Cour d'appel, 24 octobre 2024. 22/02869

C 2 N° RG 22/02869 N° Portalis DBVM-V-B7G-LO7M N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : Me Wilfried SAMBA-SAMBELIGUE La SARL EVERGREEN LAWYER LYON AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale - Section B ARRÊT DU JEUDI 24 OCTOBRE 2024 Appel d'une décision (N° RG 21/00011) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRENOBLE en date du 11 juillet 2022 suivant déclaration d'appel du 22 juillet 2022 APPELANTE : Madame [F] [K] [Adresse 3] [Localité 1] représentée par Me Wilfried SAMBA-SAMBELIGUE, avocat au barreau de GRENOBLE INTIMEE : SAS VITALLIANCE, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 2] [Localité 4] représentée par Me Tristan HUBERT de la SARL EVERGREEN LAWYER LYON, avocat au barreau de LYON substitué par Me Chloé LAMIELLE, avocat au barreau de LYON COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président, M. Jean-Yves POURRET, Conseiller, Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, DÉBATS : A l'audience publique du 26 juin 2024, M. Jean-Yves POURRET, Conseiller chargé du rapport et M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de M. Fabien OEUVRAY, Greffier, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ; Puis l'affaire a été mise en délibéré au 24 octobre 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 24 octobre 2024. EXPOSE DU LITIGE Mme [F] [K] a été embauchée par la société par actions simplifiée Vitalliance à compter du 17 août 2015 suivant contrat de travail à durée déterminée à temps partiel à hauteur de 188 heures annuelles en qualité d'auxiliaire de vie, niveau A, statut employé, coefficient 255 de la convention collective nationale des entreprises de service à la personne. Par avenant en date du 1er septembre 2015, la relation de travail s'est poursuivie à durée indéterminée à temps partiel pour 352,5 heures annuelles. Par avenant en date du 1er octobre 2015, le temps de travail a été fixé à 470 heures annuelles, puis par avenant en date du 1er juin 2017 à 705 heures annuelles. Par courrier en date du 16 avril 2019, la société Vitalliance a accepté la demande de Mme [F] [K] d'être en absence autorisée du 09 septembre 2019 au 29 juin 2020 afin de suivre une formation CAP coiffure à [Localité 5] d'une durée totale de 1 398 heures. Par requête en date du 8 janvier 2021, Mme [F] [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur. La société Vitalliance s'est opposée aux prétentions adverses. Par courriers en date du 30 décembre 2020, du 26 février 2021 et du 1er mars 2021, la société Vitalliance a mis en demeure Mme [F] [K] de se présenter à son poste de travail. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 12 mars 2021, la société Vitalliance a convoqué Mme [F] [K] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par lettre recommandée en date du 31 mars 2021, la société Vitalliance a notifié à Mme [F] [K] son licenciement pour faute grave lui reprochant ses absences injustifiées depuis le 24 décembre 2020. Par jugement en date du 11 juillet 2022, le conseil de prud'hommes de Grenoble a : DIT que Mme [F] [K] n'apporte pas la preuve des manquements de l'employeur ; DEBOUTÉ Mme [F] [K] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail ; DIT que le licenciement pour faute grave est bien fondé ; DEBOUTÉ Mme [F] [K] de la totalité de ses demandes ; DEBOUTÉ la société Vitalliance de ses demandes reconventionnelles ; CONDAMNÉ Mme [K] aux dépens. La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 13 juillet 2022. Par déclaration en date du 22 juillet 2022, Mme [F] [K] a interjeté appel dudit jugement. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 18 mars 2024, Mme [F] [K] sollicite de la cour de : DECLARER Mme [K] recevable et bien fondée en son appel, ses demandes, fins et conclusions; En conséquence REFORMER en toutes ses dispositions le jugement rendu le 11 juillet 2022 par le conseil de prud'hommes de Grenoble ; Et statuant à nouveau de tous les chefs du jugement critiqué : À titre principal : PRONONCER la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [K] ; À titre subsidiaire : DIRE ET JUGER que le licenciement notifié à Mme [K] le 31 mars 2021 ne repose sur aucune cause réelle ni sérieuse, outre son caractère manifestement abusif ; En toute hypothèse et en conséquence : CONDAMNER la société Vitalliance à payer à Mme [K] les sommes suivantes : Indemnités de licenciement 2 524,70 euros Indemnités de préavis 3 078,90 euros Congés payés afférents 307,89 euros Rappel de salaire 29 312,94 euros Congés payés afférents 2 931,29 euros Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 10 000 euros Dommages et intérêts pour préjudice moral 5 000 euros ASSORTIR ces condamnations