Cour d'appel, 17 septembre 2024. 22/02330

C1 N° RG 22/02330 N° Portalis DBVM-V-B7G-LNC7 N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : la SELARL LOIA AVOCATS Me CAMERINO AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section A ARRÊT DU MARDI 17 SEPTEMBRE 2024 Appel d'une décision (N° RG F 20/00206) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOURGOIN JAILLEU en date du 24 mai 2022 suivant déclaration d'appel du 15 juin 2022 APPELANTES : Madame [R] [I] née le 02 Juin 1959 à [Localité 8] (44) de nationalité Française [Adresse 3] [Localité 5] représentée par Me Lucie DAVY de la SELARL LOIA AVOCATS, avocat au barreau de LYON, Syndicat SUD SANTE SOCIAUX DE L'ISERE, pris en la personne de son représentant légal domicilié audit siège, [Adresse 2] [Localité 4] représentée par Me Lucie DAVY de la SELARL LOIA AVOCATS, avocat au barreau de LYON, INTIMEE : Fondation FONDATION PARTAGE ET VIE, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié ès qualité audit siège, [Adresse 1] [Localité 6] représentée par Me Sofia CAMERINO, avocat postulant inscrit au barreau de LYON, et par Me Cécile PESSON de la SARL OCTOJURIS - MIFSUD - PESSON - AVOCATS, avocat plaidant inscrit au barreau de LYON, COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente Mme Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère, M. Jean-Yves POURRET, Conseiller, DÉBATS : A l'audience publique du 27 mai 2024 Mme Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère, en charge du rapport et Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de Mme Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ; Puis l'affaire a été mise en délibéré au 17 septembre 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 17 septembre 2024. EXPOSE DU LITIGE Mme [R] [I] a été embauchée par la Fondation partage et vie le 2 juin 2003 suivant contrat de travail à durée indéterminée en qualité d'infirmière diplômée d'Etat. La Fondation partage et vie a pour objet la prise en charge de la dépendance sous toutes ses formes (perte d'autonomie liée à l'âge, maladie, ou handicap, etc.) Mme [I] a été nommée infirmière coordinatrice le 1er janvier 2006, puis encadrante des unités de soins le 1er juillet 2017, statut cadre. Par ailleurs, Mme [I] a été élue déléguée du personnel de février 2011 à octobre 2019. Elle était également élue du comité d'entreprise d'octobre 2014 à octobre 2019. Mme [I] a été désignée déléguée syndicale du syndicat Sud santé sociaux de l'Isère de février 2011 à octobre 2019. Mme [I] était aussi conseillère-salarié de juin 2019 jusqu'en 2022. Du 28 mars au 12 avril 2018, Mme [I] a été placée en arrêt de travail pour accident de travail puis à compter du 26 juin 2018 en arrêt de travail pour maladie. Mme [I] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 11 juillet 2018 puis au 17 juillet 2018. Conformément à la procédure de licenciement individuel d'un représentant du personnel pendant la durée de la protection sociale, les membres du comité d'entreprise ont été convoqués pour une réunion exceptionnelle fixée pour le 18 juillet 2018. Le 19 juillet 2018, la Fondation partage et vie a demandé à l'inspection du travail l'autorisation de licencier Mme [I]. Le 20 août 2018, l'inspectrice du travail a refusé le licenciement de Mme [I]. Le 15 octobre 2018, la Fondation partage et vie a introduit un recours contre la décision de l'inspectrice du travail. Le 19 novembre 2018, les médecin-conseil de la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) ont déclaré Mme [I] en affection de longue durée. Le 11 juin 2019, le ministère du travail a confirmé la décision de l'inspectrice du travail en date du 20 août 2018. Le 2 juillet 2019, lors de la visite de reprise, le médecin du travail a déclaré Mme [I] inapte à reprendre son poste de travail avec impossibilité de reclassement. Le 5 juillet 2019, la direction a informé Mme [I] de son impossibilité de la reclasser. Le 9 juillet 2019, Mme [I] a été convoqué pour un entretien préalable fixé au 22 juillet 2019. Le 25 juillet 2019, la Fondation partage et vie a sollicité à nouveau l'autorisation de procéder au licenciement de Mme [I]. Le 23 septembre 2019, l'inspection du travail a rejeté la demande d'autorisation de licenciement. Le 23 avril 2020, le ministre du travail a confirmé la décision de l'inspection du travail du 23 septembre 2019. Par jugement du 26 mai 2023, le tribunal administratif a rejeté le recours de la Fondation partage et vie. Par arrêt en date du 4 avril 2024, la cour administrative d'appel de Grenoble a rejeté le recours de la Fondation partage et vie. Par courrier du 31 octobre 2023, la fondation a procédé au licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Madame [I]. En parallèle, par requête du 11 juin 2020, Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu aux fins de voir reconnaitre une situation de harcèlement moral et de discrimination syndicale dont son employeur se serait rendu coupable à son encontre et obtenir la condamnation de ce dernier à lui payer les indemnités afférentes. La Fondation partage et vie s'est opposée aux prétentions adverses. Par jugement du 24 mai 2022, le conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu a : Fixé le salaire de référence brut de Mme [I] à 3 445,71 euros ; Dit et jugé infondée la demande de Mme [I] au titre de la discrimination syndicale et l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre ; Dit et jugé infondée la demande de Mme [I] au titre d'un harcèlement moral et l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre ; Dit et jugé que Mme [I] a été victime de manquements de la part de la Fondation partage et vie et d'exécution déloyale de son contrat de travail ; Condamné