services achats et développement. S'il en était besoin, l'employeur qualifie lui-même le management de Mme [V] de 'perfectible' dans ses écritures et il est constant que cette salariée a par la suite évolué vers d'autres fonctions. Il ressort de l'ensemble de ces observations que les témoignages de Mmes [E] et [V], rédigées postérieurement au licenciement pour faute grave de Mme [A], sur demande de l'employeur, alors que les deux salariés étaient en vive opposition avec Mme [A] pour des motifs professionnels (performance insuffisante pour la première qui craignait un licenciement et problématique de légitimité dans ses fonctions dans le cadre de rivalités de services antérieures à l'arrivée de Mme [A] pour la seconde) sont fortement sujets à caution et que leur force probante est trop limitée pour que la cour s'appuie sur leur contenu. Quant aux attestations non datées de Mmes [T] et [I], elles contiennent toutes les deux des observations générales sur le climat du service achats et des appréciations contredites par les éléments constants du dossier s'agissant de la compétence et du sérieux de Mme [E]. En outre, si ces deux témoignages mettent en évidence les incontestables maladresses répétées de Mme [A] en matière de communication, ou sa difficulté à entendre les points de vue différents du sien ou les rappels aux règles en vigueur au sein de l'entreprise en matière de frais de déplacements, ils ne permettent pas d'établir que Mme [A] aurait pu adopter un comportement au travail à l'origine d'un mal être et d'une souffrance de ses subordonnés et commettre un manquement suffisamment sérieux pour justifier un licenciement, a fortiori un licenciement pour faute grave, et ce d'autant moins que le service dont Mme [A] avait la charge souffrait de tensions avant même son arrivée. Le licenciement fondé sur une faute grave est par conséquent abusif. En l'absence de fait justifiant la rupture du contrat de travail de Mme [A], le licenciement ne peut pas être davantage fondé sur une cause réelle et sérieuse. En conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a constaté l'absence de faute grave mais infirmé en ce qu'il a retenu qu'il reposait sur une cause réelle et sérieuse. 2. Sur les conséquences indemnitaires du licenciement abusif A titre liminaire, il convient de considérer que sous couvert de solliciter de la cour dans le dispositif de ses écritures qu'elle 'constate que la société lui est redevable' de différentes sommes, Mme [A] formule en réalité des demandes de condamnation de l'employeur au paiement de ces mêmes sommes. Au bénéfice des observations susvisées, la salariée est fondée à réclamer le paiement d'une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse de 24.196,08 euros dont le montant n'est pas contesté par l'employeur même à titre subsidiaire, de sorte que le jugement déféré sera confirmé de ce chef. La société Jas Hennessy & Co doit également être condamnée à payer à Mme [A] les sommes de 25.255,66 euros au titre de l'indemnité de préavis et de 2.525,56 euros au titre des congés payés afférents sur la base de la rémunération moyenne de la salariée en ce compris les primes versées au cours de la période de référence, et le jugement déféré sera donc infirmé en ce qu'il a retenu une somme supérieure. En application des dispositions de l'article L1332-3 du code du travail, en l'absence de faute grave, la mise à pied à titre conservatoire n'était pas justifiée et le jugement déféré doit être confirmé en ce qu'il a alloué à Mme [A] la somme de 8.361,41 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire et 836,41 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents. L'article L1235-3 du code du travail prévoit que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis et que si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris, pour un salarié justifiant de 11 années complètes d'ancienneté, entre 3 et 10,5 mois de salaire brut. En l'espèce, Mme [A] fait état dans ses écritures des conséquences dramatiques de la rupture et de la situation extrêmement inconfortable dans laquelle sa famille se serait retrouvée postérieurement à cette rupture. Toutefois, elle ne produit aucun élément pour en justifier, le seul certificat médical produit établi par un médecin psychiatre se bornant à indiquer qu'il l'a reçue en consultation à 5 reprises entre le 16 septembre 2019 et le 21 novembre 2019 ne permettant pas d'établir l'ampleur du préjudice allégué. Dès lors, compte tenu notamment du montant de la rémunération versée à la salariée, de son ancienneté (11 années), de son âge (41 ans), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer une somme de 45.