Cour d'appel, 09 novembre 2023. 21/03791

N° RG 21/03791 - N° Portalis DBV2-V-B7F-I4QJ COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 09 NOVEMBRE 2023 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE DIEPPE du 08 Septembre 2021 APPELANTE : S.A.R.L. CIM [Adresse 4] [Adresse 4] [Localité 3] représentée par Me Emmanuelle DUGUÉ-CHAUVIN de la SCP EMO AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN INTIME : Monsieur [O] [L] [Adresse 1] [Localité 2] représenté par Me François GARRAUD de la SCP GARRAUD OGEL HAUSSETETE, avocat au barreau de DIEPPE substituée par Me Clémence BONUTTO-VALLOIS, avocat au barreau de ROUEN COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 13 Septembre 2023 sans opposition des parties devant Madame DE BRIER, Conseillère, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente Madame BACHELET, Conseillère Madame DE BRIER, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : M. GUYOT, Greffier DEBATS : A l'audience publique du 13 septembre 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 09 novembre 2023 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 09 Novembre 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme WERNER, Greffière. FAITS ET PROCÉDURE M. [O] [L] a été engagé au sein de la société CIM Usinage (la société) par contrat de travail à durée indéterminée le 19 juin 2000 en qualité d'opérateur sur commande numérique. Par avenant du 10 mars 2005, les parties ont convenu que le salarié travaillerait en quart. Par lettres du 30 juillet 2019 remises en mains propres, la société lui a notifié sa convocation à un entretien préalable, prévu le 27 août 2019, avec mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 30 août 2019, la société a notifié à M. [L] son licenciement pour faute grave, en ces termes : « ['] nous vous avons exposé les faits que nous avions à vous reprocher, à savoir : 1) Votre absence le vendredi 26 juillet de la société sans motif et sans autorisation écrite de la part de la direction Le 26 juillet, nous avons constaté votre absence à votre poste de travail, sans information préalable et justificatif. Nous vous rappelons que nous vous avons déjà adressé un 1er avertissement le 11 mai 2005. Monsieur [D], gérant de la société de 2011 au 31 août 2018, vous a mis en demeure le 03 octobre 2017 pour les mêmes motifs. Monsieur [M], responsable de production, vous a rappelé le 09 avril 2019 lors d'un entretien et par un écrit, les risques que vous encourez pour les mêmes raisons. 2) Votre présence le lundi 29 juillet à 13h00 au sein de l'entreprise dans un état d'ébriété Monsieur [B] [I], responsable de quart, a refusé de vous laisser travailler dans un état d'ébriété manifeste avec les risques d'accidents de travail que vous encouriez sur les machines d'usinage à commande numérique. Il en a fait part à Monsieur [Z] [V], responsable planification, qui a confirmé votre état. Monsieur [Z] [P], responsable cadre pendant mon absence, vous a réuni dans le réfectoire. Vous avez affirmé devant les trois personnes que vous n'étiez pas en état de travailler. Il a pris la décision de vous faire attendre dans le réfectoire le temps qu'une personne vienne vous chercher. Mais vous vous êtes enfui de la société par l'arrière en escaladant les grillages avec les risques de vous blesser. Vos deux absences, le vendredi 26 juillet et le lundi 29 juillet 2019 ne nous ont pas permis de finir et de livrer l'outil dans les délais prévus pour le client « DRAHTZUG ». Le client m'a appelé sur mon lieu de vacances pour m'avertir de son mécontentement pour le retard de livraison estimé à de 2 semaines. Nous vous rappelons que ce client représente 20 % du CA de notre société. Vos arguments ne nous ont pas convaincu, car aucune explication n'a été apportée au cours de votre entretien. Vous avez uniquement émis des hypothèses et malgré des témoignages signés de la part des salariés, vous contestez les faits qui vous sont reprochés. Compte tenu des faits graves que nous avons à vous reprocher et pour lesquels vous n'avez pas apporté aucune réponse acceptable venant contredire les faits reprochés, nous avons décidé de prononcer votre licenciement pour faute grave. [...] » Par requête reçue au greffe le 22 octobre 2019, M. [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Dieppe aux fins de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et