Cour d'appel, 14 février 2018. 16/11141

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 9 ARRÊT DU 14 Février 2018 (n° , 12 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : S 16/11141 Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 03 Mars 2016 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS section RG n° F14/03281 APPELANT Monsieur [Z] [J] [Adresse 1] [Adresse 1] né le [Date naissance 1] 1972 à [Localité 1] comparant en personne, assisté de Me Karole SAMOUN BULOURDE, avocat au barreau de PARIS, toque : PC 163 INTIMEE Association EDS agissant en la personne de son président domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 2] [Adresse 2] représentée par Me Pierre SAFAR, avocat au barreau de PARIS, toque : P0061 COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 15 Novembre 2017, en audience publique, devant la Cour composée de : Mme Catherine SOMMÉ, Présidente de chambre Mme Christine LETHIEC, Conseillère Mme Laure TOUTENU, Vice-présidente placée qui en ont délibéré Greffier : Mme Caroline GAUTIER, lors des débats ARRET : - Contradictoire - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile. - signé par Mme Catherine SOMMÉ, président et par Mme Caroline GAUTIER, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES M. [Z] [J] a été engagé par l'association Entreprises et Droit Social, dénommée ci-après EDS, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 septembre 2002, pour y exercer les fonctions de juriste en droit social, statut cadre, en contrepartie d'une rémunération mensuelle brute de 2 450 € sur 13 mois. Il percevait, en dernier lieu,une rémunération mensuelle de 3 851 €. L'association employait, au jour de la rupture, moins de onze salariés. Par lettre recommandée du 29 novembre 2013, l'association EDS a convoqué M. [Z] [J] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 9 décembre 2013, auquel le salarié ne s'est pas présenté. Un licenciement pour motif personnel a été notifié à l'intéressé par courrier recommandé du 20 décembre 2013, rédigé en ces termes : « ...Depuis environ 18 mois, nous avons constaté de nombreuses difficultés dans l'exécution de votre travail. En premier lieu, vous ne rendez pas compte de façon suffisante de vos activités. Ainsi, nous vous avons demandé de répondre par courriel aux questions adressées par nos interlocuteurs puis de les enregistrer dans le dossier « partage », sinon de les mentionner sur le cahier de messages (resté vierge), afin d'harmoniser les positions adoptées par EDS. Vous ne vous conformez pas à cette directive. De la même manière, vous n'effectuez pas de compte-rendu des stages que vous animez seul. De plus, vous ne classez pas les dossiers dans « partage », (exemple : dossier du stage formateurs n° 3), ce qui rend leur accès impossible pour tout autre que vous. Vous n'effectuez pas certaines tâches vous incombant et ne respectez pas les échéances qui vous sont imparties. A titre d'exemple, vous n'avez pas respecté les échéances dans la réalisation du dossier de formation stagiaire n° 3-2013, qui aurait dû être finalisé avant les journées nationales. Vous aviez pourtant connaissance de cette échéance. Toujours pour ce même dossier n° 3-2013 et compte tenu des délais, il vous a été demandé de préparer en parallèle le guide de l'animateur ; vous ne l'avez pas fait. Par ailleurs, le 24 septembre 2013, votre responsable hiérarchique vous a demandé de lui prêter votre ordinateur portable professionnel (le sien ne fonctionnant pas) afin de dérouler la présentation qu'il devait effectuer pour un stage à [Localité 2] ; vous avez refusé. Vous ne respectez pas les horaires de travail et prenez régulièrement votre poste de travail en retard, y compris pendant les stages de formation. Ainsi, de nombreux retards ont été constatés pendant toute l'année 2013. Vous manquez de rigueur et de soin dans votre travail. Les travaux que vous rédigez ne sont pas du niveau attendu d'un juriste de votre expérience, tant dans la forme que dans le fond. A titre d'exemple, lors du séminaire des animateurs journées nationales des 30 et 31 mai derniers, votre responsable a dû reprendre la parole après votre intervention afin de recentrer le débat et clarifier les différents points que vous aviez exposés. Par ailleurs, s'agissant du dossier stagiaire n° 3-2013, votre responsable a dû vous demander à quatre reprises d'intégrer au projet une modification relative au régime d'indemnisation en cas d'assistance par un conseiller. Il a également été constaté par un certain nombre d'autres points, qui traduisent que vous vous êtes davantage attaché à promouvoir votre image auprès des interlocuteurs d'EDS qu'à travailler dans l'intérêt d'EDS : - vous indiquez dans vos emails une activité de formation de conseillers prud'hommes, sans référence à EDS, avec mention de vos diplômes, - vous avez demandé