des intérêts de droit à compter de l'enrôlement pour les créances à caractère salarial, et à compter de la notification de la décision à intervenir pour les autres, CONDAMNER encore la société Vitalliance à payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 5 janvier 2023, la société Vitalliance sollicite de la cour de : CONFIRMER le jugement rendu le 11 juillet 2022 par le conseil de prud'hommes de Grenoble dans toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a débouté la Société Vitalliance de ses demandes reconventionnelles ; Partant et statuant à nouveau, JUGER que la demande de résiliation judiciaire de Mme [K] est infondée ; JUGER que le licenciement pour faute grave prononcé à l'encontre de Mme [K] est bien fondé ; JUGER que Mme [K] ne justifie pas les manquements reprochés à la Société Vitalliance ; JUGER que la Société Vitalliance a parfaitement respecté l'ensemble de ses obligations ; JUGER que Mme [K] a été intégralement remplie de ses droits ; En tout état de cause, DÉBOUTER Mme [K] de l'ensemble de ses demandes ; CONDAMNER Mme [K] à verser à la Société Vitalliance la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNER Mme [K] aux entiers dépens. Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées. La clôture de l'instruction a été prononcée le 11 avril 2024. L'affaire a été fixée à l'audience du 26 juin 2024 et le dossier a été mis en délibéré au 24 octobre 2024. EXPOSE DES MOTIFS : Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en temps plein : D'une première part, aux termes de l'article L. 3121-27 du code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine. L'article L. 3121-41 du même code prévoit que lorsqu'est mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence. Cette période de référence ne peut dépasser trois ans en cas d'accord collectif et neuf semaines en cas de décision unilatérale de l'employeur. Si la période de référence est annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures. Si la période de référence est inférieure ou supérieure à un an, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire moyenne de trente-cinq heures, calculée sur la période de référence. L'article L. 3121-44 du code du travail dispose qu'en application de l'article L. 3121-41, un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il prévoit : 1° La période de référence, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l'autorise, trois ans ; 2° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ; 3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence. Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail. L'accord peut prévoir une limite annuelle inférieure à 1 607 heures pour le décompte des heures supplémentaires. Si la période de référence est supérieure à un an, l'accord prévoit une limite hebdomadaire, supérieure à trente-cinq heures, au-delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré. Si la période de référence est inférieure ou égale à un an, l'accord peut prévoir cette même limite hebdomadaire. Les heures supplémentaires résultant de l'application du présent alinéa n'entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l'issue de la période de référence mentionnée au 1°. L'accord peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l'horaire réel et détermine alors les conditions dans lesquelles cette rémunération est calculée, dans le respect de l'avant-dernier alinéa. D'une deuxième part, l'article L. 3123-1 du même code dispose qu'est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure : 1° A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ; 2° A la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ; 3° A la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement. L'article L. 3123-6 du code du travail prévoit que le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit et qu'il mentionne, notamment, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue. Conformément à l'article L. 3123-9 du même code, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement. Aux termes de l'article L. 3123-17 du code du travail, le nombre d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine ou d'un même mois ou sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 3122-2 ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, prévue dans son contrat, calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 3122-2. L'article L. 3123-20 dispose qu'une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu peut porter la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires jusqu'au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat du salarié à temps partiel et calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 3121-44. D'une troisième part, l'appréciation