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 3. Sur la demande d'indemnisation complémentaire Le salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales peut prétendre à la réparation du préjudice subi qui est cumulable avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dès lors qu'elle indemnise un préjudice spécifique distinct de celui déjà réparé par l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. En l'espèce, Mme [A] demande à la cour de tenir compte de l'attitude dolosive de la société, qui a volontairement mis en 'uvre un processus mensonger et trompeur dans le seul but de justifier son licenciement et ce malgré son attitude exemplaire au sein de la société. Elle soutient que la société a manqué à son obligation de santé et sécurité la concernant et que son départ a eu lieu dans des circonstances particulièrement vexatoires et brutales, dans la mesure où elle a été présentée de façon particulièrement infamante à l'ensemble de ses collègues, et qu'elle est encore profondément affectée par ces événements. L'employeur conteste avoir manqué à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail ou encore à son obligation de sécurité et fait valoir que la salariée ne caractérise pas l'existence d'un préjudice estimé de ce chef à plus de 6 mois de salaire brut alors qu'il n'est pas établi qu'elle aurait communiqué de quelque façon que ce soit auprès de ses collègues sur les circonstances de son départ. Sur ce, Si la décision de l'employeur d'engager une enquête à la suite du signalement d'un représentant du personnel ne présente pas de caractère fautif, il résulte des développements susvisés que Mme [A] a été licenciée sur la base d'un rapport d'enquête marqué par sa partialité et alors que des enjeux de politique sociale interne ont interféré dans l'appréciation des manquements respectifs des salariés en présence. En outre, alors que l'employeur n'avait en sa possession aucun élément justifiant la rupture du contrat de travail à la date du 15 juin 2019, l'utilisation de la procédure de licenciement pour faute grave avec mise à pied à titre conservatoire s'avère brutale et vexatoire. Il est ainsi créé un préjudice distinct de celui causé par les conséquences de tout licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'employeur est ainsi condamné, par voie d'infirmation du jugement déféré, à payer à la salariée une somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts. 4. Sur l'application des dispositions de l'article L1235- 4 du code du travail L'article L1235-4 du code du travail dispose que, dans les cas prévus aux articles L1132-4, L1134-4, L1144-3, L1152-3, L1153-4, L1235-3 et L1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. Dans le cas d'espèce, une telle condamnation sera prononcée à l'encontre de l'employeur, pour les indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de six mois. 5. Sur les demandes accessoires Il y a lieu d'ordonner à la société Jas Hennessy & Co de délivrer à Mme [A] un solde de tout compte rectifié conforme à la présente décision. En qualité de partie succombante, la société Jas Hennessy & CO est condamnée aux entiers dépens, tant de première instance que d'appel. Elle doit par conséquent être déboutée de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par suite, la société Jas Hennessy & Co est condamnée à payer à Mme [A] la somme de 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, la décision déférée étant par ailleurs confirmée en ce qu'elle lui a alloué 3.000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance. PAR CES MOTIFS La Cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Saintes du 1er décembre 2021 sauf en ce qu'il a : - requalifié la sanction en licenciement pour cause réelle et sérieuse, - condamné la société Jas Hennessy & Co au paiement des sommes de 25.370,64 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de 2.537,06 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, - débouté Mme [A] de ses demandes d'indemnisation au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages et intérêts complémentaires. Infirme la décision déférée de ces chefs, Statuant à nouveau des chefs infirmés : - dit que le licenciement de Mme [Y] [A] est sans cause réelle et sérieuse, - condamne la société Jas Hennessy & Co à verser à Mme [Y] [A] les sommes suivantes : - 25.255,66 euros au titre de l'indemnité de préavis et 2.525,56 euros au titre des congés payés afférents, - 45.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 5.000 euros à titre de dommages et intérêts complémentaires au titre du licenciement intervenu dans des conditions brutales et vexatoires. et y ajoutant : Ordonne à la société Jas Hennessy & Co de délivrer à Mme [Y] [A] un solde de tout compte rectifié conforme à la présente décision, Condamne la société Jas Hennessy & Co à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage qu'ils ont versées à Mme [Y] [A] à compter du jour de son licenciement, et ce à concurrence de six mois, Condamne la société Jas Hennessy & Co à verser à Mme [Y] [A] la somme de 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de l'appel, Déboute la société Jas Hennessy & Co de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la société Jas Hennessy & Co aux entiers dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,