Cour de cassation, 09 mai 2019. 18-11.309

SOC. JT COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 9 mai 2019 Rejet non spécialement motivé Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10467 F Pourvoi n° Q 18-11.309 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par Mme E... O..., domiciliée [...] , contre l'arrêt rendu le 29 novembre 2017 par la cour d'appel de Bordeaux (chambre sociale, section A), dans le litige l'opposant à la société Jouve, société anonyme, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 26 mars 2019, où étaient présents : Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Ricour, conseiller rapporteur, Mme Gilibert, conseiller, Mme Lavigne, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme O..., de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de la société Jouve ; Sur le rapport de M. Ricour, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme O... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf mai deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour Mme O... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande principale au titre de la nullité du licenciement, et de l'AVOIR en conséquence débouté de ses demandes de dommages et intérêts pour préjudice moral, de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le licenciement nul, et d'indemnité de préavis, outre les congés payés afférents. AUX MOTIFS QU'en l'espèce, Mme O... soutient que l'employeur a clairement oeuvré afin de la déstabiliser ce qui a conduit à sa dépression ; qu'au titre du mobile du harcèlement, elle estime qu'il s'agit de son engagement dans le conflit collectif et dans la défense des droits de l'équipe OBS dont les contrats de travail ont été transférés à la SA Jouve ; que le responsable du site Jouve aurait alors remis en cause l'autorité et la légitimité de l'équipe d'encadrement dont elle faisait partie et l'employeur aurait entretenu des agissements "ciblés" de harcèlement moral ; qu'elle ajoute que non seulement l'employeur ne justifie pas avoir mis en oeuvre des actions de formation et d'information pour prévenir le harcèlement moral mais encore, que sa réaction face aux agissements qui lui ont été dénoncés a été très tardive puisque ce n'est que le 12 décembre 2012 qu'une commission d'enquête a été organisée alors que l'employeur a été informé à partir du mois de mars 2012 ; que le résultat des faits de harcèlement aurait été la dégradation de son état de santé constatée par le médecin du travail ainsi que par la psychologue du service de médecine du travail ; que pour étayer ses affirmations, Mme O... produit notamment une copie de son dossier médical faisant apparaître en particulier les mentions suivantes : dépression caractérisée, syndrome dépressif suite à des problèmes de restructuration au travail, pression au travail, allègue des défiances, ambiance tendue, syndrome anxio-dépressif dû aux problèmes liés au travail, situation conflictuelle avec sa hiérarchie, sur mode d'organisation, stress et risques psychosociaux à évaluer dans cette entreprise ; qu'elle produit également le courrier d'une psychologue du service de médecine du travail du pôle santé public du [...] qui a reçu Mme O... après son licenciement pour inaptitude définitive ; qu'elle relate que celle-ci a fait état lors de l'entretien d'une dégradation des conditions de travail faisant suite au rachat de l'entreprise ce qui aurait entraîné une scission entre les équipes et l'encadrement de sorte que certains salariés auraient formulé à l'encontre de Mme O... des propos décrédibilisants, remettant en question ses compétences et ses méthodes managériales auprès de la direction ; que la fouille de son bureau aurait été un événement source d'une décompensation psychologique ayant nécessité un arrêt maladie ; que Mme O... produit en outre les documents justifiant de son engagement dans le cadre du conflit collectif ayant opposé les salariés d'OBS à cette société à l'occasion du projet de reprise d'une partie de l'activité par la SA Jouve ; que Mme O... produit enfin différentes attestations relatant également l'historique du conflit au moment de la cession de l'activité Cofinoga ainsi que la scission de l'équipe d'encadrement et les comportements qui en sont résultés en particulier à l'égard de Mme E... O... qui était l'une des responsables d'unité ; qu'ainsi, une encadrante aurait sciemment mené "un travail de sape", entraînant dans son sillage une partie des intérimaires, se serait livrée à un dénigrement, aurait émis des jugements ou des sous-entendus sur les modes de fonctionnement