des éléments de fait et de preuve relatifs à l'atteinte ou au dépassement de la durée légale de travail à temps plein relève du pouvoir souverain des juges du fond (Soc., 8 novembre 2017, pourvoi n°16-16.023). D'une quatrième part, il résulte de la combinaison des articles L. 3121-41, L. 3121-44, L. 3123-9 et L. 3123-20 du code du travail qu'en cas d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau du seuil de la durée légale du travail correspondant à la période de référence, ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement (Soc., 7 février 2024, pourvoi n°22-17.696). En l'espèce, Mme [K] soutient que son temps de travail a dépassé la durée légale du temps de travail au mois d'août 2018 et sollicite des rappels de salaires à compter de 2018 pour requalification de la relation de travail à temps plein. D'une première part, l'accord collectif relatif à l'aménagement du temps de travail, signé le 12 décembre 2013 entre la société Vitalliance et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, prévoit en son article 4 que « Pour tous les salariés concernés, la durée du travail sera répartie sur l'année. La période annuelle de référence débutera pour chaque salarié concerné à la date indiquée dans un document qui lui sera remis individuellement et qui, pour les salariés à temps partiel, sera signé par le salarié ». Étant donné que la salariée sollicite une requalification à compter de 2018, il convient de faire uniquement référence à l'avenant au contrat de travail du 1er juin 2017 quant à la demande de requalification du contrat de travail à temps plein. Ainsi, l'avenant au contrat de travail du 1er juin 2017 prévoit que la durée de travail de Mme [F] [K] « sera de 705 heures annuelles, soit, en moyenne, 15 heures hebdomadaires », avec une possibilité d'effectuer des heures complémentaires dans la limite de 33 % des heures prévues au contrat de travail. En outre, rappelant l'accord collectif d'entreprise du 12 décembre 2013, l'avenant précité prévoit une période de référence annuelle du 1er septembre 2017 au 31 août 2018, reconduite les autres années s'achevant le 31 août de chaque année. Il s'ensuit que, la période de référence prévue par l'accord collectif et reprise par l'avenant du 1er juin 2017 étant annuelle, le dépassement allégué de la durée légale du temps de travail doit s'apprécier sur la période de référence, soit à hauteur de 1 607 heures annuelles, en application de la combinaison des articles L. 3121-41, L. 3121-44, L. 3123-9 et L. 3123-20 du code du travail (Soc., 7 février 2024, pourvoi n°22-17.696). D'une deuxième part, la salariée produit le planning du mois d'août 2018 dont il ressort que la salariée devait travailler 163 heures mensuelles ainsi que son bulletin de salaire. La cour constate que le bulletin de salaire mentionne 66 heures d'absences non rémunérées, sans pour autant que l'employeur justifie cette retenue sur salaire alors que la salariée fait valoir dans ses écritures que des retenues sur salaire injustifiées sont intervenues dès l'année 2018. La cour note également que le bulletin de salaire mentionne 15 heures de congés payés, retranscrites sur le planning pour le mercredi 1er août et le mardi 7 août, de sorte que la durée mensuelle prévue s'élève à 148 heures. Il ressort du planning du mois d'août 2018 que, pour la semaine du 20 au 26 août, la durée de travail de Mme [K] s'élève à plus de 60 heures. En l'absence d'éléments produits par les parties quant au fait que Mme [K] n'aurait pas accompli les heures prévues au cours du mois d'août 2018, la retenue sur salaire pour heures non rémunérées étant contestée et non établie par l'employeur, il est suffisamment démontré que Mme [K] a effectué des heures complémentaires au mois d'août 2018 et qu'elle a dépassé la durée légale hebdomadaire sur la semaine du 20 au 26 août 2018. Toutefois, comme le fait valoir l'employeur, la salariée n'apporte aucun élément pertinent permettant d'établir que son temps de travail aurait dépassé 1 607 heures sur l'année. Il s'ensuit que l'unique dépassement pendant une semaine de la durée légale de travail pendant la période de référence ne suffit pas à justifier la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, d'autant que, contrairement à ce qu'avance la salariée (page 21 de ses écritures), elle n'apporte aucun élément permettant d'établir qu'elle se tenait à la disposition permanente de son employeur. Par conséquent, confirmant le jugement entrepris, il convient de débouter Mme [K] de sa demande de rappels de salaire entre 2018 et 2020. Sur la résiliation judiciaire : En premier lieu, conformément aux articles 1224 et suivants du code civil, la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques pour le cas où l'une des deux parties ne satisfera point à son engagement, la partie envers laquelle l'engagement n'a point été exécuté peut demander au juge la résolution du contrat. Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d'effet de la résiliation ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l'intervalle de sorte qu'elle produit alors ses effets à la date de l'envoi de la lettre de licenciement. Les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail et pour répondre à cette définition, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. En deuxième lieu, conformément à l'article L. 1222-1 du code de travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur incombe au salarié. En troisième lieu, aux termes de l'article L. 3123-6 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne, notamment, la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ainsi que les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat. L'article L. 3121-44 du même code dispose qu'en application de l'article L. 3121-41, un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il prévoit : 1° La période de référence, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l'autorise, trois ans ; 2° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ; 3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence. Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail. En quatrième lieu, la convention collective étendue des entreprises de service à la personne du 20 septembre 2012 précise que : « Section 1. Engagement 2. Formes et mentions obligatoires du contrat de travail 2.1 Dispositions communes à tous les contrats de travail Tout engagement fait l'objet d'un contrat de travail écrit en double exemplaire. Le contrat rappelle de manière expresse que l'employeur est l'entreprise de services à la personne et non le client bénéficiaire du service. Cette clause obligatoire doit figurer en préambule du contrat de travail. Ce contrat précise notamment : ' le(s) domaine(s) d'intervention(s) ou d'activité(s) ; ' la zone géographique d'intervention ; ' la date d'entrée dans l'entreprise ; ' la durée de la période d'essai et, le cas échéant, la possibilité de la renouveler ; ' la fonction et la classification ; ' l'obligation de se soumettre à la visite médicale d'embauche ; ' les sigles des caisses de retraite et de prévoyance ; ' le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe, ainsi que les modalités de prise en charge des frais ; ' la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et le mode d'organisation retenu pour la répartition des horaires de travail sur la semaine ou le mois, avec des plages prévisionnelles indicatives ; ' les plages d'indisponibilité pour le personnel intervenant à domicile ; ' les règles relatives aux congés ; ' l'intitulé de la convention collective applicable. Un exemplaire de ce contrat de travail écrit doit être remis au salarié à l'embauche. 2.3 Cas particulier du contrat de travail à temps partiel Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Le contrat de travail à temps partiel rappelle que le salarié à temps partiel n'est pas tenu par une obligation d'exclusivité. Outre les mentions visées au point 2.1, il doit comporter des indications sur les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures au-delà de la durée de travail fixée par le contrat. [']. Section 3. Dispositions spécifiques pour les salariés travaillant à temps partiel Article Préambule Les salariés peuvent être employés à temps partiel dans le cadre des dispositions légales et dans le cadre des conditions conventionnelles particulières définies par la présente section. a) Durée contractuelle minimale de travail Le contrat de travail conclu à temps partiel doit préciser la durée contractuelle garantie. b) Organisation du travail à temps partiel L'organisation du travail d'un salarié à temps partiel doit se faire conformément au droit commun, avec notamment : ' un respect des délais de prévenance prévus pour les entreprises du secteur des services à la personne rappelés au point i) de la section 2, sauf pour la réalisation d'interventions urgentes ; ' la possibilité pour l'employeur d'imposer au salarié l'accomplissement d'heures complémentaires dans la limite de 33 % de la durée contractuelle ; ' la période minimale continue de travail par jour est fixée à une heure. Elle se définit comme une période continue, comprenant le temps éventuel de déplacement entre les interventions au sein de cette même période, sans qu'intervienne d'interruption non rémunérée ; ' enfin, les entreprises s'engagent à mettre en place toutes les mesures nécessaires à garantir aux salariés à temps partiel les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein. L'employeur