la Fondation partage et vie partage et vie à verser à Mme [I] la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts ; Dit et jugé infondée l'intervention volontaire du syndicat Sud santé sociaux de l'Isère et Débouté la demande de dommages et intérêts ainsi que la demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Débouté Mme [I] de sa demande de capitalisation des intérêts ; Condamné la Fondation partage et vie à verser à Mme [I] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamné la Fondation partage et vie aux entiers dépens ; Débouté la Fondation partage et vie de ses demandes reconventionnelles ; La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 31 juin 2022 pour Mme [I], le 03 juin 2022 pour le syndicat Sud Santé Sociaux de l'Isère, et non daté pour la Fondation partage et vie. Par déclaration en date du 15 juin 2022, Mme [I] et le syndicat Sud santé sociaux de l'Isère ont interjeté appel. La Fondation partage et vie a formé appel incident. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 15 avril 2024, auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, Mme [I] sollicite de la cour de : « Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu en ce qu'il a : - dit et jugé que Mme [I] a été victime de manquements de la part de la Fondation partage et vie et d'exécution déloyale du contrat de travail ; - condamné la Fondation partage et vie à verser à Mme [I] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts ; - condamné la Fondation partage et vie à verser à Mme [I] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné la Fondation partage et vie aux entiers dépens ; - débouté la Fondation partage et vie de ces demandes reconventionnelles ; Réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu en ce qu'il a : - dit et jugé infondée la demande de Mme [I] au titre de la discrimination syndicale et l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre ; - dit et jugé infondée l'intervention volontaire du syndicat Sud santé sociaux de l'Isère et débouté la demande de dommages et intérêts ainsi que la demande au titre de l'article 700 du -code de procédure civile - débouté Mme [I] de sa demande de capitalisation des intérêts ; Statuant à nouveau, Y ajouter, Juger que Mme [I] a été victime de discrimination syndicale de la part de la Fondation partage et vie ; Condamner la Fondation partage et vie à lui verser la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale ; Juger bien fondée l'intervention volontaire du syndicat Sud santé sociaux de l'Isère ; Condamner la Fondation partage et vie à verser au syndicat Sud santé sociaux de l'Isère la somme de 7 000 euros à titre de dommages et intérêts pour atteinte à la profession et discrimination syndicale ; Condamner la Fondation partage et vie à verser au syndicat Sud santé sociaux de l'Isère la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Ordonner la capitalisation des intérêts en vertu de l'article 1343-2 du code civil ; Débouter la Fondation partage et vie de toutes ses demandes ; Condamner la Fondation partage et vie à verser à Mme [I] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamner la Fondation partage et vie aux entiers dépens d'instance. » Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique la 30 avril 2024, auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, la Fondation partage et vie sollicite de la cour de : « Confirmer le jugement en ce qu'il a : - Dit et jugé que la demande de Mme [I] au titre de la discrimination est infondée dans son principe et dans son quantum ; - Rejeté l'intégralité de ses demandes au titre de la discrimination ; - Dit et jugé irrecevable l'intervention du syndicat ; - Dit et jugé infondée et injustifiée l'intervention du syndicat ; - Rejeté l'intégralité de ses demandes infondées et injustifiées tant dans leur principe que dans leur montant ; Infirmer le jugement en ce qu'il a : - Dit et jugé bien fondée la demande de Mme [I] au titre d'un manquement de la part de la fondation et de l'exécution du contrat ; - Condamné la Fondation partage et vie à verser à Mme [I] la somme de 5 000 euros en réparation de son préjudice ; Ce faisant, Rejeter l'intégralité des demandes de Mme [I] à ce titre ; Si par extraordinaire la cour retenait une quelconque faute à l'encontre de la Fondation partage et vie au titre d'une discrimination ou de l'exécution du contrat, il est sollicité de la cour de : - Dire et juger que Mme [I] ne justifie d'aucun préjudice indemnisable ; - La débouter de l'intégralité de ses prétentions indemnitaires injustifiées dans leur quantum ; Réformer le jugement en ce qu'il a débouté la fondation de sa demande reconventionnelle Ce faisant, Condamner Mme [I] à verser à la Fondation partage et vie la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive ; Y ajoutant, Condamner Mme [I] et le syndicat solidairement ou à qui d'entre eux mieux le devra, à payer à la défenderesse la somme de 3 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamner les mêmes aux entiers dépens de première instance et d'appel. » Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées. La clôture de l'instruction a été prononcée le 16 mai 2024. L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 27 mai 2024, a été mise en délibéré au 17 septembre 2024. MOTIFS DE L'ARRÊT 1 - Sur la discrimination : Premièrement, il résulte de l'article 1132-1 du code du travail qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de ses activités syndicales. L'article 1er de la loi du 27 mai 2008 dispose : Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable. Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. La discrimination inclut : 1° Tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant; 2° Le fait d'enjoindre à quiconque d'adopter un comportement prohibé par l'article 2. L'article L 2141-5 du code du travail, dans sa version antérieure à la loi n°2015-994 du 17 août 2015, prévoit qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. Le même article tel qu'issu de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 dispose que : Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. Un accord détermine les mesures à mettre en 'uvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes. Cet accord prend en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle. Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1. L'article L 2141-8 du même code énonce que les dispositions des articles L. 2141-5 à L. 2141-7 sont d'ordre public. Toute mesure prise par l'employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts. Deuxièmement, aux termes de l'article L.1134-1 du même code, il appartient, en cas de litige, au salarié concerné de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, et il incombe alors à l'employeur, au vu des éléments ainsi produits, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. L'appréciation des éléments doit être globale de sorte que les éléments produits par le salarié ne doivent pas être analysés isolément les uns des autres. Les éléments de fait que doit présenter le salarié peuvent résulter de la comparaison de sa situation avec celle d'autres salariés ou peuvent ressortir de l'examen de la seule situation du salarié en elle-même, en ce qui concerne la notation, l'évaluation, la rémunération ou la carrière de l'intéressé depuis sa désignation comme délégué syndical, ou une prise en compte des absences liées à l'activité syndicale ou des perturbations entraînées dans la gestion de l'emploi du temps du salarié (Soc, 27 mai 2008, pourvoi n°07-40.145, Soc. 1er juillet 2009, pourvoi n° 08-40.988, Soc. 20 févr. 2013, pourvoi n° 10-30.028). 1.1 ' Sur le motif prohibé Pour que le régime de la preuve applicable à la discrimination syndicale soit retenu, il incombe au préalable au salarié de démontrer que son employeur avait connaissance de l'exercice effectif par le salarié d'une activité syndicale dans l'entreprise. En l'espèce, il est acquis aux débats que Mme [I] était : - déléguée du personnel titulaire de février 2011 à octobre 2019, - membre titulaire du comité d'entreprise d'octobre 2014 à octobre 2019, - déléguée syndicale du syndicat Sud santé sociaux de l'Isère de février 2011 à octobre 2019, - conseillère salariée de juin 2019 jusqu'en 2022. Il en résulte que l'employeur était informé de ses activités syndicales. 1.2 ' Sur les faits avancés par la salariée Au cas d'espèce, Mme [I] avance les éléments suivants, laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de ses activités syndicales : - l'employeur lui a injustement reproché d'avoir abusé de son statut de représentante du personnel pour harceler ses collègues de travail, - il l'a sanctionnée plus durement qu'une salariée sans mandat, - il ne l'a pas rémunérée à son juste salaire, - il a essayé de l'écarter des scrutins des élections professionnelles, - il n'a pas pris en compte ses temps de délégation dans sa charge de travail, - il a stigmatisé son engagement syndical  1.2.1 - Sur le reproche d'avoir abusé de son statut de représentante du personnel pour harceler ses collègues de travail A la suite de la dénonciation par une salariée de faits de harcèlement moral qui auraient été commis par deux autres salariés, la fondation a décidé au cours d'une réunion exceptionnelle du 09 avril 2018 de mener une enquête interne. A l'issue de l'enquête, en juin 2018, une procédure de licenciement pour faute a été engagée à l'encontre de Mme [I], au motif qu'elle était auteure de man'uvres relevant de harcèlement moral à l'égard de plusieurs professionnels de la résidence ainsi que de harcèlement moral caractérisé à l'égard d'une aide-soignante coordinatrice. La demande d'autorisation de licenciement qui a suivi a été rejetée par l'inspection du travail, par décision du 20 août 2018 et le ministre, par décision du 16 février 2019, au motif que certains faits étaient prescrits, que d'autres n'étaient pas établis et que ceux qui restaient relevaient de l'exercice normal de son mandat. En effet, sur ce dernier point, les décisions de rejet de l'autorité administrative rappellent que l'employeur, pour justifier le grief de harcèlement moral, reproche plusieurs faits à Mme [I], tirés des attestations des salariés produites, dont certains caractérisent un exercice anormal de son mandat de délégué du personnel. Ainsi, la demande d'autorisation de licenciement indique : « (') 2- Harcèlement moral caractérisé à l'égard de Mme [L] aide-soignante coordinatrice (Asco) Dès cette fin d'année 2016 Mme [L] a dû faire face à des pressions constantes de Mme [I] qui l'ont conduite dans un état extrême (') Mme [L] énumère différentes situations qui expliquent son mal être, à savoir : (') Par la suite, le poste de Mme [L] a été constamment attaqué par le biais des DP : poste non légitime, pas de fiche métier, pas de fiche de tâche. Les DP ont aussi mis en avant les astreintes effectuées par l'Asco alors que Mme [L] durant ses astreintes s'est toujours déplacée lorsqu'il y avait besoin d'une intervention. (') Mme [L] a été mise à mal sur la gestion du planning de mars/avril 2017 par le biais des réunions DP. (') ». Ce fait est donc retenu. 