Cour de cassation, 09 janvier 2019. 17-27.830

SOC. CF COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 9 janvier 2019 Rejet non spécialement motivé Mme I..., conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10022 F Pourvoi n° B 17-27.830 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par Mme Anne Laurence X..., épouse J... , domiciliée [...] , contre l'arrêt rendu le 12 avril 2016 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 4), dans le litige l'opposant à la société TUI France, société anonyme, dont le siège est [...] , venant aux droits de la société Transat France, par suite d'une fusion-absorption, elle-même venant aux droits de la société Look voyages par suite, également, d'une fusion-absorption, défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 27 novembre 2018, où étaient présents : Mme I..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Y..., conseiller référendaire rapporteur, M. Ricour, conseiller, M. Z..., avocat général, Mme Becker, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Gadiou et Chevallier, avocat de Mme X..., de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société TUI France ; Sur le rapport de Mme Y..., conseiller référendaire, l'avis oral de M. Z..., avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme X... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé et signé par Mme I..., conseiller doyen faisant fonction de président, et par Mme Jouanneau, greffier de chambre présente lors de la mise à disposition de l'arrêt le neuf janvier deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Gadiou et Chevallier, avocat aux Conseils, pour Mme X... PREMIER MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF A L'ARRET ATTAQUE d'avoir débouté Madame J... de ses demandes principales tendant à voir constater qu'elle a été victime d'un harcèlement moral qui a conduit au prononcé de son inaptitude, à voir prononcer en conséquence la nullité de son licenciement pour inaptitude, à voir ordonner sa réintégration sous astreinte et à voir condamner la société TRANSAT FRANCE à lui payer diverses indemnités, AUX MOTIFS QUE : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (article L.1152-1 C. A....), et ce indépendamment de l'intention de nuire de son auteur. De même, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion profession-nelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agis-sements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés (art. L.1152-2). Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces dispositions, toute disposition ou tout acte contraire est nul (art. L.1152-3). En cas de litige relatif à l'application de ces dispositions, dès lors que le salarié concerné apporte un commencement de preuve de faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements pris dans leur ensemble ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; la charge de la preuve repose sur l'employeur. Le CPH de CRETEIL, dans sa décision du 30.07.2014, a retenu que les faits invoqués de harcèlement moral n'étaient ni répétitifs ni constitutifs d'abus mais étaient liés aux impératifs inhérents à la bonne gestion de l'entreprise et, à tort ou à raison, mal ressentis par la salariée ; l'employeur a constamment répondu aux demandes d'adaptation du poste et d'aménagement des horaires de Anne Laurence J... ; cette dernière, bénéficiant d'outils de travail adaptés à sa dégénérescence oculaire, a pu exercer son emploi pendant des années dans des conditions similaires à celles de ses collègues. À l'appui de ses allégations, Anne Laurence J... verse aux débats divers éléments et évoque la dégradation de ses conditions de travail qui serait liée à l'arrivée de S. B..., sa nouvelle responsable hiérarchique depuis novembre 2004 ; elle a ainsi contesté l'évaluation établie en novembre 2004 sans recul suffisant, ainsi que les suivantes, et op-pose ses bons résultats antérieurs ; or il est exact qu'en 2003, son manager, S. C..., avait estimé que sa performance était constante et répondait aux exigences du poste, alors que l'année suivante, S. B... a conclu qu'une amélioration était requise en termes d'organisa-tion et de travail en équipe, appréciation renouvelée le 28.06.2005, le travail en équipe étant même devenu insuffisant le 15.12.2006. Anne Laurence J... a affirmé avoir toujours respecté les procé-dures d'absence et de retard dans son courrier de contestation de l'avertissement qui lui a été notifié le 13.08.2008 et a évoqué des difficultés de transports en commun. Elle met en avant la différence de traitement évoquée dans son courrier de dénonciation du 28.10.2010 ; ainsi, sa supérieure hiérarchique effectuait ses entretiens d'évaluation en présence du directeur commercial qui, selon elle, était chargé de la surveiller, et a tardé à pro-céder à celui de juin 2010 ; son employeur lui a répondu le 20.07.2012 en évoquant la réunion s'étant tenue le 23.11.10 et en reconnaissant le différend ayant existé avec son manager qui lui reprochait de nombreuses erreurs et ne l'avait pas conviée aux réunions de service puisque son travail était différent. Dans son attestation, sa collègue R. D... déclare que Anne Laurence J... faisait l'objet de moqueries et d'humiliations, ses