Cour d'appel, 30 juin 2023. 22/01139

30/06/2023 ARRÊT N°2023/279 N° RG 22/01139 - N° Portalis DBVI-V-B7G-OV6E AB/AR Décision déférée du 22 Février 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MONTAUBAN ( F20/00221) TISSENDIE - ENCADREMENT [F] [U] C/ S.N.C. [Z] CONFIRMATION PARTIELLE Grosse délivrée le 30 06 2023 à Me Julien FONTANINI Me F.DE FIRMAS DE PERIES 1CCC à Pôle emploi REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 2 *** ARRÊT DU TRENTE JUIN DEUX MILLE VINGT TROIS *** APPELANTE Madame [F] [U] [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Julien FONTANINI, avocat au barreau de TARN-ET-GARONNE INTIMEE S.N.C. [Z] prise en la personne de son représentant légal, domicilié ès qualités audit siège sis [Adresse 2] Représentée par Me François DE FIRMAS DE PERIES de la SELARL SOCIETE D'AVOCATS FIRMAS-MAMY-SICARD-DELBOUYS, avocat au barreau de TOULOUSE COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 1er Juin 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C.BRISSET, présidente et A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère, chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : C. BRISSET, présidente A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère F. CROISILLE-CABROL, conseillère Greffier, lors des débats : A. RAVEANE ARRET : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre EXPOSÉ DU LITIGE : Mme [F] [U] a été embauchée selon un contrat à durée indéterminée à temps partiel le 12 août 2018 par la SNC [Z], exploitant un bureau de tabac-presse à [Localité 3], en qualité de vendeuse polyvalente, catégorie employée. Le temps de travail était fixé à 8h par semaine, puis à compter du 1er janvier 2019 à 11h30 par semaine. Mme [U] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 29 novembre 2019, et de manière continue jusqu'au 29 février 2020. Elle n'a pas repris son poste à l'issue. Par requête en date du 28 septembre 2020, Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Montauban aux fins de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail et voir condamner la société [Z] pour harcèlement sexuel. Par lettre du 14 décembre 2020, Mme [U] a été convoquée à un entretien préalable, fixé au 24 décembre 2020. Elle a été licenciée pour faute grave au motif d'une absence injustifiée, selon lettre du 30 décembre 2020. Par jugement du 22 février 2022, le conseil de prud'hommes de Montauban a : - dit qu'il y a lieu de faire droit à la demande de résiliation judiciaire aux torts de l'employeur, - dit qu'il n'y a pas lieu d'accorder le temps complet et de faire droit au rappel de salaire, - fixé le salaire mensuel brut à 499,79 euros, En conséquence : - condamné la SNC [Z] prise en la personne de son représentant légal de payer à Mme [F] [U] épouse [Y] les sommes suivantes : * 2 998,74 euros au titre des dommages-intérêts relatifs au licenciement nul ; * 2 998,74 euros au titre des dommages-intérêts relatifs au non respect de l'obligation de sécurité, * 325 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, * 499,79 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, * 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté Mme [F] [U] épouse [Y] des autres demandes et du surplus, - débouté la SNC [Z] de ses demandes reconventionnelles, * condamné la SNC [Z] aux dépens de l'instance. Mme [U] a relevé appel de ce jugement le 21 mars 2022, dans des conditions de forme et de délai non discutées, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués. Par conclusions notifiées par voie électronique le 26 juillet 2022, auxquelles il est expressément fait référence, Mme [U] demande à la cour de : - confirmer le jugement en ce qu'il a : * jugé que Mme [U] avait été victime de harcèlement, * prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, au 30 décembre 2020, * condamné la SNC [Z] au paiement de 325 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, * condamné la Société [Z] au paiement de 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - réformer le jugement du 22 février 2022 en ce qu'il a : * débouté Mme [U] de sa demande de rappel de salaire de 4 790 euros au titre de la durée minimale de 24 heures par semaine, * débouté Mme [U] de se demande de fixer le salaire mensuel brut de référence à 1 043 euros * débouté Mme [U] de sa demande de 6 258 euros de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel (4182 euros à titre subsidiaire), * débouté Mme [U] de sa demande de 6 258 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité (4 182 euros à titre subsidiaire), * débouté Mme [U] de sa demande de 1 043 euros au titre du préavis, * débouté Mme [U] de sa demande de 6 258 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul (4 182 euros à titre subsidiaire), * débouté Mme [U] de sa demande d'assortir le jugement d'intérêts au taux légal calculés au jour de la saisine. En conséquence, statuant à nouveau : - condamner la société [Z] à payer un rappel de salaire de 4 790 euros brut au titre de la durée minimale de 24 heures par semaine, - fixer le salaire mensuel brut de référence à 1 043 euros (à titre subsidiaire : 697,22 euros), - condamner la société [Z] à payer 6 258 euros de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel (4 182 euros à titre subsidiaire), - condamner la société [Z] à payer 6 258 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité (4 182 euros à titre subsidiaire), - condamner la société [Z] à payer 1 043 euros au titre du préavis, - condamner la société [Z] à payer 6 258 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul (4 182 euros à titre subsidiaire), - à titre subsidiaire, si la cour déboutait Mme [U] de sa demande de résiliation judiciaire : requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement abusif et condamner la société [Z] au paiement de 2 086 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif, 325 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 1 043 euros au titre du préavis, - condamner la Société [Z] à payer des intérêts au taux légal calculés au jour de la saisine (28 septembre 2020), - condamner la Société [Z] au paiement de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, pour les frais engagés pour la procédure d'appel, - condamner la Société [Z] aux frais et dépens de la présente instance. Par conclusions notifiées par voie électronique le 28 mars 2023, auxquelles il est expressément fait référence, la société [Z] demande à la cour de : - confirmer le jugement du 22 février 2022 en ce qu'il a : * dit qu'il n'y avait pas lieu d'accorder le temps complet et de faire droit au rappel de salaire, * fixé le salaire mensuel brut à 499,79 euros, - réformer le jugement du 22 février 2022 pour le surplus, statuant à nouveau et ajoutant, - débouter Mme [U] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, - juger que le licenciement de Mme [U] pour faute grave est justifié, - en conséquence, débouter Mme [U] de toutes ses demandes indemnitaires, - condamner Mme [U] à verser à la SNC [Z] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Mme [U] aux dépens d'instance et d'appel, dont les frais de la sommation interpellative du 30 mars 2021 à hauteur de 249,20 euros. MOTIFS : Sur la demande de rappel de salaire : A titre liminaire il est précisé que la salariée ne demande nullement un rappel de salaire sur un temps complet devant cette cour, pas plus qu'elle ne le faisait en première instance, alors que les premiers juges ont dit 'qu'il n'y a pas lieu d'accorder le temps complet'. Il résulte des dispositions de l'article L3123-7 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige que : 'Le salarié à temps partiel bénéficie d'une durée minimale de travail hebdomadaire déterminée selon les modalités fixées aux articles L. 3123-19 et L. 3123-27. Le premier alinéa du présent article n'est pas applicable : 1° Aux contrats d'une durée au plus égale à sept jours ; 2° Aux contrats à durée déterminée conclus au titre du 1° de l'article L. 1242-2 ; 3° Aux contrats de travail temporaire conclus au titre du 1° de l'article L. 1251-6 pour le remplacement d'un salarié absent. Une durée de travail inférieure à celle prévue au premier alinéa du présent article peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même premier alinéa. Cette demande est écrite et motivée. Une durée de travail inférieure à celle prévue au premier alinéa, compatible avec ses études, est fixée de droit, à sa demande, au bénéfice du salarié âgé de moins de vingt-six ans poursuivant ses études.' L'article L3123-27 du même code prévoit qu' 'à défaut d'accord prévu à l'article L. 3123-19, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44". En l'espèce, Mme [U] a été embauchée pour travailler 8 heures par semaine soit 34,67h par mois, et invoque les dispositions de l'article L.3123-7 du code du travail pour solliciter une rémunération fondée sur le minimum de 24h par semaine, dans la mesure où elle n'a formulé aucune demande écrite ni motivée à l'employeur pour travailler en deçà de ce seuil légal. Il est constant que le contrat de travail conclu entre les parties n'entre pas dans les cas dérogatoires de l'article L3123-7 du code du travail, qu'aucune demande écrite et motivée de la salariée n'a été adressée à l'employeur pour lui permettre de déroger au seuil légal en raison de convenances personnelles de la salariée, et qu'aucun accord collectif dérogatoire n'est invoqué, de sorte que Mme [U] devait bénéficier d'une durée minimale de travail de 24h hebdomadaires et ne pouvait pas, du seul fait de la signature du contrat à temps partiel, renoncer au bénéfice de ces dispositions contrairement à ce que soutient l'employeur et à ce qu'ont retenu les premiers juges. Il résulte des