Cour d'appel, 13 décembre 2023. 21/01877

Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 2e chambre sociale ARRET DU 13 DECEMBRE 2023 Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/01877 - N° Portalis DBVK-V-B7F-O5R7 ARRET N° Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 MARS 2020 CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER N° RG F 19/01011 APPELANTE : S.C.P. CENTRE DE NEUROCHIRURGIE DU MILLENAIRE agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié ès qualités audit siège [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Virginie ARCELLA LUST de la SCP LES AVOCATS DU THELEME, avocat au barreau de MONTPELLIER INTIMEE : Madame [P] [K] [W] [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Aurélie CARLES, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué parMe Yannick MAMODABASSE, avocat au barreau de MONTPELLIER Ordonnance de clôture du 26 Septembre 2023 COMPOSITION DE LA COUR : En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 17 OCTOBRE 2023, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de : M. Thomas LE MONNYER, Président de chambre Monsieur Pascal MATHIS, Conseiller Madame Magali VENET, Conseiller qui en ont délibéré. Greffier lors des débats : Mme Véronique ATTA-BIANCHIN ARRET : - Contradictoire - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par M. Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Mme Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière. * * * FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES : Mme [P] [K] [W] a été engagée suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (mi-temps) en qualité d'aide opératoire à compter du 06 avril 2009, par la SCP des Docteurs Benezech Blanquet [S], devenue désormais la SCP des Docteurs Blanquet [S] [B] Meyer-Bisch (la SCP Centre de Neurochirurgie du Millénaire). La durée hebdomadaire de travail a été portée suivant avenant en date du 03 avril 2011, à 28 heures. Du mois de janvier 2015 au 30 novembre 2015, Mme [K] [W] a connu un état de grossesse pathologique nécessitant plusieurs arrêts de travail pour maladie. A l'issue de son congé maternité, la salariée a bénéficié d'un congé parental du 30 novembre 2015 jusqu'au 29 avril 2016, la salariée acceptant à la demande de l'employeur de reprendre le travail de manière anticipée le 1er avril 2016, un avenant étant conclu à cette occasion portant la durée de travail à temps complet. Ses horaires de travail du mardi étaient modifiés par avenants en date des 14 septembre 2016 et 28 août 2018. Placée continûment en arrêt de travail à compter du 20 mars 2019, Mme [K] [W] a saisi le 15 septembre 2019, le conseil de prud'hommes de Montpellier d'une action en résiliation judiciaire du contrat de travail en reprochant à l'employeur une exécution déloyale du contrat de travail et un manquement à son obligation de sécurité. À l'issue de la visite de reprise, organisée le 8 octobre 2019, après une étude de poste diligentée le 13 septembre 2019, la salariée a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail qui a précisé que 'tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'. Convoquée le 24 octobre 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 6 novembre suivant, Mme [K] [W] a été licenciée par lettre du 12 novembre 2019 énonçant une impossibilité de reclassement suite à l'avis d'inaptitude. Après avoir considéré que l'employeur avait manqué à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail, sans que pour autant ce manquement présente un caractère de gravité suffisant pour justifier sa résiliation judiciaire, mais estimé ce manquement était en lien avec le burn-out dont la salariée a été victime de sorte que l'employeur avait provoqué l'inaptitude de l'intéressée, le conseil de prud'hommes a, par jugement du 5 mars 2021, statué comme suit : Juge que la SCP Centre de Neurochirurgie du Millénaire a exécuté de manière déloyale le contrat de travail de Mme [K] [W] , Déboute Mme [K] [W] de sa demande de résiliation judiciaire, Juge que le licenciement pour inaptitude prononcé par la SCP Centre de Neurochirurgie du Millénaire est dénué de cause réelle et sérieuse, Condamne SCP Centre de Neurochirurgie du Millénaire à payer les sommes suivantes : - 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat, - 7 539,74 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés, - 6 150 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 615 euros bruts au titre de l'indemnité de congés payés y afférent, - 960 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Suivant déclaration en date du 22 mars 2021, la SCP Centre de Neurochirurgie du Millénaire a régulièrement interjeté