responsables mettant parfois en doute son handicap, mais aussi qu'elle n'était pas invitée aux réunions d'équipe mensuelles, repas de Noël, qu'elle n'était pas destinataire de certains courriels, qu'elle ne commettait pas davantage d'erreurs que les autres salariés du service. Le docteur E..., le 08.02.2011, a fait référence à une souffrance psychique res-sentie par Anne Laurence J... qui avait évoqué, notamment, des difficul-tés relationnelles dans son travail. Un projet de protocole a été établi pour préparer le retour au travail de la salariée lors de la réunion du 24.11.2011, sans qu'il puisse être mis en place du fait de son absence. Ces éléments peuvent laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral subi par Anne Laurence J... . La SA TRANSAT FRANCE de son côté observe que les évaluations apportées à partir de 2005 sont équilibrées et mettent en lumière de réelles connaissances techniques et une expérience professionnelle, mais aussi une insuffisance de chiffre d'affaires et une faible implication dans les projets. Anne Laurence J... n'a pas sollicité l'annulation de l'avertissement du 13.08.08. Pour contredire la mise à l'écart de la salariée, la SA TRANSAT FRANCE produit deux attestations signées de deux collègues, O. F... et L. G..., cette dernière ayant encadré Anne Laurence J... avant S. B..., et qui a constaté ses retards répétés mais aussi un isolement qu'elle estime volontaire, ainsi qu'un manque de respect vis-à-vis de sa hiérarchie, elle n'a pas relevé de brimades alors qu'en revanche le personnel se montrait solidaire au regard de ses difficultés. La SA TRANSAT FRANCE produit des échanges de courriels faisant apparaître certaines erreurs commises par Anne K... J... en septembre/octobre 2010. Elle fait état de la réunion du 24.11.10 ayant eu pour objet, à la suite de la plainte formulée par la salariée et de son absence prolongée, de vérifier la réalité de ses plaintes et d'aménager ses conditions de travail ; le protocole prévoyait le changement de supérieur hiérarchique. Enfin, il n'y a pas eu d'atteinte à la vie privée du seul fait de l'ouverture d'une enveloppe contenant une fiche de paie, fait unique, ou de propos que la salariée prétend avoir entendus, et l'employeur a justifié de ses dé-marches vis-à-vis de la CPAM dans sa lettre du 20.07.2012. Il en résulte que le harcèlement moral décrit par Anne Laurence J... n'est pas prouvé au vu des griefs qu'elle formule pris dans leur ensemble, l'employeur ayant suffisamment démontré les mesures prises en faveur de la salariée pour adapter son poste de travail ainsi que ses horaires à la dégradation progressive de son état de santé et de sa cécité progressive. Le docteur H..., ophtalmologue, a posé le diagnostic de la maladie subie par Anne Laurence J... déjà en 2007 et en a constaté l'évolution en 2011. Le docteur E..., neurologue, a déclaré avoir vu Anne Laurence J... depuis 2005 et constaté la souffrance psychologique de sa patiente, les troubles évoqués étant fortement en rapport avec sa maladie. Dans ce contexte très particulier, la SA TRANSAT FRANCE justifie du comportement adapté de la responsable de Anne Laurence J... à son égard, le témoignage apporté par R. D... ne pouvant à lui seul démontrer le harcèlement ressenti ou une différence de traitement. La nullité du licenciement ne s'impose donc pas, ni la réintégration de la salariée. Le caractère vexatoire du licenciement n'est à ce stade pas démontré. » 1- ALORS QUE prive sa décision de base légale au regard de l'article L.1154-1 du code du travail la cour d'appel qui s'abstient de se prononcer sur tous les éléments invoqués par le salarié au soutien de sa demande fondée sur le harcèlement moral ; Qu'en la présente espèce, Madame J... n'invoquait pas seulement, comme faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement, les agissements ayant abouti à la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé depuis l'arrivée de sa nouvelle responsable hiérarchique en novembre 2004 et des faits d'atteinte à sa vie privée qui ont été examinés par la cour d'appel ; Qu'elle invoquait également en pages 13 et 14 de ses conclusions d'appel (prod.2), preuves à l'appui, le fait qu'elle avait été privée de sa juste rémunération pendant son arrêt de travail du 6 janvier au 5 juillet 2011, l'employeur n'ayant effectué les démarches au-près de la CPAM que très tardivement, à savoir le 25 janvier 2012, et qu'il en avait été de même s'agissant de la transmission des attestations pour la période de février à avril 2012 ; Qu'elle ajoutait en page 14 de ses écritures, toujours preuves à l'appui, que les faits de harcèlement n'avaient pas cessé avec le licenciement puisqu'elle s'était vu retirer le bénéfice de formule de voyage avantageuse et avait dû quémander pour faire valoir ses droits ; Qu'en s'abstenant totalement de s'expliquer sur ces faits invo-qués par Madame J... au soutien de sa demande fondée sur le harcèlement moral, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L.1154-1 du code du travail ; 2- ALORS QUE le jugement doit être motivé à peine de nullité et que le défaut de réponse aux conclusions équivaut au défaut de motifs ; Que Madame J... faisait valoir en pages 12 in fine et 13 de ses conclusions