que vos cartes de visite soient rédigées en anglais et en français, alors que le champ professionnel d'EDS est uniquement hexagonal. Vous êtes à l'origine d'une mésentente avec [G] [N], responsable administrative, sur laquelle vous avez exercé des pressions, en particulier au sujet de la justification du pass navigo et de vos jours d'absence et de congés de 2012. Au cours de la première semaine de décembre 2012, vous avez reproché à Mme [N] de ne pas vous avoir remis un courriel arrivé sur la messagerie contact alors que le courriel ne mentionnait pas votre nom. La question posée était du reste une question RH sans viser un contentieux prudhomal. Vous avez été alerté à de nombreuses reprises sur ces différents points. Cependant, plutôt que de vous conformer aux attentes d'EDS, vous avez décidé de générer une situation conflictuelle avec votre responsable, rendant ainsi tout dialogue impossible. Votre opposition permanente et la véhémence des courriers que vous avez adressés à votre responsable a engendré une situation de blocage, qui vous est imputable et qui rend impossible la poursuite de votre contrat de travail. Votre préavis d'une durée de 3 mois commencera à courir à compter de la première présentation de la présente. Vous êtes dispensé de l'exécuter ... ». Estimant ne pas être rempli de ses droits et soutenant avoir subi un harcèlement moral, M. [Z] [J] a saisi, le 5 mars 2014, le conseil de prud'hommes de Paris de demandes en indemnisation pour licenciement nul et subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et pour préjudices moraux distincts, outre les intérêts au taux légal majorés de trois points et leur capitalisation ainsi que des frais irrépétibles. Par jugement rendu le 3 mars 2016, le conseil de prud'hommes a débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné aux dépens. Le 25 août 2016, M. [Z] [J] a interjeté appel de cette décision. Par conclusions notifiées par la voie électronique le 13 octobre 2017, M. [Z] [J] demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris, de dire, à titre principal, que le licenciement est nul et, à titre subsidiaire, dépourvu de cause réelle et sérieuse et de condamner l'association EDS à lui verser les sommes suivantes : - 100 126 à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement pour licenciement abusif ; - 35 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; ces sommes avec intérêts au taux légal, majoré de cinq points à compter de l'acte de saisine du conseil de prud'hommes de Paris ; - 5 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre la condamnation de la société intimée aux dépens. Par conclusions notifiées par la voie électronique le 8 novembre 2017, l'association EDS sollicite la confirmation du jugement entrepris en ce qu'il a dit que le licenciement de M. [Z] [J] était fondé sur une cause réelle et sérieuse et elle forme une demande reconventionnelle nouvelle de 10 000 € en vertu de l'article 1240 du code civil, outre une demande de 5 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et la condamnation de l'appelant aux dépens. L'ordonnance de clôture a été révoquée le 25 octobre 2017 et reportée au 14 novembre 2017 et l'affaire fixée à l'audience du 15 novembre 2017. En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens. SUR QUOI LA COUR, Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L. 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, M. [Z] [J] reproche à son supérieur hiérarchique, M. [M] [Q], d'avoir commis à son égard des actes répétés de harcèlement moral, caractérisés par : - la mise en place d'un système de management d'hyper contrôle, consistant en des directives données par M. [M] [Q] et Mme [G] [N], responsable administrative et financière, à Mme [N] [F], assistante, qui, selon l'attestation de cette dernière, étaient les suivantes : «- de ne pas passer les appels et mails professionnels arrivant au secrétariat destinés à M. [J] et de dire aux interlocuteurs qu'il n'était pas en mesure de répondre pour l'instant, -de ne pas transmettre les courriers adressés à Mme [E] (deuxième juriste en poste) ou à M. [J] et de les transmettre directement à M. [Q]» ; - des méthodes de management visant à placer le salarié en situation de stress inutile, * En ne lui remettant pas les outils nécessaires à d'exécution de son travail ainsi qu'il ressort de l'attestation de Mme [N] [F], affirmant avoir reçu les instructions suivantes : « de ne pas remettre à Mme [E] ou M. [J] les bulletins d'inscription aux formations prud'homales ainsi que la presse reçue quotidiennement à EDS' de dire à Monsieur [J] s'il me posait des questions pour le travail ou pour les commandes de cédérom, que c'était en cours ou que je ne savais pas de ne pas remettre la copie du dossier final des journées internationales de la Rochelle de2013 » ; * en l'obligeant à travailler avec