s'engage à garantir aux salariés embauchés à temps partiel et soumis aux stipulations spécifiques du travail à temps partiel, l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. c) Priorité d'accès aux emplois à temps plein Les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité d'accès aux emplois à temps plein susceptibles d'être vacants dès lors que les postes concernés sont de nature à correspondre à leur qualification. » Finalement, en cinquième lieu, le recours par l'employeur à des heures complémentaires ayant pour effet de porter, fût-ce pour une période limitée d'un mois, la durée de travail d'un salarié au-delà de la durée légale, il y a lieu de requalifier le contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet (Soc., 12 mars 2014, pourvoi n°12-15.014 ; Soc., 17 décembre 2014, pourvoi n°13-20.627). En l'espèce, la salariée reproche cinq manquements à la société Vitalliance qui, selon elle, fonde sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. (1) D'une première part, la salariée soutient que les contrats de travail sont entachés de plusieurs irrégularités quant au temps de travail. Il ressort, en effet, du contrat de travail à durée déterminée conclu le 17 août 2015, de l'avenant poursuivant la relation de travail à durée indéterminée du 1er septembre 2015 et de l'avenant du 1er octobre 2015 que, contrairement aux dispositions de l'article L. 3123-6 du code du travail, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue n'est pas indiquée, observation faite que l'exception de l'article L. 3121-44 ne s'applique qu'à la mention de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. En revanche, contrairement à ce que soutient la salariée, il n'existe aucune obligation de mentionner l'accord collectif relatif à l'annualisation du temps de travail dans le contrat de travail, d'autant que la cour constate que le contrat à durée déterminée et les avenants de 2015 mentionnent expressément le nombre d'heures annuelles ainsi que la période de référence d'un an et que le contrat de 2015 s'intitule « Contrat à durée déterminée annualisé à temps partiel ». De plus, l'ensemble des contrats liant les deux parties mentionnent que l'employeur peut demander à la salariée d'effectuer des heures complémentaires dans la limite de 33 % des heures prévues au contrat de travail et que « L'auxiliaire de vie indique n'avoir aucune plage d'indisponibilité ». Par ailleurs, alors que la salariée soutient qu'aucun aménagement supérieur à un an ne peut être envisagé, aucune période excédant la durée d'une année n'est prévue par les contrats, de sorte que ce moyen est inopérant. La cour constate qu'en ce qui le concerne, le dernier avenant en date du 1er juin 2017 ne contient aucune des irrégularités constatées dans les précédents avenants et le contrat à durée déterminée initial. Il est donc régulier à cet égard. Pour ce qui est des irrégularités alléguées, en réponse à ces éléments, l'employeur se contente de faire valoir que le contrat et les avenants mentionnent la durée de travail annuelle et la période de référence sur laquelle est appréciée la durée de travail, sans toutefois répondre au fait que la durée moyenne hebdomadaire du temps de travail n'est pas précisée, alors qu'il s'agit d'une des clauses obligatoires en application des dispositions de l'article L. 3123-6 du code du travail. En revanche, il ressort des pièces produites par l'employeur que la conclusion de l'accord respecte les règles applicables, dès lors que le comité social et économique a émis un avis favorable quant à l'application dudit accord. En outre, la cour note que l'accord collectif instaurant l'annualisation du temps de travail comprend l'ensemble des éléments obligatoires en application des dispositions de l'article L. 3121-41 du code du travail, de sorte qu'il a vocation à s'appliquer à la salariée en ce qu'il est mentionné au sein de l'avenant de 2017. Il s'ensuit que la salariée démontre l'existence de certaines irrégularités uniquement au sein du contrat à durée déterminée du 17 août 2015, ainsi que des avenants des 1er septembre et 1er octobre 2015. (2) D'une deuxième part, il ressort des énonciations précédentes que Mme [K] n'établit pas avoir effectué des heures complémentaires l'ayant amenée à dépasser la durée légale de travail à hauteur de 1 607 heures sur l'année, de sorte que ce manquement n'est pas établi. (3) D'une troisième part, la salariée soutient que sur l'année 2019, elle a travaillé 937 heures, dépassant ainsi la limite de 33 % sur l'année. Outre que la répartition annuelle, depuis 2017, étant de 705 heures et que les heures complémentaires, à hauteur de 33 %, peuvent donc s'élever à 937 heures (33 % de 