Cour d'appel, 27 septembre 2024. 22/01768

ARRÊT DU 27 Septembre 2024 N° 1226/24 N° RG 22/01768 - N° Portalis DBVT-V-B7G-UUYI OB/AL Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LANNOY en date du 14 Décembre 2022 (RG F 20/00210 -section ) GROSSE : aux avocats le 27 Septembre 2024 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : S.N.C. LIDL [Adresse 3] [Localité 4] représentée par Me Dominique GUERIN, avocat au barreau de LILLE INTIMÉE : Mme [U] [F] [Adresse 1] [Localité 2] représentée par Me Laurence BONDOIS, avocat au barreau de LILLE DÉBATS : à l'audience publique du 10 Septembre 2024 Tenue par Olivier BECUWE magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Rosalia SENSALE COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Olivier BECUWE : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Frédéric BURNIER : CONSEILLER Isabelle FACON : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 27 Septembre 2024, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Olivier BECUWE, Président et par Cindy LEPERRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 20 Août 2024 EXPOSE DU LITIGE : Mme [F] a été engagée à durée indéterminée par la société Lidl le 2 août 2010 en qualité de responsable de réseau selon contrat de travail stipulant une convention de forfait annuel de 216 jours de travail. La convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 était applicable. En avril 2018, elle est devenue responsable des ventes d'un secteur, statut cadre, niveau 7, pour un salaire mensuel brut d'un montant de 4 200,07 euros outre avantage en nature, treizième mois et deux primes mensuelles, la première dite de secteur et la seconde dite de secteur élargi chacune d'un montant de 500 euros. En octobre 2019, elle a eu une nouvelle supérieure hiérarchique en la personne de Mme [C]. En mars 2020, elle a consulté son médecin traitant pour une anxiété rapportée au travail. Elle a fait l'objet d'un avertissement le 27 juillet 2020. Elle a été reçue par la médecine du travail le 6 novembre 2020 et a relaté une souffrance au travail. Elle a déclaré le 9 novembre 2020 à la caisse primaire d'assurance maladie une maladie professionnelle dont la nature était 'un syndrome anxio-dépressif suite à une situation de souffrance au travail'. Le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles ayant, par la suite, émis, le 17 juin 2021, un avis favorable concernant la maladie 'hors tableau', celle-ci a été reconnue d'origine professionnelle ce qu'a contesté la société en saisissant le pôle social du tribunal judiciaire de Créteil. Entre-temps, Mme [F] était convoquée, selon lettre du 25 novembre 2020, à un entretien préalable fixé le 7 décembre 2020 auquel elle ne s'est pas rendue et tenu par sa supérieure hiérarchique. Par requête du 4 décembre 2020, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Lannoy d'une demande en résiliation judiciaire ainsi qu'en paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Par lettre du 19 décembre 2020, elle a été licencié pour des griefs tirés de manquements dans la gestion des ressources humaines et dans la gestion économique. Par un jugement du 14 décembre 2022, la juridiction prud'homale a rejeté la demande de sursis à statuer de la société, annulé l'avertissement du 27 juillet 2020, dit que la demanderesse avait subi un harcèlement moral et décidé que la résiliation judiciaire produisait les effets d'un licenciement nul au 19 décembre 2020. Puis reconstituant le salaire de référence, elle a condamné la société à payer à Mme [F] un rappel de prime de secteur élargi, un complément de préavis et d'indemnité conventionnelle ainsi que des dommages-intérêts pour préjudice moral lié au harcèlement moral, pour manquement à l'obligation de prévention et pour licenciement nul. Le conseil de prud'hommes a néanmoins rejeté la demande au titre du travail dissimulé et pour non-respect du droit au repos. Par déclaration du 20 décembre 2022, la société a fait appel. Dans ses dernières conclusions, auxquelles il est référé pour l'exposé des