1.2.2 - Sur le fait de sanctionner plus durement Mme [I] par rapport à un salarié sans mandat Mme [I] produit un courrier de l'inspection du travail en date du 16 janvier 2019, lui indiquant que « votre procédure de licenciement a été mise en 'uvre suite à la réalisation d'une enquête de CHSCT sur des problématiques de harcèlement et de « bizutage » dans l'établissement. Compte tenu du nombre très important de conflits interpersonnels relevés dans les entretiens réalisés pendant l'enquête, nous avons établi un tableau pour pouvoir comparer les résultats de l'enquête. Nous avons considéré que le salarié D et vous aviez des situations comparables (quatre plaintes). Nous avons donc comparé la sanction prise à l'encontre du salarié D et la sanction prise à votre encontre. M. [K] a versé une lettre d'observation au dossier personnel du salarié D. M. [K] a demandé votre licenciement. » La cour observe cependant que ni l'inspection du travail, ni Mme [I] n'apportent de précisions sur cette comparaison entre le salarié D et Mme [I], si ce n'est de faire l'objet, chacun, de quatre plaintes. Ainsi faute d'information sur la nature et les circonstances des faits visés dans ces plaintes, qui peuvent recouvrir des situations très différentes, il ne saurait être considéré que les situations sont similaires, et que les sanctions devraient a fortiori être identiques. Ce fait ne sera donc pas retenu. 1.2.3 - Sur l'absence de rémunération à son juste salaire Mme [I] produit un courrier de son employeur en date du 27 décembre 2017, dans lequel le directeur M. [K], l'informe du changement rétroactif d'intitulé de son métier à la suite de l'entrée en application de l'avenant FEHAP n°2017-02 du 15 mars 2017, de sorte que de responsable infirmier, elle est devenue encadrante d'unité de soins à compter du 1er juillet 2017. L'employeur lui précise aussi que ce changement s'accompagne d'un changement de statut puisqu'elle devenait cadre dans la convention CCN51. Mme [I] produit la nouvelle fiche de référentiel métier afférente au métier d'encadrant d'unité de soins, laquelle indique qu'au coefficient de base (517) peut s'ajouter un complément encadrement de 50 points quand l'encadrant d'unité de soins encadre au moins 7,5 ETP ou 15 infirmiers, aides-soignants et accompagnant éducatif et social AMP ETP, de sorte qu'elle y avait droit. Mme [I] justifie avoir alors adressé un courrier le 13 février 2018 à la Fondation partage et vie pour réclamer le bénéfice de ces 50 points, auquel son employeur a répondu un mois plus tard en lui accordant les 50 points supplémentaires par un avenant à son contrat de travail en date du 13 mars 2018, prenant effet au 01 juillet 2017, et en lui versant une régularisation de salaire de juillet 2017 à février 2018. Mme [I] soutient avoir alors découvert, conformément à la fiche métier de responsable infirmier qu'elle produit aux débats, que le poste qu'elle occupait auparavant bénéficiait d'un coefficient de base de 477 auquel s'ajoutait 40 points pour un encadrement de 10 infirmiers, aides-soignants et aide médicopsychologiques ETP soit un coefficient de 517, puis 50 points pour un encadrement d'au moins 15 infirmiers, aides-soignants et aides médico psychologiques ETP, ce qui était son cas depuis plusieurs années, de sorte qu'elle aurait dû bénéficier de 477+ 40+50 = 567 points. Elle a alors formulé une nouvelle demande de régularisation sur les trois dernières années à son employeur, par courrier en date du 14 octobre 2018. Et la Fondation partage et vie l'a informée par courrier du 19 décembre 2018 que sa situation était effectivement régularisée sur le bulletin de salaire du mois de décembre, pour la période courant du mois d'octobre 2015 au mois de juin 2017, puisque la période postérieure au mois de juin 2017 avait déjà fait l'objet d'une précédente régularisation, et ce à hauteur de 5894,17 euros brut. Il est donc établi que Mme [I] a sollicité et obtenu une régularisation de sa rémunération pour la période courant à compter du mois d'octobre 2015. Ce fait sera donc retenu. 1.2.4 - Sur le fait de l'écarter des scrutins Mme [I] produit un jugement du 24 novembre 2010, du tribunal d'instance de Grenoble lequel a notamment annulé les élections des délégués du personnel du 11 octobre 2010. Dans les motifs de la décision, le tribunal expose que : « Madame [I], qui avait fait acte de candidature comme délégué du personnel pour le compte du syndicat Sud, ne figurait pas dans la liste électorale du collège numéro un ni en qualité d'électeur, ni de personne éligible, lors du scrutin du 11 octobre 2010. Par jugement du 11 octobre 2010, régulièrement notifiée le 3 octobre 2010 à l'EPHAD [7] [7], et non contesté, il a été indiqué que Madame [I] devait figurer sur la liste électorale du collège numéro un et que la liste présentée par le syndicat Sud devait être requalifié en liste de candidature pour l'élection du premier collège. Madame [I] s'est trouvée privée irrégulièrement de son droit de se présenter comme candidate d'un syndicat représentatif, et de la possibilité de voter. » Ce fait est donc retenu. 1.2.5 - Sur l'absence de prise en compte de ses temps de délégation dans sa charge de travail Mme [I] produit, pour matérialiser ce fait : - un courrier adressé le 08 juin 2011 à son employeur, dans lequel elle lui fait part de sa charge de travail et de la difficulté à réaliser les tâches qui lui sont imparties, - un autre courrier du 15 décembre 2012, dans lequel elle lui fait à nouveau part de sa difficulté à mener à bien ses missions dans les termes suivants « Par ailleurs, je vous rappelle que je suis déléguée du personnel et délégué syndicale, et que dans le cadre de ces fonctions je m'absente 17 heures par mois et régulièrement sur des heures de coordination. (') je vous demande donc de réévaluer ma charge de travail en fonction de ces contraintes et de compenser les heures où je m'absente pour mes fonctions de déléguée du personnel et déléguée