705 = 232,65), la salariée n'apporte aucune pièce pertinente pour objectiver le nombre d'heures réellement travaillées. La cour constate d'ailleurs que les bulletins de salaire de 2019 ne permettent pas d'objectiver le nombre allégué par la salariée de 937 heures, d'autant que cette dernière a bénéficié d'un arrêt de travail de janvier à juillet 2019 et a ensuite été autorisée à s'absenter dans le cadre d'une formation suivie dès le mois de septembre 2019 jusqu'en juin 2020. Il s'ensuit que la salariée ne démontre pas avoir effectué plus d'heures que celles prévues par son contrat de travail sur l'année 2019. (4) D'une quatrième part, la salariée fait valoir que l'employeur opérait des retenues sur salaire injustifiées et ne payait pas toutes les nuits travaillées, renvoyant aux bulletins de salaire des années 2018, 2019 et 2020. Toutefois, la salariée ne produit pas les plannings de l'année 2019, de sorte qu'elle ne démontre pas l'existence des irrégularités alléguées en 2019 quant aux heures de nuit. En revanche, il ressort d'une comparaison entre les plannings et les bulletins de salaire de 2018 que la salariée n'a pas été payée de l'intégralité des heures de nuit, quand bien même elle a perçu une majoration des heures de nuit et une prime de nuit, dès lors qu'elle effectuait principalement des heures de nuit et que la majoration ne correspond pas à la totalité des heures de nuit effectuées. En outre, alors qu'il ressort des plannings de l'année 2020 produits par l'employeur que la salariée devait effectuer des heures de nuit entre les mois de juillet et de décembre 2020, aucune heure de nuit n'a été rémunérée sur l'année 2020 selon les bulletins de salaire de juillet à novembre 2020, le mois de décembre 2020 n'étant pas versé aux débats. S'agissant des retenues sur salaire injustifiées, il ressort que des absences non rémunérées sont mentionnées sur les bulletins de salaire des mois de janvier, août, octobre et décembre 2018, de janvier 2019 et des mois de juillet, septembre et octobre 2020. En réponse à ces éléments, l'employeur se contente de faire valoir, au visa de l'article 9 du code de procédure civile, que la salariée ne précise pas les erreurs alléguées, de sorte qu'elle ne prouve pas les irrégularités alléguées, alors même qu'elle indique que des heures de nuit n'ont pas été payées en 2018, 2019 et 2020 et que l'employeur a opéré des retenues sur salaire de manière injustifiée sur les mêmes années, de sorte que l'employeur était à même d'opérer les vérifications nécessaires et d'apporter les éléments pertinents pour justifier des irrégularités alléguées. Il s'ensuit que la salariée démontre suffisamment l'existence d'irrégularités quant aux heures de nuit non payées sur l'année 2020 et à des absences non rémunérées entre 2018 et 2020. (5) D'une cinquième part, la salariée soutient que la société a cessé de lui confier des missions en qualité de prestataires afin qu'elle accepte une mission de mandataire. Elle produit une fiche de mission du 13 octobre 2020 qui mentionne « ci-dessous la synthèse des éléments dont vous aurez besoin pour la mission chez ['] en mode Mandataire ». Toutefois, ce seul élément ne permet pas d'établir que la société lui a uniquement confié des missions de prestataire, d'autant que l'employeur soutient qu'il s'agissait d'une proposition et que la salariée indique dans ses conclusions « L'employeur en proposant à Mme [K] une mission de mandataire » (page 15 des conclusions). Ce cinquième manquement n'est ainsi pas établi. Dès lors, il résulte des énonciations précédentes que Mme [K] établit suffisamment que l'employeur a manqué à son obligation de loyauté, compte tenu des irrégularités constatées dans le contrat de travail et les avenants signés en 2015, ainsi que dans les bulletins de salaire en 2018 et en 2020. La cour constate toutefois que les irrégularités établies au sein du contrat à durée déterminée et des avenants datent de 2015, alors que la relation de travail a perduré jusqu'en 2021 et que l'avenant de 2017 ne contient aucune irrégularité, de sorte qu'elles n'étaient plus contemporaines au moment de la saisine du juge prud'homal par la salariée. En revanche, les irrégularités constatées sur les bulletins de salaire ont perduré entre 2018 et 2020, de sorte qu'elles sont contemporaines de la saisine du juge prud'homal en janvier 2021. Finalement, les retenues injustifiées sur salaire pour absence et le défaut de rémunération des heures de nuit en 2018 et en 2020 constituent des manquements suffisamment graves pour avoir empêché la poursuite du contrat de travail et justifier sa résiliation judiciaire aux torts de l'employeur. Par conséquent, infirmant le jugement entrepris, il convient