son propre matériel informatique, quand tous les autres salariés disposaient du matériel mis à leur disposition par l'entreprise ; * en ne le saluant plus et en le provoquant gratuitement et en le dénigrant. - l'instauration au sein de l'entreprise d'une ambiance délétère : fermeture des portes des bureaux, interdiction de communiquer, extinction des lumières, chauffage éteint l'hiver. M. [Z] [J] verse aux débats un rapport final d'audit du 21 juillet 2010 précisant que l'association EDS a été créée en 1979, à l'initiative de plusieurs syndicats d'employeurs dont le MEDEF, pour répondre aux besoins en formation des conseillers prud'homaux, en bénéficiant d'un système d'aides de l'Etat à partir de 1992, que M. [M] [Q] en est devenu le principal animateur, que «l'organigramme.... met en évidence une organisation pyramidale où généralement priment la subordination au chef, l'absence de transversalité et de management participatif», qu'il n'y a «pas de réunions collectives, pas de transversalité, chacun est en relation bilatérale avec M. [Q]...», que cet état des lieu «interpelle», que «le seul moyen de communication est la messagerie électronique» pour conclure à la nécessité d'une évolution de la structure avec une direction possédant «de réelles qualités managériales afin de privilégier le travail en équipe...». M. [Z] [J] précise avoir exercé son droit d'alerte en adressant, le 15 octobre 2013, à M. [M] [Q] un courriel rédigé en ces termes : « Veuillez trouver, en pièce jointe, l'état d'avancement actuel des travaux concernant le guide d'animation ' Bien au delà de ce mail, et comme déjà évoqué, j'aspire simplement à travailler dans des conditions dignes et respectueuses. Ce faisant je vous prierai juste : o de ne plus me crier dessus gratuitement o de ne plus me dire que je dois quitter l'entreprise o de ne plus m'isoler, ne serait-ce que pour des éléments nécessaires à la réalisation de mon travail, o de ne plus avoir un discours écrit bien différent hélas de vos comportements vexants et discourtois à mon égard'l'ensemble des agissements croisés ne sont plus humainement supportables pour ma part. ils nuisent à mon état de santé et au déroulement de mon travail pour lequel je fais toujours le maximum' ». Le même jour, le salarié a dénoncé ses conditions de travail, par SMS adressé le 15 octobre 2013 à Mme [H] [A], directrice déléguée chez EDS, en ces termes : « Bonjour [H], je vous informe que je ne serai pas aux journées nationales et que je suis tout simplement victime d'un enfer professionnel au point de ne plus savoir à qui en parler. Cordialement». Le 23 octobre 2013, Mme [N] [F], assistante, a alerté la médecine du travail aux termes d'un courriel, rédigé en ces termes : « Je tiens à vous faire part de mon inquiétude concernant l 'état de santé de mon collègue, M. [Z] [J], qui résulte des conditions de travail alarmantes et qui ne cessent de s'aggraver (notamment la semaine dernière) au sein de l'entreprise, dont je suis le témoin. Celui-ci n'étant pas présent hier, ni ce jour». M. [Z] [J] justifie de la dégradation de son état de santé et de son arrêt de travail à compter du 7 octobre 2013 par suite d'une urgence ophtalmique à l'hôpital [Établissement 1] à [Localité 3], caractérisée par un «eczéma atopique des lèvres et paupières», et il communique son dossier médical tenu par la médecine du travail ainsi que les différents arrêts de travail et prolongation assortis des prescriptions médicamenteuses et l'attestation du Dr [O], médecin traitant, certifiant que l'état psychiatrique de l'intéressé s'est aggravé en octobre 2013, par rapport à son travail et qu'il ne s'est pas amélioré au 31 décembre 2014. Ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral subi par M. [Z] [J]. * S'agissant de «l'hyper contrôle» résultant des directives données par M. [M] [Q] et Mme [G] [N], responsable administrative et financière, à Mme [N] [F], assistante, et consistant à ne pas passer les appels et courriels professionnels directement à M. [Z] [J] et à transmettre les courriers destinés à ce dernier et à Mme [E], directement, à M. [M] [Q], l'employeur démontre que le salarié était destinataire de l'ensemble des documents et lettres prud'homales adressés aux formateurs, animateurs, présidents et MEDEF, ainsi que des informations transmises par le secrétaire général d'EDS concernant la veille sociale, en moyenne deux fois par mois, qu'il était invité à participer à l'ensemble des sessions de préparation des journées nationales et aux sessions nationales, elles-mêmes ainsi qu'aux réunions de l'association française des relations professionnelles de sorte que l'isolement allégué par l'intéressé n'est pas caractérisé. Par courriel du 4 décembre 2012, M. [Z] [J] a reproché à Mme [G] [N] l'absence de transmission d'un courriel du 30 octobre 2012 d'un conseiller prud'hommes et