Cour d'appel, 14 septembre 2023. 19/16748

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-4 ARRÊT AU FOND DU 14 SEPTEMBRE 2023 N° 2023/ FB/FP-D Rôle N° RG 19/16748 - N° Portalis DBVB-V-B7D-BFC4Q [O] [XY] C/ SAS ICTS FRANCE Copie exécutoire délivrée le : 14 SEPTEMBRE 2023 à : Me Sandra JUSTON, avocat au barreau D'AIX-EN- PROVENCE Me Laurent DESCHAUD, avocat au barreau de MARSEILLE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NICE en date du 19 Septembre 2019 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F18/00288. APPELANT Monsieur [O] [XY], demeurant [Adresse 2] - [Localité 1] représenté par Me Sandra JUSTON, avocat au barreau D'AIX-EN-PROVENCE et par Me Claire PEROUX, avocat au barreau de NICE substitué par Me Florence JEAN, avocat au barreau de NICE, INTIMEE SAS ICTS FRANCE, demeurant [Adresse 8] - [Localité 3] représentée par Me Laurent DESCHAUD, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par Me Arnaud CERUTTI, avocat au barreau de MARSEILLE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 01 Février 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Frédérique BEAUSSART, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Natacha LAVILLE, Présidente de chambre Madame Frédérique BEAUSSART, Conseiller Madame Catherine MAILHES, Conseiller Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 04 Mai 2023 prorogé au 25 mai 2023 puis au 14 septembre 2023. ARRÊT contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 14 septembre 2023 Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente de chambre et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** FAITS ET PROCÉDURE La SAS ICTS France (la société) exerce une activité de services de sûreté dans les secteurs de l'aéroportuaire et de l'aviation. M. [XY] (le salarié) a été engagé le 19 avril 1995 par la société par contrat à durée indéterminée à temps partiel en qualité d'agent de sûreté aéroportuaire. Il a évolué professionnellement dans la société et par avenant du 1er avril 2009 il a été nommé directeur du site de [Localité 5] coefficient 400, position II A moyennant une salaire annuel forfaitaire brut de 46 300 euros incluant la prime annuelle de sûreté aéroportuaire (P.A.S.A.), outre pour l'année 2009 d'un bonus pouvant aller jusqu'à 5000 euros en fonction de ses résultants; l'avenant stipulait que 'conformément à l'accord du 7 décembre 1999 sur la réduction et l'aménagement du temps de travail, vous êtes considéré comme cadre dirigeant ne bénéficiant donc pas des journées de réduction du temps de travail dévolues à l'encadrement'. Par avenant du 20 novembre 2015 sa structure de rémunération a été modifiée en ce que le bénéfice de la prime annuelle de sûreté aéroportuaire, normalement dévolue au personnel directement affecté à des missions de sûreté aéroportuaire et payée au titre d'un 13ème mois a été intégrée dans le salaire mensuel brut forfaitaire s'établissant dès lors à 4250 euros. Les parties ont signé une délégation de pouvoirs le 26 juin 2014. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité. La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement. Le 23 janvier 2018 le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 2 février 2018 et a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire. Par lettre du 13 février 2018 la société lui a notifié son licenciement pour faute grave en ces termes : 'Le 18 décembre, nous avons été interpellés par Monsieur [C] revenant sur une affaire le concernant et datant de 2013. Cette affaire était liée au retrait de son badge par la Préfecture pour suspicion de radicalisation, affaire qui avait été largement médiatisée et où le nom de la société ICTS et de notre client ont été cités. Monsieur [C] nous a indiqué qu'il avait déposé plainte contre X en 2015, et qu'une enquête avait par conséquent été menée à sa demande pour comprendre pourquoi il avait été accusé de prosélytisme et de radicalisation. N'ayant aucune connaissance de cette seconde enquête en 2015 et pour éviter que Monsieur [C] n'alerte de nouveau la presse en ce moment et qu'ICTS soit de nouveau nommée, nous l'avons rencontré le 16 janvier à Roissy. Nous avons en premier lieu découvert que vous aviez été interrogé par I'IGPN en 2015 dans le cadre de cette nouvelle enquête, sans que vous ne nous ayez remonté l'ensemble des informations de ce dossier pourtant extrêmement sensible. Ensuite et après lecture des différentes pièces du dossier de Monsieur [C], nous avons mené une enquête interne et découvert un comportement totalement incompatible avec votre mission de Directeur de site. Vous avez en effet demandé à une personne de votre équipe d'encadrement de mettre en 'uvre une surveillance illégale à l'encontre de Monsieur [C], en lui demandant par exemple de revenir en dehors de ses horaires de travail pour surveiller d'éventuelles pratiques de prières de Monsieur [C]. Cette personne a par ailleurs ressenti une véritable pression de votre part pour accréditer l'accusation de radicalisation de Monsieur [C]. S'il vous appartenait en votre qualité de directeur de site de faire remonter auprès des services de police tout fait concret et précis pouvant caractériser une éventuelle radicalisation d'un salarié, il était en revanche inacceptable que vous confiez la responsabilité à l'une de vos subordonnées d'une surveillance et d'une enquête de radicalisation relevant des missions de l'IGPN. Dans le même temps, nous avons reçu le 18 janvier 2018 de la part de notre client l'ACA, un courrier de résiliation anticipée de notre marché, évoquant une répétition d'observations importantes concernant la qualité des prestations fournies et le non-respect de nos obligations contractuelles. Nous avons dans ce cadre découvert que vos relations avec le client s'étaient fortement dégradées allant jusqu'à un point de non-retour, sans que vous ne nous ayez alerté sur la réelle mesure des choses et sur la gravité de la situation. Nous avons ainsi appris que le client: - Ne vous invitait plus dans le cadre des comités de site qui se tiennent 1 ou 2 fois par mois. - Ne vous a pas invité à la journée des partenaires qui réunit chaque année tous les prestataires de la plate-forme avec notre donneur d'ordre. - Ne souhaitait plus que vous soyez leur interlocuteur dans la gestion quotidienne du marché de prestations. Ces graves difficultés relationnelles et de collaboration avec le client que vous nous avez cachées s'ajoutent aux dysfonctionnements techniques que Monsieur [B] [N], Directeur des Opérations, a découvert lorsqu'il est intervenu sur le site de [Localité 5] en renfort (à la suite du constat de la grave non-conformité N4). A titre d'illustration, notre client s'est plaint par écrit auprès de vous le 15 janvier dernier d'un manque manifeste de planification d'effectifs suffisants pour honorer dans de bonnes conditions le contrat qui nous lie avec lui. Plus grave encore, notre client fait état d'un manque de transparence et d'honnêteté de votre part dans la communication relative à l'absentéisme du personnel de votre site, les informations que vous lui avez données sur les raisons de l'absence des salariés étant mensongères. Par ailleurs, au plan interne et à la suite d'un point effectué le 17 décembre par [NW] [L], nous avons constaté l'absence de mise en 'uvre par vos soins d'actions correctives suite à la réalisation d'un audit interne consécutif au constat de la non-conformité N4. Cet audit relevait pourtant d'importantes carences en matière de traçabilité de la formation et il était de votre responsabilité de proposer et de mettre en 'uvre des mesures urgentes. Nous vous avons pourtant apporté une aide massive depuis la notification de la N4 et une dizaine de personnes ont été déployées (assistante administrative, service qualité, formation, [B] [N]). Or, à notre plus grande stupéfaction, vous êtes resté pendant cette période un simple spectateur et non acteur, ne vous sentant concerné ni par ces dysfonctionnements et problèmes de non-conformité, ni par l'élaboration d'un plan d'actions indispensable pour redresser la situation. Enfin, à la suite de la dénonciation de marché par notre client, nous avons été alertés, contre toute attente, sur la persistance d'un climat social délétère sur votre site. Or, nous vous rappelons que nous avions réussi à apaiser les tensions à la suite de nombreuses alertes de la part des organisations syndicales vous mettant directement en cause, et notamment de la CGT nous alertant sur votre responsabilité dans la dégradation du climat social. Nous pensions que les relations sociales s'étaient donc apaisées mais nous avons découvert qu'en fait, les élus avaient tellement de craintes d'une dénonciation de marché, qu'ils ont préféré ne plus nous interpeller sur la persistance de ces tensions, pensant avant tout à la préservation de l'emploi. L'annonce de la dénonciation du marché a libéré de nouveau la parole des syndicats, et notamment de la CGT qui nous a interpellé (puis confirmé par écrit le 24 janvier 2018) sur la persistance des graves difficultés rencontrées avec vous et l'absence d'amélioration de la situation. Nous avons alors découvert que vous ne communiquiez absolument plus avec les élus et aujourd'hui, la majorité de vos collaborateurs parlent d'un comportement méprisant, d'un refus d'écoute, d'une absence de proximité et d'un manque de présence de votre part. L'ensemble de ces éléments caractérisent des manquements graves dans l'exercice de votre mission de Directeur de site et nous contraint par conséquent à devoir vous notifier votre licenciement immédiat pour faute grave, sans préavis, ni indemnité'. Le salarié a saisi le 5 avril 2018 le conseil de Prud'hommes de Nice d'une demande en licenciement sans cause réelle et sérieuse, de demandes d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité légale de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, de rappel d'heures supplémentaires, outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 19 septembre 2019 le conseil de prud'hommes de Nice a : - dit et jugé que le licenciement de Monsieur [O] [XY] par la SAS ICTS France est justifié par une faute grave; En conséquence - débouté Monsieur [O] [XY] de l'ensemble de ses demandes relatives au 1icenciement, fins et conclusions ; - débouté Monsieur [O] [XY] de sa demande au titre des heures supplémentaires; - débouté les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile; - condamné Monsieur [O] [XY] aux entiers dépens de l'instance selon les articles 695 et 696 du Code de Procédure Civile. - débouté les parties du surplus de leurs demandes, tant en principal que reconventionnelles, Le salarié a interjeté appel du jugement par acte du 29 octobre 2019 énonçant le . 