de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [K] aux torts de la société Vitalliance produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse à effet au 31 mars 2021, date de la notification du licenciement. Sur les prétentions afférentes à la rupture du contrat de travail : Premièrement, les parties ne s'accordent pas sur le salaire brut moyen de Mme [K] et ne justifient pas du calcul opéré. Ainsi, compte tenu des salaires perçus entre le mois de décembre 2019 et le mois de novembre 2020, derniers mois travaillés et la cour constatant que les bulletins de salaire n'étant pas produits à compter du mois de décembre 2020, il convient de retenir que Mme [K] avait un salaire brut moyen de l'ordre de 579,13 euros. Deuxièmement, dès lors que la résiliation produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, par infirmation du jugement entrepris, il convient de condamner la société Vitalliance à payer à Mme [K] la somme de 832,49 net au titre de l'indemnité de licenciement avec intérêts au taux légal à compter du 19 avril 2021, ainsi que la somme de 1158,26 euros brut au titre de l'indemnité de préavis, outre 115,82 euros brut de congés payés afférents, avec intérêts au taux légal sur ces deux sommes à compter du 19 avril 2021. Troisièmement, au visa de l'article L 1235-3 du code du travail, au jour de son licenciement injustifié, Mme [K] avait un salaire moyen de l'ordre de 579,13 euros et une ancienneté de 5 ans et 9 mois, la salariée ne justifiant pas son calcul d'ancienneté à hauteur de 6 ans et 6 mois. Pour autant, la salariée s'abstient de justifier de sa situation au regard de l'emploi suite à son licenciement. Il convient, au vu de ces éléments, de condamner la société Vitalliance à payer à Mme [K] la somme de 2 500 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Sur la demande au titre du préjudice moral : Les manquements de l'employeur à son obligation d'exécuter loyalement les contrats précédemment retenus ont directement causé un préjudice moral à la salariée. Infirmant le jugement déféré, la société Vitalliance est condamnée à payer à Mme [K] la somme de 2 500 euros à titre de dommages et intérêts avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Sur les demandes accessoires : Infirmant le jugement entrepris, la société Vitalliance, partie perdante à l'instance au sens des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile, est condamnée aux dépens de première instance et d'appel. Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l'espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de Mme [K] l'intégralité des sommes qu'elle a été contrainte d'exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu'infirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner la société Vitalliance à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La société Vitalliance est en revanche déboutée de sa demande indemnitaire au titre des frais irrépétibles qu'elle a engagés. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l'appel et après en avoir délibéré conformément à la loi ; CONFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a : - Débouté Mme [K] de sa demande de rappels de salaire entre 2018 et 2020 au titre de la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet ; - Débouté la société Vitalliance de ses demandes reconventionnelles ; L'INFIRME pour le surplus ; Statuant à nouveau et y ajoutant, PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [K] ; DIT que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec effet au 31 mars 2021 ; CONDAMNE la société Vitalliance à payer à Mme [K] les sommes suivantes : - 832,49 euros net (huit cent trente-deux euros et quarante-neuf centimes) au titre de l'indemnité de licenciement avec intérêts au taux légal à compter du 19 avril 2021 ; - 1158,26 euros brut (mille cent cinquante-huit euros et vingt-six centimes) au titre de l'indemnité de préavis avec intérêts au taux légal à compter du 19 avril 2021 ; - 115,82 euros brut (cent quinze euros et quatre-vingt-deux euros) au titre des congés payés afférents avec intérêts au taux légal à compter du 19 avril 2021 ; - 2 500 euros brut (deux mille euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ; - 2 500 euros (deux mille cinq cents) à titre de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ; DEBOUTE Mme [K] du surplus de ses prétentions au principal ; DÉBOUTE la société Vitalliance de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE la société Vitalliance à payer à Mme [K] la somme de 2 500 euros (deux mille cinq cents) au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE la société Vitalliance aux dépens de première instance et d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière Le Président