Cour de cassation, 16 septembre 2020. 19-16.483

SOC. LG COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 16 septembre 2020 Rejet non spécialement motivé M. CATHALA, président Décision n° 10699 F Pourvoi n° J 19-16.483 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 16 SEPTEMBRE 2020 Mme L... D..., domiciliée [...] , a formé le pourvoi n° J 19-16.483 contre l'arrêt rendu le 14 mars 2019 par la cour d'appel de Chambéry (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Le Crédit lyonnais (LCL), société anonyme, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Ott, conseiller, les observations écrites de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de Mme D..., de la SCP Matuchansky, Poupot et Valdelièvre, avocat de la société Le Crédit lyonnais, après débats en l'audience publique du 18 juin 2020 où étaient présents M. Cathala, président, Mme Ott, conseiller rapporteur, Mme Pécaut-Rivolier, conseiller, et Mme Lavigne, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme D... aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize septembre deux mille vingt. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et pour Mme D... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme D... de sa demande tendant à ce qu'il soit jugé qu'elle devait être classée au niveau D à compter du 1er juin 2010 et de l'AVOIR, en conséquence, débouté de ses demandes tendant à obtenir la somme de 17 483,35 euros à titre de rappel de salaire pour la période allant de juin 2010 à mai 2015, outre les congés payés afférents, un rattrapage de salaire mensuel de 291,39 euros pour la période allant de juin 2010 à mai 2015 ainsi que la délivrance des bulletins de paie portant mention de la qualification technicien, niveau D, avec rétroactivité depuis juin 2010 ; AUX MOTIFS PROPRES QUE : « Attendu qu'il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique ; Que la salariée, qui dans le dernier état de la relation contractuelle des parties a occupé à compter du 1er janvier 2005 le poste de conseiller d'accueil avec la classification niveau C, revendique son positionnement position D ; Que l'article 33-2 de la grille de classification de la convention collective nationale de la banque définit le niveau D des Techniciens comme suit : "Emplois exigeant des connaissances techniques maîtrisées, acquises par une formation et/ou une expérience, ainsi qu'une bonne adaptabilité. Ces emplois se caractérisent par l'exécution de travaux administratifs, techniques ou par une activité commerciale. Ils impliquent aussi des relations fréquentes avec des interlocuteurs internes et/ou externes. Ils peuvent s'accompagner de la coordination d'une équipe. Le travail est guidé par des normes et des usages professionnels. Les problèmes à résoudre sont cependant diversifiés et demandent parfois l'adaptation de ces usages." ; Qu'en revanche, le niveau C'est ainsi déterminé : "Emplois exigeant une bonne pratique des procédures techniques utilisées et une aptitude à réaliser des travaux nouveaux. Ces emplois se caractérisent par l'exécution de travaux administratifs, techniques ou de tâches à caractère commercial pouvant inclure la vente de produits simples. Ils peuvent aussi amener les salariés à répondre à des demandes d'interlocuteurs internes et /ou externes et à assumer des fonctions d'accompagnement auprès des débutants. Le travail est guidé par des normes et des usages professionnels. Les titulaires du BP Banque sont classés au niveau C. Ils ont vocation à être classés au niveau supérieur après une période probatoire en situation d'exercice effectif des responsabilités permettant la mise en oeuvre des connaissances acquises" ; Que s'agissant des tâches qui lui étaient confiées, il est versé aux débats quatre courriels révélant que la salarié a assuré des ventes, sans toutefois que la nature de ces ventes ne soit détaillée ; que la salariée produit également la matrice d'évaluation managériale de la performance trimestrielle 2015 la concernant et les fiches de poste d'un conseiller d'accueil et d'attaché commercial ; qu'ici, il convient d'observer que la note globale d'évaluation managériale avait été fixée à une appréciation moyenne de 10 sur une grille de 4 à 15, seule la contribution à la vie de l'unité étant considérée comme supérieure aux attentes, les rubriques concernant les "méthode commerciale", "pratique tarifaire et excellence opérationnelle" étant évaluée dans une rubrique médiane intitulée "conforme" ; que dès lors que la fiche de poste d'un conseiller d'accueil ne concerne que la vente de "produits courants", il n'est pas établi que la salariée avait une connaissance technique maîtrisée dans le domaine commerciale avec ventes de produits bancaires spécialisés et diversifiés ; Que dès lors, son emploi se révèle conforme à la définition du niveau C de la classification des techniciens ; que ses demandes tendant à se voir attribuer le niveau D à compter de juin 2010, de rappels de salaires et congés payés afférents de juin 2010 à mai 2015, outre complémentaires relatives à la participation et à l'intéressement et enfin de rectification des bulletins de paye sous astreinte seront écartées ( ) ; ». ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE : « ) Une éventuelle discrimination dans le passage de grade ne saurait se déduire du seul fait que Madame D... malgré l'importance de sa carrière n'aurait pas progressé en catégorie D (lequel 2010,2011 et 2012 des résultats professionnels assez moyens voire médiocres (défaut d'application des règles de procédure, organisation 1/5, acquisition de compétences 2/5, performances inférieure aux attentes (pièces 24,25,26,27) et des insuffisances dans la gestion commerciale (manque d'implication dans une démarche de conquête, capacité en développement pour proposer à la clientèle des produits et services simples afin de conclure une vente pièce 24). Les évaluations 2013 et 2014 confirment les évaluations assez moyennes de 2010, 2011 et 2012 (moyenne d'appréciation point par point inférieure à 3/5, évaluation globale de performance signalée comme inférieure aux attentes). Madame D... a pourtant bénéficié de diverses formations (57 heures) notamment en matière commerciale. Les appréciations motivées et répétées sur cinq années de l'employeur n'ont pas été contestées par la salariée. Lors des entretiens d'évaluation, Madame D... n'a pas allégué un comportement discriminatoire ou anormal de l'employeur. La stagnation professionnelle de Madame D... s'explique donc par des éléments objectifs : appréciations professionnelles motivées, répétées et constantes de l'employeur. Elles contredisent l'hypothèse d'une discrimination. Il n'appartient pas à la Juridiction de se substituer au pouvoir d'appréciation de l'employeur sur l'aptitude, les capacités et le mérite de ses salariés ». 1) ALORS QUE, en application de l'article 33-2 de la grille de classification de la convention collective nationale de la banque, le niveau D des techniciens est défini comme suit : « Emplois exigeant des connaissances techniques maîtrisées, acquises par une formation et/ou expérience ainsi qu'une bonne adaptabilité. Ces emplois se caractérisent pas l'exécution de travaux administratifs, techniques ou par une activité commerciale ( .) » ; qu'en retenant, pour dire que Mme D... n'était pas fondée à revendiquer le niveau D, que la nature des ventes réalisées par la salariée n'était pas détaillée et qu'il n'était pas établi que la salariée avait une connaissance technique maîtrisée dans le domaine commerciale avec ventes de produits bancaires spécialisés et diversifiés, cependant qu'il n'était aucunement exigé, pour accéder au niveau D de procéder à la vente de produits bancaires spécialisés et diversifiés, la cour d'appel qui a ajouté à la convention une condition qu'elle ne prévoyait pas, a violé le texte susvisé, ensemble l'article L. 1221-1 du code du travail ; 2) ALORS AU SURPLUS QUE, en se fondant, pour dire que Mme D... n'était pas fondée à revendiquer le niveau D, sur la fiche de poste des conseillers d'accueil dont il résultait qu'elle ne concernait que la vente de produits courants, cependant qu'il était acquis aux débats et tel que l'exposante l'avait démontré et soutenu, pièces à l'appui, que l'essentiel des conseillers d'accueil, qui exerçaient donc les mêmes fonctions que Mme D..., était classé au niveau D de la Convention collective et que la fiche de poste des conseillers d'agence produite aux débats visait le poste de conseiller d'agence avec niveau C ou D, la cour d'appel, qui a statué par un motif inopérant, a derechef violé l'article 33-2 de la grille de classification de la convention collective nationale de la banque, ensemble l'article L. 1221-1 du code du travail ; 3) ALORS A TOUT LE MOINS QUE, à l'appui de ses écritures, Mme D... avait démontré et soutenu, pièces à l'appui, que l'essentiel des conseillers d'accueil, était classé au niveau D de la Convention collective et que la fiche de poste de conseiller d'accueil produite aux débats visait la classification C ou D; qu'en se fondant, pour dire que Mme D... n'était pas fondée à revendiquer