'Appel tendant à l'annulation ou à la réformation du Jugement n° F 18/00288 rendu par le conseil des prud'hommes de Nice en date du Jeudi 19 Septembre 2019 en ces chefs qui ont : - Dit et jugé que le licenciement de Monsieur [O] [XY] par la SAS ICTS France est justifié par une faute grave - En conséquence débouté Monsieur [O] [XY] de l'ensemble de ses demandes relatives au licenciement et au titre de heures supplémentaires: A titre principal "* Dire et juger que la SAS ICTS France ne pouvait engager de poursuite à l'encontre de Monsieur [O] [XY] pour des faits antérieurs au 23 Novembre 2017 * Dire et juger que la SAS ICTS France n'a pas mise en 'uvre la procédure disciplinaire dans un délai restreint après avoir prétendument eu connaissance des faits allégués, ne considérant donc pas les prétendues fautes d'une gravité suffisante pour mettre un terme immédiat au contrat de travail. En conséquence * Dire et juger que tous les faits énoncés dans la lettre de licenciement sont prescrits * Dire et juger qu'aucune faute ne peut être imputée à Monsieur [O] [XY] * Dire et juger que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse. A titre subsidiaire : * Dire et juger que les faits énoncés dans la lettre de licenciement sont imprécis et ne sont pas constitutifs d'une faute. En conséquence: * Dire et juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse: * Dire et juger que la perte de son emploi a causé à Monsieur [O] [XY] un préjudice important. Sur le demandes salariales : * Dire et juger que Monsieur [O] [XY] n'avait pas le statut de Cadre dirigeant * Dire et juger que Monsieur [O] [XY] était donc soumis à la législation relative à la durée du travail et notamment celle relative aux heures supplémentaires. En conséquence et en tout état de cause: * Condamner la SAS ICTS France au paiement des sommes suivantes . - 83 064,04 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : - 14 658.36 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis: - 1 465,83 euros au titre des congés payés sur l'indemnité compensatrice cie préavis - 33 524,20 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement: - 2.020.35 euros au titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire - 2 829,12 euros au titre des heures supplémentaires; - 282,91 euros au titre des congés payés sur le rappel d'heures supplémentaires. * Ordonner la délivrance du bulletin de salaire et des documents sociaux rectifiés sous astreinte de I00 euros par jour de retard à compter de la signification du jugement intervenir * Assortir les condamnation des intérêts au taux légal à compter de la saisine * Condamner la SAS ICTS France à payer à Monsieur [O] [XY] la somme de 3500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens * Ordonner l'exécution provisoire du jugement à intervenir, nonobstant appel * Condamner Monsieur [O] [XY] aux entiers dépens de l'instance selon les articles 695 et 696 du code de procédure civile' PRÉTENTIONS ET MOYENS Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 29 janvier 2020 M. [XY] demande de: DIRE ET JUGER recevable rappel formé par Monsieur [O] [XY] par déclaration enregistrée le 29 octobre 2019, REFORMER le jugement rendu le 19 septembre 2019 par le Conseil de prud'hommes de Nice en ce qu'il a: - dit et jugé que le licenciement de Monsieur [O] [XY] par la SAS ICTS France est justifié par une faute grave; - débouté Monsieur [O] [XY] de l'ensemble de ses demandes relatives au 1 licenciement, fins et conclusions ; - débouté Monsieur [O] [XY] de sa demande au titre des heures supplémentaires; - débouté les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile; - condamné Monsieur [O] [XY] aux entiers dépens de l'instance selon les articles 695 et 696 du Code de Procédure Civile. - débouté Monsieur [O] [XY] du surplus de ses demandes, En conséquence, Statuant à nouveau , Sur le licenciement A titre principal, DIRE ET JUGER que la ICTS France ne pouvait pas engager de poursuite à l'encontre de Monsieur [XY] pour des faits antérieurs au 23 novembre 2017, DIRE ET JUGER que la SA ICTS France n'a pas mis en 'uvre la procédure disciplinaire dans un délai restreint après avoir prétendument eu connaissance des faits allégués, ne considérant donc pas les prétendues fautes d'une gravité suffisante pour mettre un terme immédiat au contrat de travail, En conséquence, DIRE ET JUGER que tous les faits énoncés dans la lettre de licenciement sont prescrits En conséquence, DIRE ET JUGER qu'aucune faute ne peut être imputée à Monsieur [O] [XY], En conséquence, DIRE ET JUGER que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse , A titre subsidiaire, DIRE ET JUGER que les faits énoncés dans lettre de licenciement sont imprécis et ne sont pas constitutifs de faute, En conséquence, DIRE ET JUGER que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, DIRE E JUGER que la perte de son emploi a causé à Monsieur [O] [XY] un préjudice important, Sur les demandes salariales DIRE ET JUGER que Monsieur [O] [XY] n'avait pas le statut de Cadre dirigeant, DIRE ET JUGER que Monsieur [O] [XY] était donc soumis à la législation relative à la durée du travail et notamment celle relative aux heures supp1émentaires, En conséquence et en tout état de cause, CONDAMNER la SAS ICTS France au paiement des sommes suivantes: - 83.064,04 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; - 14.658,36 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis; - 1.465,83 euros au titre des congé payés sur l'indemnité compensatrice de préavis ; - 33.524,20 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement - 2.020,35 euros à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire; - 2.829,12 euros au titre des heures supplémentaires - 282,91 au titre de congés payés sur le rappel d'heures supplémentaires; ORDONNER la délivrance du bulletin de salaire de et documents sociaux rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la signification de la décision à intervenir, ASSORTIR les condamnations des intérêts au taux légal à compter de la saisine, ORDONNER l'exécution provisoire de la décision à intervenir, CONDAMNE la SAS ICTS France à payer à Monsieur [O] [XY] la somme 3.5000 euros au titre de l'article 700 du CPC outre les entiers dépens. Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 31 mars 2020 la SAS ICTS France, demande de : DECLARER Monsieur [XY] mal fondé en son appel et l'en débouter; En conséquence, CONFIRMER le jugement du Conseil de prud'hommes de Nice du 19 septembre 2019 ; A titre reconventionnel CONDAMNER Monsieur [XY] au paiement d'une somme de 3.500 euros sur le fondement de l'article 700 du CPC ainsi qu'aux entiers dépens. Vu l'article 455 du code de procédure civile, L'ordonnance de clôture a été rendue le 16 janvier 2023. SUR CE Sur le rappel d'heures supplémentaires 1° Sur le statut de cadre dirigeant Selon L'article L. 3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions sur la durée du travail, les repos et les jours fériés. L'article L.3111-2 définit les cadres dirigeants comme les 'cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement'. Les trois critères sont cumulatifs et ils impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l'entreprise. Toutefois il n'en résulte pas que la participation à la direction de l'entreprise constitue un critère autonome et distinct se substituant aux trois critères légaux. C'est à partir des conditions réelles d'emploi du salarié que s'apprécie la qualité de cadre dirigeant, sans s'arrêter aux stipulations du contrat ou s'en tenir aux définitions conventionnelles. En l'espèce le salarié soutient qu'il a perdu la qualité de cadre dirigeant à compter de l'arrivée le 27 septembre 2017 sur le site de [Localité 5] de M. [N], directeur des opérations France, en ce que les critères n'étaient plus réunis dès lors que ce dernier a pris en main la direction de la société, en s'adressant directement au personnel comme aux délégués syndicaux et en l'excluant des prises de décision. A l'appui le salarié produit : - un mail de M. [N] adressé le 26 décembre 2017 à Mme [CF], responsable sûreté Passagers du client Aéroport [4] (ACA) du 26 décembre 2017, avec copie au salarié, par lequel il dresse la synthèse des actions menées sur les points litigieux évoqués lors de la réunion du 22 décembre 2017 et afférents au suivi des formations des salariés, à l'encadrement, à l'infrastructure, au recrutement pour la saison été 2018 ; - un échange de mails entre Mme [D], responsable d'exploitation, et M. [N] du 2 octobre 2017 par lequel la première lui a adresse une demande d'engagement de dépenses et le devis pour la commande de magnétomètres, le second répond avec copie au salarié, en interrogeant Mme [D] sur le delta entre les prévisions d'achat de deux appareils et une demande d'engagement de dépenses pour neuf magnétomètres; - le mail de M. [N] à Mme [W] du 3 octobre 2017 dans lequel il lui demande des informations sur le coût de location des photocopieurs et celui des copies, la réponse de l'intéressée par mail du même jour, puis le mail de M. [N] à Mme [W] du 6 octobre 2017 avec copie au salarié dans lequel il indique 'Aujourd'hui nous ne pouvons nous offrir le luxe de voir sur [Localité 5] l'encadrement quiller les opérations traversée l'aérogare pour aller à l'opposé récupérer des copies ou passer 1h et c'est un minimum à scanner des documents contractuels pour l'ACA. Il est important que cela se fasse sur la péninsule. Merci de procéder à la commande du copieur sans option (il ne sert qu'à faire des copies ou impressions de base et surtout à scanner l'ensemble des éléments documentaires qui quotidiennement doivent remonter au client. Merci [F] de te rapprocher de [O] ou [G] pour les modalités logistiques' - le mail de Mme [K] du département sécurité sûreté de l'aéroport [4] à plusieurs collaborateurs de la société, dont le salarié, du 12 octobre 2017 portant constat de plusieurs insuffisances de la prestation de sécurité avec un taux global de conformité de 64,86 % et demandant la mise en place d'actions correctives et le mail du même jour de M. [N] à M. [HD], responsable qualité, avec copie au salarié, indiquant : 'nous ne pouvons nous permettre de ne pas réagir et de ne pas répondre au mail. Merci de me préparer la réponse et de nous la faire valider avant envoi'; - un échange de mails entre M. [N] et Mme [S], responsable RH du 25 octobre concernant les réponses à apporter à M. [J], délégué CGT, par lequel le premier, avec copie au salarié, répond : 'je m'occupe de la réponse à M. [J]'; - un mail du salarié à M. [U] [X] du 26 octobre 2017 lui demandant communication de la liste des agents bénéficiant du planning à point, auquel celui-ci répond en la lui adressant, suivi d'un mail de M. [N] 'Je pense que les personnels concernés par une planification personnalisée sont les 19 premières personnes et non la suite. [U] est-ce envisageable'; - un mail de M. [J] du 24 novembre 2017 interpellant le directeur du site, sous menace de procédure pour discrimination et acharnement, sur le caractère 'inacceptable'du planning d'un salarié, qui s'est présenté sur leur liste électorale, la réponse de M. [N] à M. [J] l'informant que 'nous allons donc nous rapprocher de Monsieur [PY] et étudier cette situation avec lui' et le mail de [N] au salarié 'Merci d'informer Monsieur [PY] que je souhaite que nous le recevions dans le cadre de sa planification vendredi 1er décembre dans la matinée puisqu'il est en vacations. Jusqu'à cet entretien nous n'opérons aucune modification le concernant. Par contre l'informer au plus tôt de la date de cette entrevue pour couper court à toute velléité de M. [J] de rentrer dans la surenchère'; - le mail de M. [N] du 22 décembre 2017 'Je confirme et valide les éléments récapitulés par [R]. [T], merci d'actualiser les dates des contrats des salariés sous pl@net afin que [U] puisse intégrer ces salariés en planification pour janvier' faisant suite au mail de Mme [R] [D] dressant un prévisionnel des salariés devant passer en CDI, d'intérim en CDD de remplacement ou dont les CDD doivent être prolongés; - l'attestation de Mme [YS], responsable administrative jusqu'en décembre 2017 qui déclare que 'j'ai travaillé en collaboration directe avec