appel de cette décision. ' suivant ses conclusions en date du 6 juillet 2023, la société appelante demande à la cour d'infirmer le jugement, sauf en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, et, statuant à nouveau, de : Déclarer Mme [K] [W] irrecevable et mal fondée en toutes ses demandes, Juger que les faits allégués par Mme [K] [W] sont anciens et ne constituent pas des manquements de sa part à son obligation de loyauté, Juger qu'elle n'a pas manqué à son obligation de sécurité en matière de santé au travail, Débouter Mme [K] [W] de sa demande de résiliation judiciaire, Juger le licenciement pour inaptitude de la salariée bien fondé, Débouter Mme [K] [W] de l'ensemble de ses demandes indemnitaires, de sa demande au titre d'une indemnité de préavis, de sa demande au titre d'une indemnité compensatrice de congés payés, La condamner à lui payer la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. La société fait valoir que Mme [K] [W] n'a jamais fait état de la moindre difficulté jusqu'au cours de l'année 2019, à l'exception de demandes mineures afférentes à des régularisations de salaires n'excédant pas les 100 euros ou de décompte de congés payés, alors même qu'elle bénéficiait d'un volume de congés largement supérieur au volume légal. La société appelante considère que l'état physique de la salariée qui a justifié son inaptitude est totalement étranger au comportement qu'elle a adopté à son égard et qu'elle n'a nullement manqué à son obligation de sécurité. Elle considère que le passage à temps plein après la naissance de son enfant, atteint d'un handicap, l'achat d'une maison avec des travaux de réhabilitation substantiels, réalisés par le couple les week-end, ont conduit la salariée dans un état de fatigue justifiant un arrêt maladie continu à compter du 20 mars 2019 qu'elle a cru pouvoir imputer à son employeur. ' aux termes de ses conclusions notifiées le 25 mai 2022, Mme [K] [W] demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu'il constaté l'exécution déloyale du contrat de travail, et en ce qu'il a imputé, sur le principe, la rupture des relations de travail aux torts de l'employeur, sauf à majorer le quantum des dommages et intérêts, mais de le réformer pour le surplus et notamment en ce qu'il n'a pas fait droit à la demande de dommages et intérêts au titre de la violation de l'obligation de sécurité de résultat en matière de santé au travail, et, en conséquence, de : Constater l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur et la violation de l'obligation de sécurité en matière de santé au travail, Au principal, prononcer la résiliation judiciaire des relations de travail aux torts, Au subsidiaire, dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, En tout état de cause, condamner la SCP Centre de Neurochirurgie du Millénaire aux paiements suivants : - 33 000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L1235-3 du code du travail, - 20 000 euros au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail sur le fondement de l'article L1222-1 du Code du travail, - 10 000  euros à titre de dommages et intérêts pour la violation de l'obligation de sécurité en matière de santé au travail, - 7 539,74 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés, - 6 150 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 615 euros de congés payés afférents, - 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - les entiers dépens. La salariée fait valoir s'être investie sans compter dans le cadre de son activité professionnelle nonobstant les nombreuses irrégularités qui ont jalonné la relation de travail, situation récurrente et usante qui a entraîné son burn-out. Elle soutient que la dégradation de son état de santé est uniquement liée à la dégradation de ses conditions de travail et nullement à d'hypothétiques difficultés personnelles alléguées par la société appelante. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues oralement à l'audience. La proposition faite par la cour aux parties de recourir à une mesure de médiation judiciaire afin de rechercher, par elles-mêmes, sous l'égide d'un médiateur indépendant, une solution au litige qui les oppose n'a pas reçu leur assentiment unanime. MOTIFS Sur l'étendue de la saisine de la cour : Aux termes de l'article 954 du code de procédure civile, les prétentions sont récapitulées sous forme de dispositif et la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. Il en découle que nonobstant les moyens et, le cas échéant, les demandes formulées dans le corps des conclusions de chacune des parties, la cour n'est saisie que des demandes figurant dans le dispositif des conclusions et pas de celles qui n'auraient pas été reprises dans ce dispositif. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail : Il résulte de l'article L. 1222-1 du code du travail que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Il incombe à la salariée qui invoque l'exécution déloyale d'en rapporter la preuve. Mme [K] [W] invoque divers manquements de l'employeur à ses obligations contractuelles qu'il convient d'examiner successivement : - salaire de juillet octobre 2011, régularisés après plusieurs relances en janvier 2012, refus reprise du bulletin de salaire erronée de janvier 2015, absence de versement du 13ème mois en juin et décembre 2015, refus du versement du complément salarial pendant l'arrêt maladie et pendant le congé maternité, heures supplémentaires mal décomptées, non versement de la prime annuelle de 2016 et relance nécessaire pour celle de 2017, problèmes multiples sur salaire mars 2019, : Hormis l'affirmation de manquements de l'employeur à ces titres, la salariée ne développe aucune argumentation ou moyen au soutien de cette allégation, ses conclusions ne visant aucune des pièces figurant au bordereau. La salariée à qui il incombe de rapporter la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail ne démontre pas l'existence de griefs de ces chefs. - sollicitations intempestives : Mme [K] [W] établit avoir été conviée à deux réunions par les médecins les 31 mars 2015 (durant son arrêt maladie) et 17 novembre 2015, ce dernier ayant été annulé, affirme-t-elle, à la dernière minute. - pressions injustifiées durant son arrêt de travail et culpabilisation de la salariée à ce sujet, Mme [K] [W] affirme, sans en justifier, que ses employeurs ont très mal accueilli sa demande de pouvoir bénéficier d'un congé parental du 30 novembre 2015 au 29 avril 2016 afin de pouvoir allaiter son enfant. Elle établit que par un message du 4 mars 2015, le docteur [S] lui explique avoir eu beaucoup de difficultés à assurer les interventions en se faisant aider par des personnes peu ou mal formées, avoir besoin de connaître la période de travail à proposer pour recruter son remplaçant, et lui demande en conséquence si elle peut lui dire de manière formelle si elle sera arrêtée jusqu'à son terme, ce à quoi la salariée lui a répondu qu'elle aurait préféré que sa grossesse se passe bien et aille jusqu'à son terme, et qu'elle ne peut garantir de façon formelle du prolongement de son arrêt tout en rappelant que le médecin qui la suivait lui avait indiqué qu'il ne pensait pas qu'elle puisse reprendre le travail avant la fin de la grossesse. Il ne résulte de cet échange, nécessité par l'organisation du service, un comportement fautif de l'employeur. La salariée ne justifie nullement ses allégations selon lesquelles l'employeur aurait exercé 'un chantage' sur elle afin qu'elle reprenne de manière anticipée le travail un mois avant la fin de son congé parental en contrepartie d'une reprise à temps plein qu'elle sollicitait depuis longtemps, l'employeur affirmant pour sa part que la salariée a négocié à l'occasion de sa reprise de passer à temps complet. Il est simplement établi qu'en février 2016, M. [S] et Mme [K] [W] ont échangé sur une reprise anticipée au 1er avril, que l'employeur réfléchissait aux conditions salariales suite à leur proposition de temps plein, la salariée précisant être toujours en recherche d'une solution de garde de ses enfants qui n'était pas facilitée par l'incertitude sur la durée de travail que lui confierait la société. Les parties ont finalement conclu un avenant qui a porté la durée de travail à 35 heures hebdomadaires, et précisé les horaires (lundi 8H/18H30, mardi 14H/18H, jeudi 8H/18H30 et vendredi 8H/18H). Nul élément ne vient remettre en question la rencontre de la libre expression des volontés des parties. Mme [K] [W] indique que cette reprise anticipée du travail est survenue au moment où son enfant commençait à présenter des difficultés de santé importantes. Elle affirme avoir accepté cette reprise contre sa volonté, 'contrainte face aux pressions alors même que son fils commençait à présenter des difficultés de santé importantes' 'et bien qu'elle ait présenté les difficultés de santé de son enfant à ses employeurs, médecins', ce qu'elle ne justifie pas, observation faite que l'intimée précise, par ailleurs, dans ses conclusions que les premières difficultés de son enfant ne sont pas apparues à sa naissance mais à partir de l'âge de 6 mois. Aucun manquement fautif n'est établi de ce chef. - non respect de l'augmentation annuelle contractuelle, Mme [K] [W] établit avoir alerté le 14 juin 2017 l'employeur sur le fait que la régularisation de l'augmentation annuelle des mois de janvier et février 2017 n'apparaissait pas sur ses bulletins de mars et avril et demandé une régularisation en ce sens, ce à quoi le docteur [S] justifie avoir transmis la réclamation au cabinet comptable qui a répondu le 24 juin que la régularisation interviendrait sur le bulletin de juin, puis a invité le 27 juin l'employeur à faire un virement à la salariée de 84,29 euros pour paiement de cette régularisation. (pièce n°14) A l'occasion de cet échange nourri de juin 2017 sur cette régularisation, M. [S] répond à Mme [K] [W] en lui indiquant qu'il comprend son agacement, qu'il en fait part au comptable, qu'il n'a ni la qualification ni le temps de vérifier les salaires de ses 4 salariés, et qu'il est obligé de faire confiance. Il ajoute 'alors que faire ' Changer de comptable [...] changer d'employeur ' [D] t'avait déjà fait remarquer que tu aurais beaucoup de mal à trouver un emploi aussi intéressant pour toi à tous les niveaux... alors il faut peut-être tolérer ces petites erreurs, les faire remarquer et un jour il n'y en aura plus... [...]'. - absence visite médicale de reprise'.visite AMETRA uniquement en juillet 2017 : Rappel fait qu'il appartient à l'employeur de garantir l'effectivité du suivi médical de ses salariés et notamment des visites de reprise requises notamment dans l'hypothèse d'un congé maternité, la société appelante ne fournit aucun élément sur ce point. - absence de formation : Rappel fait qu'aux termes de l'article L.6321-1 du code du travail, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations, la société appelante ne présente pas d'observation de ce chef. - abus sur les congés annuels (impossibilité de les prendre, jours décomptés bien que travaillés, jours de congés isolés imposés, etc') Aux termes de l'article L. 3141-18 et suivants du code du travail, lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à douze jours ouvrables et au plus égale à vingt-quatre jours ouvrables, il peut être fractionné par l'employeur avec l'accord du salarié. Dans ce cas, une des fractions est au moins égale à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire. Selon l'article L. 3141-19 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, des jours supplémentaires de congé sont dus quand des congés d'une certaine durée sont pris en dehors de la période légale, à moins que des dérogations ne soient intervenues par accord individuel, convention collective ou accord collectif d'établissement. La convention collective applicable reprend ces principes et précise que : La période de congés payés annuels doit être comprise dans la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année, sous réserve des dispositions particulières aux stations thermales, balnéaires et climatiques. Le congé ne pourra être fractionné qu'après accord avec le salarié et l'une des périodes ne pourra être inférieure à 12 jours ouvrables. Si une partie des congés annuels est imposée au salarié en dehors de la période légale de congé, les congés seront prolongés de 2 jours ouvrables pour la 1re semaine, de 1 jour pour chacune des semaines qui suivent. Au début de chaque année, et au minimum 2 mois avant la date du début de la période légale de congés, les dates des congés doivent être fixées et affichées en fonction notamment : - des nécessités de service ; - des préférences personnelles avec priorité en faveur des parents ayant des enfants d'âge scolaire; - de l'ancienneté dans l'établissement. Mme [K] [W] reproche à l'employeur sa pratique consistant à lui imposer la prise de jours de congés isolés / fractionnés les jours où MM. [S] et [B] n'avaient pas besoin de ses services. La société réfute tout manquement et soutient n'avoir jamais vérifié les congés pris par la salariée lesquels n'étaient enregistrés par l'entreprise que sur sa seule déclaration. Elle objecte qu'outre les jours de congés que la salariée concède avoir pris, elle en a nécessairement pris durant les congés des deux médecins pour lesquels elle travaillait, MM. [S] et [B], de sorte que la salariée a bénéficié de l'intégralité de ses jours de congés et même davantage. L'appelante conteste la créance invoquée par Mme [K] [W] au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés. Mme [K] [W] justifie s'être plainte par message du 17 octobre 2016 de l'absence de réponse de l'employeur sur la demande de congés payés qu'elle lui avait adressée le 9 septembre 2016, portant sur la période d'octobre 2016 août 2017 en soulignant que 'la prise de ses congés est manifestement un problème au sein du cabinet et cela fait plusieurs années que je ne peux pas prendre l'ensemble de mes congés acquis ce qui a pour cause de causer un cumul important'. M. [B] lui a répondu considérer 'très discutable' l'existence d'un reliquat de congés la concernant, 'alors que pour les jours que vous faites pour moi (sic), vous n'avez pas travaillé cette année 2016 : 2 semaines en février, 10 jours en juin, 4 semaines en août, une semaine en décembre (à venir), soit près de 8 semaines et demi auxquelles s'ajoutent les congés que la salariée a pris en dehors de ces semaines là. [...] Vous avez peut-être un reliquat théorique mais en pratique vous avez plus du double de congés qu'un salarié lambda. J'ai toujours fonctionné avec vous à la confiance et sur le fait que vous aviez un bon sens du discernement. C'est à vous de savoir en votre fort intérieur si réellement je vous dois encore des congés. [...]'. (pièce n°21) En réponse au refus exprimé par Mme [K] [W] le 1er mars 2017 de subir un fractionnement de ses congés inférieurs à la semaine, [...] et 'd'avoir des jours imposés par ci par là', le docteur [S] lui a répondu dans les termes suivants : 'concernant les jours de congé, nous étions d'accord que les lundis et vendredis où M. [B] et moi même étions absents, ils te seraient comptés comme jour de congé. Nous pouvons également te faire poser les jeudis où M. [B] est absent c'est légal à partir du moment où tu en es avertie à l'avance. Tu comprends bien que nous ne pouvons pas toujours prendre nos vacances tous les trois en même temps pour des raisons évidentes de continuité des soins qui nous obligent M. [B] et moi [...]' Le 2 mars 2017, la salariée a renvoyé l'employeur aux dispositions de la convention collective applicable en lui précisant que le fractionnement est soumis à l'accord de la salariée et qu'à défaut il peut être effectivement imposé par l'employeur selon des règles à respecter et notamment un délai de prévenance annuel. La salariée rappelait à cette occasion qu'elle cumulait 78 jours de congés à prendre. Alors qu'eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement, force est de constater que la société appelante ne rapporte pas la preuve de ce qu'il a permis à la salariée de prendre effectivement ses droits à congés dans le respect des dispositions légales et conventionnelles. Les dates de congés des deux médecins, lesquelles ne coïncident pas nécessairement ainsi qu'il ressort de l'examen, corroborées par l'attestation du secrétariat téléphonique Permatel ne démontrent pas que la salariée était à ces dates régulièrement en congés. Nonobstant les réclamations réitérées et motivées de la salariée sur ce point, l'employeur a répondu de manière désinvolte sur le fait que la salariée n'avait pas de travail les jours où les médecins n'exerçaient pas leur art, ce que les messages des médecins en date des 1er mars 2017, par lequel le docteur [S] attire son attention sur le fait que les 2 médecins ne prennent pas nécessairement leur congé en même temps, et 7 novembre 2018, aux termes duquel M. [B] lui confie diverses tâches à accomplir en son absence, remettent en question, et ce sans mettre en place au sein de la structure les règles élémentaires exigées par la loi et la convention collective applicable. Faute pour l'employeur de rapporter la preuve de ce que les jours de congés non pris figurant sur les bulletins de salaire ne correspondaient pas au solde de congés auxquels la salariée pouvait prétendre par application des dispositions légales et conventionnelles, au nombre de 65 jours en octobre 2019, le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a condamnée à lui verser la somme de 7 539,74 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés. De ces chefs, les manquements de l'employeur sont établis. - menaces injustifiées sur la suspicion d'un hypothétique manquement professionnel : Dans ce contexte de litige opposant les parties suite au refus exprimée par la salariée de se voir imposer des jours de congés fractionnés lorsque le médecin pour lequel Mme [K] [W] est censée travailler selon les horaires contractuels, est absent, l'intimée établit que le 7 novembre 2018, elle n'a pas accepté de poser un jour de congé en l'absence de M. [B]. Ce dernier lui a alors donné plusieurs tâches à accomplir de vérification du matériel, du suivi du matériel commandé, et de se tenir à disposition de ses associés en cas de chirurgie non programmée, le médecin concluant son envoi dans les termes suivants : 'puisque vous préférez travailler au lieu de poser un jour de congé, je vous rappelle en ce cas, bien que vous ayez toute ma confiance et que je n'émette aucun doute sur votre probité exemplaire, que vous êtes tenue de rester sur votre lieu de travail même en mon absence durant l'intégralité de votre plage horaire habituelle et que la non présentation à votre poste ou la défection constituerait une faute grave'. (pièce n°15) Les termes de ce message sont effectivement menaçants. - sur les autres irrégularités en fin de relation de travail : Mme [K] [W] reproche à l'employeur de lui avoir décompté 3 journées travaillées les 5 octobre alors qu'elle affirme avoir travaillé ce jour là et les 25 octobre et 2 novembre 2018 alors qu'il s'agit de mercredi, lesquels ne sont pas travaillés ainsi que prévu au contrat de travail. Faute pour l'employeur de rapporter la preuve du fait extinctif de son obligation de payer le salaire, le manquement sera considéré comme avéré pour la journée du 5 octobre. Si l'employeur soutient que la salariée était en congé les 25 octobre et 2 novembre 2018, il n'en justifie pas. Par ailleurs, la salariée critique, à juste titre, les propos de son employeur, médecin, remettant en question, sans preuve, du motif de son arrêt maladie. C'est ainsi que M. [S] lui indique le 6 avril 2019 ceci : 'ce nouvel arrêt qui est posé non pas sur un vrai problème médical mais sur ta volonté de ne plus travailler avec lui nous fait repartir très loin en arrière. Ne pourrais-tu pas faire un effort sur un mois ' Je suis sûr que du coup vous arriverez à échanger et faire baisser la tension entre vous [...]'. Elle impute également à faute la réclamation formée par la caisse primaire d'assurance maladie au titre d'un indu en concédant avoir perçu directement ces indemnités journalières mais en faisant valoir que cette somme de 1434,24 euros apparaissait en retenue sur son bulletin de paie de juillet 2019 (pièces n°46 et 47). Ces éléments ne caractérisent pas un manquement de l'employeur sur ce point. Il appert de ce qui précède que postérieurement au passage de la durée de travail d'un mi-temps à un temps plein, assorti d'horaires contractualisés, des difficultés sont apparues entre les parties sur la prise des jours de congés de la salariée, les médecins souhaitant positionner leur aide opératoire, dont ils louent les qualités professionnelles, en congés payés à chaque fois qu'ils n'avaient pas besoin, l'un ou l'autre, de ses services, sans respecter les dispositions légales et conventionnelles applicables, suscitant l'incompréhension de la salariée. Nonobstant les alertes formulées par l'intéressée sur ce point, l'employeur n'a pas mise en oeuvre les mesures légales et conventionnelles applicables à la prise des jours de congés, MM. [B] et [S] s'autorisant en outre à faire à leur salarié des réflexions injustifiées empruntes d'une certaine désinvolture. Alors qu'il leur appartenait de prendre les mesures propres à assurer à Mme [K] [W] la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, la société ne justifie pas de ses diligences pour que la salariée bénéficie de ses droits à congés conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Force est ainsi de constater que la preuve de manquements répétés de l'employeur à ce titre est établie laquelle caractérise l'exécution déloyale du contrat de travail. Les préjudices résultant de l'exécution déloyale du contrat de travail seront réparés par l'allocation de la somme de 3 000 euros de dommages-intérêts. Le jugement sera réformé sur le montant de l'indemnisation. Sur le manquement à l'obligation de sécurité : Au soutien de sa demande d'indemnisation de ce chef, Mme [K] [W] fait valoir que son état de santé s'est dégradé corrélativement à l'inertie dont l'employeur a fait preuve, lequel non seulement était à l'origine de la dégradation de ses conditions de travail mais n'a rien entrepris pour les résoudre. Elle affirme que la dégradation de ses conditions de travail et le fait qu'elle a été empêchée de prendre ses congés payés, ce qui a impacté son état de santé, sont à l'origine de son burn out. La société de Neurochirurgie du Millénaire conteste tout manquement de ce chef et considère que la salariée ne fournit aucun élément permettant d'établir un lien entre sa prétendue inertie et les problèmes de santé rencontrées par l'intéressée et fait valoir que cette dernière ne lui a jamais adressé un courrier pour faire état de difficultés physiques ou psychiques. Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. En vertu des articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l'employeur est tenu à l'égard de son salarié d'une obligation de sécurité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d'information et de formation, mise en place d'une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention suivants : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, tenir compte de l'état d'évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle, donner les instructions appropriées aux travailleurs. Il lui appartient de justifier qu'il a satisfait à ses obligations. Alors même qu'il est avéré que la salariée a alerté à plusieurs reprises l'employeur sur la question de la prise des jours de congés, la salariée concluant le 2 mars 2017 son message de réclamation sur cette question en soulignant qu'elle 'ne pouvait laisser sous silence son ressenti sur le fonctionnement des congés au sein de la SCP que son travail d'aide opératoire nécessite une grande attention et qu'elle a besoin de ses périodes de congés comme tout le monde', réitérant son 'souhait de pouvoir profiter de semaines entières de vacances', l'employeur ne justifie pas des mesures qu'il lui appartenait de prendre afin de permettre à sa salariée de pouvoir effectivement prendre ses congés payés, ces derniers contribuant effectivement à la préservation de la santé des salariés. Le manquement est avéré de ce chef. Les préjudices en résultant seront indemnisés à hauteur de 4 500 euros. Le jugement sera infirmé en conséquence. Sur la rupture du contrat de travail : Le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail en cas de manquement(s) de l'employeur d'une gravité suffisante pour rendre la poursuite de la relation impossible. Si la demande est accueillie, la résiliation produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En l'espèce, il est établi que l'employeur a manqué à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail et de satisfaire à son obligation de sécurité, manquements qui se sont prolongés jusqu'à l'arrêt de travail du 5 avril 2019 qui a suspendu l'exécution du contrat de travail. La saisine du conseil de prud'hommes en résiliation judiciaire, en date du 5 septembre 2019, n'est pas tardive. Ces manquements ainsi établis étant d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail, le jugement sera infirmé en ce qu'il a rejeté la demande de la salariée de ce chef. Il sera prononcé la résiliation judiciaire du contrat laquelle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse au jour de son prononcé le 12 novembre 2019. Âgée à cette date de 39 ans, titulaire d'une ancienneté de moins de 10 ans et 7 mois, au sein d'une entreprise employant moins de onze salariés, il est constant que Mme [K] [W] a été indemnisée par pôle emploi du 26 novembre 2019 au 20 juillet 2021, avant de retrouver un emploi en qualité de responsable administrative au sein de la société Gestion des systèmes électriques, à compter du 6 décembre 2021, rémunéré sur la base de 3 300 euros bruts. En l'état de son ancienneté et de son salaire, le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné la société de Neurochirurgie du Millénaire à lui verser la somme de 6 150 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 615 euros au titre des congés payés afférents. En vertu de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, la salariée peut prétendre au paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal de 2,5 mois de salaire brut et un montant maximal de 10 mois de salaire brut. Compte tenu des éléments dont dispose la cour, et notamment de l'âge de la salariée au moment du licenciement, et des perspectives professionnelles qui en découlent, le conseil de prud'hommes a fait une juste appréciation du préjudice résultant pour Mme [K] [W] de la perte injustifiée de son emploi en lui allouant la somme de 20 000 euros. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en matière prud'homale, par mise à disposition au greffe, Infirme le jugement mais seulement en ce qu'il a, d'une part, débouté Mme [K] [W] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et, d'autre part, évalué les dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail à la somme de 10 000 euros de dommages-intérêts, Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés, Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur laquelle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse au jour du licenciement pour inaptitude, Condamne la société de Neurochirurgie du Millénaire à verser à Mme [K] [W] la somme de 3 000 euros de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, et la somme de 4 500 euros pour manquement à l'obligation de sécurité, Le confirme pour le surplus, Condamne la société de Neurochirurgie du Millénaire à verser à Mme [K] [W] la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel et aux dépens d'appel. Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par, Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La greffière Le président