syndicale, pour que je puisse effectuer mon travail d'infirmière coordinatrice. » - un courrier de l'inspection du travail adressé à Mme [I] le 14 janvier 2013, indiquant que: « En date du 15 décembre 2012, vous avez interpellé votre employeur quant à vos difficultés à remplir l'intégralité de vos missions d'infirmière coordinatrice alors même que vous consacrez 17 heures par mois à vos mandats de représentante du personnel. Il semble que vous ayez fait l'objet à plusieurs reprises ces derniers mois de reproches oraux ou écrits de votre directrice quant à des insuffisances. À toutes fins utiles, je lui ai rappelé que l'employeur est tenu de laisser aux représentants du personnel le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions par l'octroi d'un crédit d'heures (articles L.2315-1 et L.2143-13 du code du travail). L'intérêt de ce crédit d'heures est de permettre aux représentants du personnel d'exercer leurs fonctions représentatives pendant leur temps de travail sans subir de perte de rémunération liée à l'absence de prestations de travail pendant ce temps. La prestation non fournie par le salarié durant ce crédit d'heures n'a pas à être rattrapée par lui au moyen d'une intensification de sa cadence de travail. J'ai donc précisé à votre employeur qu'il convient que vos absences liées au mandat soit prise en compte pour l'organisation de vos charges et de vos durées travail, et pour l'évaluation de ce dernier.» - un courrier en date du 09 mai 2017 adressé à l'employeur, dans lequel elle lui rappelle encore sa charge de travail en indiquant « comme vous le savez, que mes absences pour mes mandats, ou formation qui se font sur du temps de coordination ne sont pas remplacées ce qui augmente le déficit en temps de coordination. ». Il est donc établi que Mme [I] s'est trouvée régulièrement en difficulté pour que ces temps de délégation soient pris en compte dans sa charge de travail. Ce fait est donc retenu. 1.2.6 - Sur le fait de stigmatiser son engagement syndical  Mme [I] produit son entretien d'évaluation 2017, dans lequel son employeur indique " Madame [I] est toujours pertinente dans son positionnement. Les différents mandats rendent difficiles de mener à bien les missions d'IDEC (manque de temps). Bonne professionnelle". Elle justifie aussi que le 28 mars 2018, lors de la restitution d'un audit effectué à la demande de la Fondation partage et vie sur la communication au sein de la direction de l'établissement, animé par M. [J], psychologue, ce dernier a indiqué que « madame [I], quand bien même appartenant à l'équipe d'encadrement, prend une fonction syndicale majeure, représentante des intérêts des salariés », et que « Mme [I], qui est entrée en guerre et en opposition frontale avec la direction, sous couvert de représentation syndicale », en précisant que cela alimentait une situation conflictuelle au sein de l'EHPAD, et ce en présence de la direction. Et Mme [I] produit plusieurs courriers de l'inspection du travail reprenant cet incident, dont l'un en date du 03 juillet 2018, qui indique : « Voici les constats que j'ai effectués et qui ont été communiqués à votre employeur par courrier du 9 avril 2018 : « Lors de ma visite, les IRP m'accompagnant se sont relayés car elles assistaient à tour de rôle puis collectivement à un audit réalisé par un psychologue externe dans l'objectif d'améliorer la communication interne à l'établissement. Madame [I] a eu un entretien individuel avec le psychologue puis a participé au retour collectif du psychologue. Madame [I] m'a ensuite rejoint dans son bureau où je m'entretenais avec Madame [V]. Madame [V] a demandé à Madame [I] comment s'était passée la réunion collective. Madame [I] a alors fondu en larmes. J'ai donc constaté directement la décompensation importante de votre salarié sur son lieu travail. Madame [I] a déclaré qu'elle avait été prise à partie et qui lui avait été notamment reproché de n'avoir pas toujours soutenu les décisions de l'équipe de direction dont elle faisait partie. » J'ai demandé à votre employeur de me communiquer le compte rendu établi par le psychologue. Celui-ci a notamment écrit : « Madame [I], quand bien même appartement à l'équipe d'encadrement, prend une fonction syndicale majeur, représentant des intérêts des salariés. » J'ai constaté que le psychologue semblait méconnaître la réglementation et le fonctionnement des IRP. J'ai donc rappelé à votre employeur que faire partie de l'équipe d'encadrement n'était pas incompatible avec la prise d'un mandat puisque le collège cadre a été prévue à cet effet. Je lui également rappelé que faire partir du collectif cadre ne limite en aucun cas votre mandat et vos missions de représentants du personnel. J'ai donc demandé à votre employeur de rappeler les règles de fonctionnement IRP a l'équipe de direction. Le psychologue a également écrit : « un quart imputable à Madame [I], qui est entré en guerre et en opposition frontale avec la direction, sous couvert de représentation au syndicale. » J'ai constaté dans le dossier d'entreprise que les courriers adressés dans le cas de votre mandat à l'ancienne direction concernaient : Les problèmes de fonctionnement des IRP Les problèmes de santé/sécurité signalée et qui ont été la cause de nombreux accidents du travail et qui n'ont pas été traités (EPI inadapté, maintenance des équipements de travail') Les problèmes liés au respect de la législation sur la durée du travail. En réunion de CHSCT en date du 13 juin 2018, j'ai donc rappelé à votre employeur que ces sollicitations relevaient du dialogue social dans l'entreprise et qu'on leur ne saurait vous reprocher vos interventions sur ces thématiques car il s'agit là de l'exercice normal de votre