Cour de cassation, 24 juin 2020. 19-13.744

SOC. FB COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 24 juin 2020 Rejet non spécialement motivé Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10475 F Pourvoi n° H 19-13.744 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 24 JUIN 2020 M. X... W..., domicilié [...] , a formé le pourvoi n° H 19-13.744 contre l'arrêt rendu le 15 janvier 2019 par la cour d'appel de Grenoble (chambre sociale, section A), dans le litige l'opposant : 1°/ à l'EHPAD [...], dont le siège est [...] , 2°/ à l'EHPAD O..., dont le siège est [...] , tous deux pris en la personne de M. R... B..., président de l'association Arbres de Vie, association gestionnaire, dont le siège est [...] , défendeurs à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Valéry, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Jean-Philippe Caston, avocat de M. W..., de Me Le Prado, avocat de l'EHPAD [...] et de l'EHPAD O..., après débats en l'audience publique du 12 mai 2020 où étaient présents Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Valéry, conseiller référendaire rapporteur, Mme Van Ruymbeke, conseiller, et Mme Piquot, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. W... aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-quatre juin deux mille vingt. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Jean-Philippe Caston, avocat aux Conseils, pour M. W.... Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de M. W... était justifié par une cause réelle et sérieuse et, en conséquence, d'AVOIR débouté l'intéressé de l'ensemble de ses prétentions ; AUX MOTIFS QUE, sur le bien-fondé du licenciement, en application des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail, il appartient au juge, en cas de litige sur les motifs du licenciement d'un salarié, d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur et de former sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d'instruction qu'il estime utiles ; que si un doute subsiste, il profite au salarié ; que l'administration de la preuve, en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement, n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables, qu'il doit reprendre dans la lettre de rupture laquelle circonscrit le champ du litige et lie le juge ; que dans la lettre de licenciement du 8 juillet 2014, l'employeur formule les griefs au salarié en ces termes : « Nous avons appris très récemment que, depuis longtemps, vous avez développé au sein des deux établissements dans lesquels vous intervenez, un comportement et une attitude totalement inadmissible, à savoir : un comportement vis-à-vis de vos collègues, familier, non respectueux ; des propos déplacés et insultants, dénigrants, voire diffamants visant vos collègues ; une attitude équivoque à connotation sexuelle envers vos collègues féminins ; des agissements qui pourraient être qualifiés de «harcèlement moral et sexuel» vis-à-vis de collègues ; des attitudes non respectueuses de l'intimité des résidents » ; que l'employeur poursuit en rappelant au salarié les sanctions qui lui ont été appliquées les 4 et 8 octobre 2013, et conclut en indiquant que les faits qui lui sont reprochés « mettent en cause la bonne marche du service » et justifient qu'il soit dispensé de l'exécution de son préavis ; que pour justifier des manquements invoqués dans la lettre de rupture, l'association Arbres de vie produit les témoignages de plusieurs salariés des établissements [...] et O... ; qu'il verse tout d'abord le témoignage de Mme C..., principale intéressée par des faits de harcèlement moral et sexuel allégués ; que cette dernière se dit être « victime depuis des mois de harcèlement et de diffamation dans le cadre de (son) travail et de (sa) vie privée » ; qu'elle déclare que « M. W... X... (lui) fait part, lorsqu('elle) est seule avec lui de critiques de toutes (ses) collègues à (son) encontre, qui, d'après lui, ne veulent plus travailler avec elle » ; qu'elle indique « qu'il a également ouvert le courrier de (son) bulletin de salaire » ; qu'elle précise enfin avoir reçu des menaces par téléphone pour ne pas avoir cédé aux avances de M. W... ; que Mme V..., aide-soignante au sein de l'unité Chêne de l'EHPAD [...] relève des « comportements proches avec (sa) collègue J... H... », précise que M. W... « la (Mme C...) suit partout, regarde ses fesses avec beaucoup d'insistance et de plaisir » et indique qu'il « se permet de se mettre derrière elle (Mme C...) faisant des gestes blessants et déplacés vis-à-vis de (sa) collègue J... H... » ; que Mme P..., aide-soignante au sein de l'EHPAD O..., évoque un échange avec M. W... au cours duquel « il lui a parlé d'une collègue travaillant depuis longtemps dans la maison » qui « l'avait accusé de harcèlement » ; qu'elle déplore « sa façon de mettre sa main sur (son) épaule ou sur «(son) bras quand il (lui) faisait la bise » laquelle « (la) mettait très mal à l'aise » ; que Mme P... indique avoir « fini par juger son comportement déplacé au moment de l'arrivée de nouvelles stagiaires ou remplaçantes dans (son) secteur » ; qu'elle précise avoir « vu X... W... faire des allers-retours sur les lieux tout au long de la matinée sans qu'il n'y ait de travail à faire », qu'« il est également venu discuter avec une stagiaire alors qu'elle donnait le petit-déjeuner à une résidente » ; qu'elle relève également « les fois où il se permettait de rentrer dans une chambre au moment de la toilette des résidentes » ; qu'enfin, Mme P... relate la situation de « cette remplaçante » qui lui « a dit qu'X... se servirait de son numéro pour lui envoyer des messages » ; que M. E..., cadre entretien, déclare que « plusieurs de (ses) collègues se sont plaintes auprès de (lui) de M. W... X.... Elles lui reprochent ses attitudes «pot de colle» » ; qu'il précise tout à la fois « qu'il n'a jamais pu constater ces faits » ; que Mme D..., aide-soignante, déplore le « comportement très intrusif de M. W... » à son égard, ce dernier posant sa « main sur l'épaule quand il faisait la bise, qu'on ne voulait pas vraiment lui faire » ou « sur la hanche dans le même cas » lui posant des « questions trop personnelles et intimes avec une insistance particulière (T'habites où ? Tu veux que je te ramène ? Tu fais quoi ce soir ?) » ; qu'elle indique également qu'« il est arrivé qu'il rentre dans les chambres pendant que nous faisions des soins intimes à des personnes âgées. Et nous étions obligés de le mettre dehors fermement » ; que Mme T..., aide-soignante au sein de l'unité Cassis de l'EHPAD [...], dénonce des propos déplacés, relevant que M. W... « est allé beaucoup trop loin dans ses paroles » ; qu'elle déclare au sujet de Mme C..., que M. W... « l'a insultée à nombreuses reprises », « qu'il est allé jusqu'à (lui) raconter des choses de l'ordre du privé concernant H... » ; qu'elle affirme également que M. W... « rabaissait fréquemment d‘autres collègues » ; qu'enfin, Mme Q..., aide-soignante au sein de l'EHPAD O..., indique « rejoindre (ses) collègues sur le fait qu'X... W... était très présent », « qu'il était collant dans le sens où il se rendait souvent dans l'unité où (elle) travaille pour discuter avec (elle). Quand (elle) dit collant, c'est aussi faire la bise avec la main sur (ses) hanches » ; qu'elle déplore également « des questions indiscrètes : tu habites où ? Tu as quoi comme voiture ? » ; que pour contester les manquements invoqués dans la lettre de rupture, M. W... verse les attestations, émanant de proches de résidents des EHPAD O... et [...] et d'anciens collègues de travail ; que Mme S..., fille d'une résidente, se dit ainsi surprise, au même titre que sa mère, du licenciement de M. W... dont elle loue le « grand professionnalisme », la « capacité d'écoute des personnes âgées » et dont elle relève le caractère « poli et courtois avec tout le monde » ; que Mme G..., auxiliaire de vie, indique « avoir côtoyé un mois » M. W... qu'elle qualifie de « poli, aimable, respectueux » et se dit également surprise de son licenciement ; que Mme F..., auxiliaire de vie, déclare n'avoir rencontré « aucun problème avec lui (M. W...) » ; qu'elle décrit ce dernier comme « très poli », « courtois avec les résidents et leur famille » ; qu'elle précise n'avoir « jamais constaté de faits et gestes déplacés envers son entourage » de la part de M. W... lequel « respectait toujours l'intimité des résidents (frapper aux portes avant d'entrer, etc.) » ; que M. K... atteste « être journellement présent pour aider son épouse » et évoque un contact « cordial et avenant » avec M. W... ; qu'enfin, M. I... dit croiser M. W... depuis six ans et déclare n'avoir jamais constaté de gestes ou de paroles déplacés à l'égard de son entourage professionnel ; que si les attestations nombreuses et concordantes de l'employeur font état d'une attitude et de propos déplacés à l'égard de M. C..., elles n'apparaissent pas suffisamment précises et circonstanciées pour établir la matérialité d'agissements qui pourraient être qualifiés de harcèlement moral ou sexuel ; qu'il s'infère toutefois de ces témoignages que M. W... s'autorisait des gestes, sinon tendancieux, à tout le moins inadaptés dans un contexte professionnel ; que l'examen de ces pièces révèle que ses gestes rejaillissaient sur le quotidien au travail des aides-soignantes ; que cette seule circonstance suffit à justifier le licenciement de M. W... pour cause réelle et sérieuse ; qu'en effet, l'employeur étant tenu d'une obligation de résultat en matière de protection de la sécurité et de la santé de ses salariés, il doit faire en sorte que ces derniers aient une attitude respectueuse entre eux ; qu'à cet égard, M. W... ne peut utilement se prévaloir de ce qu'il a attiré l'attention de sa hiérarchie sur les reproches incessants de Mme C..., dont il allègue avoir été l'objet, pour contester les manquements invoqués à l'appui de son licenciement ; qu'en effet, les salariées de l'association dénoncent en nombre les gestes inadaptés de M. W... ; qu'en outre, le comportement inadapté de ce dernier se constate également envers les résidents de l'EHPAD et lui a valu, du reste, une observation écrite de la part de l'employeur ; que les témoignages que ce dernier verse, en ce qu'ils émanent d'anciens salariés ou de personnes présentes de manière ponctuelle au sein des établissements, qui en tout état de cause, ne peuvent connaître du quotidien de M. W... au travail, ne suffisent pas à combattre ceux produits par l'employeur ; qu'il s'ensuit que le jugement déféré sera infirmé en ce qu'il a dit que le licenciement prononcé à l'encontre de M. W... est dénué de cause réelle et sérieuse ; que corrélativement, M. W... sera débouté de l'ensemble des demandes de ce chef (v. arrêt, p. 5 à 7) ; 1°) ALORS QU'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ; que dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de ces poursuites ; qu'en retenant, pour dire que le licenciement prononcé à l'encontre de M. W... reposait sur une cause réelle et sérieuse, que par sa lettre de licenciement du 8 juillet 2014, l'employeur avait formulé des griefs au salarié et lui avait rappelé les sanctions à lui appliquées les 4 et 8 octobre 2013, avant de conclure en indiquant que ces faits mettaient en cause la bonne marche du service et justifiaient la dispense de préavis, sans rechercher si les sanctions infligées les 4 et 8 octobre 2013 n'étaient pas relatives aux mêmes griefs que ceux invoqués dans la lettre de licenciement, de sorte qu'elles ne pouvaient donner lieu à elles seules à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en avait eu connaissance et si, ayant convoqué le salarié à un entretien préalable le 24 juin 2014, l'employeur ne pouvait plus invoquer de prétendues fautes antérieures au 24 avril 2014, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail ; 2°) ALORS QUE le licenciement pour motif personnel devant être justifié par une cause réelle et sérieuse, soit existante, exacte, objective et d'une certaine gravité, rendant nécessaire le licenciement, la cause doit être exacte, c'est-à-dire être le véritable motif du licenciement, et objective, c'est-à-dire se traduire par des manifestations extérieures susceptibles de vérifications matérielles, et non résulter de simples allégations ; qu'en retenant également, pour dire que le licenciement de M. W... reposait sur une cause réelle et sérieuse, que si les attestations nombreuses et concordantes de l'employeur n'apparaissaient pas suffisamment précises et circonstanciées pour établir la matérialité d'agissements qui pourraient être qualifiés de harcèlement moral ou sexuel, il s'en inférait toutefois que M.W... s'autorisait des gestes, sinon tendancieux, à tout le moins inadaptés dans un contexte professionnel, et que ses gestes rejaillissaient sur le quotidien au travail des aides-soignantes, ce qui suffisait à justifier le licenciement de M. W... pour cause réelle et sérieuse, sans rechercher si ces attestations faisaient état de faits concrets et non d'un seul ressenti, imprécis et non daté, si la cause de licenciement n'était donc ni exacte ni objective et, partant, le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1233-2, L. 1235-1 et L. 1235-9 du code du travail ; 3°) ALORS QUE les juges sont tenus de répondre aux conclusions des parties ; que, dans ses écritures d'appel, M. W... faisait valoir qu'il n'avait pas fait l'objet du moindre reproche, de son embauche en avril 2001 à octobre 2013, date de sa première mise à pied, soit pendant plus de douze ans, ce qui était exclusif d'une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu'en ne répondant par aucun motif à ce moyen opérant, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.