moyens, elle sollicite la confirmation du jugement en ce qu'il déboute l'intimée, son infirmation pour le surplus et le rejet des prétentions adverses. Mme [F] s'y oppose dans ses conclusions récapitulatives, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens, en réclamant la confirmation du jugement, sauf, par un appel incident, à rehausser le montant des condamnations pour préjudice moral lié au harcèlement moral et pour manquement à l'obligation de prévention et à infirmer le jugement qui la déboute du surplus de ses demandes qu'elle réitère. Le conseiller de la mise en état a refusé, sur le fondement de l'article 803 du code de procédure civile, la révocation de l'ordonnance de clôture qui était réclamée par la salariée pour répondre aux conclusions de la société prises le 19 août 2024. MOTIVATION : Le litige est profondément factuel. Les parties ont abondamment conclu et produit de nombreuses pièces. La cour est souveraine pour en apprécier la portée. 1°/ Sur la recevabilité des conclusions de la société du 19 août 2024 : Il est soulevé par la salariée la tardiveté de ces conclusions sur le fondement de l'article 15 du code de procédure civile en ce qu'elles ont été prises et communiquées la veille de l'ordonnance de clôture et en période estivale de vacances judiciaires. Selon la salariée, ces conclusions remettent en cause tardivement ses propres pièces qui portent sur le point de savoir si elle avait avisé l'employeur, au moment du licenciement, de ce qu'elle avait fait une déclaration de maladie professionnelle. Toutefois, ces conclusions de la société n'ajoutent rien aux précédentes, étant ajouté qu'était déjà dans le débat la question de l'information litigieuse donnée ou non à l'employeur. 2°/ Sur la recevabilité des pièces et conclusions de fond de la salariée postérieures à l'ordonnance de clôture : Il est à juste titre soulevé par l'employeur leur irrecevabilité sur le fondement de l'article 802 du code de procédure civile. 3°/ Sur la demande de sursis à statuer : C'est à tort qu'est soulevée l'irrecevabilité de cette demande sur le fondement de l'article 910-4 du code de procédure civile dès lors qu'elle a bien présentée dans le dispositif des premières conclusions d'appelante du 17 mars 2023. Mais c'est à juste titre que le conseil de prud'hommes a rejeté cette demande. Le juge prud'homal est en effet autonome par rapport à la procédure de reconnaissance de maladie professionnelle et la contestation de la société engagée devant le pôle social ne revêt ici aucune incidence sur l'examen des demandes. 4°/ Sur l'existence d'un harcèlement moral : A - Sur la suppression de la prime de secteur élargi : Mme [F] soutient que cette prime contractuelle ne lui a plus été versée à compter du premier semestre de l'année 2019 pour un solde d'un montant de 4 806,45 euros, outre congés payés afférents. La société, qui admet le grief sur une partie de la période, ne justifie pas du paiement du solde susvisé, étant ajouté que la preuve ne saurait être apportée par des bulletins de paie dont la portée est insuffisante. Le grief A - est établi. B - Sur le management : La salariée produit des attestations de collègues (pièces 33, 34 et 35) qui témoignent d'une dégradation de l'ambiance de travail, devenue délétère, concomitamment à l'arrivée de la nouvelle supérieure hiérarchique de celle-ci. Il y est dénoncé une pression très importante, source de grande tension, que subissaient les responsables de vente dont notamment Mme [F]. En défense, la société verse essentiellement aux débats quelques échanges cordiaux entre Mme [F] et sa supérieure hiérarchique ainsi que le témoignage d'un autre salarié qui se déclare satisfait du management. Un management délétère peut exister sans qu'il y ait conscience ou volonté de l'employeur et la situation présente s'y apparente. Le grief B - est établi. C - Sur la détérioration des évaluations : Mme [F] expose qu'alors que ses évaluations au titre des années 2018 et 2019, rédigées par son précédent supérieur hiérarchique, étaient bonnes pour une