l'intéressée lui a répondu en ces termes : « Cette adresse mail est une adresse destinée avant tout aux inscriptions. Le courriel de M. [V] du 30 octobre 2012 n'était pas nominatif. Il a été adressé à GP [Q]. Comme vous le verrez, je vous le fais suivre. Vous reprendrez tous ces points avec GP [Q] ». Insatisfait de cette réponse, le salarié lui a adressé la réponse suivante : « Je suis très étonné par vos propos dans la mesure où M. [V] m'a remis la copie du courriel la fois où je vous ai demandé des éclaircissements. Or il s'avère que celui-ci m'était bien adressé ! Nous aurons effectivement l'occasion de revoir ces points parmi d'autres qui, pour ma part, me paraissent nécessaires pour le bon déroulement de mon travail' ». Dans un courriel du 10 décembre 2012, en réponse à un courriel de M. [Z] [J] du même jour, s'énervant du fait qu'une lettre professionnelle adressée à EDS à son nom, avait été ouverte, M. [M] [Q] s'exprime en ces termes : indiquant que : « D'abord, il n'est pas dans les habitudes d'ouvrir les courriers d'ordre personnel. Ensuite comme je vous l'ai expliqué de vive voix ce matin, en ce qui concerne les courriers en provenance des CPH, j'ai moi-même demandé vendredi 30 novembre dernier de faire ouvrir les courriers portant le sigle EDS, même nominatifs et de les remettre ensuite avec l'enveloppe à son destinataire nominal. 'Comme je l'ai expliqué du reste également à [A] [E], ma décision a pour origine le fait que l'an dernier des invitations à l'AS de [Localité 4] n'étaient pas à l'évidence parvenues à tous leurs destinataires». La cour constate le volume important de courriels adressés en 2012/2013 par M. [Z] [J] tant à son supérieur hiérarchique, M. [M] [Q], qu'à la responsable administrative et financière, Mme [G] [N], s'agissant de demandes spécifiques diverses relatives à des plannings, des interventions, des demandes de codes juridiques, de cartes professionnelles, de matériels nécessaires pour réaliser des formations, aux modalités de transport et d'hébergement et à des poses de jours de RTT ou de congés. Ces circonstances ont d'ailleurs conduit Mme [G] [N] à demander à M. [M] [Q] à être «relevée de tout échange professionnel avec Y [J]», aux termes d'un courriel adressé le 21 juin 2013, confirmant les termes d'un précédent courriel du 4 janvier 2013, rédigé en ces termes : « A compter d'aujourd'hui, je n'ouvre plus en votre absence les courriels que m'adresse Y [V], chargés d'agressivité. Ceux-ci perturbent fortement mon travail au quotidien depuis plusieurs semaines. Ce jusqu'à ce que nous ayons pu trouver un modus vivendi acceptable». L'association EDS démontre que le contrôle résultant des directives données par M. [M] [Q] et Mme [G] [N] était justifié par des éléments objectifs exclusifs de tout harcèlement moral. * S'agissant des méthodes de management visant à placer le salarié en situation de stress inutile, il convient de relever que suite au courriel du salarié adressé, le 15 octobre 2013, à la directrice déléguée de l'association EDS, pour l'informer de son absence aux journées nationales au motif qu'il est «...victime d'un enfer professionnel au point de ne plus savoir à qui parler...», M. [E] [R], président de l'association, envoie, le même jour, une copie de ce message à M. [M] [Q], en ajoutant : «il me semble indispensable que vous preniez , sans attendre, les mesures conservatoires nécessaires dans l'intérêt même des autres salariés d'EDS et tout spécialement de [G]». Les déclarations de Mme [N] [F], secrétaire informatique en contrat de travail à durée déterminée, sont contredites par les termes des échanges de courriels entre le salarié, M. [M] [Q] et Mme [G] [N] qui confirment la participation du salarié à l'ensemble des manifestations de l'entreprise et à l'élaboration des supports d'animation et des modules de formations. Dans son courriel adressé au salarié le 15 octobre 2013 portant sur les demandes de correction des supports nécessaires à l'animation des journées nationales des 16 et 17 octobre 2013 à [Localité 5] et au module de formation 3, M. [M] [Q] fait part des difficultés rencontrées dans la préparation du module de formation 3. Ce courriel est rédigé en termes courtois, il traduit le souci d'obtenir de M. [Z] [J], en sa qualité de juriste placé sous ses ordres, l'actualisation des données destinées au séminaire de la Rochelle, en insistant sur les impératifs et il caractérise le simple l'exercice par l'employeur de son pouvoir de direction. A la suite de la réception de ce courriel, le salarié a informé la directrice déléguée qu'il vivait «un enfer professionnel» et a adressé à son supérieur hiérarchique, à 22h17, les travaux relatifs au guide d'animation, tout en précisant aspirer «à travailler dans des conditions dignes et respectueuse». Ces derniers reproches reposent sur de simples affirmations du salarié, ils