d'appel (prod.2) que le projet de protocole qui avait été élaboré à l'issue de la réunion du 24 novembre 2010 conduisait, par des voies à peine déguisées, à lui faire reconnaître que son état physique et mental était source d'erreurs et à consacrer officiellement son isolement et la différence de traitement par rapport à ses collègues de travail ; Qu'en re-tenant notamment, pour dire que l'employeur démontrait suffisamment les mesures prises en faveur de la salariée, qu'il faisait état de la réunion du 24 novembre 2010 ayant eu pour objet, à la suite de la plainte formulée par la salariée et de son absence prolongée, de vérifier la réalité de ses plaintes et d'aménager ses conditions de travail, que le protocole prévoyait le changement de supérieur hiérarchique, sans jamais s'expliquer sur les critiques formulées par Madame J... à l'encontre des autres stipulations de ce protocole dont elle n'a même pas analysé l'intégralité du contenu, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. SECOND MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF A L'ARRET ATTAQUE d'avoir confirmé le juge-ment entrepris en ce qu'il a débouté Madame J... de ses de-mandes subsidiaires tendant à voir dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse pour absence de tentative sérieuse de reclassement et à voir condamner en conséquence la société TRANSAT FRANCE à lui payer diverses sommes, AUX MOTIFS QUE : « La SA TRANSAT FRANCE conteste le caractère professionnel de l'accident survenu le 19.03.2012 et reconnu comme tel par la CPAM 94 le 06.09.2012 ; elle allègue avoir procédé à une déclaration d'accident du travail « par précaution » à la suite de la chute de la salariée sur le perron des locaux de la médecine du travail après la visite effectuée dans le cadre d'une inaptitude. Or cet accident est intervenu à l'issue d'une visite de reprise au cours de laquelle le médecin du travail avait déclaré la salariée inapte et l'avait adressée à son médecin traitant, donc après reprise par la salariée de son travail, dans le cadre de son travail, sur le temps de travail. Il s'agit donc bien d'un accident du travail. Anne Laurence J... a été revue par le médecin du travail le 16.04.12, à l'issue de la période de suspension liée à cet accident du travail, qui l'a déclarée inapte à son poste avec danger grave et immédiat pour sa santé en cas de maintien dans le poste, et a préconisé des restrictions précises en vue d'un reclassement dans l'établissement ou le groupe. En application de l'article L.1226-10 du code du travail, il appartenait à l'employeur de prendre l'avis des délégués du personnel sur les propositions de reclassement, ce qu'il a fait tout en émettant des réserves. Il devait également proposer un emploi tenant compte des prescriptions médicales et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. Or les délégués du personnel ont été convoqués dès le 18.04.2012 à une réunion fixée le 24 suivant, par un courriel qui concluait, après communication de la liste des postes disponibles en France, « Nous sommes à (cette) date incapables de trouver un poste qui soit compatible avec les restrictions mentionnées par le médecin du travail ». Certains délégués du personnel ont émis la possibilité d'un reclassement au sein de l'équipe Carnets de voyage en raison de la dématérialisation en cours. L'employeur a répondu par la négative en opposant l'absence de poste disponible dans le service et la nature d'une partie des tâches impliquant une grande réactivité ou un contact avec le service réservation qui n'aurait pas respecté les prescriptions médicales. La liste des postes disponibles a été étudiée par les délégués du personnel qui ont conclu à leur incompatibilité avec les prescriptions médicales ; l'organigramme du groupe a été produit. Par ailleurs, la SA TRANSAT FRANCE produit un courriel émanant de TRANSAT AT Inc. (Canada) du 20.04.12 indiquant qu'il n'y avait pas de poste correspondant au profil dans les implantations hors de France. Il en résulte que l'employeur a effectué une recherche loyale et sérieuse en vue du reclassement de la salariée, qui n'a pas abouti. Le licenciement de Anne Laurence J... dans ces conditions est fondé sur une cause réelle et sérieuse ; il convient de confirmer la décision prise par le conseil de prud'hommes dans toutes ses dispositions. » ALORS QUE les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans s'expliquer sur l'ensemble des éléments de preuve régulièrement versés aux débats par les parties au soutien de leurs prétentions ; Que Madame J... avait régulièrement versé aux débats en pièce 32 de son bordereau, et visé en page 16 de ses conclusions d'appel (prod.2), plusieurs offres d'emploi à pourvoi au moment de son licenciement et qui ne lui avaient pas été proposées alors qu'elles correspondaient aux profils recherchés ; Qu'en énonçant que l'employeur avait effectué une recherche loyale et sérieuse en vue du reclassement de la salariée, qui n'a pas abouti, sans jamais s'expliquer sur les offres d'emploi contemporaines à son licenciement dont faisait état Madame J... au soutien de ses demandes subsidiaires fondées sur l'absence de recherche sérieuse de reclassement, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.