moyenne de 3/5 (pièces n° 7 et 8 de la société), celle émanant de sa nouvelle responsable en 2020 était mauvaise avec une note de 2/5 et des commentaires soudainement dépréciatifs (pièce n° 9 de la société). Toutefois, comparaison faite entre ces trois évaluations, la cour constate qu'au-delà de la baisse de la note, les commentaires n'étaient pas sensiblement différents et pointaient des marges de progression. Il ne peut être retenu une détérioration dans le contenu des évaluations. Il résulte néanmoins de ces évaluations que Mme [F] avait un niveau de compétence correct et était soucieuse de bien faire. D - Sur les convocations au sujet de M. [W] : A compter de mars 2020, Mme [F] a été convoquée, à plusieurs reprises, et à l'instigation de sa supérieure hiérarchique, pour s'expliquer sur des faits dont aurait été victime M. [W] en 2017 lequel s'en était plaint en mars 2020 auprès de la direction. Ce salarié, responsable de magasin, soutenait qu'il avait été contraint de partiellement se dévêtir devant Mme [F], et à la demande de celle-ci, pour prouver qu'il avait bien subi une blessure génératrice d'un arrêt de travail. Mme [F] a également reçu plusieurs lettres de la direction à ce sujet qui a finalement clôturé l'affaire par une dernier lettre adressée à l'intéressée le 25 mai 2020 en estimant que cette dernière ne pouvait être incriminée, les faits n'étant pas établis. Indépendamment des justifications avancées par la société, et qui seront examinées ultérieurement, les faits D - sont établis. E - Sur l'avertissement du 27 juillet 2020 : Cet avertissement est fondé sur le reproche fait à Mme [F] d'avoir modifié un contrat de travail conclu avec une salariée qui ne mentionnait pas le magasin où celle-ci était affectée. Ainsi, cette salariée avait en sa possession un contrat de travail mentionnant une affectation sur le magasin de [Localité 5] alors qu'elle travaillait depuis son embauche au sein du magasin de [Localité 6]. L'exemplaire en possession de la société indiquait le magasin de [Localité 6] mais avec une modification manuelle au stylo correcteur. L'employeur fait donc grief à Mme [F] d'avoir corrigé cette erreur sans procéder à la signature des deux exemplaires de sorte que s'en serait suivi, selon lui, un défaut de suivi du parcours de formation de la salariée affectée au magasin de [Localité 6] au lieu de celui de [Localité 5] et incidemment une mauvaise intégration de cette dernière. Le grief E - existe en ce qu'un avertissement a bien été infligé. F - Sur les événements du mois de novembre 2020 : Mme [F] expose, pour l'essentiel et sans avoir à entrer dans le détail de son argumentation, qu'à son retour d'arrêt maladie qui était nécessité, du 5 au 26 octobre 2020, par une intervention chirurgicale, elle a fait l'objet de la part de sa supérieur hiérarchique de reproches et d'une convocation. Cette convocation ayant pour objet de dresser un bilan de son activité au sortir de son arrêt de travail, elle indique en avoir été totalement déstabilisée, ce qui l'a conduite à rapidement saisir la médecine du travail. La consultation du médecin du travail date effectivement du 6 novembre. S'il ne résulte pas des échanges de messages qu'elle a alors eus avec sa supérieure hiérarchique de propos désobligeants, la chronologie interpelle et doit être mise en lien avec la déclaration de maladie professionnelle, reconnue par la caisse, et le licenciement. L'existence des faits F - ne peut être écartée. G - Sur la date de l'engagement de la procédure de licenciement : Il est incontestable que la société savait, lors de la procédure de licenciement, que Mme [F] avait déclaré un harcèlement moral au titre d'une maladie professionnelle. En effet, la salariée avait, dès le 9 novembre 2020, envoyé à son employeur le justificatif de l'arrêt de travail pour maladie professionnelle au titre d'une souffrance au travail née d'un harcèlement moral (pièces 9, 10, 11 et 11-2 de Mme [F]), ce dont ce dernier avait pris connaissance puisqu'il l'assurait, selon réponse du 17 novembre 2020 (pièce n° 