mandat. » Or Mme [I] rappelle qu'à l'appui de sa demande d'autorisation de licenciement, l'employeur a produit une attestation de M. [Z], lequel reprenait ses propos concernant l'opposition de la salariée à l'égard de la direction. Aussi, dans un courrier de l'inspection du travail en date du 16 janvier 2019, celle-ci indique à Mme [I] que suite à l'incident du 28 mars 2018 : « Les faits s'étant principalement produits sous l'ancienne direction, nous avons accordé le bénéfice d'une méconnaissance de la réglementation à Mr [K]. Nous lui avons adressé par courrier du 9 avril 2018 un rappel au fonctionnement des IRP. Malgré ce rappel, en réunion extraordinaire de CHSCT du 13 juin 2018, Mr [K] vous a accusé d'abuser de l'exercice de votre mandat pour harceler Mme [L]. Mr [K] a donc cette fois intentionnellement stigmatisé et délégitimé votre action de représentante du personnel. ['] Nous avons donc considéré que Mr [K] n'acceptait pas le fonctionnement normal des IRP en demandant votre licenciement ». Dès lors, il résulte de ces éléments que l'employeur a effectivement stigmatisé l'activité de Mme [I] liée à ces mandats, par les mentions portées lors de l'évaluation professionnelle de 2017 et lors de la restitution de l'audit de 2018. Ce fait sera retenu. 1.3 ' Sur l'analyse des faits matériellement établis La salariée matérialise donc les faits suivants : - s'être vue reprocher d'avoir abusé de son statut de représentante du personnel pour harceler ses collègues de travail - l'absence de rémunération à son juste salaire - avoir été écartée des scrutins - l'absence de prise en compte de ses temps de délégation dans sa charge de travail - le fait de stigmatiser son engagement syndical  Il résulte de l'ensemble de ces éléments que Mme [I] établit la matérialité de plusieurs faits précis qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination, dont il fait grief à l'employeur, à raison de ses activités syndicales. Dès lors il incombe à la Fondation partage et vie de prouver que ces faits étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 1.4 ' Sur les justifications apportées par l'employeur Sur le fait d'avoir reproché à la salariée d'avoir abusé de son statut de représentante du personnel pour harceler ses collègues de travail D'une première part, la Fondation partage et vie affirme qu'elle n'est pas à l'origine des reproches qui ont été formulés à la salariée, lesquels résultent des propos qui ont été tenus par ses collègues de travail, ayant accusé Mme [I] d'avoir abusé de sa position du fait de la détention de ses mandats. Mais la Fondation partage et vie se fonde pourtant sur une partie de ces faits, et notamment sur un exercice prétendument abusif de ses mandats par Mme [I], pour soutenir que le comportement de la salariée est harcelant à l'égard de Mme [L], et formuler une demande d'autorisation de licenciement. Or, l'inspection du travail rappelle, dans le courrier adressé à Mme [I] le 16 janvier 2019, concernant le harcèlement reproché sur Mme [L], « qu'il ressort des extraits du registre des délégués du personnel que : les questions des délégués du personnel portent sur le financement, la fiche de poste, le lien hiérarchique, les astreintes et les missions de l'aide-soignante coordinatrice (poste qui n'existe pas dans la convention collective) ». Ainsi, l'employeur a lui-même qualifié de harcèlement une partie des faits relatés par les salariés dans leurs attestations, sans démontrer que les faits étaient abusifs. Dès lors, l'employeur ne démontre pas que le fait de reprocher à la salariée d'avoir abusé de son statut de représentante du personnel pour harceler ses collègues de travail était justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Sur l'absence de rémunération à son juste salaire La Fondation partage et vie, qui ne conteste pas avoir procédé à une régularisation de la rémunération de la salariée en deux temps, à sa demande, d'abord pour la période postérieure au 01 juillet 2017, puis pour la période antérieure au 01 juillet 2017, au titre de l'attribution de 50 points supplémentaires pour un encadrant, manque de justifier des raisons pour lesquelles ces 50 points ne lui avaient pas été attribués avant qu'elle ne les réclame. En effet, la cour observe que l'avenant n° 2017-02 du 15 mars 2017 produit aux débats comporte uniquement un volet relatif à la valeur du point, et un volet relatif aux classifications. Et l'employeur affirme sans le démontrer que l'attribution de ces 50 points supplémentaires résulte uniquement de l'entrée en vigueur de cet avenant. La cour constate d'ailleurs que : - la fiche métier responsable infirmier, prévoyant l'attribution des 40+50 points supplémentaires pour l'encadrant de 7,5 ETP ou 15 infirmiers produite aux débats par la salariée a été créée le 23 avril 2015, soit antérieurement à l'avenant - les bulletins de salaire de Mme [I] antérieur au 01 juillet 2024 prévoyaient déjà l'attribution de points supplémentaires (40) comme « complément d'encadrement », de sorte que ce dispositif était bien antérieur à l'avenant. Aussi, c'est par un moyen inopérant que l'employeur justifie que le changement d'intitulé du poste est intervenu sur la paye du mois de décembre, puisque la régularisation ne concerne pas l'intitulé du poste, mais l'attribution de points supplémentaires. En tout état de cause, l'employeur n'allègue ni ne justifie des raisons pour lesquelles les 50 points supplémentaires ne lui ont pas été attribués pour la période postérieure au 01 juillet 2017, soit la période à partir de laquelle il admet lui-même que l'avenant était entré en vigueur. Dès lors, l'employeur ne démontre pas que l'absence de rémunération de la salariée à son juste salaire était justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Sur le fait d'avoir écarté Mme [I] des scrutins : La Fondation partage et vie n'apporte aucune explication au fait que Mme [I], qui avait fait acte de candidature comme délégué du personnel pour le compte du syndicat Sud, ne figurait pas dans la liste électorale du collège numéro un ni en qualité d'électeur, ni de personne éligible, lors du scrutin du 11 octobre 2010. Ainsi, elle ne démontre pas que le fait d'avoir été écartée des scrutins était justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Sur l'absence de prise en compte de ses temps de délégation dans sa charge de travail La Fondation partage et vie n'apporte aucune explication au fait que la salariée l'a interpellée à plusieurs reprises en 2011, en 2012 et en 2017, de même que l'inspection du travail, sur sa difficulté à mener à bien l'ensemble de ses missions, compte tenu de ses contraintes liées à ses fonctions de déléguée du personnel et déléguée syndicale. Et l'employeur ne justifie pas des réponses apportées à la salariée suite à ces courriers, pour lui permettre de concilier les missions liées à ses fonctions et l'exercice de ses mandats. Ainsi, il ne démontre pas que l'absence de prise en compte des temps de délégation dans la charge de travail de Mme [I], était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Sur le fait de stigmatiser son engagement syndical  Il a été rappelé que dans plusieurs courriers adressés à Mme [I], notamment le 03 juillet 2018, et le 16 janvier 2019, l'inspection du travail indiquait avoir vérifié le dossier entreprise suite à l'incident survenu le 28 mars 2018 avec M. [Z], pour constater que Mme [I] interpellait la direction sur des sujets pertinents et fondés, relevant de son mandat, soit : - le fonctionnement des IRP : absence de réponse aux questions DP et absence de prise en compte des heures de délégation dans la charge de travail attribuée - les AT récurrents dus aux équipements de travail inadaptés et aux problèmes de maintenance signalés non pris en compte - l'organisation du travail : durée du travail, planning et délais de prévenance, surcharge de travail Et l'inspection rappelle dans ces courriers que lorsque le psychologue M. [Z] a indiqué à Mme [I] qu'elle se trouvait « en opposition frontale avec la direction, sous couvert de représentation syndicale », ce qui alimentait une situation conflictuelle au sein de l'EHPAD, le directeur, qui était présent, ne l'a pas recadré et n'a pas rappelé la protection dont bénéficient les représentants syndicaux pour la défense des droits des salariés. Or, la Fondation partage et vie n'apporte aucune explication au fait qu'elle a produit une attestation établie par M. [Z], reprenant ses propos concernant l'opposition de la salariée à l'égard de la direction, au soutien de la demande d'autorisation de licenciement, alors qu'il lui avait été indiqué, à au moins deux reprises, par l'inspection du travail, par courrier du 09 avril 2018 et lors de la réunion du CHSCT du 13 juin 2018, qu'il ne pouvait reprocher à la salariée ses interventions relevant du dialogue social, car il s'agissait de l'exercice normal de son mandat. L'employeur ne produit pas davantage d'explications au fait qu'il a mentionné dans son entretien d'évaluation 2017, que « ses différents mandats rendent difficiles de mener à bien les missions d'IDEC (manque de temps) ». Dès lors, il résulte de ces éléments que l'employeur manque de démontrer que le fait de stigmatiser l'engagement syndical de la salariée, était justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Dans ces circonstances, eu égard aux cinq éléments de fait, pris dans leur globalité, matériellement établis par Mme [I], auxquels la Fondation partage et vie n'a pas apporté les justifications utiles, il convient de dire que la salariée a fait l'objet de discrimination syndicale depuis 2011. La discrimination syndicale retenue constitue une atteinte à la liberté syndicale qui a valeur constitutionnelle, de sorte que Mme [I] est bien fondée à demander la réparation du préjudice subi. Compte tenu des circonstances décrites et des conséquences dommageables qu'elles ont eues pour Mme [I] telles qu'elles ressortent des pièces et des explications fournies, la cour évalue que le préjudice moral subi par la salariée du fait de cette discrimination persistante doit être réparé par l'allocation d'une indemnité de 10 000 euros net, et ce par infirmation du jugement entrepris. 2 - Sur la demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail : Il résulte de l'article L 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur incombe au salarié. En l'espèce, Mme [I] affirme, au soutien de sa demande que la Fondation partage et vie aurait dû respecter les préconisations de l'inspection du travail, et rappeler les règles de fonctionnement des institutions représentatives du personnel et organiser une médiation. Il a été relevé que l'inspection du travail avait effectivement préconisé à l'employeur, au moins à deux reprises, de rappeler les règles de fonctionnement des institutions représentatives du personnel, par courrier du 09 avril 2018, puis lors de la réunion du CHSCT du 13 juin 2018. Il a aussi été relevé que durant une réunion le 28 mars 2018, Mme [I] avait été mise en cause par M. [Z], psychologue, en raison de son activité syndicale, et en présence de la direction, sans que celle-ci n'intervienne. Et Mme [I] justifie que suite à cet incident, elle s'est trouvée en arrêt pour accident du travail du 28 mars 2018 au 12 avril 2018. Aussi, la cour relève, comme les premiers juges, qu'il résulte des courriers de l'inspection du travail que « d'une manière générale, le fonctionnement des IRP a toujours été problématique », et que « le climat est lourd et tendu, ne permet pas une expression libre des personnes, tant l'insécurité est probante (') » Or, l'employeur n'a pris aucune mesure spécifique pour rappeler aux salariés et à la direction les règles de fonctionnement des institutions représentatives du personnel et pour permettre aux salariés et à Mme [I] en particulier, d'exercer leurs mandats syndicaux normalement. Dès lors, cette carence, dans le contexte de tensions pourtant connu de l'employeur, constitue une exécution déloyale du contrat de travail de la part de l'employeur, à l'origine d'un préjudice pour Mme [I], distinct de celui d'ores et déjà réparé au titre de la discrimination subie et qui sera réparé à hauteur de 5 000 euros, par confirmation du jugement entrepris. 3 - Sur l'intervention du syndicat : Selon l'article L. 2132-3 du code du travail, les syndicats professionnels peuvent, devant toutes les juridictions, exercer les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent. En l'espèce, la Fondation partage et vie conteste l'existence d'une atteinte aux intérêts collectifs de la profession et oppose l'irrecevabilité de la demande d'indemnisation du syndicat. Or les agissements discriminatoires subis par la salariée à raison de l'exercice de ses mandats et de son activité syndicale sont de nature à porter atteinte à l'intérêt collectif de la profession dès lors qu'ils sont susceptibles de dissuader d'autres salariés de s'engager syndicalement, de se porter candidat aux élections professionnelles et d'accepter la responsabilité de mandats similaires à ceux assumés par Mme [I]. Il y a donc lieu de réparer le préjudice subi par le syndicat par l'octroi d'un montant de 2 000 euros net à titre de dommages et intérêts. Le jugement entrepris est infirmé de ce chef. 4 - Sur la demande reconventionnelle, au titre du caractère abusif de la procédure Selon l'article 32-1 du code de procédure civile, celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d'un maximum de 10 000 euros, sans préjudice des dommages-intérêts qui seraient réclamés. La Fondation partage et vie affirme que le caractère abusif de la procédure engagée par Mme [I] est patent. Mais la Fondation partage et vie ne caractérise cependant aucune faute de Mme [I] dans l'exercice de son droit d'appel. Et elle rappelle par un moyen inopérant que Mme [I] bénéficiant de la protection liée à sa qualité de conseiller salarié, elle a perçu son salaire depuis l'expiration du délai d'un mois suivant la déclaration d'inaptitude, sans que l'employeur puisse rompre son contrat de travail avant le mois d'avril 2023, soir la fin de la période de protection, cet élément n'établissant pas le caractère abusif de la présente procédure.En conséquence, la demande de la Fondation partage et vie formulée au titre du caractère abusif de la procédure sera rejetée, par confirmation du jugement entrepris. 5- Sur les demandes accessoires : La cour rappelle, au visa de l'article 1231-7 du code civil, que dès lors que les sommes allouées en principal sont d'un montant laissé à l'appréciation du juge, les intérêts au taux légal ne courent qu'à compter de la décision qui les prononce. (Cass.23 mars 2022, pourvoi n°21-21717). Au visa de l'article 1343-2 du code civil, il y a lieu de dire que les intérêts au taux légal se capitaliseront, dès lors qu'ils seront dus pour une année entière.Il convient de confirmer la décision de première instance s'agissant des dépens et des frais irrépétibles. La Fondation partage et vie, partie perdante qui sera condamnée aux dépens d'appel et déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, devra payer la somme de 1500 euros à Mme [I], et la somme de 1000 euros au syndicat Sud santé sociaux de l'Isère au titre de leurs frais irrépétibles. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant publiquement, contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi, CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a : Dit et jugé que Mme [R] [I] a été victime de manquements de la part de la Fondation partage et vie et d'exécution déloyale de son contrat de travail ; Condamné la Fondation partage et vie à verser à Mme [I] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts ; Condamné la Fondation partage et vie à verser à Mme [I] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamné la Fondation partage et vie aux entiers dépens ; Débouté la Fondation partage et vie de ses demandes reconventionnelles ; L'INFIRME, pour le surplus STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation, Y ajoutant, DIT que Mme [I] a fait l'objet de discrimination syndicale depuis 2011, CONDAMNE la Fondation partage et vie à payer à Mme [R] [I] les sommes suivantes : - 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral né de la discrimination subie, - 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la Fondation partage et vie à payer au syndicat Sud santé sociaux de l'Isère les sommes suivantes : - 2 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour atteinte à l'intérêt de la profession et discrimination syndicale, - 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, DIT que les intérêts au taux légal courent à compter de la décision qui a prononcé la condamnation, ORDONNE la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil, CONDAMNE la Fondation partage et vie aux dépens, DEBOUTE la Fondation partage et vie de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Mme Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de Présidente et par Mme Carole Colas, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière La Conseillère faisant fonction de Présidente