solliciter une indemnité pour non-respect du repos légal. Par jugement du 8 septembre 2021, le conseil de prud'hommes, en sa formation de départage, a : - débouté la société de sa demande, - dit et jugé que le licenciement de M. [L] était dépourvu de cause réelle et sérieuse, En conséquence, - condamné la société à verser à M. [L] les sommes suivantes : ' 30 000 euros à titre de dommages et intérêts, ' 16 135,37 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, ' 5 808,74 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, ' 580,87 euros à titre d'indemnité de congés payés afférents au préavis, ' 1 490,91 euros au titre de la mise à pied conservatoire, ' 500 euros à titre de dommages et intérêts au titre du non-respect des heures de repos quotidien, - débouté la société de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné « la SARL CIM à verser à la SARL CIM » la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la société aux dépens, - dit n'y avoir lieu à exécution provisoire, - débouté les parties du surplus de leurs demandes non présentement satisfaites. La décision a été notifiée à la société le 13 septembre 2021. Elle en a relevé appel le 30 septembre 2021. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Par conclusions remises le 20 juillet 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la société CIM Usinage demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris s'agissant de la qualification du licenciement, de la condamnation de la société à payer les diverses sommes énoncées au dispositif du jugement, et des dispositions relatives à l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens, et statuant à nouveau, de : - à titre principal, juger que le licenciement de M. [L] repose sur des fautes graves, et le débouter de ses demandes, - à titre subsidiaire, juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, et en conséquence réduire les condamnations mise à sa charge à 8 713,11 euros de dommages et intérêts compte-tenu des nombreux manquements de M. [L], - en tout état de cause, condamner M. [L] à lui régler la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et à supporter les dépens. Par conclusions remises le 4 février 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, M. [L] demande à la cour de : - confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la société de ses demandes, dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, condamné la société à lui payer les diverses sommes figurant au dispositif du jugement, et condamné la société aux dépens, - et « statuant à nouveau », condamner la société à la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux frais et dépens éventuels. MOTIFS DE LA DÉCISION  I - Sur le licenciement La société CIM Usinage fait valoir que le règlement intérieur de l'entreprise, affiché à la vue de tous dans le réfectoire, impose de justifier son absence à peine de sanction ; qu'il est ainsi imposé de renseigner un formulaire bien connu des salariés. Elle souligne que M. [L] avait pour habitude de mettre l'employeur devant le fait accompli et de demander une régularisation de la situation par des absences non rémunérées, mettant à chaque fois l'employeur dans l'embarras, allongeant les délais d'exécution et mécontentant collègues et clients. Elle ajoute qu'il a reçu plusieurs avertissements sur son comportement, et fait référence au rappel des sanctions encourues qui lui a été fait le 9 avril 2019, sans commentaire de sa part. Elle qualifie l'absence du vendredi 26 juillet 2019 d' « absence de trop », en insistant sur l'absence de justificatif encore à ce jour, et en contestant l'allégation selon laquelle M. [M] aurait donné verbalement son accord. Elle fait valoir que M. [L] a quitté l'entreprise le lundi 29 juillet 2019 sans en avoir obtenu l'autorisation, et alors qu'il lui avait été demandé d'attendre dans le réfectoire le temps qu'une personne vienne le chercher. Elle évoque une répercussion importante de ces absences sur l'activité de l'entreprise. Elle soutient que la répétition des absences non justifiées, malgré de nombreux avertissements et un rappel à l'ordre le 9 avril 2019, a entraîné une désorganisation de l'entreprise et le mécontentement d'un gros client, justifiant à elle seule le licenciement pour faute grave. Elle souligne la patience dont elle a fait preuve. La société soutient par ailleurs que M. [L] est entré dans les ateliers en état d'ivresse, en violation du règlement intérieur de l'entreprise. Elle fait valoir que différents salariés ont constaté l'état de M. [L], et que ce dernier a admis son état d'ébriété ; qu'il s'est enfui de l'entreprise en sautant par-dessus une clôture, sans avoir réclamé la réalisation d'un éthylotest et sans respecter la consigne d'attendre dans les locaux. Elle ajoute qu'en dépit des entretiens et avertissements, M. [L] s'est de nouveau présenté le 30 juillet dans un état incohérent, extrêmement agité, l'haleine chargée d'alcool et n'aurait pu travailler sans se mettre en danger ou mettre en danger ses collègues. Elle souligne que le comportement de M. [L] le mettait en danger, ainsi que ses collègues, au regard du fait qu'il travaille sur des machines d'usinage à grande vitesse potentiellement dangereuses, étant précisé qu'il ne se contentait pas de presser des boutons de commande mais procédait au réglage des outillages et utilisait manuellement des outils dangereux. Elle rappelle l'obligation de sécurité de l'employeur et considère que le comportement de M. [L] démontre son insouciance totale par rapport aux mesures de sécurité imposées dans l'entreprise. Elle fait valoir que son comportement du 29 juillet 2019 a perturbé le fonctionnement normal de l'entreprise et entraîné des conséquences financières pour celle-ci. Elle estime qu'elle n'avait pas d'autre solution que de licencier M. [L] pour faute grave, et estime subsidiairement que ses manquements justifiaient à tout le moins un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Elle ne conteste pas avoir suggéré à M. [L], courant 2018, une démission mais situe cette suggestion dans le contexte de la découverte d'un trafic de ferraille, et fait valoir qu'elle aurait pu alors licencier M. [L] pour vol. Elle conteste l'allégation selon laquelle le licenciement reposerait sur des considérations économiques. M. [L] fait valoir qu'il a été poussé à la démission en 2018 ainsi que lors de la mise à pied conservatoire, et évoque un contexte de tension économique dans l'entreprise, pour soutenir qu'il s'agit là de la cause déguisée du licenciement, étant observé son ancienneté et le fait qu'il était payé au-dessus de la REAG. Il observe à cet égard que les embauches effectuées en 2019 sont des contrats précaires, avec des rémunérations largement inférieures à la sienne. Il conteste avoir été en état d'ébriété le 29 juillet 2019, et fait valoir que l'employeur n'en rapporte pas la preuve alors qu'il avait la possibilité de recourir à un éthylotest ou à un éthylomètre. Il conteste la sincérité de certaines attestations, et estime qu'aucune d'elles n'est probante. Il insiste sur le fait que l'émission d'une hypothèse quant à son état d'ébriété ne constitue pas un élément certain et objectif permettant de rapporter la preuve d'une consommation d'alcool. Il ne conteste pas avoir été absent le 26 juillet 2019 mais soutient qu'il en avait oralement reçu l'autorisation par M. [M], chef d'atelier, qui d'ailleurs n'atteste pas du contraire. Il fait remarquer qu'au 26 juillet 2019, il cumulait 36 jours de congés payés à prendre. Il observe que la lettre de licenciement lui reproche une absence d'autorisation écrite, pour en déduire que son absence n'était pas injustifiée. Il soutient par ailleurs qu'une absence d'une journée, à la supposer injustifiée, ne serait pas un motif réel et sérieux de licenciement d'un salarié ayant 18 ans d'ancienneté et cumulant alors 36 jours de congés payés à prendre. Il dénie à l'employeur le droit d'invoquer l'avertissement de 2005, vieux de 14 ans, fait remarquer que l'avertissement suivant a été émis douze ans plus tard, signale que l'absence relatée dans l'entretien du 9 avril 2019 n'a pas fait l'objet d'une sanction, et conteste la fiabilité de l'attestation de M. [T]. Il soutient que son absence ne saurait être considérée comme une faute grave, dans la mesure où la société ne démontre pas avoir mis en place une procédure obligatoire d'autorisation d'absence et ne démontre pas non plus que son absence a eu de graves répercussions pour la société, rendant impossible son maintien dans l'entreprise. La faute grave est définie comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, y compris pendant la durée du préavis. La preuve de la faute grave incombe à l'employeur. En l'espèce, si la lettre de licenciement évoque une absence de M. [L] le vendredi 26 juillet sans autorisation « écrite », l'illégitimité alléguée de cette absence tient aussi, selon cette lettre, à l'absence de motif à cette absence, d'information préalable et de justificatif. Par cette lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, il est ainsi clairement reproché à M. [L] de s'être absenté sans prévenir son employeur, le mettant devant le fait accompli et sans justifier d'un motif. Bien qu'il produise un formulaire de demande d'absence, l'employeur ne justifie, ni dans le règlement intérieur, ni par un autre moyen, de l'exigence d'une autorisation écrite préalable à toute absence. Il ne peut donc faire le reproche à M. [L] de ne pas l'avoir obtenue. Mais par ailleurs, ce dernier, tenu par la force obligatoire du contrat le liant à son employeur de travailler aux jours et heures convenues, ne peut sérieusement se prévaloir d'une autorisation d'absence donnée verbalement par M. [M] alors qu'aucun élément n'étaye cette allégation. Il est précisé à cet égard qu'il ne peut être tiré aucune conclusion de l'absence d'attestation de M. [M], le salarié ne contestant pas que celui-ci a quitté les effectifs de l'entreprise. Au contraire, une attestation de M. [I], responsable de quart le vendredi 26 juillet de 6h à 13h15, démontre que l'absence de M. [L] était tout à fait imprévue. M. [L] n'a jamais justifié non plus, ni même ne s'est prévalu, d'un motif valable qui l'aurait empêché de se présenter au travail ce jour-là, alors que le règlement intérieur énonce au paragraphe « retards, absences » que « toute absence doit être signalée par l'intéressé dès que possible et justifiée dans les 48 heures », manifestement dans le cas d'une absence imprévue. Il est ainsi établi que M. [L] a manqué à ses obligations en ne se présentant pas au travail le vendredi 26 juillet 2019 comme convenu, le fait qu'il ait de nombreux jours de congés payés à prendre étant indifférent. L'employeur justifie de la répétition de ce type d'incident et des avertissement ou rappel à l'ordre, reçus encore peu de temps avant les faits litigieux : la lettre d'avertissement du 3 octobre 2017, non contestée par le salarié, évoque le fait qu'il devait s'absenter pour une durée courte le 6 septembre 2017 mais n'est finalement pas revenu travailler, alors qu'il était chef d'équipe et devait en cette qualité fermer l'entreprise. La lettre de mise en demeure du même jour, non contestée également, évoque le fait qu'il s'est présenté le 2 octobre 2017 à son poste à 13h comme requis, avant d'en partir sans explication 20 minutes plus tard. Le formulaire d'autorisation d'absence signé de M. [L] le 10 janvier 2019 pour une absence le 8 janvier 2019 avec comme motif « jour sans solde » conforte les allégations de l'employeur selon lesquelles M. [L] était coutumier de ce comportement. Il en est de même de l'attestation de Mme [J], secrétaire, selon laquelle « il est difficile de gérer ses différentes absences injustifiées pour la gestion des salaires ». Le document retraçant l'entretien du 9 avril 2019 entre M. [L] et son responsable hiérarchique M. [M], signé des deux salariés ainsi que de M. [T], établit que M. [L] s'est absenté la veille pour raison médicale mais sans présenter aucun justificatif, et que le responsable lui a indiqué les diverses sanctions auxquelles il s'exposait en cas d'absence non justifiée à répétition, « et ce pour la dernière fois ». Une absence imprévue génère à l'évidence une désorganisation de l'entreprise, et l'employeur justifie en particulier du retard pris pour la livraison d'un client et du mécontentement de celui-ci, en produisant bon de commande, bon de livraison et une attestation du président de l'entreprise.   L'absence du 26 juillet 2019 présente un caractère fautif, et une gravité certaine au regard de la répétition du comportement délibéré de M. [L]. Par ailleurs, il résulte des attestations versées aux débats que le lundi 29 juillet 2019, M. [L] s'est rendu dans les locaux de l'entreprise dans un état qui a inquiété suffisamment M. [I], collègue tourneur fraiseur et chef d'équipe, pour que celui-ci alerte M. [V], manutentionnaire, et lui demande ce qu'il convenait de faire, à la suite de quoi celui-ci est allé consulter Mme [J], secrétaire, et tous deux ont informé de la situation M. [P], directeur technique arrivé à son tour. MM. [I] et [V], auteurs d'attestations en 2019 décrivent avant tout un état anormal de M. [L] incompatible avec le travail (« je lui ai demandé s'il se sentait capable de se servir du centre d'usinage. Il me répondu que non, confirmant ce que je pensais » ; « je constate par moi-même qu'il n'est pas en état de travailler ainsi »). Mais M. [V] rapporte aussi que M. [I] « [suspectait] que M. [L] [avait] consommé de l'alcool ». Ce dernier, de même que MM. [V] et [P] en 2021, décrivent un état caractéristique de l'ébriété : « n'avait pas le même raisonnement que d'habitude », « ses gestes étaient ralentis et confus », « il tenait des propos incohérent, ['] tremblait ['] titubait », « état tremblant, des gestes imprécis un état agité, un manque de coordination dans les mouvements et dans les propos. Sa respiration était perturbée avec une difficulté de se concentrer sur notre discussion ». En outre, M. [P] atteste de ce que M. [L] a reconnu être encore sous les effets de l'alcool après « un gros week-end de fête » selon ses propos, et Mme [J] atteste de la répétition de cet aveu le lendemain (« a admis son état d'ébriété du 29 juillet 2019 lors de l'entretien du 30 juillet 2019 avec [Z] [P] » ; « [O] a répondu « oui j'ai consommé de l'alcool, j'ai eu un weekend festif et j'ai fait le con »). Ces témoignages multiples, concordants et circonstanciés ne sont pas sérieusement contredits par les attestations de MM. [U] et [R] que produit M. [L], qui admettent un état de fatigue tout en indiquant que M. [L] était en état de travailler (« hormis son état de fatigue, je n'ai pas remarqué qu'il n'était pas en état de travailler » ; « est arrivé au travail le 29/07/19 dans un état de fatigue mais en aucun cas en état d'ébriété. Il était selon moi en capacité de travailler »). Ils ne sont pas plus efficacement contredits par les autres témoignages, qui évoquent en substance de bonnes relations entretenues avec le salarié, une absence de reproche à lui faire ou encore le fait de n'avoir jamais décelé chez lui de comportement anormal. Dès lors, et quand bien même aucun éthylotest ou éthylomètre n'aurait été utilisé, il est établi que M. [L] s'est présenté au travail en état d'ébriété. Au demeurant, M. [L] ne peut reprocher à son employeur l'absence de vérification de son état alors qu'il ne justifie nullement avoir sollicité un test ou une mesure et qu'il a quitté l'entreprise soudainement en dépit des consignes données, empêchant de fait la réalisation éventuelle d'un tel test. Le règlement intérieur interdit (page 12) d'entrer dans les ateliers en état d'ivresse. En outre, M. [L] occupait les fonctions d'opérateur sur commande numérique fraiseur, et ne conteste pas qu'il manipulait des pièces usinées aux arêtes coupantes, qu'il utilisait manuellement des outils dangereux, tels qu'une rectifieuse plane utilisant une meule stationnaire ou abrasive pouvant entraîner des brûlures, un éclatement de la meule et des projections de la pièce ou de copeaux, ou tel qu'une perceuse à colonne dotée d'un moteur électrique servant à percer des pièces et pouvant engendrer coupures, éraflures, fractures ou brûlures. Le fait de prendre son poste en état d'ébriété était donc particulièrement dangereux pour lui-même et pour les autres, ce dont atteste encore le témoignage de M. [V], rapportant que M. [I] « ne [voulait] pas travailler avec lui dans ces conditions ». Le comportement de M. [L] ce lundi 29 juillet 2019 était donc gravement fautif. Outre le fait que les reproches faits par l'employeur sont caractérisés, M. [L] ne justifie pas de ce que le licenciement aurait en réalité reposé sur des motifs économiques : la note de service du 29 juillet 2019 évoquant le chiffre d'affaires du mois de juillet 2019, en le commentant par la phrase « des améliorations ce mois sont constatées mais l'efficacité reste insuffisante », ou encore le fait que l'employeur aurait procédé en 2019 à des embauches en contrats précaires avec des rémunérations inférieures à la sienne, sont à cet égard très insuffisants. Par ailleurs, l'employeur justifie de ce que sa suggestion de démission formulée auprès de M. [L] en juin 2018 est intervenue concomitamment à la vente de ferraille par ce dernier et deux autres collègues sans l'autorisation de la direction de l'entreprise, ce que le salarié ne dément d'ailleurs pas. Les manquements reprochés par l'employeur à M. [L] dans la lettre de licenciement sont donc caractérisés, constituaient la véritable cause du licenciement, et présentaient une gravité telle qu'ils empêchaient son maintien dans l'entreprise, y compris pendant la durée du préavis. Il convient donc d'infirmer le jugement, de dire que le licenciement de M. [L] reposait sur une faute grave, et de le débouter de toutes ses demandes afférentes à la rupture du contrat de travail. II - Sur la demande de dommages et intérêts au titre du repos quotidien La société CIM Usinage fait valoir l'attestation de M. [T] selon laquelle il avait signé en 2005, avec la totalité du personnel, un accord pour le fonctionnement en quart avec une durée normale inférieure au temps normal de repos, soit deux jours dans la semaine à 9h45, pour soutenir que M. [L] y avait adhéré. Elle évoque l'absence de harcèlement et une ambiance de travail sereine. M. [L] fait valoir qu'entre la fin du quart de l'après-midi (13h - 20h15) et le début du quart du matin (06h - 13h), il n'y a pas les 11 heures de repos quotidien prescrites par la loi. Il en déduit que l'employeur a commis une faute et mis en danger la sécurité et la santé du salarié. Il fait remarquer que l'accord d'entreprise allégué par l'employeur n'est pas versé aux débats et que la preuve d'un tel accord n'est pas rapportée. Sur le fondement de l'article L. 3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie en principe d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives. L'article L. 3131-2 permet qu'il y soit dérogé par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement. En l'espèce, la société CIM Usinage ne verse pas aux débats l'accord allégué qui aurait été signé en 2005, et la seule attestation de M. [T] ne saurait y suppléer. C'est donc de manière illégitime que le travail a été organisé en permettant qu'un salarié enchaîne deux quarts séparés d'un repos quotidien de 9h45 seulement. L'attestation précitée de M. [T] établit que cet irrespect du temps de repos quotidien se renouvelait deux fois par semaine. Ce manquement ne pouvait qu'avoir un impact sur la santé et la sécurité du salarié, privé d'un repos nécessaire. Il convient dès lors de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société CIM Usinage à indemniser le préjudice subi par M. [L] à hauteur de 500 euros. III - Sur les dépens et frais irrépétibles M. [L] étant reconnu fondé - ne serait-ce que partiellement - en ses demandes, il y a lieu de condamner la société aux dépens d'appel et de confirmer le jugement en ce qu'il a mis les dépens de première instance à la charge de l'employeur. S'agissant des frais irrépétibles, il y a lieu de rectifier l'erreur matérielle affectant le jugement qui a condamné la société à payer à la société la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, la lecture de cette première décision révélant sans ambiguïté aucune que les premiers juges ont entendu condamner la société à payer cette somme au salarié. Il convient de confirmer cette décision et de condamner la société à payer au salarié la somme supplémentaire de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, pour la procédure d'appel. PAR CES MOTIFS LA COUR Statuant dans les limites de l'appel, publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Rectifie l'erreur matérielle affectant le jugement en ce qui concerne la condamnation aux frais irrépétibles, en disant que ce jugement condamne la société CIM Usinage à payer à M. [L] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Infirme le jugement rendu le 8 septembre 2021 par le conseil de prud'hommes de Dieppe, sauf en ce qui concerne la condamnation de la société au titre du non-respect du repos quotidien, les dépens et frais irrépétibles, Statuant à nouveau des chefs infirmés : Dit que le licenciement de M. [O] [L] repose sur une faute grave, Déboute M. [L] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité légale de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, de sa demande formée au titre de la mise à pied conservatoire, Et y ajoutant, Condamne la société CIM Usinage aux dépens d'appel, Condamne la société CIM Usinage à payer à M. [L] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel. La greffière La présidente