le niveau D, sur la fiche de poste des conseillers d'accueil dont il résultait qu'elle ne concernait que la vente de produits courants, sans rechercher, ainsi cependant qu'elle y était invitée, si l'essentiel des conseillers d'accueil n'était pas classé au niveau D et si la fiche de poste visait à la fois le niveau C et le niveau D de la convention en sorte que la référence à la vente de produits courants était indifférente à la classification au niveau D, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 33-2 de la grille de classification de la convention collective nationale de la banque, ensemble l'article L. 1221-1 du code du travail ; 4) ALORS AU SURPLUS QUE, en se déterminant comme elle l'a fait, sans rechercher quelles étaient précisément les fonctions de la salariée et si celles-ci correspondaient à la définition prévue par l'article 33-2 de la Convention collective nationale de la banque pour le niveau D, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 33-2 de la grille de classification de la convention collective nationale de la banque, ensemble l'article L. 1221-1 du code du travail ; 5) ALORS EN OUTRE QUE, à supposer les motifs des premiers juges adoptés, QUE en affirmant que l'employeur avait consigné dans ses évaluations de 2010 et 2011 des résultats professionnels moyens voire assez médiocres, cependant qu'il résultait de ces évaluations que pour l'année 2010, l'évaluation globale de performance était conforme aux attentes avec un niveau maîtrisée, ce qui était également le cas de l'évaluation de 2011, la cour d'appel, qui a dénaturé ces pièces du litige, a violé l'article 4 du code de procédure civile, ensemble le principe suivant lequel il est interdit au juge de dénaturer les éléments de la cause ; 6) ALORS AU SURPLUS QUE, dans ses écritures et pièces à l'appui, Mme D... avait démontré qu'à compter de l'année 2011, elle avait souffert d'une polyarthrite rhumatoïde ce qui avait conduit à la reconnaissance de son statut de travailleur handicapé en 2013 et qu'en 2015, son évaluation de performance générale avait de nouveau fait état d'un niveau conforme voire supérieure aux attentes ; qu'en se fondant sur les évaluations postérieures à 2011, sans rechercher, ainsi cependant qu'elle y était invitée, si la baisse de niveau n'était pas justifiée par la maladie de Mme D... laquelle avait ensuite retrouvé ses performances antérieures, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1221-1 du code du travail ; 7) ALORS EN TOUT ETAT DE CAUSE QUE, en se fondant sur les seules évaluations de Mme D..., sans rechercher quels étaient les résultats d'évaluations des autres conseillers d'accueil ayant accédé au niveau D, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 33-2 de la convention collective applicable, ensemble l'article L. 1221-1 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que la preuve d'une discrimination professionnelle à l'égard de Mme D... n'était pas rapportée, en conséquence, de l'AVOIR déboutée de ses demandes tendant à obtenir la somme de 17 483,35 euros à titre de rappel de salaire pour la période allant de juin 2010 à mai 2015, outre les congés payés afférents, un rattrapage de salaire mensuel de 291,39 euros pour la période allant de juin 2010 à mai 2015, la délivrance des bulletins de paie portant mention de la qualification technicien, niveau D, avec rétroactivité depuis juin 2010 ainsi que la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination ; AUX MOTIFS PROPRES QUE : « Attendu qu'aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ; Que l'article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; Attendu qu'en l'espèce, la salariée invoque qu' elle a été victime de discrimination salariale pour les premières années de sa carrière, du fait de son sexe féminin et des absences liées à ses deux congés maternité, et pour la seconde partie de sa carrière, du fait de son sexe, de son âge et de problèmes de santé (polyarthrite rhumatoïde) ; Que, pour étayer ses affirmations, elle produit notamment : un tableau intitulé Rémunérations - R 6 : rémunérations brutes annuelles de l'effectif présent au 30 septembre 2015, décilage et moyenne des rémunérations par métier repère, les tableaux des emplois par niveau cible de classification au 30 septembre 2010 et au 30 septembre 2015, la durée dans le niveau par sexe, un tableau de l'âge médian et l'ancienneté moyenne par niveau et sexe des actifs présents au 30 septembre 2015, l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 14 décembre 2007, l'accord relatif au parcours de