pièces produites que Mme [U] travaillait 34,67h par mois puis 49,83h par mois à compter de janvier 2019, et effectuait parfois quelques heures complémentaires, le temps de travail total n'atteignait toutefois jamais 104h par mois (soit 24h hebdomadaires) ; ainsi il sera fait droit à la demande de rappel de salaire de Mme [U], laquelle détaille de manière correcte ses calculs en pièce n°1. La cour allouera à Mme [U], par infirmation du jugement déféré, la somme de 4354,59 € bruts outre 435,46 € bruts au titre des congés payés y afférents soit un total arrondi à 4790 € bruts tel que sollicité par Mme [U] ; par ailleurs le salaire moyen reconstitué de Mme [U] sera fixé à 1043 € bruts par mois. Sur le harcèlement sexuel et le manquement à l'obligation de sécurité : L'article L 1153-1 du code du travail dispose : 'Aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers' Les directives européennes n° 2002/73 du 23 septembre 2002 et n° 2006/54 du 5 juillet 2006 définissent le harcèlement sexuel ainsi : 'La situation dans laquelle un comportement non désiré à connotation sexuelle, s'exprimant physiquement, verbalement ou non verbalement, survient avec pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'une personne et, en particulier, de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.' Sur le plan probatoire, lorsque survient un litige relatif à des faits de harcèlement au sens de l'article L 1153-1 du code du travail, le salarié présente des faits, conformément à l'article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, laissant supposer l'existence d'un harcèlement ; au vu de ces éléments, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, Mme [U], âgée de 35 ans, expose avoir été victime d'un harcèlement sexuel de la part de l'époux de la gérante travaillant également dans l'entreprise, M. [Z], âgé de 70 ans, lequel lui envoyait de manière incessante des SMS à connotation sexuelle. Il est effectivement produit aux débats les SMS expédiés par M. [Z] à la salariée, dans lesquels il l'appelait « ma chérie »alors qu'elle indiquait être en couple avec quelqu'un, lui disait qu'« il l'aimait» , lui écrivait : « je t'embrasse tendrement en te caressant », « fais toi sexi », « tu es ma femme », « j'aimerais que tu réfléchisses quand on pourrait se voir seul pour parler sans être dérangé », « je te désire », « pense que je suis avec toi et que je te caresse pour t'endormir », « j'ai rêvé que je te faisais l'amour sans pénétration»' Mme [U] produit également des éléments (article de presse, procès-verbal d'audition et acte d'appel de l'intéressé) sur la condamnation de M. [Z] pour harcèlement sexuel prononcée le 26 octobre 2021 par le tribunal correctionnel de Montauban à six mois d'emprisonnement avec sursis et 2000 € d'amende, il a toutefois relevé appel de cette décision. La salariée justifie par les pièces médicales produites du fait que cette situation a dégradé son état de santé, elle a été placée en arrêt maladie pour syndrome anxio-dépressif et n'a plus repris son poste. Ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'un harcèlement sexuel à l'encontre de Mme [U]. De son côté l'employeur ne produit pas d'élément de nature à objectiver une situation étrangère à tout harcèlement ; en particulier il allègue l'attitude séductrice de la salariée et verse aux débats en ce sens plusieurs attestations de clients ; toutefois les termes de ces attestations émanant de personnes ne travaillant pas dans l'entreprise sont contredits par les propres déclarations de M. [Z] devant les services de police, celui-ci indiquant aux enquêteurs lors de son audition du 19 juin 2020 qu'il avait envoyé des messages à Mme [U] 'comme ça, bêtement', 'pour s'amuser', et il admettait que Mme [U] ne lui avait pratiquement jamais répondu et ce, seulement de manière professionnelle ; à la question des enquêteurs selon laquelle 'Mme [U] vous a-t-elle montré qu'elle pouvait avoir des sentiments pour vous '' il a répondu 'j'ai jamais fait attention' ; il n'a évoqué aucune attitude équivoque de cette dernière. M. [Z] a également admis avoir eu le même comportement avec une autre employée, Mme [M], laquelle a confirmé aux enquêteurs avoir été harcelée sexuellement par M. [Z] durant trois semaines lorsqu'elle a remplacé Mme [U] alors en arrêt maladie, elle indique avoir démissionné pour ces raisons le 22 janvier 2020 et avoir changé de numéro de téléphone pour ne plus être importunée. Ainsi la cour estime, comme les premiers juges, que le harcèlement sexuel est caractérisé à l'égard de Mme [U]. Dans le cadre de l'obligation de sécurité pesant sur l'employeur destinée notamment à prévenir les risques pour la santé et la sécurité des salariés, la loi lui fait obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Et l'article L.4121-1 du code du travail lui fait obligation de mettre en place : - des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, - des actions d'information et de formation, - une organisation et des moyens adaptés, et de veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes En l'espèce, le harcèlement sexuel commis sur la salariée a eu pour effet de dégrader durablement son état de santé ; ces faits constituent également un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Le préjudice unique, puisque procédant de cette même dégradation de l'état de santé de la salariée pour des faits qui ne sont pas distingués dans leur matérialité, issu de ces deux manquements (harcèlement sexuel et obligation de sécurité) sera indemnisé par l'allocation de la somme de 4000 € à titre de dommages-intérêts, le jugement entrepris étant infirmé en ce qu'il n'a pas indemnisé Mme [U] de son préjudice issu du harcèlement sexuel alors qu'il retenait l'existence du harcèlement sexuel au titre de la nullité de la rupture. Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail : Lorsqu'un salarié sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur et que celui-ci le licencie ultérieurement, il y a lieu d'abord de rechercher si la demande de résiliation est justifiée, l'examen du bien fondé de la cause énoncée dans le licenciement ne devant intervenir qu'ultérieurement. L'action en résiliation judiciaire du contrat de travail, fondée sur l'inexécution par l'employeur de ses obligations, ne peut aboutir que si la gravité de la violation par l'employeur de ses obligations contractuelles est incompatible avec la poursuite du contrat de travail. La résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée à l'initiative du salarié et aux torts de l'employeur produit alors les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. En l'espèce, la cour confirmera le jugement déféré ayant fait droit à la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [U] produisant les effets d'un licenciement nul, au regard des manquements de l'employeur et notamment du harcèlement sexuel, et ce par application des dispositions de l'article L1153-4 du code du travail. Le jugement déféré sera partiellement infirmé sur le montant des indemnités de rupture puisqu'il y a lieu de retenir un salaire reconstitué de 1043 € bruts ; ainsi il sera alloué à Mme [U] les sommes de : -1043 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, étant précisé que les congés payés sur préavis ne sont pas sollicités, -325 € à titre d'indemnité légale de licenciement, l'appelante ne sollicitant pas de réformation quant au quantum, -6258 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul soit six mois de salaire, étant précisé que Mme [U], qui avait acquis deux ans et demi d'ancienneté, ne justifie pas de sa situation postérieure à la rupture. Il sera fait application des dispositions de l'article L1235-4 du code du travail à hauteur de six mois d'indemnisation chômage versée à Mme [U]. Sur le surplus des demandes : La société [Z], succombante, sera condamnée aux dépens de première instance par confirmation du jugement déféré ainsi qu'aux dépens d'appel et à payer à Mme [U] la somme de 2000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, cette somme s'ajoutant à celle allouée à Mme [U] sur le même fondement en première instance. PAR CES MOTIFS Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a retenu l'existence d'un harcèlement sexuel à l'encontre de Mme [U], prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement nul, et en ce qu'il a condamné la SNC [Z] à payer à Mme [F] [U] les sommes suivantes : *325 € à titre d'indemnité de licenciement, *1200 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, L'infirme sur le surplus, Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant, Condamne la SNC [Z] à payer à Mme [F] [U] les sommes suivantes : * 6258 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, * 1043 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, * 4790 € bruts à titre de rappel de salaire incluant les congés payés y afférents, * 4000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement sexuel et manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité, * 2000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Dit que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société [Z] de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes soit le 06/10/2020 et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt, Condamne la SNC [Z] à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à Mme [F] [U] dans la limite de six mois d'indemnités, Déboute les parties du surplus de leurs demandes, Condamne la SNC [Z] aux dépens d'appel. Le présent arrêt a été signé par Catherine BRISSET, présidente, et par Arielle RAVEANE, greffière. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE, Arielle RAVEANE Catherine BRISSET.