12 de l'intimée), y prêter attention et veiller à lui apporter une réponse. En outre, Mme [F], convoquée le 25 novembre 2020 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 7 décembre 2020 et où devait également assister sa supérieure hiérarchique, avait averti dès le 3 décembre 2020 (pièce n° 21) la responsable des ressources humaines de la procédure entamée devant la caisse au titre d'un harcèlement moral. La seule réponse de la société a consisté à continuer la procédure de licenciement. Les faits G - sont établis. En conclusion, la matérialité des faits invoqués par Mme [F], à l'exception des faits C -, doit être retenue. Leur nature et leur répétition laissent supposer, pris ensemble, l'existence d'un harcèlement moral. Il appartient à l'employeur de combattre cette présomption en justifiant de ses actes par des raisons objectives et pertinentes permettant d'en déduire qu'il n'a pas commis de harcèlement moral. S'agissant des faits A -, la société soutient que le contrat prévoyait une révision de la prime, qu'en sa qualité d'employeur elle avait, par ailleurs, le droit de fixer les objectifs et de réduire le nombre de magasins suivis par Mme [F], que cette dernière n'avait à l'époque pas protesté et qu'il s'agissait de l'accompagner pour la soulager dans son travail. Néanmoins, le contrat stipulait une révision et non une suppression de la prime. Les modalités de calcul et de révision n'y sont pas précisées. La cour comprend, par ailleurs, que c'est à la suite du passage de sept à cinq magasins sur son secteur que Mme [F] a été privée de la prime de secteur élargi. Mais il n'apparaît dans aucun document contractuel que la baisse de ce chiffre puisse conditionner une perte complète de la prime alors que cinq magasins restaient à visiter. Il s'agissait donc, en l'espèce, non pas simplement d'une modification des objectifs laquelle relève bien du pouvoir de direction de l'employeur mais d'une modification des tâches et du niveau de responsabilités de l'intéressée, le périmètre d'action et de contrôle incombant à cette dernière étant ainsi réduit. L'employeur ne pouvait donc pas agir comme il l'a fait car il a unilatéralement baissé la rémunération. Les faits B - colorent, quant à eux, le contexte fait de grande tension professionnelle. S'agissant des faits D -, les accusations portées contre Mme [F] par son ancien collègue étaient graves et il était légitime pour la société d'interroger l'intéressée. Ces faits dataient de plus de 2 ans et demi, le salarié en question ayant été entre-temps licencié, et, au lieu de déclencher une enquête interne qui ne pouvait que s'avérer vaine comme il l'a d'ailleurs reconnu dans sa lettre du 25 mai 2020 (pièce n° 16 de l'intimée), l'employeur a préféré, au terme de plusieurs entretiens avec Mme [F], clôturer l'affaire. Il est certain que Mme [F] a très mal vécu ces accusations qui doivent être considérées comme non fondées. En revanche, il n'apparaît pas que l'employeur ait outrepassé son devoir de vigilance. Les faits D - ne peuvent, en définitive, être retenus à la charge de la société. En revanche, les faits E -, c'est-à-dire l'avertissement du 27 juillet 2020 et sa motivation, reposent sur des griefs qui sont en réalité véniels. Mme [F], dont il n'est pas contesté qu'elle était responsable de l'embauche litigieuse, a corrigé une erreur matérielle pour mettre le contrat en conformité avec la situation, sans qu'il n'en résulte de préjudice pour quiconque. L'avertissement était disproportionné au regard de la nature des faits, de l'ancienneté de Mme [F] et de l'absence de tout antécédent disciplinaire. Les faits F - et G - doivent être examinés ensemble. Il apparaît d'abord curieux de subitement convoquer une salariée, telle Mme [F], qui revenait d'un arrêt de travail pour maladie de plusieurs semaines, pour s'expliquer sur divers griefs alors même, par ailleurs, que sa dernière évaluation ne le laissait pas prévoir. Cela l'est d'autant plus qu'ensuite Mme [F], qui avait concomitamment alerté la société sur son mal-être, a eu pour seule réponse la continuation de la procédure de licenciement. En conclusion, il résulte de l'ensemble des développements qui précèdent une situation de harcèlement moral que ne réfute pas l'employeur. Mme [F] ne présentait aucune difficulté professionnelle avant l'arrivée de sa nouvelle supérieure hiérarchique en octobre 2019 et avait d'ailleurs été régulièrement promue. Postérieurement à cette date, ses conditions de travail se sont dégradées sans motif valable par des agissements répétés au sens des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, qui ont altéré sa santé et porté préjudice à sa carrière. Ce constat doit aussi conduire à confirmer le jugement en ce qu'il condamne la société à payer à Mme [F] le solde d'un montant de 4 806,45 euros, outre congés payés afférents, au titre de la prime de secteur élargi, l'arriéré constituant un des éléments constitutifs du harcèlement moral. 5°/ Sur la demande en dommages-intérêts pour harcèlement moral : Le jugement qui accorde la somme de 5 000 euros sera confirmé. Cette somme a pour objet de réparer le préjudice moral né, à l'évidence, du harcèlement moral et de la souffrance psychique matérialisée par la déclaration de maladie professionnelle. 6°/ Sur la demande en dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de prévention et de sécurité : Le jugement qui alloue la somme de 2 500 euros sera confirmé. Cette somme a pour objet de réparer un préjudice distinct, quoique là encore d'ordre moral. Ce préjudice est né de l'absence de mise en place, au sein de la société, d'une politique ayant trait, d'une part, à la prévention du harcèlement moral et, d'autre part, à sa sanction, l'employeur n'ayant pas même recherché, à la suite des doléances de Mme [F], si celles-ci pouvaient être fondées. La société ne s'est, à tort, pas interrogée pas sur son mode de fonctionnement ce qui s'est traduit par un sentiment d'isolement tout à fait préjudiciable chez Mme [F], peu important que celle-ci ait pu consulter le médecin du travail en 2014, 2016 et 2017, années où elle ne rencontrait aucune difficulté. 7°/ Sur la demande en résiliation judiciaire : Il résulte des développements qui précèdent qu'au regard de la nature et de l'importance des manquements, cette demande est fondée. Elle doit produire les effets d'un licenciement nul dans la mesure où le harcèlement moral imputable au management de la société a rendu impossible la poursuite du contrat du travail et a contraint la salariée à en solliciter la résiliation. 8°/ Sur le licenciement : La demande en résiliation judiciaire étant fondée, il n'y a pas lieu d'examiner le bien-fondé du licenciement. La cour précise néanmoins, à toutes fins utiles, que compte tenu des développements au paragraphe 2°/ G -, la salariée aurait pu bénéficier de la protection attachée à toute victime d'une maladie professionnelle, peu important l'issue du recours devant le pôle social. Il s'ensuit que seule une rupture conforme aux articles L.1226-9 et L.1226-13 du code du travail était possible, ce qui n'a pas été le cas. Dans ces conditions, la société ne peut utilement contester l'imputabilité de la rupture qui est nulle en raison du harcèlement moral et qui l'aurait tout autant été, à titre subsidiaire, par violation du statut protecteur attaché à la maladie professionnelle. 9°/ Sur la durée et la charge de travail : A - Sur l'application de la convention de forfait annuel en jours : Mme [F] ne réclame pas que soit annulée ou déclarée sans effet la convention de forfait. Elle ne formule pas davantage de demande en paiement d'heures supplémentaires et ne produit d'ailleurs aucun décompte d'heures. Elle rappelle, pour l'essentiel, que les dispositions conventionnelles sur le forfait annuel en jours, et plus particulièrement l'article 5.7.2 de l'avenant n° 52 du 17 septembre 2015, imposent que le bulletin de paie mentionne que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et indique ce nombre. Elle en déduit qu'à défaut le grief de travail dissimulé est caractérisé. Elle ajoute que cette carence établit l'atteinte au droit à la déconnexion ainsi qu'au droit au repos. Il est exact que les bulletins de paie ne satisfont pas à cette exigence formelle. En revanche, l'employeur faisait procéder, ce qu'admet d'ailleurs la salariée, à un décompte manuel des jours travaillés avec l'indication, par ailleurs, des repos quotidien et hebdomadaire et de leur durée. Il l'a fait pour les années 2018, 2019 et 2020 (pièces n° 17, 18 et 19 de la société), étant observé que ces décomptes n'étaient pas toujours annexés au bulletin de paie correspondant. Mais ces décomptes, comme le souligne à juste titre la société, étaient remplis par Mme [F] elle-même et il en résulte que, pour les années correspondantes, le nombre de jours travaillés a été inférieur ou égal à 216 qui était le nombre contractuel sur la base duquel elle était rémunérée. L'intimée prétend n'avoir pu prendre tous ses congés lesquels aurait été reportés d'année en année. Il appartient certes à l'employeur de démontrer qu'il a mis en mesure la salariée de prendre ses congés mais les décomptes susvisés sont suffisamment précis pour en déduire que celle-ci n'a pas travaillé au-delà du forfait annuel. La cour peine à comprendre en quoi, pour reprendre les termes de l'argumentation de la salariée, il y aurait 'nécessairement un dépassement du plafond' au regard de la comptabilisation et du report des jours de congés. Il y a lieu de rappeler que Mme [F] ne verse aucun élément précis sur le dépassement concret du nombre de jours de travail prévus par la convention de forfait, se bornant à exciper d'une carence rédactionnelle des bulletins de paie dont elle tire ensuite une violation de son droit au repos. Mais cette carence, peu important qu'elle marque une violation du formalisme imposé par la convention collective, n'implique pas un travail dissimulé. B - Sur la demande au titre d'un travail dissimulé : Il résulte des développements qui précèdent que cette demande ne peut qu'être rejetée. Le jugement sera confirmé. C - Sur la demande en dommages-intérêts pour non-respect du droit au repos : Pour rejeter cette demande, le conseil de prud'hommes s'est arrêté à la convention de forfait dont il a constaté la bonne application. Néanmoins, il apparaît, par ailleurs, qu'alors qu'elle était en congés pour maladie du 5 au 26 octobre 2020, Mme [F] a reçu un courrier électronique de sa supérieure hiérarchique le 13 octobre 2020 à 19 heures 06 lui demandant 'de lui faire un retour pour le 22 octobre 2020" au sujet d'une mission sur le site de [Localité 6] (sa pièce n° 55). Ce simple fait traduit déjà un manquement au droit au repos, étant observé qu'il était évident que la supérieure hiérarchique connaissait la situation médicale de l'intéressée. Celle-ci se prévaut aussi de différents courriers électroniques témoignant d'horaires très tardifs mais qui ne sauraient, en eux-mêmes, caractériser une violation du droit au repos compte des développements au paragraphe 7°/ A -. Il s'ensuit qu'il ne peut être retenu que le fait du 13 octobre 2020 dont la gravité ne doit pas être sous-estimée compte tenu du contexte dans lequel il est survenu et de l'état de santé de la salariée. Il lui sera accordé la somme de 1 000 euros en réparation de son préjudice moral. Le jugement qui rejette la demande sera infirmé. 10°/ Sur les conséquences financières de l'imputabilité de la rupture : A - Sur le salaire de référence : Au regard des éléments de rémunération rappelés précédemment, ce salaire s'élève au montant moyen de 5 850,07 euros en brut. C'est d'ailleurs sur la base de ce salaire que l'intimée réclame une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé d'un montant de 35 100,42 euros (5 850,07 x 6). Il s'ensuit qu'elle ne peut réclamer un salaire de référence de 6 151,27 euros en proposant de réintégrer l'arriéré de prime de secteur élargi tel que retenu précédemment au paragraphe 2°/ A -, sauf à le lui payer deux fois. B - Sur le rappel d'indemnité de préavis : Mme [F] avait droit à trois mois de préavis conventionnel compte tenu de la résiliation qui produit les effets d'un licenciement nul. Il ne peut être déduit le montant des indemnités journalières de sécurité sociale perçues au cours de cette période, comme la Cour de cassation l'a d'ailleurs déjà jugé (Soc., 15 mai 2014, n° 12-27.666), et le salaire de référence doit englober les primes qui étaient prévues au contrat de travail. Il faut donc partir du salaire de référence précité, soit la somme globale d'un montant de 17 550,21 euros (5 580,07 x 3) dont à déduire le salaire déjà été versé du 20 décembre 2020 au 20 mars 2021 pour la somme globale de 13 984,74 euros (1 357,88 + 4 395,70 + 5 038,93 + 3 192,23). Il en résulte un solde de 3 565,47 euros, outre congés payés afférents. Le jugement qui accorde davantage sera infirmé. C - Sur le complément d'indemnité conventionnelle de licenciement : L'ancienneté, préavis compris, était de 10 ans et 8 mois. La convention collective prévoit une indemnité sur la base de 3/10ème de mois pour les dix premières années et 4/10ème au-delà de 10 ans. Mme [F] a déjà perçu la somme de 16 791,29 euros et il n'apparaît pas, en appliquant la base de calcul précitée et en considération du salaire de référence, qu'elle ait été lésée puisqu'il n'a pas reçu moins que ce à quoi elle avait droit. Sa demande sera, en conséquence, rejetée. Le jugement qui accorde la somme de 3 360,27 euros sera infirmé. D - Sur les dommages-intérêts au titre de la résiliation judiciaire : En considération notamment de la qualification de la salariée, des difficultés qu'elle rencontre pour retrouver un emploi stable, de son salaire, de son ancienneté et des charges de famille qu'elle expose, il lui sera accordé, en réparation de son préjudice de perte d'emploi, la somme de 48 000 euros, largement supérieure aux salaires des six derniers mois qui est le plancher prévu à l'article L.1235-3. Le jugement qui accorde la somme de 70 200 euros sera infirmé. 11°/ Sur la sanction de l'article L.1235-4 du code du travail : Compte tenu de l'ancienneté de la salariée et des effectifs de la société, cette sanction ne peut qu'être prononcée. Il sera ajouté au jugement. 12°/ Sur les frais irrépétibles d'appel : Il sera équitable de condamner la société, qui sera déboutée de ce chef, à payer à l'intimée la somme de 3 000 euros. PAR CES MOTIFS : la cour d'appel statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi : - déclare recevables les conclusions de la société Lidl du 19 août 2024 ; - déclares irrecevables les conclusions de Mme [F] prises postérieurement à l'ordonnance de clôture ainsi que les pièces communiquées après celle-ci ; - déclare recevable la demande de sursis à statuer ; - confirme le jugement déféré, mais sauf en ce qu'il condamne la société Lidl à payer à Mme [F] la somme de 5 085,69 euros au titre du complément d'indemnité de préavis, outre congés payés afférents, celle de 3 360,27 euros au titre du complément d'indemnité conventionnelle de licenciement, celle de 70 200 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul et en ce qu'il rejette la demande en dommages-intérêts au titre du manquement au droit au repos ; - l'infirme de ces seuls chefs et, statuant à nouveau et y ajoutant, condamne la société Lidl à payer à Mme [F] les sommes suivantes : * 3 565,47 euros au titre du solde de préavis, outre congés payés afférents ; * 48 000 euros à titre de dommages-intérêts au titre de la résiliation produisant les effets d'un licenciement nul ; * 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation du droit au repos ; - rejette la demande en paiement du complément d'indemnité conventionnelle de licenciement ; - condamne la société Lidl à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées à la salariée du jour de son licenciement jusqu'à la date du présent arrêt dans la limite de six mois ; - la condamne également à payer à Mme [F] la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles ; - déboute les parties du surplus de leurs prétentions ; - condamne la société Lidl aux dépens d'appel. LE GREFFIER Cindy LEPERRE LE PRESIDENT Olivier BECUWE