carrière et au développement professionnel en date du 18 décembre 2009, l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 16 juillet 2014, l'accord salarial 2014 du 13 décembre 2013, l'accord relatif au contrat de génération, les bulletins de paie de mai 2015 des conseillers d'accueil communiqués par la société Le Crédit Lyonnais, accompagnés d'un tableau comparatif établi par la salariée, deux courriers de mars et avril 2010 concernant la situation de F... B... classé en niveau D avec une moyenne annuelle de salarie de 26 326 €, après 40 ans de salaire, un courrier de la directrice des ressources humaines en date du 9 avril 2010, le procès-verbal de la séance plénière du comité d'entreprise des 28 et 29 avril 2010, le tableau de positionnement des métiers repères dans la grille de classification, la notification de la décision de la MDPH portant reconnaissance travailleur handicapé du 25 juin 2013 au 24 juin 2018, un certificat médical indiquant que la salariée présente une polyarthrite rhumatoïde depuis 2011 ; Que pour autant, alors que la salariée ne revendique pas avoir intégré l'entreprise en étant titulaire d'un BP banque, voire d'un baccalauréat ou d'un quelconque autre diplôme, il ne peut être tiré aucun indice des tableaux à la date du 30 septembre 2015 dans le niveau par sexe, par âge médian et ancienneté moyenne, dès lors que l'évolution de carrière des employés au niveau C et D, ainsi que par métiers repères n'est pas connue ; qu'aucune interprétation ou déduction ne peut pas plus être faite des tableaux par niveau cible de classification aux 30 septembre 2010 et 30 septembre 2015, du fait de la seule diminution des conseillers d'accueil au niveau C Que la situation d'une autre salariée, F... B..., dont les diplômes, expériences et tâches assurées au sein de la banque ne sont pas explicités, ne peut servir d'élément de comparaison ce d'autant que celle-ci était classée au niveau D ; Que de surcroît alors qu'entre 2009 et 2014, la rémunération moyenne brute versée à la salariée est d'un montant de 23 473,91 €, il est précisé lors de la réunion du comité d'entreprise des 28 et 29 avril 2010, que la rémunération à l'embauche d'un conseiller d'accueil, pour des personnes ayant une formation baccalauréat à baccalauréat +3 non bancaire, est de 19 à 22.000 € et se situe après deux années entre 20 et 25 000 € ; qu'il est également précisé dans ce procès-verbal qu'un niveau baccalauréat plus deux est privilégié sur la détention du seul baccalauréat ; qu'ainsi, au regard de ces critères, la rémunération de la salariée, qui ne se prévaut d'aucun diplôme, se situe à un niveau médian ; Que par ailleurs, au regard du tableau que la salariée a elle-même établi sur la base des bulletins de salaire communiqués par l'employeur, sa rémunération mensuelle brute s'élevant à 1 997,82 € en 2015 est supérieure à la moyenne de la rémunération mensuelle brute perçue par les salariés de catégorie C. Qu'enfin, aucune interférence de son état de santé ne peut être tiré de l'évolution de la carrière de la salariée par le classement en tant que travailleur handicapé intervenu en 2013, soit trois ans avant sa retraite. Qu'en l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au sens des textes ci-dessus n'est pas démontrée ; que sa demande de dommage sur ce fondement doit être rejetées. Attendu qu'en conséquence, la décision déférée sera confirmée en toutes ses dispositions ». ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE : « II incombe à celui qui se prétend victime de discrimination de soumettre au Juge les éléments susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement. Madame D... invoque une discrimination en faisant valoir qu'elle aurait subi une inégalité de traitement en raison de son sexe, de son état de santé et de son âge. Aucun autre motif n'est invoqué et ne peut se déduire des circonstances de l'espèce. Les motifs de discriminations invoqués ne sont pas démontrés par les pièces versées aux débats. Une discrimination sur le sexe n'est pas crédible, le Crédit Lyonnais employant une grande majorité d'employées de sexe féminin. Le rapport de l'observatoire de l'égalité Hommes Femmes ne révélant aucun dysfonctionnement au sein de l'entreprise. Une discrimination sur l'état de santé (polyarthrite rhumatoïde) n'est pas non plus plausible, les difficultés de santé de Madame D... n'étant survenues que tardivement dans sa carrière et n'ayant pas donné lieu à une perturbation de son emploi préjudiciable à l'employeur (arrêts maladie répétés). Une discrimination sur l'âge ne saurait être retenue dès lors que les résultats professionnels auront été appréciés comme insuffisants, II n'est fait état d'aucun élément de comparaison avec d'autres salariés se trouvant dans la même situation que Madame D... (âge, durée de carrière, résultats professionnels moyens comparables). Le niveau de rémunération de Madame D... en fin de carrière (23 973 euros), correspond au niveau de salaire supérieur de 25 % de la catégorie C et au niveau de salaire inférieur de 25 % des techniciens de la catégorie D. Le fait que Madame D... soit dans le niveau inférieur de rémunération des agents d'accueil s'explique par le fait qu'un certain nombre de conseillers d'accueil font partie de la catégorie D. Une discrimination salariale n'est donc pas démontrée par rapport à son positionnement en catégorie C. Il sera par ailleurs observé que Madame D... s'est plainte de discrimination seulement à la veille de la retraite et non durant sa longue carrière. Une éventuelle discrimination dans le passage de grade ne saurait se déduire du seul fait que Madame D... malgré l'importance de sa carrière n'aurait pas progressé en catégorie D (lequel passage suppose l'acquisition de connaissances techniques maîtrisées) contrairement aux trois quarts des personnes figurant originellement dans sa catégorie dès lors que l'employeur a consigné dans ses évaluations 2010, 2011 et 2012 des résultats professionnels assez moyens voire médiocres (défaut d'application des règles de procédure, organisation 1/5, acquisition de compétences 2/5, performances inférieure aux attentes (pièces 24,25,26,27) et des insuffisances dans la gestion commerciale (manque d'implication dans une démarche de conquête, capacité en développement pour proposer à la clientèle des produits et services simples afin de conclure une vente pièce 24). Les évaluations 2013 et 2014 confirment les évaluations assez moyennes de 2010, 2011 et 2012 (moyenne d'appréciation point par point inférieure à 3/5, évaluation globale de performance signalée comme inférieure aux attentes). Madame D... a pourtant bénéficié de diverses formations (57 heures) notamment en matière commerciale. Les appréciations motivées et répétées sur cinq années de l'employeur n'ont pas été contestées par la salariée. Lors des entretiens d'évaluation, Madame D... n'a pas allégué un comportement discriminatoire ou anormal de l'employeur. La stagnation professionnelle de Madame D... s'explique donc par des éléments objectifs : appréciations professionnelles motivées, répétées et constantes de l'employeur. Elles contredisent l'hypothèse d'une discrimination. Il n'appartient pas à la Juridiction de se substituer au pouvoir d'appréciation de l'employeur sur l'aptitude, les capacités et le mérite de ses salariés. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la preuve pu même d'éventuelles suspicions de discrimination à l'égard de Madame D... ne sont pas démontrées, qu'au contraire l'employeur a versé aux débats des éléments objectifs d'appréciation contredisant la thèse de la discrimination ». 1) ALORS, QUE, en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation à intervenir du chef du premier moyen emportera, par voie de conséquence, la censure de l'arrêt en ce qu'il a dit que Mme D... ne rapportait pas la preuve d'une discrimination professionnelle et l'a débouté de ses demandes subséquentes ; 2) ALORS ENCORE QUE, en affirmant qu'il résultait du tableau établi par la salariée elle-même sur la base des bulletins de salaire communiqués par l'employeur que sa rémunération brute mensuelle en 2015 s'élevait à la somme de 1997,82 euros alors qu'il résultait de ce tableau et de ses bulletins de salaires transmis par l'employeur que la rémunération mensuelle brute de Mme D... s'élevait à la somme de 1844,15 euros et en aucun cas à la somme de 1997,82 euros et que la rémunération mensuelle moyenne brute des conseillers d'accueil de la catégorie C était de 1962,93 euros, la cour d'appel, qui a dénaturé ce tableau déterminant du litige ainsi que les bulletins de salaires de Mme D... a violé l'article 4 du code de procédure civile, ensemble le principe suivant lequel il est interdit au juge de dénaturer les éléments de la cause ; 3) ALORS QUE, en se bornant à affirmer qu'il résultait du tableau établi par la salariée elle-même que sa rémunération brute mensuelle en 2015 était supérieure à la moyenne de la rémunération mensuelle brute perçue par les salariés de catégorie C, sans rechercher, ainsi cependant qu'elle y était invitée, si la rémunération annuelle moyenne des conseillers d'accueil de catégorie C n'était pas supérieure à celle de Mme D..., fixée à la somme de 23 973,95 euros, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1132-1, ensemble l'article L. 1134-1 du code du travail ; 4) ALORS EN OUTRE QUE, en retenant, sur la base des bilans sociaux produits par l'employeur que le niveau de rémunération de Mme D... en fin de carrière, soit en 2015, correspondait au niveau de salaire supérieur de 25 % de la catégorie C et au niveau de salaire inférieur de 25% des techniciens de catégorie D, cependant que lesdits bilans visaient l'ensemble des salariés de la catégorie C sans distinction de métier ou d'ancienneté, la cour d'appel, qui a statué par des motifs inopérants, a violé l'article L. 1132-1 du code du travail ; 5) ALORS AU SURPLUS QUE, Mme D... avait soutenu, pièces à l'appui, qu'elle n'avait bénéficié que d'une mesure salariale individuelle au cours des treize dernières années de sa carrière et qu'il résultait du détail des mesures individuelles par âge pour les années 2010 à 2015 que la population âgée de plus de 55 ans était particulièrement pénalisée lors de l'attribution de ces mesures ; qu'en s'abstenant d'examiner cet élément qui était de nature à laisser présumer l'existence d'une discrimination en fonction de l'âge, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ; 6) ALORS QUE, la seule différence de diplôme ne permet pas de fonder une différence de rémunération entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions ; qu'en retenant, pour écarter le moyen tiré de ce que les jeunes conseillers étaient embauchés à un niveau de rémunération quasi équivalent à celui de Mme D... en fin de carrière laissait présumer l'existence d'une discrimination en raison de l'âge, qu'il était précisé qu'un niveau baccalauréat plus deux est privilégié sur la détention du seul baccalauréat cependant que Mme D... n'avait pas de diplôme, la cour d'appel a violé l'article L. 1132-1 du code du travail ; 7) ALORS QUE, en se bornant à affirmer qu'une discrimination fondée sur l'âge ne saurait être retenue dès lors que les résultats professionnels auront été appréciés comme insuffisants, sans préciser son raisonnement en droit et en fait, la cour d'appel qui a statué par un motif péremptoire, a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 8) ALORS AU SURPLUS QUE, en retenant qu'une discrimination fondée sur l'âge ne saurait être retenue dès lors que les résultats professionnels auront été appréciés comme insuffisants, la cour d'appel, qui a statué par un motif inopérant, a violé l'article L. 1132-1 du code du travail ; 9) ALORS EN TOUT ETAT DE CAUSE QUE, en affirmant que l'employeur avait consigné dans ses évaluations de 2010 et 2011 des résultats professionnels moyens voire assez médiocres, cependant qu'il résultait de ces évaluations que pour l'année 2010, l'évaluation globale de performance était conforme aux attentes avec un niveau maîtrisée, ce qui était également le cas de l'évaluation de 2011, la cour d'appel, qui a dénaturé ces pièces du litige, a violé l'article 4 du code de procédure civile, ensemble le principe suivant lequel il est interdit au juge de dénaturer les éléments de la cause ; 10) ALORS AU SURPLUS QUE, dans ses écritures et pièces à l'appui, Mme D... avait démontré qu'à compter de l'année 2011, elle avait souffert d'une polyarthrite rhumatoïde ce qui avait conduit à la reconnaissance de son statut de travailleur handicapé en 2013 et qu'en 2015, son évaluation de performance générale avait de nouveau fait état d'un niveau conforme voire supérieure aux attentes ; qu'en se fondant sur les évaluations postérieures à 2011, sans rechercher, ainsi cependant qu'elle y était invitée, si la baisse de niveau n'était pas justifiée par la maladie de Mme D... laquelle avait ensuite retrouvé ses performances antérieures, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1221-1 du code du travail ; 11) ALORS PAR AILLEURS QUE, en affirmant qu'une discrimination sur le sexe n'est pas crédible dès lors que la Société LCL emploie une majorité de femmes et que le rapport de l'observatoire de l'égalité hommes-femmes ne révèle aucun dysfonctionnement, la cour d'appel, qui a statué par un motif inopérant, a violé l'article L. 1132-1 du code du travail ; 12) ALORS ENFIN QUE, en affirmant, pour se déterminer comme elle l'a fait, que Mme D... s'est plainte de discrimination seulement à la veille de sa retraite et non durant sa longue carrière, la cour d'appel, qui a statué par un motif inopérant, a derechef violé l'article L. 1132-1 du code du travail.