M. (le salarié) directeur du site. Une grève a eu lieu sur le site fin septembre. A partir de cette période Monsieur [B] [N], directeur des Opérations France, était présent plusieurs jours par semaine à [Localité 5]. Monsieur [B] [N] me donnait régulièrement des instructions de travail sur les dossiers en cours. J'ai pu constater également que Monsieur [N] se substituait à Monsieur (le salarié) lors des réunions régulières et nombreuses avec l'ACA, gestionnaire de l'aéroport. Il demandait à Monsieur (le salarié) de ne pas être présent lors de ces réunions. Avant la présence régulière de Monsieur [N] sur le site de [Localité 5], Monsieur (le salarié) participait aux réunions avec le gestionnaire de l'aéroport, plus spécifiquement avec le service sûreté'; - un organigramme de la société plaçant le salarié sous le directeur des opérations ICTS France, lui-même sous le directeur général. La société conteste la remise en cause de l'appartenance du salarié à la catégorie de cadre dirigeant appliquée à tous les directeurs de site en faisant valoir que tant ses attributions contractuelles que sa délégation de pouvoir lui conféraient une grande autonomie dans la prise de décision, qu'il disposait d'une totale indépendance dans l'organisation de son emploi du temps et qu'il bénéficiait d'une rémunération se situant parmi les plus élevées pratiqués dans l'entreprise. La société produit: - l'attestation de M. [N], qui indique 'en tant que directeur des opérations, je suis intervenu en appui de M. (le salarié) lors du mouvement social qui s'est déclenché sur son site en septembre 2017. A ce titre j'ai accompagné et assisté M. (le salarié) dans les négociations avec les organisations syndicales ainsi que lors du jour de grève du 22 septembre durant lequel il a supervisé les activités auprès des services compétents de l'Etat et le client en tant que représentant de l'entreprise. A l'issue du mouvement il a été décidé à la demande de Monsieur (le salarié) et d'un commun accord avec la direction générale ICTS que je continuerai à l'aider en termes d'appui et de soutien dans la remise en route de l'activité sur la plate-forme de [Localité 5] par des venues régulières. De ce fait, au vu de la charge de travail et des engagements pris après le mouvement social de septembre nous avons pris Monsieur (le salarié) et moi-même ensemble la décision de se répartir les tâches; les décisions et les échanges d'informations restant conjoints pour conserver la légitimité du directeur de site et la cohérence dans les réponses à apporter. Par ailleurs Monsieur (le salarié) lui-même était conscient qu'il ne pouvait du fait du contexte communiquer avec le client sans qu'une situation conflictuelle ne puisse apparaître; c'est dans ce cas de figure que Monsieur (le salarié) a de lui-même souhaité ne plus systématiquement participer aux réunions mensuelles avec le client. Cependant, je confirme que Monsieur (le salarié) a participé à un bon nombre de réunions avec le client (grève, non-conformité d'audit) et continué à communiquer avec ses représentants par mail directement assumant son rôle de dirigeant. Auparavant, Monsieur (le salarié) ne participait pas d'ailleurs à toutes les réunions avec le client déléguant cette charge à son responsable d'exploitation ou à son responsable qualité. Toute instruction donnée à un collaborateur ne l'a été que dans le cadre conjoint de réussir à nouveau et partagé entre Monsieur (le salarié) et moi-même. Ce dernier a toujours été le cadre dirigeant'; - le constat de manquement à personne morale et la notification du manquement à personne morale établis par la PAF le 19 décembre 2017 en ce que le salarié apparaît comme le représentant signataire de la société; - la lettre de notification du licenciement pour faute grave d'une salarié Mme [YS], du 29 décembre 2017 signée par le salarié; - un mail du 17 décembre 2017 de Mme [L], responsable formation, à M. [N] lui adressant ses constats en matière de formation, réalisés lors de son déplacement sur le site de [Localité 5]; - un mail de M. [UB] à M. [N] et Mme [CF] du 2 janvier 2018 indiquant 'point plan d'action et suivi du contrat'. La cour constate que selon l'avenant au contrat de travail du 1er avril 2009, en sa qualité de directeur du site de [Localité 5], le salarié est considéré comme cadre dirigeant et il est titulaire d'une délégation de pouvoir du 12 juin 2014 lui accordant tous pouvoirs en ce qui concerne le respect de la réglementation afférente à l'activité de sécurité aérienne et aéroportuaire, aux règles d'hygiène et de sécurité, afférentes à la durée du travail, au personnel intérimaire ou en contrat à durée déterminée, à la formation professionnelle, au règlement intérieur avec pouvoir disciplinaire et pour les engagements financiers utiles à l'exercice de la délégation consentie. Selon sa fiche de poste annexée au contrat de travail il est placé sous l'autorité hiérarchique du directeur des opérations et a notamment pour attributions de : '' Piloter I'activité à l'aide des indicateurs opérationnels disponibles '·Définir et mettre en place les différents plans d'action afin de réaliser les objectifs financiers prévus par la Direction Générale d'lCTS France ' S'assurer du maintien d'un bon climat social (participation aux réunions aves les instances représentatives du personnel, gestion des représentants du personnel, ...) ' Superviser et soutenir le management opérationnel et administratif. ' Etre le contact auprès des autorités aéroportuaires compétentes et des différents prestataires 'Communiquer les besoins de planification, vérifier le planning opérationnel et communiquer les différentes anomalies constatées 'Veiller au strict respect des accords d'entreprise et de la législation et réglementation en vigueur ' Rencontrer périodiquement les personnes qu'il a sous sa responsabilité ' Diffuser toutes les informations en provenance de la Direction ' Animer les différents briefings hebdomadaires avec son équipe (réunion d'information, maintien des compétences) ' Assumer la responsabilité du matériel affecté à son opération ' Planifier des réunions avec le client, faire un compte-rendu de chaque réunion et informer le management des nouvelles mesures à prendre ' Assurer la responsabilité des rapports périodiques destinés au client ' Suivre et contrôler les heures effectuées sur son opération, assurer le suivi disciplinaire et administratif (formation, confirmation, reporting, évaluation) 'Contrôler régulièrement la qualité des prestations de service de son opération et leur maintien au niveau ISO 9001 'Participer aux réunions de management d'lCTS ' Elaborer et contrôler la facturation' La cour relève que le salarié ne remet pas en cause son statut de cadre dirigeant antérieurement à l'arrivée de M. [N] sur le site et que n'est pas discuté le fait qu'il répondait bien aux critères reposant sur son niveau de rémunération et sur son indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, y compris sur la période litigieuse. Seul le critère légal reposant sur l'autonomie dans la prise de décision et la condition résultant de la réunion des trois critère légaux, à savoir sa participation effective à la direction de l'entreprise font débat sur la période du 27 septembre 2017 au 23 janvier 2018. A l'analyse des pièces du dossier la cour relève qu'à compter de fin septembre 2017 l'employeur a missionné le directeur des opérations, supérieur hiérarchique du salarié, pour intervenir dans la gestion interne et externe du site en raison d'un mouvement social. La cour relève des mails produits par le salarié que le directeur des opérations est sur la période litigieuse l'interlocuteur direct du client l'aéroport [4] et il résulte même d'un mail produit par la société en date du 27 décembre 2017 (pièce 20) que ce client lui indique 'Nous avons noté la venue hebdomadaire d'un membre de la direction Générale et nous effectuerons les réunions liées à l'activité ICTS du site uniquement avec cette personne à compter de ce jour'. Il ressort également de ces mails que le directeur des opérations : - décide et valide des demandes d'achat de matériel en renvoyant au besoin au salarié sur les modalités d'exécution logistiques; - exerce un pouvoir de direction en adressant aux salariés des demandes et consignes et en intervenant dans la gestion du personnel (traitement des remontées du délégué syndical, de questions relatives aux contrats précaires et à la planification des personnel, en lien avec le service RH). Il s'ensuit que le salarié produit des éléments de nature à établir qu'il ne disposait plus d'une réelle autonomie dans la prise de décision. Face à ces éléments, la société produit deux éléments justifiant que le salarié a formellement conservé ses prérogatives tenant au pouvoir de représentation et de signature au nom de la société dans les domaines relevant de sa délégation de pouvoir, ce qui ne caractérise pas une autonomie effective dans la prise de décision reposant sur les seules conditions réelles d'emploi du salarié. Quant à l'attestation de M. [N], elle évoque un soutien au salarié s'étant opéré par une répartition des tâches et un exercice conjoint du pouvoir de décision, ce qui à minima caractérise un partage du pouvoir de direction dont il résulte nécessairement une perte d'autonomie dans la prise de décision. Par ailleurs il ne résulte d'aucun élément que le salarié participait à la direction de l'entreprise. Dans ces conditions la cour dit que le salarié ne répondait pas simultanément à tous les critères conditionnant son appartenance à la catégorie de cadre dirigeant sur la période invoquée et qu'il y a donc lieu de dire qu'il n'avait pas la qualité de cadre dirigeant, ce dont il résulte que le salarié est fondé à demander le décompte de son temps de travail selon les règles du droit commun. 2° Sur les heures supplémentaires La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine. Les heures effectuées au-delà sont des heures supplémentaires qui donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des 8 premières heures (de la 36ème à la 43ème incluse) et de 50% à partir de la 44ème heure. En application des articles L. 3171-2 alinéa 1er et L.3171-4 du code du travail en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard de ces exigences légales et réglementaires. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce le salarié sollicite la somme de 2 829,12 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires entre le 1er octobre 2017 et le 23 janvier 2018, date de sa mise à pied conservatoire, et celle de 189,91 euros au titre des congés payés afférents en faisant valoir qu'il a accompli au total 71,03 heures supplémentaires sur la période. Comme il a été dit ci-dessus le salarié doit être considéré comme ayant été soumis à la durée légale du travail sur la période considérée. A l'appui de sa prétention le salarié produit des décomptes mensuels faisant apparaître pour chaque jour des horaires de début et de fin de travail, entrecoupés des heures de pause méridienne. Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées accomplies au delà de la durée légale que le salarié prétend avoir accomplies pour permettre à l'employeur d'y répondre. A ces éléments, la société se limite à opposer que le salarié n'apporte aucun élément probant se contentant de décomptes établis par ses soins de sorte que la société ne justifie pas d'éléments contraires à ceux apportés par le salarié, alors que cette charge lui incombe. Dans ces conditions le salarié est fondé en sa demande exactement calculée. En conséquence et en infirmant le jugement déféré, la cour condamne la société à verser au salarié la somme de 2 829,12 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires et celle de 282,91 euros au titre des congés payés afférents. Sur le licenciement Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement par l'employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1234-1 et L.1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis. Les motifs de faute doivent contenir des griefs précis, objectifs et matériellement vérifiables. En l'espèce il ressort de la lettre de licenciement dont les termes ont été restitués ci-dessus que la société reproche au salarié les faits suivants: - ne pas avoir informé l'employeur de la plainte déposée contre X en 2015 pour dénonciation calomnieuse par un salarié M. [C], qui avait fait l'objet en 2013 d'un signalement pour radicalisation et prosélytisme ayant donné lieu à une procédure médiatisée de retrait de son habilitation, alors qu'il avait été auditionné par l'IGPN et avoir mis en place, sans en référer, une surveillance illégale de ce salarié par un membre du personnel; - des manquements à l'origine de la dégradation des relations contractuelles avec l'Aéroport [4] (ACA) ayant abouti à la résiliation anticipée du contrat par le client, à savoir: - avoir caché la gravité de la dégradation de ses propres relations avec ce client qui ne l'invitait plus à participer à aucune réunion et ne souhaitait plus l'avoir comme interlocuteur; - les dysfonctionnement techniques découverts par M. [N] portant notamment sur une planification d'effectifs insuffisants aggravée par un manque de transparence et d'honnêteté dans la communication sur l'absentéisme du personnel; - l'absence de mise en place d'un plan d'action correctif des non-conformités majeures de niveau 4 révélées par l'audit interne en matière de formation périodique réglementaire des personnels certifiés, constatée le 17 décembre 2017, en dépit de l'aide massive apportée; - la persistance d'un climat social dégradé du fait d'un comportement méprisant, d'un manque d'écoute, de présence, de proximité avec le personnel, de communication avec les élus syndicaux; 1° la prescription L'article L.1332-4 du code du travail dispose : 'Aucun fait fautif ne peut donner à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales'. C'est au jour où l'employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié qui marque le point de départ du délai de deux mois. Lorsque le déclenchement des poursuites disciplinaires a lieu plus de deux mois après les faits fautifs et que la prescription des faits fautifs est opposée par le salarié, il appartient à l'employeur de rapporter lui-même la preuve qu'il n'a eu connaissance de ceux-ci que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure disciplinaire qui correspond à la date de convocation à l'entretien préalable. Toutefois lorsque le fait fautif s'inscrit dans un phénomène de réitération, l'employeur peut sanctionner à la fois les nouveaux faits et ceux qui sont antérieurs de plus de deux mois à l'engagement des poursuites disciplinaires. A l'appui du licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié invoque un moyen tiré de la prescription de l'ensemble des faits reprochés. Le moyen tiré de la prescription doit s'apprécier pour chacun des faits fautifs énoncés dans la lettre de licenciement . S'agissant de la prescription des faits reposant sur le défaut d'information de la plainte déposée contre X pour dénonciation calomnieuse par M. [C] dans laquelle il avait pourtant été auditionné par l'IGPN en 2015 et sur la mise en place d'une surveillance illégale, le salarié soutient que la société a eu dès l'origine connaissance des faits allégués. Il n'est pas discutable que ces faits se situent en 2015. En retenant que la procédure de licenciement a été engagée le 23 janvier 2018, date du courrier de convocation à l'entretien préalable, il apparaît que le déclenchement des poursuites disciplinaires a eu lieu plus de deux mois après ces faits fautifs. Il appartient donc à la société de rapporter la preuve qu'elle n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure disciplinaire. La société soutient n'avoir eu connaissance de l'ensemble des faits et des éléments de ce dossier pourtant sensible qu'à réception du mail de M. [C] du 21 décembre 2017, puis lors de l'entrevue organisée avec ce salarié le 16 janvier 2018 et par l'enquête interne ensuite menée ayant révélé 'tout à fait par hasard' la surveillance illégale mise en oeuvre par le salarié. La société produit : - le mail adressé par M. [C] à Mme [S], directrice des ressources humaines, le 21 décembre 2017 'en espérant que cette affaire ne passe pas inaperçue' par lequel il évoque la procédure ouverte suite à sa plainte déposé contre X après l'annulation par le tribunal administratif de la décision préfectorale de suspension de son habilitation d'agent de sûreté, au cours de laquelle le salarié, entendu sur commission rogatoire le 20 novembre 2015, a admis être à l'origine du signalement de 2013 et a persisté à le mettre en cause; - le mail de M. [C] du 22 décembre 2017 à Mme [S] 'veuillez trouvez le numéro de dossier dont vous m'avez demandé' assorti d'une feuille 'dénonciation calomnieuse'portant référence d'une commission rogatoire du 16 octobre 2015; - les mails de Mme [S] à M. [C] du 27 décembre 2017 pour l'organisation du rendez-vous fixé au siège à [Localité 7]; - l'attestation de Mme [M], chef d'équipe sûreté aéroportuaire, qui déclare que le salarié 'm'a déjà demandé plusieurs fois de venir sur les postes où a été planifié M. [C] en dehors de mes heures de travail afin de vérifier si ce dernier quittait son poste pour aller prier, il a insisté plusieurs fois en me montrant même un site internet qui indique les heures de prières...je n'ai jamais accepté et quand il m'en reparlais je disais que j'avais oublié. M. (le salarié) n'a pas hésité à donner mes coordonnées à l'IGPN', la salariée relatant ensuite les conditions de cette audition et sa crainte de 'subir des pression par la suite de mon directeur' et 'd'avoir dit des choses qui pouvaient porter préjudice à M. [C] alors que ce n'était pas mon intention' dans un contexte où elle indiquait ne pas avoir de bonnes relations professionnelles avec lui. La société justifie ainsi de la réception le 21 décembre 2017 d'un mail de M..[C] évoquant sa plainte contre X de 2015 et dénonçant la teneur de l'audition du salarié par l'IGPN pour susciter une réaction de la part de l'employeur. Toutefois le salarié produit l'attestation régulière de Mme [YS], qui déclare ' j'ai travaillé dans la société sur le site de [Localité 5] de mai 1993 à décembre 217 en qualité de responsable administrative du personnel. C'est à ce titre que M. (le salarié) directeur du site, m'a informée de faits concernant l'un de nos salariés M. [UV] [C]. Il m'a mise au courant du fait que l'IGPN l'avait contacté et lui avait fixé un rendez-vous dans leurs locaux situés à [Localité 9] à la caserne des CRS. Il a contacté par téléphone devant moi Mme [RZ] [S], DRH de notre société. Il a contacté par la suite M. [CT] [GC], notre directeur général ainsi que Monsieur [P] [ST], directeur des opérations France. Il était convenu qu'il prenne conseil auprès de ses superviseurs hiérarchiques lors de sa visite à [Localité 7] au siège les 13 et 14 novembre 2015. M. (le salarié) se rendait au siège ce week-end précisément afin de boucler avec la direction la rédaction de l'appel d'offre pour le marché du terminal 2. La direction et les superviseurs hiérarchiques de M. (le salarié) étaient au courant car il m'a sur leurs propres conseils demandé de ne répondre à aucune sollicitation de la presse au sujet de M. [UV] [C]'. Si la société remet en cause la neutralité de ce témoin du fait de son licenciement en produisant la lettre de notification de la rupture, cette circonstance n'est pas à elle-seule de nature à discréditer la teneur de son témoignage. Par ailleurs s'agissant de sa connaissance de la surveillance reprochée, la société ne produit aucun élément attestant de la mise en oeuvre invoquée d'une enquête interne et l'attestation de Mme [M] ne porte que sur les faits eux-même, sans expliciter quand ni dans quelles circonstances elle a été amenée à exposer avoir fait l'objet de demandes insistantes du salarié de procéder à une surveillance d'éventuelles pratiques de prières de M. [C] durant ses vacations. Il s'ensuit que le mail de M. [C] ne peut être retenu comme point de départ du délai de prescription et que la société ne démontre par aucun élément qu'elle n'a eu une pleine et entière connaissance de la plainte déposée par M. [C] et de la surveillance illégale de ce salarié que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure de licenciement de sorte que ces faits sont prescrits et ne pouvaient justifier le licenciement . S'agissant de la prescription des faits reposant sur les manquements allégués du salarié en cause dans la dégradation des relations contractuelles avec l'Aéroport [4] (ACA) à l'origine de la résiliation anticipée du marché, le salarié fait valoir que la société avait connaissance depuis plusieurs mois des difficultés invoquées par le client dans sa lettre de résiliation du 18 janvier 2018. A l'appui le salarié se réfère à l'audit interne des 6 et 7 septembre 2017 en ce qu'il pointe notamment des non-conformités en matière de formation du personnel, au rapport d'audit des 20 au 28 novembre 2017 de la sûreté de l'aviation civile qui a mis en évidence différents points de non-conformité notamment de niveau 4 concernant les formations périodiques réglementées des agents, au mail du 12 octobre 2017 de l'ACA qui communique les résultats du contrôle qu'elle a effectué mettant en évidence plusieurs dysfonctionnement des contrôles de sécurité exécutés par les agents pour un taux de conformité s'établissement seulement à 64,7 %, le compte rendu réunion bipartite du 1er décembre 2017 en ce qu'il mentionne la profonde insatisfaction de l'ACA ensuite des constats opérés lors de l'audit pourtant programmé de longue date, les mails de M. [N] des 12 octobre et 2 novembre 2017 en ce qu'ils traduisent une totale connaissance des dysfonctionnements à l'origine des doléances du client. La société se prévaut d'un comportement fautif réitéré qui s'est poursuivi dans le délai de deux mois précédent l'engagement de la procédure de licenciement. A l'analyse des pièces du dossier la cour relève que : - le fait reposant sur le défaut d'information de la dégradation des relations du salarié avec le client qui ne l'invitait plus à participer aux réunions et ne le voulait plus comme interlocuteur, présente par nature un caractère continu qui s'est poursuivi dans le délai de deux mois précédent l'engagement de la procédure de licenciement et la société justifie en outre par le mail de la responsable Sûreté passagers de l'aéroport, du 27 décembre 2017 que c'est à cette date qu'elle informe la direction de la société de sa volonté d'effectuer désormais les réunions exclusivement avec le membre délégué par la direction générale de la société, de sorte que le fait n'est pas prescrit; - le fait reposant sur les dysfonctionnement techniques découverts par M. [N] portant notamment sur la planification d'effectifs insuffisants s'inscrit dans un phénomène de