notamment de Mme O..., aurait semé la zizanie et créé la suspicion, cherchant à diviser pour mieux régner, produisant un état de malaise, se donnant, aux yeux des intérimaires, un niveau de décision qu'elle n'avait pas, sortant de son rôle de responsable d'unité par des comportements de favoritisme, perturbant le fonctionnement de la production et agissant sur le moral et la motivation des équipes ; que de plus, la messagerie de Mme O... aurait été utilisée à son insu et ses affaires personnelles auraient été fouillées ; que Mme O... établit ainsi l'existence matérielle de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre ; que l'employeur fait quant à lui valoir que s'il a eu connaissance du conflit collectif se déroulant au sein de la société OBS lors du projet de cession, il n'a eu connaissance du détail du conflit et de l'engagement que Mme O... revendique elle-même que lors de la production des pièces de la demanderesse en première instance ; qu'il observe qu'au vu de ces documents, Mme O... a elle-même adopté une attitude d'opposition au transfert de son contrat de travail, dans ses rapports avec la société OBS, mais qu'il est parfaitement inexact que la société Jouve aurait mis en place une quelconque stratégie de représailles ; que la société Jouve ajoute avoir pris toutes les dispositions nécessaires pour permettre à Mme O... d'exécuter son contrat de travail dans les meilleures conditions et que celle-ci a été reçue le 17 septembre 2012 par le directeur du développement des ressources humaines, à la suite de la prolongation de son arrêt de travail au cours de l'été 2012 et de ses échanges avec le représentant syndical au comité d'entreprise et membre du CHSCT ; que de plus, une commission d'enquête aurait été réunie le 12 septembre 2012 afin de faire la lumière sur les accusations de harcèlement portées par un certain nombre de salariés du site Jouve Mérignac à l'encontre de Madame G... L... et de Mme H... X..., or les auditions et témoignages n'auraient pas permis de déterminer le moindre fait relevant du harcèlement moral notamment au préjudice de Mme O... mais plutôt un antagonisme collectif d'un groupe de salariés contre un autre, chacun apportant ses témoignages contradictoires ; que la SA Jouve produit différentes attestations en faveur de Mme G... L..., relevant ses qualités professionnelles et humaines ayant conduit à sa promotion au poste de responsable d'unité, relevant également "des réflexions courantes et des injustices régulières" ou "l'acharnement" de personnes ayant un poste à responsabilité ; qu'une dégradation des relations de travail s'est effectivement produite après la cession de l'activité Cofinoga à la SA Jouve ; qu'au vu notamment de l'avis de la psychologue du service de médecine du travail, Mme O... a exprimé un sentiment d'incompréhension et d'injustice au vu de l'investissement fourni lors du rachat de l'entreprise et de la cohésion qui existait à l'époque lors de la mobilisation générale à l'occasion d'une grève de plusieurs jours ; qu'il est certain que Mme O... s'est engagée à cette époque, avec le groupe de salariés du site OBS-Cofinoga, mais les revendications étaient dirigées à l'encontre de la SA OBS et elles étaient portées par l'ensemble du personnel concerné au vu en particulier du protocole de fin de conflit signé le 15 avril 2011 par Mme E... O... mais aussi par Mme Y... S..., responsable d'exploitation, M. C... B..., responsable d'unité, Mme G... L... et Mme H... X..., plus particulièrement mises en cause au titre des faits de harcèlement moral ; que différentes dispositions ont été arrêtées d'un commun accord à la suite des négociations intervenues entre les participants au mouvement de grève et les représentants de la direction générale d'OBS ; que dans ce cadre, Mme O... a signé le 29 novembre 2011 un protocole d'accord transactionnel confirmant à nouveau son accord sur les termes du protocole signé entre OBS et l'ensemble des salariés le 15 avril 2011, renonçant en particulier à contester le transfert de son contrat de travail, à solliciter en justice sa réintégration au sein de la société OBS et/ou du groupe auquel elle appartient et plus généralement à toute revendication mentionnée dans le cahier en date du 1er avril 2011 en contrepartie du versement de l'indemnité de 10 000 € convenue ; cette indemnité a été réglée par chèque établi à l'ordre de Mme O... le jour de la signature de la transaction ; que la situation de conflit provoquée par le projet de cession avait déjà entraîné, avant la réalisation effective de celui-ci, un état de stress professionnel constaté par le service de santé au travail le 22 août 2011, stress à l'origine de plusieurs pathologies cardiologiques, digestives et psychiatriques de sorte que le médecin du travail avait demandé à l'employeur OBS d'informer les salariés le plus rapidement possible pour éviter la dégradation de leur état de santé ; que dans ce contexte, Mme E... O..., pour éviter son transfert à la SA Jouve, avait sollicité sa mutation sur un poste de responsable d'unité au sein d'OBS, pour le contrat EDF Blaye, compte tenu de son inquiétude relative à son avenir chez Jouve ; que toutefois, par un courrier du 24 novembre 2011, la société OBS a informé Mme O... de ce que son contrat de travail serait automatiquement transféré à la SA Jouve le 28 novembre 2011 par application des dispositions légales en la matière ; que le 29 novembre 2011, Mme O..., dans un courrier adressé à OBS a alors contesté le texte de l'accord transactionnel par elle signé le même jour, faisant valoir "je suis à ce jour effectivement transférée et participe dès à présent au transfert de compétences. Je suis amenée à signer ce protocole d'accord transactionnel dans un contexte de transfert et d'urgence à la fois pour des raisons d'ordre personnel et face à l'incertitude de la pérennité de mon contrat de travail et des conditions d'exécution de celui-ci qui peuvent être modifiées, je n'ai pas d'autre choix ni alternative et suis donc contrainte de le signer. Ces mêmes craintes m'ont amenée à postuler par lettre recommandée pour l'ouverture du site EDF-Blaye, lettres qui sont à ce jour restées sans réponse." ; que la société OBS a répondu à Mme O... par un courrier du 21 décembre 2011 lui indiquant qu'en son temps sa candidature au poste de responsable d'unité pour le contrat EDF-Blaye, à compter du 2 janvier 2012, avait bien été notée et que depuis le 28 novembre 2011, son contrat de travail avait été transféré à la société Jouve par l'effet de la loi et que dès lors il ne pouvait être donné suite à sa candidature ; en ce qui concerne le protocole proposé, la société OBS observait que Mme O... l'avait accepté sans la moindre contrainte ; que des échanges de courriers ont continué à avoir lieu entre Mme O... et son ancien employeur jusqu'au 28 février 2012, au vu des pièces produites ; à cette date, la SA OBS a notamment confirmé à Mme O... que les conditions d'applicabilité de l'article L 1224-1 du code du travail, relatives au transfert des contrats de travail à la SA Jouve, étaient totalement remplies ; que Mme O... a ultérieurement saisi la RH Jouve, de mars à juin 2012, de demandes tendant à la rectification des bulletins de salaire de décembre 2011 à février 2012 lesquels ne seraient pas conformes au transfert ainsi que d'une demande de rectification concernant un paragraphe "prime conventionnelle". Les messages faisaient état des attentes de "l'équipe" et du " personnel Jouve Mérignac" ; puis Mme O... a été en congé de maladie à compter du 3 juillet 2012 ; que jusqu'à cette date, il n'est produit aucun document justifiant de ce que Mme O... aurait avisé son employeur ou sa hiérarchie directe de ce qu'elle subirait des actes de harcèlement moral de la part d'autres membres du personnel ; que son premier courrier à ce sujet est daté du 26 septembre 2012 à la suite de l'entretien du 17 septembre dans les locaux de la société Jouve à Paris dont le but était de l'entendre sur son arrêt de travail depuis le 3 juillet précédent ; qu'il ne peut qu'être relevé que Mme O... indique d'emblée avoir informé son interlocuteur, qui lui rappelait l'importance de ne pas trop parler du passé, que son état de santé (dépression) depuis le 3 juillet 2012 était précisément dû à ce passé, plus précisément depuis le transfert de son contrat de travail chez Jouve, et que tous ces événements passés l'avaient affectée tant sur le plan mental que physique ; que Mme O... ajoute qu'elle avait informé sa hiérarchie de son mal-être au sein de la société en mars 2012 en présence de Mme Y... S... et de son collègue M. C... B... ; qu'il ne peut qu'être noté que Mme O... ne relie pas ce mal-être à des faits de harcèlement en cours de la part d'autres collègues ; que le seul fait qu'elle cite concerne l'intention manifestée par une opératrice, Mme X..., intention dont elle aurait été informée par une intérimaire, de faire circuler une pétition auprès de l'ensemble de l'équipe afin d'incriminer son mode de management car elle aurait demandé d'accélérer la cadence ; que Mme O... relate ensuite que le 4 juin 2012 alors qu'elle-même revenait de quatre semaines de congés, Mme G... L..., responsable d'unité, avait fait parvenir un arrêt de maladie de 15 jours à la suite duquel plusieurs opératrices auraient manifesté leur soutien à Mme L... et auraient manifesté un étonnement de recevoir des ordres de sa part ; que Mme O... a donc sollicité un entretien auprès de son supérieur hiérarchique ce qu'elle a obtenu le 6 juin 2012 et il a été décidé qu'au retour du congé de maladie de Madame G... L..., une réunion entre encadrants serait organisée afin de clarifier les rôles de chacun. Mme O... observe qu'au 2 juillet 2012, date de son dernier jour de présence avant son arrêt de travail, elle n'a été ni convoquée dans ce sens ni informée de la tenue de tels entretiens ; Mme O... a toutefois été en arrêt de travail deux semaines au plus après le retour de Mme L... ; que Mme O... poursuit son courrier en indiquant que la discussion a ensuite évolué vers son intention de reprendre son activité professionnelle au plus tôt et sur les modalités envisageables ; que Mme O... conclut en indiquant avoir toujours eu de très bons résultats grâce à sa pugnacité, son volume de travail et son sérieux, ce que ses précédents managers pourraient si besoin confirmer, que son souhait est de travailler dans de bonnes conditions et que ces événements qui compromettent sa santé et la discréditent dans son travail cessent ; que si ce courrier révèle l'existence de dissensions en particulier entre Mme O..., responsable d'unité, et Mme L..., également responsable d'unité mais moins ancienne, et si les autres pièces du dossier, à savoir les attestations produites d'une part par Mme O... et d'autre part par la SA Jouve, démontrent que certains employés avaient pris parti pour l'une et d'autres employés pour l'autre, il apparaît qu'à aucun moment, dans ce courrier du 26 septembre 2012, Mme O... ne dénonce des faits de harcèlement moral dont elle serait l'objet ; qu'il y a lieu de rappeler à cet égard que les dissensions professionnelles ou les situations de conflit ne sont pas par elles-mêmes des situations de harcèlement lequel ne survient que si un ou plusieurs salariés font l'objet de comportements abusifs, de menaces ou d'humiliations répétées et délibérées, témoignant d'une certaine volonté d'acharnement à leur encontre ; qu'en ce qui concerne l'utilisation de la messagerie de Mme O... à son insu, il résulte des attestations produites par cette dernière à ce sujet que les faits se seraient produits le 3 juillet 2012, soit après son départ en congé de maladie et l'identité de la personne susceptible d'avoir ouvert sa messagerie en son absence n'est aucunement mentionnée ni a fortiori établie ; qu'en ce qui concerne la fouille dans les affaires personnelles de Mme O..., au vu notamment de l'attestation de Mme S..., il s'agirait de faits remontant à plusieurs mois sans davantage de précision ; que Mme S... termine d'ailleurs son attestation en indiquant: "J'ai le sentiment que l'intégrité, le sérieux professionnel et l'engagement dont nous avons fait preuve (C... B..., E... O... et moi-même) durant toutes ces années de collaboration chez OBS et plus précisément sur ce site, depuis son ouverture, n'ont pas été pris en compte, en comparaison avec l'écoute et le soutien qu'a obtenu G... L..., cette dernière ayant sans doute essayé, dès le départ, de se placer auprès d'Arnaud K..., dans cette nouvelle structure. » ; que le surplus du texte des attestations produites par Mme O... contient la relation d'une accumulation des faits au titre desquels les mises en cause de Mme G... L... sont particulièrement directes, à savoir qu'elle n'aurait jamais eu la qualité professionnelle ni morale d'une responsable d'unité, qu'elle aurait refusé d'effectuer une fermeture du site après ses heures normales, qu'elle écoutait les réunions y compris les entretiens individuels à travers la cloison des archives, qu'elle disait que "Y... S... était une bonne à rien, que c'était le toutou d'E..., qu'elle lui cassait du sucre sur le dos et par devant faisait la gentille avec elle", qu'elle avait tendance, avec H... X..., à se moquer des personnes sur leur physique ou leurs vêtements, qu'elle critiquait ouvertement les responsables à savoir M. B..., Mme S... et Mme O..., que Mme L... n'a pas sa place au sein de l'équipe et encore moins en tant que responsable d'unité, qu'elle n'en a ni le profil, ni la carrure, ni la droiture, ni les compétences ; que ces critiques sont directement contredites par les attestations produites par la SA Jouve relatant, de la part d'autres salariés, les nombreuses qualités de Mme L..., sa compétence, sa disponibilité, son entrain etc ; que l'analyse de l'ensemble de ces éléments est en définitive conforme aux conclusions de la commission d'enquête constituée lors d'une réunion du 31 octobre 2012 sans que la présence dans sa composition de M. W... K..., responsable du site de Mérignac, soit critiquable compte tenu des fonctions par lui exercées et du fait que s'il lui est reproché de n'avoir pas pris les dispositions nécessaires, il ne lui est reproché aucun acte de harcèlement ; qu'aux cours des travaux de la commission, neuf personnes ont été entendues dont Mme S..., Mme O..., M. B..., Mme L... et Mme X... ; qu'il existait certainement au moment de l'arrêt de travail de Mme O..., et dans la suite des tensions liées à la cession de l'activité Cofinoga à la SA Jouve, un climat collectif délétère avec un antagonisme collectif d'un groupe de salariés contre un autre, chacun apportant ses témoignages contradictoires sans que les faits de harcèlement moral, tel que définis ci-dessus, soient caractérisés ; qu'en conséquence, le licenciement de Mme O..., prononcé en raison de l'inaptitude médicale constatée et de l'impossibilité de reclassement n'encourt pas la nullité de sorte que le jugement du 23 juin 2015 sera infirmé de ce chef et Mme O... sera déboutée de ses demandes au titre de la nullité du licenciement. 1° ALORS QUE constitue un harcèlement moral, des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a retenu, pour exclure le harcèlement moral, que les dissensions professionnelles ou les situations de conflit ne sont pas par elles-mêmes des situations de harcèlement lequel ne survient que si un ou plusieurs salariés font l'objet de comportements abusifs, de menaces ou d'humiliations répétées et délibérées, témoignant d'une certaine volonté d'acharnement à leur encontre (arrêt, p. 9, § 5) ; qu'en ajoutant une condition tenant à la volonté de l'auteur des faits de harcèlement, la cour d'appel a violé l'article L 1152-1 du code du travail. 2° ALORS QUE constitue un harcèlement moral, des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a retenu, pour exclure le harcèlement moral, que la salariée avait informé sa hiérarchie de son mal-être au sein de la société en mars 2012 sans le relier à des faits de harcèlement en cours de la part d'autres collègues (arrêt, p. 8, dernier §) et que jusqu'à son arrêt maladie, il n'est produit aucun document justifiant de ce que la salariée aurait avisé son employeur ou sa hiérarchie directe de ce qu'elle subirait des actes de harcèlement moral (arrêt, p. 8, § 6) ; qu'en ajoutant une condition tenant à l'information de l'employeur des agissements de harcèlement moral qui sont en cours, la cour d'appel a violé l'article L 1152-1 du code du travail. 3° ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner les éléments invoqués par le salarié, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce en retenant que la salariée établit l'existence matérielle de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral (arrêt, p. 6, § 4) puis en écartant cette présomption en déniant toute force probante aux éléments de preuve produits par la salariée, la cour d'appel qui a fait peser sur la salariée la charge de la preuve du harcèlement moral, a violé l'article L 1154-1 du code du travail dans sa version applicable au litige. 4° ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner les éléments invoqués par le salarié, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce en retenant que la salariée établit l'existence matérielle de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral (arrêt, p. 6, § 4) puis en l'écartant au motif que, dans sa lettre du 26 septembre 2012 adressée à son employeur, la salariée ne dénonce pas des faits de harcèlement moral dont elle serait l'objet (arrêt, p. 9, § 4), la cour d'appel qui s'est fondée sur le silence de la salariée, a violé l'article L 1154-1 du code du travail dans leur version applicable au litige. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION subsidiaire Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande principale au titre de la nullité du licenciement, et de l'AVOIR en conséquence débouté de ses demandes de dommages et intérêts pour préjudice moral, de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le licenciement nul, et d'indemnité de préavis, outre les congés payés afférents. AUX MOTIFS énoncés au premier moyen. 1° ALORS QUE l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité ; que la salariée avait fait valoir qu'à supposer que la hiérarchie n'ait joué aucun rôle direct et voulu dans la dégradation de son état de santé, son abstention a directement entraîné cette dégradation de l'état de santé (conclusions, p. 15, avant-dernier §) ; qu'en omettant de répondre à ce moyen alors pourtant qu'elle avait constaté un climat collectif délétère avec un antagonisme collectif d'un groupe de salariés contre un autre, la cour d'appel a méconnu l'article 455 du code de procédure civile ; 2°ALORS en tout état de cause QU'en s'abstenant de procéder à cette recherche, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION subsidiaire Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande subsidiaire au titre du manquement à l'obligation de reclassement et de l'AVOIR débouté en conséquence de ses demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et d'indemnité de préavis, outre les congés payés afférents. AUX MOTIFS QUE conformément à la lettre de licenciement du 12 avril 2013, laquelle rappelle l'avis d'inaptitude définitive au poste de responsable d'unité émis par le médecin du travail le 7 janvier 2013, la recherche des possibilités de reclassement en interne dans l'ensemble du groupe, les six postes identifiés, l'avis du médecin du travail du 11 février 2013 selon lequel, après avoir étudié le dossier médical de la salariée et les différents avis de spécialistes, aucun poste ne pourra convenir à l'état de santé de celle-ci, la proposition néanmoins faite à Mme O..., par courrier du 22 février 2013, de tous les postes identifiés, sa lettre de refus du 7 mars 2013, Mme O... a été licenciée en raison de son aptitude définitive médicalement constatée et de l'impossibilité de procéder à son reclassement ; que Mme O... s'étonne du délai écoulé entre l'avis définitif d'inaptitude du médecin du travail le 7 janvier 2013 et la proposition de six postes plus d'un mois et demi plus tard, d'autant plus qu'il s'agissait de postes refusés par le médecin du travail ; que toutefois, ainsi que l'observe la SA Jouve, il n'existe aucun délai impératif maximal entre l'avis définitif d'inaptitude et la communication des propositions de reclassement, outre qu'un délai d'un mois et demi n'apparaît pas abusif pour permettre une recherche sérieuse compte tenu de la difficulté du cas de Mme O... ; qu'il ne peut davantage être reproché à la SA Jouve de lui avoir proposé des postes de façon humiliante, artificielle ou déloyale alors qu'il s'agissait des postes susceptibles d'être occupés ou aménagés parmi les postes existants ou disponibles quand bien même pour l'un des postes, elle aurait été placée sous l'autorité hiérarchique de personnes qu'elle avait antérieurement formées, ou quand bien même, s'agissant d'une proposition de poste à temps partiel, elle n'aurait pu être investie des fonctions de management nécessitant une présence à temps complet ; que la SA Jouve s'est conformée à ses obligations en procédant à la recherche d'un reclassement dans l'ensemble du groupe et en soumettant les caractéristiques des postes à la médecine du travail puis en communiquant les propositions par écrit à Mme O..., malgré le fait qu'aucune de ces propositions n'avait été jugée compatible avec son état de santé par la médecine du travail, ce qui ne peut davantage caractériser une violation imputable à l'employeur de son obligation de reclassement ; que de même, le fait que les différentes entités du groupe interrogées par mail du 24 janvier 2013 à 14h04, aient répondu le même jour à 17 h ne peut davantage entacher la recherche de reclassement d'un vice quelconque alors que la communication par courrier électronique peut être instantanée. ALORS QU'il appartient à l'employeur, qui peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte, de justifier qu'il n'a pu, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail, le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités au terme d'une recherche sérieuse, effectuée au sein de l'entreprise et des entreprises du groupe dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d'y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; qu'en retenant que l'employeur s'est conformé à ses obligations en procédant à la recherche d'un reclassement dans l'ensemble du groupe sans s'expliquer sur la structure et les capacités d'emploi du groupe, afin de caractériser que les propositions ont été loyales au regard de ces éléments, quand la salariée faisait valoir que les livres d'entrées et de sorties du personnel n'étaient pas produits, la cour d'appel qui a statué par voie d'affirmation, n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L 1226-2 du code du travail dans sa rédaction applicable en la cause.