ne sont pas justifiés par la nature des diligences demandées à l'intéressé, d'autant que celui-ci n'apporte aucune explication sur le retard à intégrer les actualisations juridiques et corrections qui lui avaient été transmises dès le 20 septembre 2013. Les nombreux échanges de courriels entre M. [Z] [J] et M. [M] [Q], au cours des journées des 16 et 17 octobre 2013, établissent la volonté de ce dernier de faire participer le salarié au séminaire de la Rochelle,en lui rappelant lui avoir donné les horaires rendant matériellement possible sa venue le soir même et qu'il pouvait le changer le billet, en sa possession. Par ailleurs, le fait pour le salarié de ne pas disposer d'un ordinateur professionnel est contredit par un courriel de l'intéressé du 18 octobre 2012, demandant à M. [M] [Q] d'apporter son ordinateur pour une manifestation à [Localité 6] dans la mesure où il ne dispose pas du logiciel office 2010 sur son ordinateur portable professionnel, étant observé que la seule absence de ce logiciel ne permet de justifier du caractère obsolète du matériel professionnel mis à la disposition de l'intéressé. L'employeur établit, notamment par l'envoi du courriel daté du 1er mars 2013, de l'existence d'une documentation à la disposition des salariés dans la bibliothèque et de l'envoi bi-mensuel par le secrétaire général d'EDS d'informations actualisées dans le cadre de la veille sociale. De même, l'affirmation de M. [Z] [J] selon laquelle , il ne serait plus salué, il serait provoqué gratuitement et dénigré ne peut résulter de la seule attestation de Mme [E] [A], en litige prud'homal avec le même employeur, d'autant qu'elle est utilement contredite tant par les termes des courriels échangés, notamment le courriel de quatre pages de M. [M] [Q], adressé le 25 octobre 2013 et de l'attestation circonstanciée de Mme [G] [N]. L'attestation de M. [Y], voiturier au service de la structure, indiquant avoir entendu le supérieur hiérarchique de M. [Z] [J] lui dire «en route Firmin» après que celui-ci ait chargé, à sa demande, des documents dans le véhicule, ne peut caractériser un acte répété de harcèlement moral, s'agissant d'un fait unique. L'association EDS démontre que les méthodes de management incriminées étaient justifiées par des éléments objectifs exclusifs de tout harcèlement moral. * S'agissant de l'instauration au sein de l'entreprise d'une ambiance délétère, le salarié se prévaut du rapport final d'audit du 21 juillet 2010. Ce document conclut à la nécessité pour l'association de se rapprocher de l'autre association ASSEP avec laquelle elle partage les locaux, en créant une structure unique au plan national en vue d'apporter aux conseillers une réponse à l'ensemble des problématiques posées par leurs fonctions prud'homales avec la mise en place d'un système d'information rénové dont la création d'un site internet. Les constatations de ce rapport d'audit, dont la finalité est d'améliorer le dispositif de formations sur le plan national, ne caractérisent pas l'ambiance délétère de cette petite structure de six personnes y travaillant et la seule attestation de Mme [E] [A], en litige prud'homal avec le même employeur, ne peut établir, avec l'évidence nécessaire, l'absence de chauffage l'hiver, l'absence de lumière dans les parties communes ou l'obligation pour les salariés de travailler portes fermées. La cour relève, par ailleurs, que le salarié qui travaille dans l'association depuis septembre 2002, ne justifie pas s'être plaint de ces conditions de travail dans les nombreux courriels adressés. * S'agissant de la dégradation de l'état de santé du salarié,la médecine du travail a consigné, dès le 17 juillet 2013, les déclarations du salarié en relevant une dégradation de l'état de santé du salarié et « de toute évidence une souffrance au travail++ ». Elle n'a pas saisi l'employeur conformément au souhait du salarié et elle n'a procédé à aucune visite sur place pour constater les conditions de travail de l'intéressé. Par ailleurs, les certificats du Dr [S], spécialisée en maladies et chirurgie des yeux et du Dr [O], spécialisé en endocrinologie et maladies métaboliques, sont insuffisants pour établir le lien de causalité entre la dégradation de l'état de santé du salarié et ses conditions de travail. Dans son courriel adressé à M. [Z] [J], le 25 octobre 2013, M. [M] [Q] a, précisément, réfuté chacun des reproches émis à son encontre par le salarié, en y apportant une argumentation circonstanciée corroborée tant par les nombreux échanges de courriels entre les parties que par l'attestation de Mme [G] [N]. La cour déduit de l'ensemble de ces éléments que l'association EDS démontre que ses décisions et ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral, conformément à ce qu'ont retenu les premiers juges qui ont débouté M. [Z] [J] de sa demande en indemnisation pour harcèlement moral et dont la décision sera confirmée à ce titre . Sur le licenciement En l'absence de harcèlement moral, la demande tendant à prononcer la nullité du licenciement est sans objet. L'article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement pour motif personnel à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. L'article L. 1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute persiste, il profite au salarié. L'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties. En application de l'article L. 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l'énoncé de faits matériellement vérifiables, à défaut de quoi le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse. Il convient d'analyser les griefs reprochés à M. [Z] [J] qui sont exposés dans la lettre de licenciement notifiée le 20 décembre 2013, qui lie les parties et le juge. En l'espèce, l'employeur reproche au salarié : - une absence de compte-rendu de ses activités, - une absence de réalisation des tâches dans les délais impartis, - un non-respect des horaires de travail, - un manque de rigueur et de soin dans son travail, - une mésentente provoquée avec Mme [G] [N], responsable administrative, - une situation conflictuelle avec le supérieur hiérarchique, en dépit de nombreuses alertes. L'intéressé conteste chacun de ces griefs. - S'agissant de l'absence de réalisation des tâches dans les délais impartis, l'employeur verse aux débats un courriel du supérieur hiérarchique du salarié, M. [M] [Q], adressé le 19 juillet 2013, lui rappelant lui avoir demandé, le 9 juillet 2013, d'établir un document mots clés correspondant à l'insertion dans les rubriques des éléments du guide d'animation des commissions, lui avoir remis un cadre en ce sens le 9 juillet et fourni des précisions le lendemain. M. [Z] [J] ne justifie pas du retard dans l'élaboration de ce document alors même que l'employeur relève qu'il s'agit d'une prestation réalisée chaque année avec la répartition entre deux colonnes du contenu des textes, avec analyse d'une part et d'autre part des commentaires et précautions. Les échanges de courriels échangés entre les intéressés en octobre 2013 établissent qu'au début du mois d'octobre 2013, M. [M] [Q] a demandé à M. [Z] [J] d'établir le projet finalisé du dossier de formation, que ce document a été remis le 14 octobre 2013 mais qu'après de nombreux échanges, le secrétaire général de l'association EDS a constaté que le salarié n'avait pas tenu compte de l'ensemble de ses corrections sur le support, de sorte que le dossier n'a été validé, en partie, que le 17 octobre 2013 en fin de journée. Dans les mêmes circonstances, l'employeur établit avoir demandé, le 15 octobre 2013, à M. [Z] [J] de lui transmettre la version finalisée du guide de l'animateur, au plus tard le 17 octobre 2013, mais le salarié n'a pas remis le document en invoquant de multiples changements après relecture. Compte tenu de l'expérience professionnelle du salarié dans la structure, de la nature des prestations à effectuer en sa qualité de juriste confirmé, s'agissant de finalisation de projets sur lesquels M. [Z] [J] avait déjà travaillé, ce dernier ne démontre pas s'être trouvé dans l'impossibilité matérielle de réaliser le travail demandé dans les délais impartis, s'agissant de finalisation de projets sur lesquels il avait déjà travaillé, étant relevé que l'arrêt de travail dont il se prévaut, du 7 au 10 octobre 2011, n'a duré que trois jours. Il en résulte que ce grief est caractérisé. - S'agissant du manque de rigueur et de soin dans le travail, l'employeur reproche, notamment, au salarié d'avoir omis d'intégrer dans la transmission, le 14 octobre 2013, des versions définitives du support formation, une indemnisation spécifique dans la fiche 2, page 6 et de ne pas avoir tenu compte de ses modifications dans le guide de l'animation. L'intéressé fait valoir qu'il recevait des instructions manuscrites, souvent illisibles, de sorte qu'en versant aux débats les fiches manuscrites de son supérieur hiérarchique, il établit la réalité des difficultés à procéder aux modifications sollicités. Toutefois, un manque de rigueur de M. [Z] [J] dans l'organisation des stages est souligné par des personnes présentes aux réunions de formation animées par l'intéressé, notamment M [P] faisant état de l'attitude «arriviste» du salarié, selon l'avis de plusieurs animateurs, ainsi qu'un comportement suffisant envers des conseillers prud'hommes. Mme [X] [H] évoque la formation du 30 mai 2013 en ces termes : « son discours était incohérent, passant d'une idée à l'autre sans autre fil conducteur que la citation de multiples jurisprudences », ajoutant : « L'auditoire était perplexe sinon inquiet et je commençais à perdre patience de devoir subir ce discours sans queue ni tête toute la demi-journée ». Monsieur [B] [X] indique que les interventions de M. [Z] [J] «sont devenues de plus en plus obscures et divergentes tant par rapport aux orientations données par M. [Q] que par rapport aux attentes des stagiaires qui ne parvenaient pas toujours à suivre les méandres de la pensée de Monsieur [J]», ajoutant que M. [Q] avait dû intervenir à plusieurs reprises pour permettre aux stagiaires de comprendre. Ces constatations ne sont pas utilement contredites par l'attestation de M. [V] ni par les mentions portées sur les fiches d'évaluation des participants aux formations des 28 juin et 22 novembre 2012 qui soulignent un défaut de concision et une absence de maîtrise des débats. Il en résulte que ce grief est caractérisé. - S'agissant du non-respect des horaires de travail, l'employeur reproche au salarié de ne pas respecter les horaires de travail, affichés, notamment, dans le bureau des deux juristes et d'avoir pris des temps de pause de plus en plus importants à compter de 2012. Cependant, la cour relève que M. [Z] [J] n'a fait l'objet d'aucun rappel à l'ordre au sujet du non-respect de ses horaires de travail et que l'employeur qui ne verse aux débats que l'attestation de Mme [G] [N], ne caractérise pas suffisamment ce manquement qui n'est donc pas établi. - S'agissant de l'absence de compte-rendu d' activités,l'employeur reproche au salarié de ne pas rendre compte de son activité, alors même qu'animant certains stages et assurant certains aux stages de formation, il lui appartenait de procéder aux remontées des échanges avec les conseillers prud'hommes, en relevant les sujets spécifiques abordés ainsi que les prises de position dans un dossier commun «partage», aisément consultable. M. [Z] [J] qui conteste ce manquement, affirme avoir effectué des comptes-rendus d'activité réguliers à son supérieur hiérarchique, M. [M] [Q], ainsi que le confirment les nombreux échanges de courriels entre les intéressés, tout en précisant que les fiches d'évaluation remplies par les conseillers prud'hommes étaient remises à l'employeur. Cependant, ce dernier reproche au salarié de ne pas utiliser le dossier « partage » commun et accessible à l'équipe, malgré des instructions réitérées. Par courriel adressé le 4 juillet 2012, M. [M] [Q] a demandé à M. [Z] [J] le mot de passe et les noms de dossiers, faute par l'intéressé d'avoir mis les fichiers correspondants dans le dossier «partage». Par courriel du 24 juin 2013, M. [M] [Q] a demandé au salarié de lui communiquer les questions des personnes présentes lors d'un stage de formation et portant sur la prescription. Il rappelle que, dans un souci d'harmonisation, il convient de noter dans un cahier les questions posées par téléphone, le nom des conseillers et la réponse donnée et, s'agissant des courriels, il convient de classer ces données dans dossier «partage, à la loi de sécurisation de l'emploi . Dossier questions/réponses». A cet égard, la cour relève que M. [Z] [J] n'utilise pas ce dossier «partage» ainsi que le confirme son courriel adressé le 1er février 2013 à son supérieur hiérarchique, lui demandant la communication de notes que le secrétaire général avait classées dans le dossier « partage ». Les échanges de courriels entre M. [Z] [J] et M. [M] [Q] ne sont pas de nature à caractériser le compte rendu sollicité par l'employeur pour garantir une harmonisation des prestations de formation et de conseil réalisées, de sorte que ce grief est établi. - L'employeur reproche également au salarié d'être à l'origine d'une mésentente avec Mme [G] [N], responsable administrative, et d'avoir exercé à son encontre des pressions concernant notamment la justification du pass navigo et des jours d'absences et de congés en 2012. Le salarié conteste ce grief. Dans un courriel du 23 septembre 2008, le salarié qui souhaitait, pour des motifs personnels, se rendre en voiture aux journées nationales d'Evian, a reproché à Mme [G] [N] d'avoir pris des billets d'avion pour Genève. Dans un autre courriel du 20 février 2012, il lui reproche d'exiger un justificatif de son titre de transport, dans un courriel du 5 décembre 2012, il lui reproche de ne pas lui avoir transmis un courriel ne mentionnant pas son nom et dans un courriel du 21 juin 2013, il lui reproche de lui avoir pris un billet de train le faisant arriver à [Localité 7] à 9h45 alors même que la session débute à 9h30. La cour constate le volume important de courriels adressés en 2012/2013 par M. [Z] [J] à la responsable administrative et financière, Mme [G] [N], s'agissant de demandes variées et formées, parfois, en termes agressifs, s'agissant des demandes d'explications des congés, ou ironiques pour les demandes de remboursement de frais, alors que l'intéressée apporte des réponses rapides en des termes courtois. Ces circonstances ont d'ailleurs conduit Mme [G] [N] à demander à M. [M] [Q] à être «relevée de tout échange professionnel