répétition dont les derniers sont en date de janvier 2018 (mails de l'ACA des 3 et 8 janvier 2018 pièce 17 de la société, dénonçant un manque d'effectifs la semaine précédente) et la circonstance aggravante invoquée résulte d'un courrier recommandé de l'ACA du 15 janvier 2018 dénonçant le faux prétexte annoncé de la survenance d'une épidémie de grippe pour prévenir d'un manque d'effectifs destiné en réalité à masquer un manque récurrent de personnel, de sorte que le fait n'est pas prescrit; - le fait reposant sur l'absence de mise en place d'un plan d'actions correctives, et non sur la connaissance même des non-conformités en matière de formations périodiques réglementaires effectivement mises à jour dès octobre 2017, confirmées par le rapport d'audit de la sûreté de l'aviation civile notifié le 29 novembre 2018, présente également un caractère continu qui s'est poursuivi dans le délai de deux mois précédent l'engagement de la procédure de licenciement comme en attestent les doléances de l'ACA du 30 novembre 2017 (pièce 15 de la société), du 19 décembre 2017 (pièce 24 de la société), de sorte que le fait n'est pas prescrit; S'agissant du fait reposant sur le comportement fautif du salarié à l'origine de la persistance d'un climat social dégradé, le salarié fait valoir qu'après le mouvement de grève de septembre 2017, les interpellations des organisations syndicales n'ont pas cessé, ce dont la société avait pleinement connaissance. Il verse aux débats de nombreux mails et des tracts nationaux d'octobre et novembre 2017 dont la cour observe qu'ils concernent l'exercice courant des observations et revendications propres au dialogue social dans les champs individuels et collectifs qu'il concerne, en particulier sur l'organisation des plannings et la question des congés. La société se prévaut d'un comportement fautif réitéré qui s'est poursuivi dans le délai de deux mois précédent l'engagement de la procédure de licenciement. A l'analyse des pièces du dossier la cour relève que le fait s'inscrit par nature dans le cadre d'un phénomène répétitif qui s'est poursuivi dans le délai de deux mois ce qui ressort en particulier du mail du 23 janvier 2017 de M. [J] comme de son attestation qui sont produits par la société et résulte des propres pièces versées par le salarié, de sorte que le fait n'est pas prescrit . Il résulte de l'ensemble de ces éléments que seuls les faits reposant sur le défaut d'information de la plainte déposée par M. [C] et la mise en place d'une surveillance illégale de ce salarié par un membre du personnel, sont prescrits. 2° Sur la faute grave A l'appui du grief reposant sur les manquements du salarié à l'origine de la dégradation des relations contractuelles avec l'Aéroport [4] (ACA) ayant abouti à la résiliation anticipée du contrat par le client, qu'il convient d'examiner individuellement, la société produit s'agissant du fait portant sur la dissimulation de la dégradation des relations du salarié avec le client : - le courrier de résiliation de l'ACA du 18 janvier 2018 : 'Conformément à l'article 7.1,1 du Cahier des Clauses Administratives Particulières du marché cité en référence, nous vous informons de notre décision de procéder à sa résiliation. En effet, depuis le démarrage de ce marché, une répétition d'observations importantes a été relevée concernant la qualité des prestations fournies et des obligations contractuelles et réglementaires. A plusieurs reprises nous vous avons mis en demeure de porter remède aux défauts constatés. Les plans d'action mis en 'uvre n'ont pas contribué à redresser la situation, ainsi que nous l'avons constaté en commun avec Monsieur [B] [N] lors de la réunion qui s'est tenue en nos locaux le 12 janvier 2018. Nous vous demandons donc d'acter que nos relations contractuelles issues du marché en objet prendront fin le 31 octobre 2018 à minuit'; - le mail de l'ACA du 27 décembre 2018 ci-dessus cité informant la société que désormais les réunions se dérouleront uniquement avec le membre missionné par la direction générale sur le site de la société à [Localité 5]; - un document intitulé 'Plan d'action : suite audit du 06 et 07 septembre 2017" mis à jour le 12 octobre 2017 listant les points et la description des actions à mener, la date de mise en oeuvre, un niveau de priorité, le statut réalisé/en cours, le salarié pilote de l'action et les personnels associés ainsi que divers commentaires ; - un mail de l'ACA à M. [N] du 2 janvier 2018 portant pour seul texte 'Point plan d'action et suivi du contrat'. A l'analyse des pièces du dossier la cour relève qu'il ne résulte d'aucun de ces éléments la preuve d'une part d'une altération des relations personnelles de travail du salarié avec le client ayant obéré la relation contractuelle, d'autre part d'une action de dissimulation par le salarié des difficultés effectivement soulevées par le client dans l'exécution de la prestation. Il n'est en effet produit aucun élément portant sur l'existence et les conditions de déroulement des comités de site visés, comme sur la journée des partenaires. Il n'est nullement objectivé de mise à l'écart du salarié des réunions et instances de régulation de la relation contractuelle, du fait du client, dans un contexte de direction opérationnelle quasi bicéphale depuis septembre 2017 de nature à affaiblir sa position. Et si l'ACA, insatisfaite de la prestation de la société, a effectivement annoncé le 27 décembre 2017 vouloir désormais traiter avec le seul membre missionné par la direction générale, rien n'établit que cette annonce ait directement pour cause le rejet de la personne du salarié ou une rupture relationnelle, étant observé qu'il ressort du mail du 1er décembre 2017 produit par le salarié en pièce 36 adressant à l'ACA une synthèse des actions correctives sur lesquelles la société s'est engagée, qu'il a participé à la réunion du même jour. Dans ces conditions la cour dit que le grief n'est pas établi. A l'appui du grief reposant sur les dysfonctionnement techniques découverts par M. [N] portant notamment sur une planification d'effectifs insuffisants, aggravés par un manque de transparence et d'honnêteté dans la communication sur l'absentéisme du personnel, la société produit : - le mail de Mme [CF] de l'ACA du 8 janvier 2018 adressé à M. [ST], directeur général de la société se disant 'particulièrement contrariée par les dysfonctionnements observés la semaine dernière (...) 32 agents étaient planifiés (...) Pour armer les 10 postes nécessaires il aurait fallu à minima 40 agents (...) Il y avait donc 1 seul absent pour 7 manquants (...) Des passagers ont raté leur vol et les temps de traitement ont été anormalement longs (...) Suite à une réunion le 5 janvier pour faire le point sur les causes de ces dysfonctionnements, il a été annoncé un manque d'effectifs (et non pas seulement une épidémie de grippe). Nous ne pouvons accepter encore une fois cette excuse qui nous a déjà été opposée à maintes reprises (...) La sous-planification est inacceptable tant au vu des conséquences sur l'exploitation et le sûreté qu'au niveau humain pour vos personnels'; - le courrier AR ci-dessus retranscrit de l'ACA du 15 janvier 2018 à la société pour dénoncer un manque de transparence dans les échanges et les conséquences dommageables pour les passagers du fait d'une sous-planification d'agents sous le faux prétexte annoncé d'une épidémie de grippe. La société se réfère également aux pièces du salarié constituées d'échanges de mails entre les sociétés sur l'état des effectifs au jour le jour, avec prévision d'effectifs pleins ou manquants, éventuelles régularisations ou actions palliatives, des 26, 28 décembre 2017, 2, 3, 4, 5, 15 janvier 2018. A l'analyse des pièces du dossier la cour relève d'abord que seule est invoquée au titre des dysfonctionnements techniques une planification insuffisante en effectifs pour couvrir les besoins du clients, dont la survenance récurrente n'est pas discutable. Cependant ce seul constat n'est pas en lui-même de nature à caractériser un comportement fautif imputable au salarié, que d'ailleurs celui-ci conteste en soulignant d'une part que le rapport d'audit interne conclut à une réduction des effectifs, d'autre part qu'il a toujours fait preuve de diligences pour informer le client des effectifs dont il disposait comme des actions mises en oeuvres pour pallier aux difficultés journalières. Le rapport d'audit interne conclut plus précisément à une insuffisance des ressources allouées au management et à l'encadrement, obligeant notamment la responsable d'exploitation à aider à la planification du journalier au détriment de ses propres missions. Par ailleurs si les mails dont se prévaut le salarié en pièce 37 ne contredisent pas au fond la survenance de planifications incomplètes par manque d'agents, ils attestent d'une communication régulière des effectifs prévus et des absences. En tout cas, la société n'établit pas que la situation déplorée par le client résulte d'un manquement précis imputable au salarié dans l'exercice de ses fonctions. La cour relève ensuite que non seulement la société ne verse aux débats aucun élément sur l'absence de transparence et d'honnêteté alléguée dans la communication avec le client mais que la seule pièce portant sur l'annonce litigieuse d'une épidémie de grippe résulte d'un mail de Mme [D], responsable d'exploitation, adressé à l'ACA ainsi qu'au salarié et à M. [N] le 28 décembre 2017 indiquant 'Nous subissons actuellement fortement l'épidémie de grippe au sein de nos effectifs. Nous travaillons en permanence sur l'effectif afin de combler les absences dès que nous en avons connaissance. Cette épidémie touche nos agents mais également nos encadrants. En effet nous avons actuellement 4 chefs d'équipe IFBS et 1 chef d'équipe aviation en arrêt maladie ou absents pour garder leurs enfants malades', ce dont il ne ressort dès lors aucune imputation directe du salarié. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que le grief n'est pas établi. A l'appui du grief reposant sur l'absence de mise en place d'un plan d'action correctif des non-conformités majeures de niveau 4 révélées par l'audit interne en matière de formation périodique réglementaire des personnels certifiés, la société produit : - le mail de Mme [L], responsable formation, du 17 décembre 2017 qui dresse les constats suivants à la suite de son déplacement à [Localité 5] : '1- Formation actuelle et évaluation du besoin : Le volume d'heures de formation réalisé ne correspond pas au besoin (...) 686,5 heures de formation périodique hors imagerie en trop et un manque de 288 heures périodiques imagerie (...) L'outil de travail (tableau de formation est à mon sens inadapté pour l'utiliser au quotidien (...) *Formation sur le tas : Grille mal renseignée Pas de traçabilité informatique Dossier de formation individuelle incomplet * Certification : Erreur d'interprétation de la validité des typologies * Planification des journées de formation : Aucune prévision, pas de date de fin de formation périodique Transmission des journées de formation un mois avant la planification (beaucoup trop juste) Pas de traçabilité sur un éventuel rattrapage en cas d'échec 2- Formation 1er trimestre 2018 Je ne dispose malheureusement pas de suffisamment de temps finaliser l'état de la formation, néanmoins je vous propose de mettre en place les actions suivantes pour le 1er trimestre 2018: 1. Mise en place des journées type (...) 2. Programme de formation (...) 3. Prévisions de fin de formation périodique voir agenda [Localité 5] (...) 4. Tableau de suivi de formation périodique 1er trimestre (...) L'ensemble de ces fichiers est disponible dans le drive dossier '[Localité 5]' Les fichiers suivants sont en cours de préparation : (...) 3- Audit Afin de tenter de corriger les dossiers non conformes une revue documentaire s'impose ainsi que la relève d'un certain nombre d'éléments. Est-ce qu'il serait possible de profiter de l'audit du 18 et 19 qui aura lieu sur [Localité 5] pour que chaque auditeur renseigne la grille se trouvant dans le dossier partagé [Localité 5] durant le contrôle des dossiers (...) En effet ces éléments sont indispensables pour le site de [Localité 5] et permettre la mise en place d'action corrective. Relever un dossier conforme ou non conforme ne suffit pas... A l'issue je propose de regrouper toutes ces informations dans les différents fichiers en cours de préparation et analyser les informations dans la mesure du possible, mais au moins nous n'auront plus aucune surprise '; - le rapport d'audit de contrôle des dossiers de formation des 4 et 5 juillet 2017 dont il ressort diverses non-conformités à la réglementation en matière de formation et d'attestations de formation des agents (les échecs à l'évaluation de la formation périodique hors imagerie ne sont pas identifiés dans le tableau de suivi de sorte qu'une cinquantaine d'agents sont considérés comme conformes du seul fait du suivi des heures de formation, la formation périodique imagerie n'est pas finalisée dans le délai et aucune évaluation n'a pas été effectuée, les formations 'sur le tas' ne sont pas réalisées par des tuteurs répondant aux conditions de l'article 11-2-1-2 de l'arrêté du 11 septembre 2013, les attestations de formation figurant dans les dossiers ne comportent pas toujours les bons intitulés ou omettent certaines indications obligatoires) ce qui conduit à la conclusion suivante : 'Une problématique majeure se pose concernant la faisabilité de réaliser sur [Localité 5] les durées réglementaires et les évaluations FPI de l'ensemble des opérateurs sur les postes dans les délais. Concernant la gestion des échecs en FPHI, il faudrait mettre en place un suivi régulier des résultats des agents afin de réussir à les re-planifier avant la fin du semestre. Dans certains dossiers, des attestations FPHI ou FPI des semestres précédents sont manquantes. Un long travail de mise en conformité de l'ensemble des dossiers de formation est à entreprendre' ; - le rapport d'audit des 6 et 7 septembre 2017 en ce qu'il pointe notamment des non-conformité portant sur les attestation de formation et sur la conformité des formations (en particulier l'attestation d'un agent est renseignée 'avec succès' alors qu'elle n'a obtenu que 5/20 aux tests, anomalies sur les attestations de formation 'sur le tas', trois agents n'ont pas suivi la formation sur le tas obligatoire avant d'être mis en situation de manière autonome, certaines formations 'sur le tas' ne sont pas dispensées par des formateurs habilités); - le rapport final d'audit de la sûreté de l'aviation civile du 20 au 28 novembre 2017 en ce qu'il conclut à un niveau de non-conformité 4 soit ayant 'un impact direct majeur sur la sûreté de l'aviation civile' portant sur les formations périodiques des personnels certifiés après le constat de quatre agents en poste sans avoir suivi les formations périodiques réglementaires exigées, l'audit mentionnant que ' Il convient qu'ICTS mette en 'uvre les formations périodiques conformément au 11-4-1 de l'arrêté du 11 septembre 2013 modifié avant d'autoriser un agent à procéder à l'inspection filtrage des passagers et le cas échéant de leurs bagages de cabine (N4)', assorti : * du mail de Mme [E] de l'aviation civile informant de manière informelle le 29 novembre 2017 le salarié des non-conformités de niveau 4 identifiées; * de la notification par la direction générale de l'aviation civile du 29 novembre 2017 : 'Je vous Informe qu'une non-conformité à la référence réglementaire avec de graves déficiences (NC4) a été relevée à l'encontre de votre société dans le domaine du recrutement et de la formation, dont vous trouverez le détail dans la fiche de suivi. Sans attendre le rapport final, je vous saurais gré de me faire parvenir par retour de courrier le plan d'actions correctives (PAC) ou le cas échéant les mesures compensatoires que prévoit de prendre votre entreprise pour solder sous 30 jours cette non-conformité au moyen de la fiche jointe (par courrier ou mail), soit au plus tard le 20 décembre 2017"; - le courrier AR de l'ACA du 30 novembre 2017 à la société, reprenant les non-conformités identifiées en indiquant 'certains de vos agents étaient sur poste alors qu'ils n'étaient pas à jour de leurs formations périodiques réglementaires, ce qui n'est pas acceptable. Nous vous avons alerté à plusieurs reprises sur la nécessité de suivre méticuleusement les formations et les certifications de vos agents afin qu'il n'y ait aucun retard et que tous les dossiers soient complets (...) En effet, de façon récurrente, la fin des semestres ou des dates d'échéance de certification avancent et un grand nombre d'effectifs reste à former ou à re-certifier au dernier moment. Ceci est démontré d'ailleurs pour le semestre en cours (....). Il est à noter de trop nombreux rattrapages de formations périodiques d'un semestre sur l'autre. De plus, un des agents non à jour constaté sur poste par les auditeurs ne figurait pas dans le tableau mensuel de suivi des formations envoyé à l'exploitant chaque mois alors que cet agent avait été embauché le 01/05/17 (soit presque 7 mois dans vos effectifs alors que pour ACA cet agent n'était pas dans les effectifs ICTS de la plate-forme) .... Nous vous demandons donc d'effectuer un contrôle complet de tous vos dossiers individuels de formation ainsi que du tableau mensuel de suivi des formations, Vous devez veiller à ce que les dossiers de formation soient complets, que les formations soient dispensées conformément à la réglementation et que les tableaux mensuels de suivi des formations envoyés à ACA soient complets, correctement renseignés, et correspondent à l'ensemble des effectifs utilisés dans le cadre du marché qui vous lie à ACA. II est également de la responsabilité d'ICTS de planifier de façon lissée ses effectifs en formation et en re-certification et de ne pas attendre le dernier moment'; - le compte rendu de la réunion bipartite société/ACA du 1er décembre 2017 dont il résulte d'une part que l'ACA manifeste son insatisfaction face aux résultats de l'audit de la DGAC, d'autant qu'elle rappelle avoir soulevé régulièrement des points de non-conformité révélés par ses propres contrôles et ceux de son prestataire Véritas, qu'elle avait notamment au mois d'octobre 2017 alerté du retard dans la formation d'un agent dont le rattrape avait été plus tardif que celui annoncé, d'autre part dresse la liste des actions correctives immédiates, à moyen et long termes: '- Une demande a été faite à CAMAS pour que toutes les attestations évoquées non conformes dans l'audit soient mises à jour ou envoyées à ICTS pour les manquantes; - Les sessions de formation périodique non imagerie ont toutes été planifiées d'ici fin décembre 2017. Hors cas d'absence ou de maladie, tous les agents seront à jour de leur formation pour la fin du 2ème semestre; en effet ACA a fait part de son inquiétude vu le volume d'agents restant à former sur 1 mois à fin novembre que ce soit en FPI ou en FPNI. Néanmoins, au contrôle du listing de planification remis en réunion par ICTS à ACA, il apparaît qu'un agent n'est pas dans le tableau mensuel de suivi ([V] [A]), et que certains agents non conformes ne sont pas planifiés sur décembre (24 ADS). ICTS devra vérifier ce point. - Un audit complet de 100% des dossiers Individuels de formation va être fait par l'équipe Qualité ICTS du siège d'ici 20/12 (4 personnes) ; un retour sera fait à ACA. - Toutes les formations périodiques seront dorénavant planifiées, y compris les FPI qui seront réalisées en salle uniquement à compter du 01/01/18. II est à espérer une amélioration des résultats des TSO et TPSO en conséquence; - Fin décembre, un accès sera donné à ACA sur le logiciel Planet (régulation de salle, export de données) à partir de fin janvier 2018, ACA pourra avoir accès aux dossiers individuels de formations effectuées à partir d'octobre 2016 ; - Fin du 1ertrimestre 2018, ACA aura accès à l'historique de formation complet de chaque agent. Pour se faire tous les dossiers de formation des agents seront scannés par des personnels ICTS extérieurs au site de [Localité 5]; - Une formation des Chefs d'équipe aura lieu avant fin du 1er trimestre 2018, portant notamment sur le leadership; - Les coordonnateurs seront désormais tous non 'uvrants; - Un agent va être recruté en administratif (en back office)'; - l'échange de mails entre Mme [H], responsable administration réglementation études sûreté à l'ACA et le salarié du 19 décembre 2017 par lequel la première l'interroge sur l'état de conformité des formations de plusieurs salariés, le second détaille leur situation dont il résulte effectivement que certains ne sont pas à jour et que les mentions du tableau mensuel comporte des erreurs ou approximations; - le mail de Mme [CF], responsable sûreté à l'ACA du 11 octobre 2017 faisant suite aux résultats négatifs des tests bagages cabine réalisés par la DDPAF, indiquant que 'compte tenu de ces échecs successifs, ACA et la PAF sont inquiets quant au niveau de sûreté sur les PIFs du terminal 2", enjoignant la société de mettre en urgence en oeuvre un plan d'actions afin de retrouver un niveau satisfaisant notamment dans la détection des objets interdits dans les bagages cabines et énonçant que 'ACA et la PAF insistent sur les leviers indispensables à activer au niveau de la formation périodique: reformer les agents, relever le niveau d'exigence... Il est également demandé par ICTS de pouvoir mettre en 'uvre au plus vite les formations périodiques Imagerie terrains (...) ICTS doit fournir avant la fin de semaine un plan d'action précis et fera un point hebdomadaire des avancées de celui-ci'; - le mail de Mme [K] du 12 octobre 2017 ci-dessus retranscrit portant constat des défaillances relevées par l'ACA lors de son contrôle de la prestation de sécurité des agents de la société pour un taux de conformité globale s'établissant à seulement 64,86% et concluant par 'Pourriez-vous engager les actions correctives adéquates aux constats ci-dessus et nous faire un retour ''; - l'attestation de M. [I], directeur qualité-sûreté selon lequel : 'La non-conformité de niveau 4 attribué à ICTS sur le domaine 11 relatif à la formation est la première non-conformité de ce type de l'histoire ICTS en France. Une telle non-conformité propage une très mauvaise qualité pour notre entité liée à des enjeux commerciaux et sécuritaires importants. Il est d'autant plus dommage que ces écarts concernent la formation sur le site avaient été remontés à la direction de site à différentes reprises lors d'audit interne, mais sans que ces remarques et rapport d'audit ne soient corrigés de façon pérenne par la direction du site, et plus précisément Monsieur (le salarié). Un premier audit avec un constat de 95 % de non-conformité (sur 50 dossiers contrôlés). Un second audit spécifique à la formation réalisé par « ICTS France » mettait également en avant des écarts sur la formation. En prévision de l'audit DGAC, je me suis rendu sur place et j'ai demandé de me confirmer qu'il n'y ait aucune non-conformité sur les dossiers de formation, Monsieur (le salarié) et M. [Y] m'ont confirmé qu'il n'y avait aucun doute sur ce point. Finalement, un agent identifié par la DGAC n'était pas à jour de ses formations le jour de l'audit. De nombreux défauts de contenu des attestations de formation étaient également toujours présents, tout comme des manques d'heures de formations. Dans des échanges verbaux avec Monsieur (le salarié) je lui ai dit à différentes reprises de ne pas hésiter, à demander de la ressource si nécessaire pour corriger ces points mais ce dernier n'a jamais assimilé l'audit interne ou nos échanges comme une valeur ajoutée, un outil d'aide pour corriger les écarts. Force est de constater que (...) ces différentes recommandations n'ont jamais été prises en compte par Monsieur (le salarié) pour corriger la situation, pourtant en tant que directeur de site, sa mission est notamment de veiller à la conformité de la prestation fournie et de piloter le SMQ (système de Management de Qualité) étant le seul décisionnaire des actions à mettre en oeuvre sur son site comme précisé dans la fiche de fonction de notre programme sûreté. Nos différents déplacements sur le site de [Localité 5] à la demande de ma hiérarchie, l'aide apportée par les équipes centrales du département qualité avec une taskforce de 4 qualiticiens sur 3 jours, l'appui de la RQ responsable qualité d'[Localité 6] (à ma demande) entre noël et le jour de l'an n'ont permis de rétablir la situation car dans tous ces cas de supports Monsieur (le salarié) étant quant à lui « démissionnaire» et peu impliqué'; - l'attestation de M. [N] qui affirme que son intervention menée en appui du salarié a fait apparaître différents dysfonctionnements dont les suivants: '- Non-pilotage et contrôle de la régularité des formations, - Non-respect des règles légales et réglementaires de la réalisation des formations imagerie, - Aucun suivi et respect des échéances réglementaires semestrielles des formations, - Défaut de retrait des personnels non conformes des postes suite échec aux formations, - Dégradation significative des résultats ISO et non mise en place d'actions correctives - Réponses tardives ou mal adaptées au client concernant les problématiques d'effectifs, - Non-pilotage du retour de l'audit interne de septembre et absence de suivi des actions correctives, - Rupture de la communication et des échanges avec les organisations syndicales manque d'écoute'. A l'analyse des pièces du dossier la cour relève qu'à plusieurs reprises à compter de juillet 2017 sont mises à jour des défaillances dans la tenue et la traçabilité des formations périodiques obligatoires dont dépendent les certifications des personnels affectés à la sûreté de l'aéroport, d'abord dans le cadre de deux audits internes des 4 et 5 juillet 2017 et des 6 et 7 septembre 2017 puis dans le cadre de l'audit externe de la DGAC du 20 au 28 novembre 2017, lequel a donné lieu à la notification le 29 novembre 2017 de non-conformités réglementaires graves et injonction d'adresser un plan d'actions correctives ou de mesures compensatoires pour solder sous 30 jours ces non-conformités. Le bilan dressé le 17 décembre 2017 par la responsable formation révèle qu'aucune refonte globale de la gestion de la formation n'a encore été opérée à cette date. Son mail pointe des dysfonctionnements et carences dans la gestion et la traçabilité des formations au 2ème semestre 2017 ne permettant pas de garantir une conformité aux normes réglementaires et préconise une revue de contrôle de tous les dossiers comme préalable à la mise en place d'un plan d'action ainsi que la mise en place d'outils pour assurer un suivi fonctionnel. Toutefois la cour observe que la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige circonscrit le grief au constat fait le 17 décembre 2017 de l'absence d'élaboration et de mise en oeuvre d'actions correctives consécutivement à la notification de non-conformités N 4 et être ainsi resté durant cette période dans une attitude passive. Il s'ensuit que le grief énoncé, reposant sur l'inaction du salarié, s'inscrit dans les seules suites de l'audit de la DGAC du 20 au 28 novembre 2017 et que n'est pas reproché au salarié d'être à l'origine des non-conformités relevées par cet audit du fait de sa gestion des formations obligatoires. Sur le grief, la cour observe qu'il résulte du compte rendu de la réunion bipartite du 1er décembre 2017 qu'a été élaborée et présentée à l'ACA une liste de mesures correctives et le salarié produit son mail du 4 décembre 2017 à l'ACA par lequel il justifie avoir personnellement adressé au client une synthèses des engagements de la société portant sur l'audit complet des dossiers de formation les 18-19 décembre 2017, la planification en décembre 2017 d'une formation FPHI pour les agents ne l'ayant pas reçue au second semestre 2017, le recoupement mensuel systématique de la liste des agents en poste avec le tableau de formation, la création d'un site client dédié permettant la visualisation de toutes les informations ainsi qu'un renforcement de l'encadrement terrain. La société ne produit aucun élément de nature à établir que les mesures immédiates propres à faire cesser les situations de non-conformité de niveau 4 visant quatre agents n'ont pas été prises et il n'apparaît pas que la direction de l'aviation civile ait adressé de relance, d'observations ou même recouru à des mesures coercitives à l'issue du délai d'un mois laissé à la société pour corriger ces non-conformités et communiquer le plan d'action sollicité. Le salarié produit pour sa part un mail de M. [Z], chargé de mission sûreté à la délégation [4] de la sécurité civile par lequel il lui s'agissant des écarts de conformité de niveau 3 et 4 de faire 'parvenir avant le 8 février 2018 le plan d'actions correctives que vous mettez en place pour résoudre au plus tard le 8 juillet 2018 ces non-conformités'. Ainsi quand bien même comme il a été dit ci-dessus, il ressort des constats faits par la responsable formation le 17 décembre 2017 la persistance de dysfonctionnements et carences, celle-ci, aux termes même de son mail, évoquait une programmation au long cours des différents mesures correctives nécessaires à la réorganisation de fond du suivi des formations et de leur traçabilité. Or la société ne produit aucun élément de nature à établir de négligence délibérée du salarié ni à quantifier ou à apprécier qualitativement le stade d'avancement des mesures correctives entreprises au temps du licenciement. En définitive la société ne rapporte pas la preuve du grief allégué. A l'appui du grief reposant sur la persistance d'un climat social dégradé du fait du comportement du salarié à l'égard des salariés et des élus syndicaux, la société produit les éléments suivants: - le mail du délégué syndical CFDT du 14 septembre 2017 annonçant à la directrice des ressources humaines le dépôt d'un préavis de grève sur le site de [Localité 5] et la lettre de ce syndicat énonçant les doléances et revendications sur lesquelles repose l'action engagée; - le mail de M. [C], adressé en sa qualité de membre du CHSCT au salarié le 18 décembre 2017, par lequel il indique 'une question qui obsède le CHSCT de [Localité 5] est : Allez-vous montrer de la franchise, du respect, de la considération ' Choses qu'en 6 ans je n'ai jamais eu l'occasion de voir', ce salarié développant ensuite la dénonciation de radicalisation dont il a été l'objet qu'il qualifie de 'diffamation raciste et dénonciation calomnieuse' en évoquant d'éventuelles suites, y compris judiciaires, susceptibles à nouveau d''entacher la réputation' de la société et concluant par 'Mais votre comportement moqueur et hautain ne s'en arrête pas là, depuis des mois voir des années vous promettez un avenir meilleur sur les conditions de travail des agents de sûreté aux délégués et CHSCT (nous attendons encore une amélioration positive). Donc, le CHSCT espère voir pour ces deux prochaine années du positive pour ces collègues de travail également une collaboration sincère avec son président'; - le mail de M. [J] du 23 janvier 2018 adressé au salarié et à plusieurs autres membres de la société avec copie notamment à l'inspection du travail, par lequel il adresse des questions en vue de la prochaine réunion des délégués du personnel visant à interpeller la direction sur différents points (primes, répartition du bonus ACA, annulation des formations de janvier, adaptation de la planification des sessions de formation aux horaires des agents, non traitement des desiderata sous 48h ...) en précisant que : 'Nous alertons l'employeur que la situation sociale est toujours tendue sur le site et que des gestes forts de l'actionnaire sont très attendus par nos collègues (....) Les élus alertent la Direction de site pour la énième fois de la dégradation des conditions de travail des salariés et de leur santé mentale et physique. Pourquoi une telle indifférence de la Direction de site ' A ce sujet nous demandons rapidement à [Localité 5] une réunion avec les Organisations syndicales les membres du chsct et la Direction Générale afin de traiter de cette grave problématique jamais prise au sérieux par la Direction de site (....) Nous sommes consternés du peu de considération de la Direction de site pour les salariés. Le malaise à ce sujet est profond et aucune amélioration ne semble être envisagée par la Direction. Le lien de confiance entre les salariés et la Direction de site est rompue. Que comptez vous faire pour améliorer fortement cette situation dégradée '' - le mail de M. [J] adressé le 24 janvier 2018 au directeur général de la société prenant acte de la communication de la direction générale reçue le même jour (non fournie) et ajoutant 'Nous vous alertons officiellement que les salariés de [Localité 5] restent très anxieux quant à leur avenir au sein de notre entreprise à laquelle nous sommes attachés et sont usés physiquement et psychologiquement alors que la saison estivale n'a pas débuté. C'est pourquoi les représentants du site de [Localité 5] au regard de la situation actuelle très sensible à [Localité 5] sollicitent de votre bienveillance une entrevue lors de votre venue à [Localité 5] ce vendredi avec l'ensemble des Délégués Syndicaux et des IRP du site de [Localité 5] afin de discuter des problématiques actuelles et de poser les bases nouvelles d'un dialogue social apaisé, constructif et durable corollaire de tout succès pour l'entreprise et ses salariés'; - l'attestation de M. [J] par laquelle il déclare : 'Suite à la dénonciation des marchés par l'ACA au mois de janvier 2018 et malgré les interventions de la Direction Générale d'ICTS France, le climat social sur le site de [Localité 5] ne s'est pas amélioré. Le comportement irascible et arrogant du Directeur de site (...) n'a jamais cessé. Ses réflexions méprisantes ou désinvoltes à l'égard des salariés et des représentants du personnel n'a fait que perdurer. Lors des multiples réunions qui eurent lieu avec les organisations syndicales, nous avons tous eu à subir ses propos brutaux et ses menaces déguisées. Le directeur de site a instillé durant toutes ces années au sein des équipes un sentiment de peur et de compétition débridée qui ont conduit à de nombreuses souffrances et à une politique disciplinaire fondée sur la délation et l'arbitraire. Malgré ce lourd passé, nous avons dans cette période difficile précédant la dénonciation du marché, pour les salariés, choisi de recentrer notre énergie sur leur accompagnement et sur le redressement opérationnel de notre site afin d'éviter le choc d'une perte de marché plutôt que sur un nouveau conflit social moins de 4 mois après la grève de septembre 2017. Pourtant il nous aurait été aisé de soulever les salariés de [Localité 5] d'autant que dans la même période nous avons appris que Monsieur [C] [UV] membre du CHSCT avait été à nouveau injustement calomnié par ce même directeur de site qui déjà en 2013 avait tenté par le biais d'attestation mensongère de salariés sous influence de faire retirer les habilitations aéroportuaires de notre membre. La nouvelle médiatisation d'une telle affaire qui en son temps avait fait grand bruit aurait porté un coup fatal à l'image de l'entreprise et aurait fragilisé davantage la position d'ICTS auprès du donneur d'ordre (....) Ce n'est que quelques semaines plus tard que nous avons adressé un mail pour informer à la direction générale que les relations sociales avec le directeur de site ne s'étaient en rien améliorées bien au contraire et qu'il n'était pas possible, malgré la situation, de ne pas remonter'. Par ailleurs la société se prévaut des pièces adverses constituées d'échanges de mails par lesquels M. [J] saisit le salarié de septembre à octobre 2017 de diverses questions et revendications individuelles et collectives, dont la société conclut qu'elles corroborent les tensions sociales ainsi que les difficultés relationnelles avec l'élu syndical tandis que le salarié soutient qu'elles attestent d'un dialogue continu avec celui-ci dans lequel il a toujours apporté des réponses aux questions soulevées par ce dernier. A l'analyse des pièces du dossier la cour relève d'abord qu'il ne résulte pas du préavis de grève du 14 septembre 2017 du syndicat CFDT de mise en cause directe et précise du salarié, les doléances exprimées portant de manière générale notamment sur des 'dysfonctionnements' concernant les plannings, l'organisation du travail, les conditions de travail' et le management qui ne caractérisent en soi aucune imputation précise à l'encontre du salarié. La cour relève ensuite que le grief comportemental repose sur les écrits de M. [J], délégué CGT et de M. [C], membre du CHSCT. Or le mail de M. [C] ne donne aucune indication concrète du comportement qu'il prête au salarié et manifeste en outre une absence de neutralité du fait du vif ressentiment personnel à son encontre résultant du signalement pour radicalisation qu'il lui impute et du maintien de sa mise en cause lors de son audition par l'IGPN dans le cadre de sa plainte pénale, étant observé que la société ne reproche pas au salarié son positionnement à l'égard de M. [C] dans la lettre de licenciement. De la même façon les mails et l'attestation de M. [J], lequel au demeurant intègre l'attitude du salarié à l'égard de M. [C], se bornent à des affirmations générales relevant de l'opinion sans apporter d'élément précis sur l'indifférence, l'absence de considération, les propos brutaux, les menaces déguisées qu'il allègue, étant observé qu'à ses interpellations, le salarié justifie avoir apporté des réponses dont ni le ton ni le contenu ne sont de nature à confirmer l'attitude reprochée, la cour observant même d'un mail interne de M. [N] du 4 octobre 2017 relatif à l'une des interpellations de M. [J] concernant les refus des desiderata de congés payés d'une salariée que 'J'ai bien retrouver les 3 demandes en acceptée, refusée et en attente. Cela semble cohérent car aucun message da la salarié sur ses demandes quant à l'ordre des priorités donc notre élu pousse à la roue', celui-ci enjoignant en outre notamment au salarié de respecter sa consigne face aux remontées des élus, de ne répondre directement qu'au salarié concerné et non à l'élu. Ainsi quand bien même la société justifie d'une mise en cause virulente par deux élus et d'un climat social tendu, elle n'établit pas que ces faits aient pour origine une faute du salarié dans l'exercice de ses fonctions de directeur de site ni par des éléments objectifs, concrets et vérifiables du comportement allégué dans la lettre de licenciement, à savoir un mépris, un refus d'écoute, une absence de proximité et un manque de présence. Dans ces conditions la cour dit que le grief allégué n'est pas établi. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la société ne rapporte pas la preuve de faits constitutifs d'une faute grave ou de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement de sorte que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En conséquence et en infirmant le jugement déféré, la cour déclare le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences financières de la rupture 1° l'indemnité compensatrice de préavis Le salarié peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis avec les congés payés afférents dont il n'est pas discuté qu'elle est équivalente à trois mois de salaire en application de l'article 9 de l'annexe VI cadres à la convention collective applicable, sur la base du salaire que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé pendant la durée du préavis, lequel comprend tous les éléments de rémunération. En l'espèce il y a lieu de retenir un salaire de référence de 5121,88 euros, d'où une indemnité compensatrice de préavis qui s'établit à la somme de 15 365,66 euros. En conséquence et en infirmant le jugement déféré, la cour condamne la société à verser au salarié, dans les limites de sa demande, la somme de 14 658,36 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et celle de 1465,83 euros au titre des congés payés afférents. 2° l'indemnité de licenciement Au vu d'une ancienneté de 23 ans et 24 jours, pour un contrat de travail qui a débuté le 19 avril 1995 pour expirer le 13 mai 2018, d'une moyenne de salaires bruts sur douze mois, selon la formule la plus favorable, qui s'établit à la somme de 5121,88 euros, l'indemnité de licenciement s'élève à la somme de 35 113,33 euros En conséquence et en infirmant le jugement déféré, la cour condamne la société à verser au salarié, dans les limites de sa demande, la somme de 33 524, 20 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement. 3° les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Le salarié qui présente vingt-trois années complètes d'ancienneté dans l'entreprise peut prétendre en application de l'article L.1235-3 du code du travail à une indemnité minimale de trois mois de salaire et maximale de dix-sept mois de salaire. Eu égard au montant de la rémunération mensuelle brute perçue par le salarié (5121,88 euros), à son âge et à sa capacité à retrouver un emploi, aux explications et pièces fournies sur son préjudice, limitées à un extrait du livret de famille et à une attestation de paiement Pôle Emploi pour le mois de mai 2018, il apparaît que la réparation du préjudice subi par le salarié du fait de la perte de l'emploi doit être fixée à la somme de 35 000 euros. En conséquence et en infirmant le jugement déféré, la cour condamne la société à verser au salarié la somme de 35 000 euros de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. 4° le rappel de salaire afférent à la mise à pied conservatoire Il résulte des dispositions de l'article L.1332-3 du code du travail que seule une faute grave peut justifier le non-paiement du salaire pendant une mise à pied conservatoire. En l'espèce il résulte de ce qui précède que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse de sorte que le salarié est fondé en sa demande de rappel de salaire afférent à la mise à pied conservatoire. Le salarié peut prétendre à la somme retenue à ce titre, qu'il ne réclame que pour le mois de février 2018, soit la somme de 2020,35 euros. En conséquence et en infirmant le jugement déféré, la cour condamne la société à verser au salarié, dans les limites de sa demande, la somme de 2 020,35 euros au titre du rappel de salaire sur mise à pied conservatoire. Sur la délivrance des documents de fin de contrat En infirmant le jugement déféré la cour ordonne à la société de remettre au salarié les documents de fin de contrat rectifiés et un bulletin de paie rectifiés, conformes au présent arrêt, dans un délai de deux mois. En revanche la cour confirme le jugement déféré en ce qu'il a rejeté la demande d'astreinte, qu'aucun élément ne justifie. Sur les intérêts En infirmant le jugement déféré la cour dit que les créances salariales ainsi que la somme allouée au titre de l'indemnité de licenciement produisent intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et la créance indemnitaire à compter du présent arrêt. Sur l'exécution provisoire En ajoutant au jugement déféré la cour rappelle au salarié que le présent arrêt est exécutoire nonobstant pourvoi de sorte que sa demande au titre de l'exécution provisoire est sans objet. Sur les dispositions accessoires La cour infirme le jugement déféré en ce qu'il a condamné le salarié aux dépens de première instance et a rejeté sa demande d'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance. La société qui succombe est condamnée aux dépens de première instance et d'appel. En application de l'article 700 du code de procédure civile il est équitable que l'employeur contribue aux frais irrépétibles que le salarié a exposé. La société est en conséquence condamnée à lui verser la somme de 1 000 euros pour les frais de première instance, celle de 2 000 euros pour les frais d'appel et elle est déboutée de sa demande à ce titre. PAR CES MOTIFS Statuant par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire, en dernier ressort après en avoir délibéré conformément à la loi, Infirme le jugement déféré sauf en ce qu'il a rejeté la demande de M. [XY] tendant à assortir d'une astreinte la délivrance des documents de fin de contrat et d'un bulletin de salaire rectifiés, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, Déclare le licenciement sans cause réelle et sérieuse, Condamne la SAS ICTS France à verser à M. [XY] les sommes de : - 14 658,36 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de 1 465,83 euros au titre des congés payés afférents, - 33 524, 20 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, - 35 000 euros de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 2 020,35 euros au titre du rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, - 2 829,12 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires et 282,91 euros au titre des congés payés afférents, Dit que les sommes allouées sont exprimées en brut, Ordonne à la SAS ICTS France de remettre à M. [XY] les documents de fin de contrat rectifiés et un bulletin de paie rectifiés, conformes au présent arrêt, dans un délai de deux mois, Dit que les créances salariales ainsi que la somme allouée au titre de l'indemnité de licenciement produisent intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et la créance indemnitaire à compter du présent arrêt, Condamne la SAS ICTS France à verser à M. [XY] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance, Condamne la SAS ICTS France aux dépens de première instance, Y ajoutant, Dit que la demande d'exécution provisoire est sans objet, Condamne la SAS ICTS France à verser à M. [XY] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais d'appel, Condamne la SAS ICTS France aux dépens d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT