Cour d'appel, 20 décembre 2023. 21/02434

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A 17e chambre ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 20 DECEMBRE 2023 N° RG 21/02434 N° Portalis DBV3-V-B7F-UVJE AFFAIRE : [B] [H] C/ Société BIOSMOSE IDF Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 21 mai 2021 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de NANTERRE Section : AD N° RG : F 18/02044 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Delphine PICQUE Me Sandrine BEZARD le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE VINGT DECEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Madame [B] [H] née le 23 mai 1990 à [Localité 5] de nationalité française [Adresse 1] [Localité 3] Représentant : Me Delphine PICQUE, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 34 (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2021/015868 du 20/09/2022 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de VERSAILLES) APPELANTE **************** Société BIOSMOSE IDF N° SIRET : 398 492 926 [Adresse 2] [Localité 4] Représentant : Me Sandrine BEZARD, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 394 INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 26 octobre 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Aurélie PRACHE, Président, Monsieur Laurent BABY, Conseiller, Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Marine MOURET RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE Mme [H] a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 avril 2017, la période d'essai de deux mois se terminant le 3 juin 2017, en qualité de secrétaire médicale par la société Biosmose IDF. Cette société est spécialisée dans les laboratoires d'analyses médicales. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale des laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers. Mme [H] percevait une rémunération fixe brute mensuelle de 1 800 euros moyennant 35 heures hebdomadaires de travail. La salariée a été en arrêt de travail du 27 juillet 2017 au 30 septembre 2017, sans rapport avec un état pathologique résultant de la grossesse. Par lettre du 26 juillet 2017, Mme [H] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 4 août 2017, l'employeur signalant à la salariée rencontrer depuis plusieurs jours de nombreuses et graves récurrentes 'intempérances' dans l'exécution du contrat de travail et dans l'attitude de la salariée. Le 31 juillet 2017, l'employeur a de nouveau envoyé à la salariée la lettre du 26 juillet 2017 retournée 'inconnue à l'adresse indiquée', l'entretien préalable étant reporté au 11 août 2017. Par envoi réceptionné le 2 août 2017 par l'employeur, Mme [H] a transmis un certificat de grossesse en date du 21 juin 2017 indiquant qu'elle était enceinte depuis le 2 avril 2017 ainsi qu' une lettre de signalement de propos et attitudes de dénigrement de la part des trois médecins biologistes depuis l'annonce de sa grossesse. Mme [H] a été licenciée par lettre du 22 août 2017 pour faute grave dans les termes suivants: (...) 'Votre CV indique une formation de secrétaire médicale en 2015 -2016 complétée par un poste en clinique depuis Décembre 2015. Vous nous avez confirmé votre expérience dans le milieu médical lors de votre entretien d'embauche avec la directrice du laboratoire de [Localité 7], Dr [T] [X]. Nos procédures Qualité (ainsi que le prévoit la norme 15 189, régissant les laboratoires d'analyses médicales), oblige une re-qualification en interne afin de s'assurer que le personnel en poste est compétent sur ces fonctions. Vous concernant, celle-ci a été donc mise en place, comme pour chaque personnel entrant, avec une période de formation démarrant à votre arrivée le 3 avril et clôturée le 15 avril 2017 comme l'atteste votre dossier de formation. Celle-ci a été suivie par une qualification interne que vous avez effectuée le 05/ 05/2017 pour laquelle vous avez obtenu 91 % de bonnes réponses vous permettant d'exercer vos fonctions au poste de secrétaire niveau 1 en toute autonomie. Or depuis vous avez accumulé de nombreuses erreurs dans la saisie de vos dossiers médicaux, pour lesquels nous vous avons repris systématiquement conformément aux procédures d'enregistrement qui prévoient une contre-vérification par les infirmieres-préleveuses et une deuxième secrétaire. Ces erreurs vous ont donc été soumises à chaque fois par le Dr [X] et vos collègues, et nous espérions que vous alliez acquérir la méthodologie enseignée par nos soins. Cependant contre toute attente, votre attitude a changé radicalement au lendemain de votre période d'essai c'est à dire dès le début du mois de Juin 2017. Assurée d'avoir un Contrat à durée indéterminée, non seulement vous avez accumulé les erreurs médicales, les erreurs de secrétariat général mais également adopté une attitude de défiance et d'insubordination qui a obligé1e Dr [X] , votre responsable hiérarchique à vous convoquer de nouveau de façon informelle. Vos réponses face à nos observations professionnelles nous ont semblé tout à fait deplacées et irrespectueuses. Dans ce contexte, nous vous avons rencontré, Mr [P] et moi - même ce jeudi 27 Juillet 2017 sur votre site de [Localité 7]. Lors de cet entretien ou vous vous êtes montrée totalement imperméable à la liste de vos manquements répetés et croissants, vous n'avez manifesté aucune réaction et regrets quant aux conséquences médicales pour les patients concernés ; Nous vous avons alors convoquée à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, et mis en place une mise à pied conservatoire. Vous avez refusé de prendre la convocation en mains propres, et avez remis comme toutes réponses un arrêt maladie jusqu'au 30 Septembre 2017. Nous avons eu de grandes difficultes à vous faire parvenir votre courrier de convocation par RAR (sic), dans la mesure où l'adresse que vous nous avez fournie et notée sur vos fiches de payes et contrat de travail n'était pas la bonne. Les reproches que nous déplorons à votre encontre sont de plusieurs ordres : 1/ Concernant tout d'abord le secretariat général : - Mme [X] vous a fait la remarque Fin Juin quant à la nécessité d'annoncer le nom de l'interlocuteur avant de passer la communication comme le font vos collègues, alors que systématiquement vous raccrochez avant, entraînant des mé-compréhensions pour la direction. Votre réponse brutale a été 'j'ai toujours fait comme cela'. - Votre délai pour scanner les ordonnances est trop long et décale la validation et le rendu des résultats pour les médecins et patients. Malgré nos remarques, aucune progression ne se constate sur une tache simple aux conséquences médicales très importantes. Nous vous rappelons que nous avons des contrats avec des hôpitaux et des maisons médicales obligeant un rendu des résultats tres rapide. (pour mémoire, votre formation dans notre structure avait validé cette compétence simple). - Dans la prise de rendez vous pour un prélèvement à domicile, vous avez oublié de noter un patient qui attendait un bilan essentiel au suivi de son traitement anti-coagulant. (Dossier 1707174385). Celui-ci était particulièrement mécontent et Mme [X] a dû s'excuser platement. - Une consigne simple et absolument nécessaire pour 1e calcul d'une analyse demandée par les médecins est la prise de poids et l'âge du patient, ce que vous oubliez régulièrement (Dossier 1707214138 / 1706124336 /1706124345 / 1706204323) obligeant à chaque fois le laboratoire à rappeler 1e patient pour finaliser le dossier, ce qui est très préjudiciable pour le sérieux de notre établissement. 2/ Concernant le secrétariat médical Vous ne lisez pas correctement l'ordonnance du médecin (alors que c'est 1'objet premier de votre fonction) et oubliez des analyses courantes, essentielles au suivi médical du patient. En cas de doute sur la lecture d'une ordonnance , au prétexte que vos relations avec la plupart de vos collègues sont difficiles, vous préférez appeler par téléphone une collègue sur un autre site ralentissant ainsi l'organisation du secrétariat alors que la présence de vos collègues et biologistes sur place vous aurait permis d'élucider rapidement vos interrogations et, plus généralement, vous avez fait choix de ne rien leur demander. Ces fautes entraînent de lourdes conséquences pour le patient avec un risque de dossier incomplet ou faux. L'absence de progression et l'accumulation des mêmes erreurs posent évidemment problème. Vous semblez hermétique à l'apprentissage depuis ces dernières semaines et ces manquements répétés sont au contraire de plus en plus nombreux. - Oubli d'analyse : Vos oublis récurrents, malgré vos connaissances médicales et nos corrections, sont constituées par exemple : Hépatite dans le dossier 4357 du 03/06/17 4127 du 09/06/17 4367 du 12/06/17 4333 du 19/06/17 Thyroïde dans le dossier 4111 du 06/06/17 4303 et 4310 du19/06/17 Plaquettes dans les dossiers 4135 du 09/06/17 et 4375 du 19/06 /17 Bilan rénal dans les dossiers : 4105 du 01/06/17 4336 du 12/06/17 4350 du 26/06/17 Fer dans les dossiers : 4377 du 26/06 et 4124 du 26/07 Bilan anti-coagulant [bilan type très fréquent dans les laboratoires) 4337 du 06/06/l7et 4334 du 13/06 /17. Vous êtes capable d'oublier plus de 5 paramètres et ne pas enregistrer une partie complète de l'ordonnance. Ces erreurs sont incompréhensibles pour une secrétaire médicale. Dossier 4166 du 01/06/17 Dossier 4372 du 12/06/17 Dossier 4372 du 19/06/17 Dossier 4323 du 20/06/17 - Ajout d'analyses non prescrites : Vous 'inventez' des analyses qui ne sont pas prescrites par le médecin et ne figurent pas sur l'ordonnance entraînant un mécontentement du patient et du prescripteur, faussant par ailleurs les caisses et la comptabilité car la tarification devra être modifiée au moment de la correction du dossier. Dossier 4148 du 08/06 et le 4124 du 14/06 (Thyroïde) Dossier 4377 du O6/06 (Hépatite et glycémie) Dossier 4373 du 19/06 (numération) Ces erreurs, au- delà de l'image de sérieux et de rigueur du laboratoire largement entamée par votre attitude, causent de véritables préjudices quand il s'agit d'analyses urgentes dans le cadre de chimiothérapie programmées. Exemples : 4208 du 01/06 ou 4147 du 26/07. Dans ces dossiers les patients n'ayant pas eu leurs résultats, oubli dans un cas et confusion avec un paramètre concernant le diabète (n'ayant donc rien à voir) auraient pu voir leur séance de chimiothérapie décalée ou annulée. Pour pallier votre grave incompétence, les biologistes ont dû aller personnellement prélever de nouveau ces patients et s'excuser pour 'rattraper' vos erreurs. - Confusion d'analyses : D'autres fois, vous commettez des confusions étonnantes et enregistrez - une Monucléose au lieu d'un test HIV (4107 du 26/07) - un bilan vaginal au lieu d'un bilan urinaire (4382 du 02/06/ 17 et 4392 du 03 /06/ 17) - un examen mycologique à la place d'un bactériologique [4394 du 26/ 06/ 17) Certaines de ces erreurs ont été, grâce à nos procédures et à la vigilance de tous les autres membres de l'équipe, détectées et corrigées. Malheureusement certaines ne peuvent être vues et ont de lourdes conséquences pour nos patients. - Non-transmission de résultats médicaux : Nous vous rappelons que tous les dossiers doivent être faxés au médecin, aux hôpitaux et au centre de chimiothérapie pour adaptation du traitement : il s'agit d'une obligation de notre profession nécessaire à l'exercice des prescripteurs et très caractéristique du sérieux d'un laboratoire. Malgré l'évidence de cette obligation, votre formation, votre re-qualification interne et les nombreuses remarques de Mme [X] et vos collègues pour vous reprendre sur ces points, votre attitude persiste. Pour exemple : 4371 du 06/06/ 17 à l'institut de cancérologie 4344 du 03/06/ 17 Centre [6] de chimiothérapie 4325 du 26 /06/ 17 marqueur cancéreux pour une clinique 4159 du 08/06/17 bilan hospitalier 4123 et 4160 du 26/07/17. - Erreur dans l'enregistrement du prescripteur ou du transmetteur (pharmacies) Vous êtes capable aussi de ne pas saisir dans le dossier médical le bon médecin prescripteur ou d'oublier de noter le transmetteur, ce qui outre le mécontentement du médecin et du patient, trahit le secret médical. Exemples : 4305 et 4386 du 03/06/2017 4136 du et 4174 du 08/06/2017 4306 du 19/06/2017 3/ Insubordination Par ailleurs, votre attitude au sein de 1'équipe et du laboratoire s'avère ingérable . Votre attitude, depuis la fin de votre période d'essai, devient particulièrement irrespectueuse. - vis a vis des patients : que vous laissez attendre indéfiniment en salle d'attente sans prévenir le biologiste ou l'infirmière comme le prévoit nos procédures. - Vis a vis de vos collègues secrétaires, quand vous 'disparaissez' du secrétariat plusieurs par fois par jour sans les prévenir leur laissant, sans aucune explication, gérer la totalité de l'activité. Vous avez même été jusqu'à laisser vaquant le secrétariat. Des collègues infirmières ou le biologiste étaient régulièrement obligées de compenser votre absence face à un patient qui attendait votre arrivée. Nous avons pu personnellement constater ce comportement lors de notre venue le 27/07/2017 ou nous avons plusieurs minutes à vous retrouver,' cachée' dans une salle de prélèvement. - vis a vis de votre supérieure hiérarchique, la directrice du laboratoire, Dr [X] en critiquant ouvertement ses décisions et l'agressant verbalement à 1'accueil du laboratoire. 'vos plannings c'est du n'importe quoi, les autres disent rien mais moi je ne me laisserai pas faire !». Vous avez refusé de venir dans le bureau de Mme [X] pour continuez (sic) cette conversation qui ne concernait pas les patients. -Vous ne supportez aucune remarque de vos collègues concernant vos erreurs et avez adopté une attitude de défiance envers la quasi totalité de l'équipe. En conclusion, nous considérons votre comportement comme relevant d'une désinvolture et d'une insubordination caractérisée générant un préjudice évident tant par 1'image de notre laboratoire mais surtout par la qualité des soins due à nos patients. Aucune de vos rares explications ne permet de comprendre votre attitude et espérons qu'il ne s'agit pas d'une volonté de votre part de nuire à 1'image de la société BIOSMOSE. Votre incompétence est d'autant moins compréhensible que vous êtes titulaire de diplôme et de formation en interne vous donnant les moyens de vous assurer une vigilance et une compétence évidemment incontournable dans notre secteur d'activité. A l'issue de l'entretien du 27 Juillet 2017, vous nous avez adressé par RAR du 2 Aout 2017, un certificat de grossesse daté du 21/06/2017. Cet élément ne permet pas de modifier notre analyse de la situation d'autant que votre arrêt de travail du 27/07/2017 mentionne sans rapport avec une grossesse. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible y compris durant la durée de votre préavis. Votre licenciement pour faute grave intervient donc à la première présentation de cette lettre, sans préavis ni indemnité de licenciement. (...)'. Par lettre du 19 septembre 2017, Mme [H] a contesté le bien-fondé de son licenciement. Le 31 juillet 2018, Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par jugement du 21 mai 2021,le conseil de prud'hommes de Nanterre (section Activités diverses) a : - dit et jugé que le licenciement de Mme [H] pour faute grave est fondé, - débouté Mme [H] de la totalité de ses demandes, - débouté la société Biosmose IDF de ses demandes reconventionnelles de dommages et intérêts pour procédure abusive et celle relative à de l'article 700 du code procédure civile. Par déclaration adressée au greffe le 23 juillet 2021, Mme [H] a interjeté appel de ce jugement. Une ordonnance de clôture a été prononcée le 3 octobre 2023. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 21 octobre 2021 , auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [H] demande à la cour de : - la déclarer recevable et bien fondée en son appel du jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Nanterre en date du 21 mai 2021 (RG n°18/02044) - infirmer la décision rendue par le Conseil de prud'hommes de Nanterre en date du 21 mai 2021 sauf en ce qu'il a débouté la société Biosmose de ses demandes reconventionnelles (dommages et intérêts pour procédure abusive et article 700 du Code de procédure civile) Et, statuant à nouveau, - prononcer la nullité du licenciement de Mme [H] pour violation du statut protecteur de la femme enceinte, - condamner la société Biosmose au paiement des sommes suivantes : - Indemnité pour licenciement illicite 18.000 euros - Rappel de salaires sur la période de protection 7.200 euros - Congés payés y afférents 720 euros - Rappel de salaires sur mise à pied 1.680 euros - Congés payés y afférents 168 euros - Indemnité compensatrice de préavis 1.800 euros - Congés payés y afférents 180 euros - Article 37 de la loi du 10 juillet 1991 (frais de première instance) 2.000 euros - assortir ces condamnations de l'intérêt au taux légal à compter de la saisine du Conseil de prud'hommes, - débouter la société Biosmose de ses demandes reconventionnelles, fins et prétentions, - condamner la société Biosmose à verser à Madame [B] [H] la somme de 2.000 euros au titre de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991 dans le cadre de la procédure d'appel, - condamner la société Biosmose aux entiers dépens. Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 21 janvier 2022 , auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Biosmose demande à la cour de: A titre principal, - débouter purement et simplement Mme [H] en son appel, - la déclarer mal fondée en ses demandes fins et conclusions, - confirmer la décision déférée en ce qu'elle a jugé que le licenciement de Mme [H] pour faute grave est fondé, Subsidiairement, Vu la moyenne des trois derniers mois de salaires à la somme de 1714,66 euros bruts, - débouter Mme [H] de ses demandes calculées sur un salaire brut mensuel de 1800 euros, - ramener ses prétentions à de justes proportions, - dire et juger que les indemnités sollicitées sur le fondement de l'article L1235-3-1 du Code du Travail ne peuvent être supérieures à 6 mois de salaire, - dire et juger que la procédure de licenciement est régulière, et débouter la salariée de ses prétentions à ce titre, - recevoir la Selarl Biosmose Idf en son appel incident, l'y déclarer bien fondée, - infirmer la décision déférée, Et statuant à nouveau - condamner Mme [H] à lui verser la somme de 500 euros à titre de dommages intérêts pour procédure abusive sur le fondement de l'article 1240 du Code civil, - la condamner à lui verser la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du CPC, - confirmer la décision déférée pour le surplus. MOTIFS Sur le licenciement La salariée fait valoir qu'elle a connu une grossesse difficile en raison d'une infection bactérienne, qu'elle a informé verbalement son employeur de son état de grossesse le 8 juillet 2017 et a transmis en parallèle un certificat de grossesse en date du 2 août 2017. Elle explique que compte tenu des risques de fausse couche liés à son infection , elle a été arrêtée à compter du 27 Juillet 2017, que postérieurement à la connaissance de son état de grossesse, l'employeur a pris la décision de l'évincer de l'entreprise, que de nombreuses erreurs et négligences lui ont subitement été reprochées, que ces circonstances de fait sont autant d'éléments permettant de présumer l'existence d'une discrimination en lien direct avec son état de grossesse. La salariée ajoute que certains agissements qui seraient constitutifs d'une faute grave en temps normal ne peuvent justifier un licenciement s'ils sont imputables à l'état de grossesse d'une salariée, que l'état de grossesse constitue donc une circonstance atténuante dans l'appréciation de la gravité de la faute. Elle précise que l'employeur ne démontre aucune intention malveillante de sa part et que les premiers griefs relèvent de l'insuffisance professionnelle mais non d'une mauvaise volonté délibérée, contestant également toute attitude de défiance et d'insubordination. L'employeur réplique que le contrat de travail s'est poursuivi au-delà de la période d'essai après évaluation de ses compétences lors de son arrivée par des actions de formation, que dès le mois de juin 2017, la salariée a commis d'importantes erreurs récurrentes et a adopté un comportement totalement inadapté sur son poste de travail refusant les reproches qui pouvaient lui être faits, que la visite médicale du travail le 27 juin 2017 ne signale aucune difficulté rencontrée par la salariée sur son poste de travail. Il expose que la faute grave de la salariée est avérée et ne permettait pas d'envisager son maintien dans ses fonctions même durant le temps de son préavis alors qu'elle travaillait dans un contexte médical nécessitant rigueur, réactivité et sérieux, que la réitération stupéfiante des erreurs grossières témoigne de sa réelle mauvaise volonté évidente dans l'exercice de ses fonctions dès lors qu'elle a appris être embauchée à durée indéterminée, que les reproches formulés sont indépendants de la connaissance par la société de l'état de grossesse de la salariée, que la salariée minore les faits qui lui sont reprochés par un prétendu « état de santé particulièrement grave » et une surcharge de travail non établis. *** Aux termes de l'article L. 1225-4 du code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa. Aux termes de l'article L.1225-5 du code du travail, le licenciement d'une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur, dans des conditions déterminées par voie réglementaire, un certificat médical justifiant qu'elle est enceinte. Ces dispositions ne s'appliquent pas lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l'état de grossesse ou par impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Par ailleurs, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et qui justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, sans préavis ; la charge de la preuve pèse sur l'employeur. L'insuffisance professionnelle constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement dès lors qu'elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié. L'incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l'employeur. L'insuffisance professionnelle ne suppose aucun comportement fautif du salarié. Enfin, en retenant l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, les juges du fond écartent par là-même toute autre cause de licenciement et répondent tacitement, en l'écartant, au motif invoqué par le salarié (cf. Soc. 20 septembre 2017, pourvoi n° 15-25.968). Au cas présent, la salariée ne conteste pas les griefs reprochés par l'employeur mais estime qu'ils ne constituent pas un motif de licenciement pour faute grave et que la rupture est intervenue quelques semaines après l'annonce de sa grossesse selon un stratagème de l'employeur. Si la salariée fonde son action en droit sur les dispositions de l'article L.1225-4 dans ses conclusions, elle invoque également la discrimination de l'employeur en raison de son état de grossesse. Aussi, la cour rappelle que selon les dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte(...) en raison de sa grossesse. Il n'appartient pas au salarié qui s'estime victime d'une discrimination d'en prouver l'existence. Suivant l'article L. 1134-1, il doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il est établi que la salariée a été licenciée pour faute grave juste après l'annonce de sa grossesse de sorte que la concomitance de l'annonce officielle de la grossesse de la salariée, le 2 août 2017, et la notification d'un licenciement pour faute grave, sanction ultime, le 22 août 2017, amène à juste titre la salariée à s'interroger sur le motif réel de la rupture. Dès lors, la salariée présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination. Il appartient donc à l'employeur de prouver que ses décisions sont étrangères à toute discrimination, ce qui implique d'analyser ici le bien-fondé du licenciement pour faute grave. L'employeur communique de nombreuses pièces pour justifier la gravité des fautes commises par la salariée et l'absence de toute intention de la licencier après l'annonce de la grossesse dont il ressort d'abord que : - le jour de son recrutement, le lundi 3 avril 2017, la salariée a été admise aux urgences de l'hôpital de [Localité 7] à 19 heures à la suite d'un problème pyélonéphrite et d'une hyperthermie qui n'ont pas entraîné une hospitalisation, le médecin ayant diagnostiqué principalement une infection des voies urinaires nécessitant un traitement médical pendant sept jours, la salariée ayant repris son travail le 4 avril 2017 sans justifier de suite donnée médicalement à ces difficultés de santé, - la salariée, déjà secrétaire médicale de février 2016 à février 2017 comme elle l'indique sur son curriculum vitae, a bénéficié du 3 au 15 avril 2017 d'une formation interne dispensée par l'employeur à l'emploi de ' secrétaire de niveau 1", l'intégralité des contenus de la formation ayant été validés par la salariée, - à l'issue de sa formation interne et d'une épreuve de qualification écrite du 5 mai 2017, la salariée a été nommée secrétaire de niveau 1 et le contrat de travail est devenu définitif le 4 juin 2017 à l'issue de la période d'essai, - la salariée a bénéficié d'une visite initiale le 27 juin 2017 devant le médecin du travail dont il n'est pas ressorti de préconisations particulières. Dans ce contexte, la relation de travail s'est poursuivie sans difficulté invoquée par les parties jusqu'au 26 juillet 2017, l'employeur ayant convoqué la salariée à un entretien préalable en vue d'un licenciement en lui reprochant dans la lettre une quantité très importante d'erreurs d'inattention sur les dossiers médicaux et en secrétariat général, situation devenue préjudiciable pour la patientèle et la réputation du laboratoire. Des 47 pièces produites par l'employeur relatives à des dossiers traités par la salariée, il convient de relever que la salariée, qui ne le réfute pas, a commis : - des erreurs sur les fiches de prélèvements qu'elle a enregistrées sous la forme d'oublis d'une analyse à réaliser comme l'hépatite, la thyroïde, le calcium, les plaquettes, le bilan rénal, le bilan fer, un bilan anticoagulant, une prise de rendez-vous, la saisie de l'identité complète de patients, le poids et l'âge de patients, - des erreurs sur les fiches de prélèvements sous la forme d'ajouts d'analyses non prescrites par le médecin, - des erreurs relatives à des confusions d'analyses à effectuer en les enregistrant sous des intitulés différents de ceux des prescriptions. Il n'est également pas contesté que ces erreurs ont été corrigées par la mise en place d'un système de contrôle interne antérieur à chaque examen prescrit mais que certaines erreurs n'ont pas pu être anticipées, l'employeur invoquant ainsi un retard dans la mise en place d'un traitement de chimiothérapie. Le grief relatif aux erreurs commises en juin et juillet 2017 est donc établi. Toutefois, l'employeur ne produit aucune attestation de la patientèle ou de médecin ni de salariés de la société qui ont été confrontés à ces difficultés ou s'en sont plaints de sorte que les conséquences dommageables alléguées ne sont pas justifiées. Par ailleurs, les fiches de prélèvement et les fiches ' historiques du dossier' versées au dossier pour témoigner de la réalité des erreurs alléguées concernent des actes effectués à compter du 1er juin 2017, les erreurs étant réitérées sur tout le mois de juin puis en juillet 2017. Néanmoins, l'employeur, qui qualifie les erreurs de la salariée d'une ' foultitude d'erreurs grossières, graves et répétées de façon inconstance' ne justifie pas d'un rappel à l'ordre de la salariée ni d'avoir pris des mesures durant toutes ces semaines pour remédier à cette situation d'autant plus qu'il insiste sur le caractère spécifique d'activité des laboratoires d'analyses médicales nécessitant rigueur, réactivité et sérieux. Pas davantage, il n'indique n'avoir eu connaissance que tardivement de ces erreurs de sorte qu'il n'indique pas la raison pour laquelle il a soudainement décidé de licencier la salariée pour faute grave et ce quelques jours après l'annonce de sa grossesse. Certes, la lettre de convocation à l'entretien préalable a été adressée à la salariée avant l'envoi à l'employeur du certificat médical l'informant de l'état de grossesse de la salariée et cette dernière n'établit par aucune pièce qu'elle l'avait annoncé oralement à l'employeur avant le 8 juillet 2017. Le licenciement a néanmoins été prononcé alors que l'employeur avait une information nouvelle relative à l'état de la salariée. En outre, si l'employeur invoque l'insubordination de la salariée, il ne procède que par affirmations générales sans offre de preuve de sorte que ce second grief n'est pas établi. Dès lors, la cour retient que les erreurs commises par la salariée, dont l'état de grossesse est établi, sont réelles et que la salariée ne justifie pas d'une pathologie particulière pendant les premiers mois de cette grossesse affectant sa santé en juin et juillet 2017, ni d'une surcharge de travail. Mais la cour relève également qu'au vu des circonstances de l'espèce - c'est à dire l'absence d'ancienneté de la salariée, le peu d'expérience en qualité d'assistante médicale même si elle a bénéficié d'une formation à son arrivée, l'absence total de rappel à l'ordre et d'accompagnement par l'employeur à compter de la commission des erreurs et surtout l'absence de recherche visant à déterminer si les erreurs pouvaient être justifiées par l'état de grossesse dont il venait d'être informé - la sanction du licenciement est disproportionnée au seul grief établi et cette sanction ne saurait prendre la forme d'un licenciement pour faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat de travail de la salariée alors que l'employeur l'a laissée travailler pendant deux mois, en acceptant les erreurs commises. En conséquence, l'employeur ne justifie pas d'une faute grave de la salariée non liée à son état de grossesse ou de l'impossibilité où il se trouvait, pour un motif étranger à la grossesse, de maintenir le contrat. La cour infirme donc le jugement et dit que le licenciement de la salariée est en conséquence nul. Sur les conséquences du licenciement nul Sur l'indemnité pour licenciement nul Dans sa version en vigueur du 10 août 2016 au 24 septembre 2017, applicable au litige, l'article L.1235-3-1 du code du travail prévoit que ' lorsque le juge constate que le licenciement est intervenu en méconnaissance des articles L. 1132-1, L. 1153-2, L. 1225-4 et L. 1225-5 et que le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L.1234-9.'. La salariée indique qu'elle percevait un salaire mensuel brut qui s'élevait à 1 800 euros et l'employeur retient un salaire de référence calculé d'après la moyenne des trois derniers mois de salaire pour la somme de 1 714,66 euros bruts. Toutefois, cette moyenne est calculée sur la base de mois incomplets de sorte que la référence à la somme de 1 800 euros correspondant au salaire brut mensuel de la salariée est davantage pertinente et sera donc ici retenue. Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée (1 800 euros bruts), de son âge (27 ans), de son ancienneté (3 mois ) et de l'absence de justificatif de sa situation professionnelle ultérieure, il y a lieu de condamner l'employeur à lui payer la somme de 10 800 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul. Sur le rappel de salaire sur mise à pied conservatoire Le licenciement de la salariée pour faute grave étant nul, la mise à pied conservatoire était injustifiée de sorte qu'elle est bien fondée à solliciter un rappel de salaire sur la période du 27 juillet au 24 août 2017. La circonstance que l'employeur n'ait pas pu contacter la salariée en raison d'une erreur d'adresse, ce qui l'a contraint à la convoquer à deux reprises pour l'entretien préalable, n'a pas d'incidence sur le calcul du rappel de salaire puisqu'en tout état de cause, la salariée devait travailler pendant cette période par l'effet de l'annulation du licenciement. L'employeur sera en conséquence condamné à payer à la salariée la somme de 1 680 euros bruts de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire outre 168 euros bruts de congés payés afférents. Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. Sur l'indemnité compensatrice de préavis La salariée, qui justifie d'une ancienneté inférieure à deux ans, peut également prétendre au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis égale à un mois de salaire en application de l'article 21 de la convention collective applicable, le montant de l'indemnité étant calculé sur la base du salaire brut qui aurait été versé à la salariée si elle avait travaillé . Le jugement sera donc infirmé de ce chef et l'employeur condamné à verser à la salariée la somme de 1 800 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 180 euros bruts congés payés afférents. Sur le rappel de salaires pendant la période de protection En application de l'article L.1235-3-1 du code du travail susvisé, le paiement d'une indemnité au titre de la nullité du licenciement est due sans préjudice du paiement du salaire. Aussi, en application de ces dispositions, si le licenciement est nul, l'employeur verse le montant du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité. La salariée sollicite à ce titre le paiement de la somme de 7 200 euros (1 800 euros x 4 mois), somme due avant le début de son congé de maternité. L'employeur ne conteste pas le principe du versement de ce rappel de salaire en cas de licenciement nul mais demande que le rappel de salaire soit calculé d'après la moyenne des trois derniers mois de salaire, ce qui est ici le cas. Le jugement entrepris sera en conséquence infirmé et il convient de condamner l'employeur au paiement de cette somme au titre des salaires dûs pendant la période de protection de la salariée. Sur la demande de dommages-intérêts de l'employeur L'employeur, qui se dit particulièrement choqué par l'attitude de la salariée qui a commis un nombre incalculable de fautes graves et délibérées dès la fin de sa période d'essai, qui a tu sa grossesse et a entretenu une confusion quant à son adresse réelle, sollicite sur le fondement de l'article 1240 du code civil, la somme de 500 euros à titre d'indemnisation pour le préjudice moral subi. Toutefois, le fait que la salariée a commis délibérément 'un nombre incalculable de fautes' n'est pas démontré, ni qu'elle ait caché son état de grossesse dans la mesure où, au contraire, elle a adressé son certificat avant de recevoir la notification du licenciement, et ni qu'elle ait donné volontairement une mauvaise adresse. L'employeur ne justifie donc d'aucune faute de la salariée et la cour confirme le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages-intérêts pour procédure abusive. Sur les intérêts Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l=employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens L'employeur qui succombe, doit supporter la charge des dépens de première instance, ajoutant au jugement, et également d'appel, et ne saurait bénéficier d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Il est inéquitable de laisser à la charge de la salariée les frais par elle exposés non compris dans les dépens exposés tant en première instance qu'en cause d'appel et il convient de condamner l'employeur au paiement de la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991 relative à l'aide juridique en faveur de Maître Delphine Picque pour les frais exposés. PAR CES MOTIFS: La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe : INFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu'il déboute la société Biosmose IDF de sa demande de dommages-intérêts pour procédure abusive et de ses demandes au titre des frais irrépétibles et des dépens, Statuant à nouveau des seuls chefs infirmés, et y ajoutant, DIT nul le licenciement de Mme [H], CONDAMNE le société Biosmose IDF à payer à Mme [H] les sommes suivantes : . 1 800 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, . 180 euros bruts de congés payés afférents, . 1 680 euros bruts à titre de rappel de salaires sur mise à pied, . 168 euros bruts congés payés afférents, . 10 800 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement nul, . 7 200 euros à titre de rappel de salaires pendant la période de protection, . 720 euros de congés payés afférents, DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires, CONDAMNE le société Biosmose IDF à payer à Mme [H] la somme de 4 000 euros en application de l'article 37 alinéa 2 de la loi du 10 juillet 1991 relative à l'aide juridique en faveur de Maître Delphine Picque pour les frais exposés en première instance et en appel, CONDAMNE le société Biosmose IDF aux dépens de première instance et d'appel. . prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. . signé par Madame Aurélie Prache, président et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le greffier Le président