avec Y [J]» aux termes d'un courriel adressé le 21 juin 2013, confirmant les termes d'un précédent courriel du 4 janvier 2013, rédigé en ces termes : « A compter d'aujourd'hui, je n'ouvre plus en votre absence les courriels que m'adresse Y [V], chargés d'agressivité. Ceux-ci perturbent fortement mon travail au quotidien depuis plusieurs semaines. Ce jusqu'à ce que nous ayons pu trouver un modus vivendi acceptable». Il en résulte que le salarié est bien à l'origine de cette situation de mésentente et que le grief est caractérisé. La cour déduit de l'ensemble de ces éléments que les griefs invoqués à l'encontre de M. [Z] [J] constituent des manquements à ses obligations constitutives d'une cause réelle et sérieuse, conformément à ce qu'ont retenu les premiers juges dont la décision sera confirmée à ce titre. 2/ Sur la demande reconventionnelle de l'association EDS L'association EDS sollicite, à titre reconventionnel, en cause d'appel, la condamnation de M. [Z] [J] à lui verser la somme de 10 000 € en indemnisation du préjudice subi du fait de son comportement malveillant, en application des dispositions de l'article 1240 du code civil. Elle reproche au salarié d'avoir effectué une visite dans les locaux de l'association, les 16 et 17 janvier 2014, au cours de la période de préavis dont il était dispensé et à un moment où Mme [G] [N] et M. [M] [Q] participaient à une fomation à Sanary, en vue de procéder à des manipulations informatiques, lesquelles ont disparu après l'utilisation d'un logiciel de ' nettoyage'. L'employeur soutient que M. [Z] [J] s'est procuré des documents par soustraction frauduleuse et qu'il en a communiqué une partie au magazine '[R]' lequel a publié un article, le 8 octobre 2016, peu après l'appel de la décision prud'homale, présentant l'association EDS sous un jour défavorable et qu'il a adressé cet article, par courriel ou SMS, à plusieurs dizaines de personnes exerçant leur activité professionnelle en collaboration avec la structure associative. Il lui reproche, en outre, d'avoir diffusé sur Internet un support de formation, émanant d'EDS, en y apposant son propre nom alors même qu'aucun support de formation au sein de l'association, n'est personnalisé et n'a de vocation à être diffusé en accès libre. M. [Z] [J] s'oppose à la demande en communiquantr les échanges de courriels et de SMS avec le prestataire informatique au sujet de l'absence de redirection des courriels professionnels sur sa boîte de réception personnelle. Aux termes de son courrier adressé à l'association EDS le 20 octobre 2016, M. [T] [C], prestataire informatique, précise avoir constaté, lors de son intervention de contrôle effectuée le 22 janvier 2014, quatre impressions lancées le 17 janvier 2014 à partir du «login» utilisateur «Y.laurent» ainsi que l'utilisation, le même jour, du logiciel informatique «cleaner» afin de supprimer toutes données et il confirme que « l'effacement des journaux des évènements , sur le poste informatique «POSTE01» a été effectué volontairement». Dans son signalement, adressé le 13 janvier 2017, au procureur de la République du tribunal de grande instance de Paris, l'association EDS a fait valoir que M. [Z] [J] s'était procuré, par soustraction frauduleuse, des documents d'EDS ne présentant aucun lien avec son litige prud'homal et qu'il avait transmis ces données au magazine '[R]' afin de présenter l'association sous un jour défavorable. Par courrier en réponse du 1er février 2017, le procureur de la République a rappelé qu'en l'absence de circonstances aggravantes, il ne prenait pas l'initiative des poursuite en matière d'injure et de diffamation de sorte que la plainte faisait l'objet d'un classement sans suite. La cour constate que l'association EDS s'abstient de mentionner la nature exacte des documents internes à la structure que le salarié aurait été susceptible d'emporter, que l'étendue des agissements imputables au salarié n'est pas démontrée, en l'absence d'enquête approfondie, et qu'en tout état de cause, elle ne rapporte pas la preuve ni de l'intention de nuire du salarié, ni du préjudice subi du fait du comportement incriminé et des conséquences vis à vis de ses interlocuteurs réguliers. L'association EDS sera donc déboutée de sa demande reconventionnelle en indemnisation. 3/ Sur les frais irrépétibles et les dépens L'équité commande de laisser à chaque partie la charge de ses frais non répétibles, M. [Z] [J], qui succombe à titre principal, supportant la charge des dépens. PAR CES MOTIFS, LA COUR, CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions ; Y ajoutant, DEBOUTE l'association Entreprises et Droit Social de sa demande indemnitaire ; DEBOUTE les parties de leurs demandes respectives fondées sur l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE M. [Z] [J] aux dépens. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT