Cour de cassation, 19 juin 2019. 18-16.503

SOC. FB COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 19 juin 2019 Rejet non spécialement motivé Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10697 F Pourvoi n° K 18-16.503 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par Mme V... F..., domiciliée [...] , contre l'arrêt rendu le 13 mars 2018 par la cour d'appel de Nîmes (chambre sociale), dans le litige l'opposant à l'union de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales (URSSAF) Languedoc-Roussillon, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 21 mai 2019, où étaient présentes : Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Valéry, conseiller référendaire rapporteur, Mme Capitaine, conseiller, Mme Rémery, avocat général, Mme Jouanneau, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme F..., de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de l'URSSAF Languedoc-Roussillon ; Sur le rapport de Mme Valéry, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme F... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-neuf juin deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour Mme F.... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de ses demandes tendant à voir juger qu'elle a été victime de harcèlement moral et à obtenir le paiement de dommages et intérêts. AUX MOTIFS propres QUE l'article L 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet, ou pour effet, une dégradation de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou de compromettre son avenir professionnel ; l'article L. 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; ainsi le salarié doit d'abord établir des faits, le juge porte son examen sur l'ensemble de ces faits, afin de rechercher s'ils sont de nature à faire présumer des agissements de harcèlement moral ; dans l'affirmative, il appartient à l'employeur de donner des éléments objectifs pour expliquer le comportement dénoncé ; d'autre part, il est de droit que les faits de harcèlement ont nécessairement un caractère intentionnel ; qu'ils doivent être objectifs, précis et datés ; qu'ils ne peuvent se confondre avec un climat de tension au travail, vécu comme un état de « pression permanente », ni avec l'exercice normal des pouvoirs de direction et d'organisation ; en l'espèce, Mme F... soutient avoir été victime de harcèlement moral et d'un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité ; les remarques sur le travail de l'appelante, et les critiques qu'elle portait elle même sur les fiches d'évaluation, montrent que les unes et les autres sont indépendantes de la période en cause et de la personne de Mme E... accusée à titre principal des faits allégués de harcèlement ; ainsi en 1999 où apparaît l'observation critique alors portée par l'appelante : « l'objectif de 220 contrôles semble en distorsion avec les objectifs des autres URSSAF; On introduit une notion de productivité (etc) » ; quelle que soit la pertinence de cette observation, elle montre que déjà les critères d'évaluation étaient contestés par Mme F..., sans que ces exigences puissent être rattachées aux faits de harcèlement attribués à Mme E... ; il n'est d'autre part pas prétendu, ni démontré, que les objectifs auraient été différents pour les autres salariés ; de même pour l'année 2000, où 146 actions avaient été réalisées sur les 200 attendues ; 2003 où 59 CCA ont été réalisés sur les 110 attendues, résultat alors expliqué par un « absentéisme plus important en 2003 pour cause de maladie conjugué à la complexification des contrôles » ; des remarques avaient été faites à Mme F... lors de l'évaluation de 2002, par un autre responsable que Mme E..., qui avait porté une appréciation négative notamment sur le respect des délais et le sens des priorités, sans qu'à l'époque Mme F... ne les attribue à une volonté de harcèlement ; en 2005 encore, le nombre d'actions CCA a été jugé insuffisant par Mme E... ; le document produit ne porte pas mention des actions effectivement réalisées, mais il n'est pas contesté que l'objectif attendu n'a pas été atteint ; ce commentaire n'apparaît donc pas refléter une intention de nuire ; pour l'année 2006, le fait de faire remarquer à la salariée que l'objectif 210 prévu pour 2006 n'a pas été atteint ne permet pas de caractériser un fait de harcèlement moral ; pour l'année 2007, la mention portée par un autre évaluateur que Mme E... (Mme J...) fait état de « résultats partiellement atteints. Le nombre de CCA réalisé a effectivement augmenté en 2007 (100 CCA réalisés au lieu de 64 en 2006) mais compte tenu de la typologie des entreprises contrôlées (66% de TPE) la productivité reste insuffisante » ; ce commentaire, qui repose sur des données chiffrées et sur une appréciation qualitative des dossiers confiés, n'apparaît pas dicté par une intention de nuire mais plutôt par le souhait logique de pointer ce point négatif de l'évaluation ; il n'est donc pas établi que l'appréciation du travail de l'appelante se serait dégradée avec l'arrivée de Mme E... ; le défaut d'attribution des points de compétence et d'évolution qui en est résulté ne permet pas de caractériser un fait ni une volonté de harcèlement, alors de plus que trois autres salariés ont, comme Mme F..., été privés du bénéfice de l'attribution de points de compétence ; qu'enfin Mme F... qui a été absente en 2008 et 2009, n'a pu prétendre à aucune attribution au titre de ces deux années; que l'évolution de carrière, compte tenu de cette absence et des comptes rendus annuels d'évaluation, n'apparait pas anormale ; les remarques faites sur un dossier particulier , où une consigne différente a été donnée par Mme E... au sujet d'un redressement envisagé par Mme F... ; les termes du mail du 17 mars 2006 contenant in fine une « invitation » à soumettre désormais à sa responsable les lettres d'observation « avant envoi afin d'éviter certaines difficultés » ont pu être mal reçues, comme venant souligner cette erreur d'appréciation par une modification des pratiques ; pour autant rien ne permet d'attribuer cette mesure à une volonté vexatoire, alors qu'il n'est pas prétendu que la remarque n'aurait pas été fondée ; qu'une note de service a décidé de la nécessité d'une validation (par le supérieur) des lettres d'assujettissement ; qu'il n'est pas contesté que tous les inspecteurs du service recouvrement ont été soumis à cette exigence ; ni que la mesure a été ensuite étendue à tout l'URSSAF du Gard et à l'ensemble du réseau ; la remise de dossiers : Mme F... ne démontre aucune différence de traitement dans l'attribution ni géographique ni qualitative et quantitative, compte tenu de la nécessité d'équilibrer les charges de travail des différents inspecteurs en leur confiant également des dossiers non sectorisés ; enfin il ne résulte pas des documents produits, sur lesquels l'appelante a apposé ses propres ajouts manuscrits, la preuve d'une attribution défavorable de dossiers, où à une date mettant la salariée en difficulté, ni que ce fait, s'il a existé, se serait reproduit à une fréquence reflétant une volonté de nuire ; il résulte de cet ensemble d'éléments que l'appréciation et l'évaluation du travail de Mme F... comme les critiques faites ponctuellement, que ce soit par Mme E... ou par les autres responsables, se rapportent au pouvoir de l'employeur de fixer des objectifs à atteindre, qualitatifs comme quantitatifs, et de tenir compte de ces objectifs dans l'appréciation des résultats de l'agent à évaluer, de gérer les dossiers par des consignes faisant le cas échéant l'objet de mails et de notes de service ; il n'apparait pas que l'URSSAF aurait excédé ce pouvoir de l'employeur par des mesures discriminatoires ou vexatoires ; que sur les autres faits invoqués par Mme F... : Mme F... invoque une « agression du jeudi 24 mai 2007 » ; au cours de ce rendez-vous, un reproche a été formulé par Mme E... au sujet d'une absence dont la chef du service n'avait pas été informée, le jour où une réunion importante était prévue ; l'incident n'est pas contesté par l'URSSAF qui a fait part du regret que l'appel (au standard) de Mme F... relatif à cette absence n'ait pas été transmis à Mme E... ; le compte rendu de la réunion à ce sujet, établi par Mme E..., fait état de mensonges proférés par Mme F... à l'encontre de sa supérieure, de ce qu'elle aurait quitté le bureau « comme une furie » ; d'une « impertinence déplacée dans le cadre professionnel » ; Mme F... produit de son côté une attestation de M L... ( pièce 73) qui atteste d'un reproche au sujet d'une absence, formulé par Mme E... dans des conditions manifestement anormales ( « cris et hurlements ») ; la tardiveté de la production de ce document ne le rend ipso facto suspect, dès lors que la scène décrite a été suffisamment forte pour rester imprimée dans la mémoire d'un témoin ; que Mme F... invoque encore une réunion technique du 12 juin 2007 au cours de laquelle deux collègues de travail lui auraient demandé de « changer de place pour se réfugier au fond de la salle afin de ne pas se présenter à la vue de Mme E... qui « ne la supporte pas » ; ces propos ne seraient pas attribuables à Mme E... et il n'est pas prétendu ni justifié qu'elle en serait la commanditaire ; ils ne cadrent pas avec le fait que les participants à la réunion étaient assis autour d'une table occupant la quasi-totalité de l'espace ; il n'apparaît donc pas qu'une enquête doive être diligentée, 11 ans plus tard, pour rechercher la preuve d'un fait, qui n'apparaît pas crédible et qui dans tous les cas ne serait pas imputable à la personne accusée de harcèlement ; que la suppression du nom de Mme F... sur l'organigramme du service de contrôle, le 26 mai 2010 deux ans après sa mise en arrêt maladie sans discontinuer jusque-là, et non pas au moment des autres faits invoqués comme à l'origine de cet arrêt, alors que Mme F... n'était pas dans une relation de travail, n'apparaît pas non plus de nature à venir étayer une présomption de harcèlement ; par ailleurs, le rapport de Mme U..., psychologue missionnée par l'URSSAF, s'il met en cause le management « maladroit » et « affectif » de Mme H..., dans la survenance d'un climat de méfiance entre collègues, ne révèle aucun fait dirigé en particulier contre Mme F... ; la production des entretiens d'évaluation annuels de Mme E... elle-même, si l'on suppose qu'ils ont pu faire état de remarques sur le management, ne viendrait donc pas au soutien probatoire de la thèse de Mme F... ; la demande d'enquête ou de communication de pièces sur ce point doit être rejetée ; que Mme F... produit encore plusieurs courriels, datés de fin décembre 2007 à janvier 2008 adressés par elle-même à sa supérieure hiérarchique sur un ton pouvant être perçu comme insistant et comminatoire, dont elle entend tirer la preuve d'un défaut volontaire de réponse ou d'une réponse tardive de celle-ci, ce qui, compte tenu en outre de la période, n'est pas établi ; au reste satisfaction a été donnée à Mme F... sur une autre demande, où l'assistance d'une collègue pendant « une demi-journée pour (lui) permettre de mettre en place la problématique de ce type de contrôle » lui a été octroyée, mais jugée insuffisante par l'appelante ; le facteur intentionnel, dans le but de nuire à Mme F..., n'est pas démontré ; il en va de même de la déclaration de Mme H... lors de la réunion du CHSCT du 2 juin 2010 ; le compte rendu de cette réunion consacrée aux « modalités du retour d'un inspecteur (Mme F...) au service contrôle suite à une maladie de longue durée » porte la mention suivante: « La responsable du service contrôle a fait valoir officiellement sa difficulté à envisager cette reprise pour le respect de son équilibre personnel » ; cette déclaration peut être perçue comme du dénigrement ; toutefois, c'est encore deux ans après le fait invoqué comme à l'origine de l'arrêt de travail ; d'autre part, une telle déclaration n'a pas empêché la reprise du travail, avec un aménagement, et une organisation permettant d'éviter que les deux salariées ne soient en relation professionnelle, tenant compte de leur mésentente manifeste ; les faits articulés par Mme F... ne traduisent pas, examinés dans leur ensemble au vu des documents produits, autre chose qu'un état de tension entre deux collègues, dont l'une est la supérieure et porte une appréciation sur le travail de l'autre, exprimé par un éclat survenu en mai 2007 et ensuite un arrêt maladie pour Mme F... ; ces difficultés ne doivent cependant pas être confondues avec des faits volontaires d'atteinte à la dignité ou aux droits d'un ou de plusieurs salariés spécifiquement, en l'espèce de Mme F... ; l'URSSAF a pris, lorsque cette difficulté s'est manifestée, des mesures qui ont permis d'éviter un rapport direct et hiérarchique entre les deux salariées, ce qui ne saurait être mis à son débit ; ces faits ne permettent pas de dégager une présomption de harcèlement ; appréciés dans leur ensemble et au regard des explications et justifications données par l'employeur, ils ne caractérisent pas un harcèlement moral ; les demandes faites au titre d'un harcèlement moral doivent en conséquence être rejetées et le jugement dont appel sera confirmé sur ce point ; 2) que par ailleurs, il résulte des pièces produites que la réaction de l'URSSAF, une fois alertée du conflit avec Mme E... par Mme F... elle-même évoquant une souffrance au travail, le 30 mai 2017, a été appropriée : l'employeur a convoqué l'intéressée à un entretien qui s'est tenu le 15 juin 2017; a saisi le CHSCT et la médecine du travail; plus tard a mis en place d'une mesure de médiation ( l'entretien de médiation a eu lieu le 22 juillet 2008 mené par le Dr A...); a confié le 7 avril 2008 à Mme U..., psychologue du travail, mission d'établir un diagnostic sur le fonctionnement de l'équipe ; cette réaction paraît adaptée à la situation, la difficulté relationnelle avec Mme E... ayant d'autre part été prise en compte, et la souffrance au travail de Mme F... ayant donné lieu à la saisine du médecin du travail et une enquête ( compte rendu de réunion du CHSCT du 6 mars 2008) ; le 27 juin 2011 Mme F... a repris son travail à plein temps, avec un rattachement hiérarchique et une distribution des bureaux spécifiques, expressément « afin d'éviter des tensions inutiles », accompagné de la description des tâches et des moyens mis à sa disposition : véhicule de fonction à usage mixte, professionnel et privé; téléphone portable ; ordinateur portable contenant les dernières versions utiles des logiciels nécessaires à la fonction d'inspecteur ; ces mesures d'accompagnement de la reprise du travail par Mme F..., apparaissent dictées par la volonté de faciliter cette reprise dans les meilleures conditions psychologiques et matérielles possibles, sans qu'on puisse y voir une mesure discriminatoire ; il ne peut donc être reproché à l'employeur, qui justifie ainsi avoir pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, un manquement à son obligation de sécurité et de protection du salarié ni un défaut d'exécution loyale du contrat de travail. AUX MOTIFS adoptés QUE Mme F... a été embauchée par l'URSSAF du Gard le 1/04/1983 ; suite à sa réussite au concours, elle devenait en 1997, Inspecteur de Recouvrement, fonction qu'elle occupe toujours à ce jour ; en avril 2005, Mme E... était nommée responsable du contrôle, service dans lequel était affectée Mme F... et où Mme E... travaillait jusque-là ; fin mai 2007, Mme F... se plaint auprès de la Responsable des Ressources Humaines du comportement de Mme E..., sa responsable ; la direction de l'URSSAF souhaitant clarifier les choses diligente un entretien avec Mme F... le 15/06/2007 en présence d'un délégué du personnel ; au cours de cet entretien, Mme F... met en cause le management de Mme E... ; une première mesure de médiation est proposée par la Direction de l'URSSAF à Mme F... qui l'accepte le 30/03/2008, mais Mme F... est placée en arrêt maladie le 31/03/2008 en raison d'un état dépressif réactionnel ; cet arrêt de travail se perpétuera jusqu'au 1/07/2010, date à laquelle Mme F... est déclarée apte par le médecin du travail à la reprise à son poste à 1 / 2 temps thérapeutique ; Madame F... décide à cette date de saisir le Conseil de céans aux fins de reconnaissance du harcèlement moral et d'obtenir l'indemnisation du préjudice en découlant et réclame à ce titre à l'URSSAF 200 000 € de dommages et intérêts ; le harcèlement moral est déterminé par l'article L1152-1 du Code du Travail « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ; l'accord sur le harcèlement et la violence au travail du 26/03/2010 (signé par l'ensemble des partenaires sociaux) énonce que le harcèlement survient lorsqu'un salarié fait l'objet d'abus, de menaces ou d'humiliations répétées et délibérées dans les circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail ; la Chambre Sociale de la Cour de Cassation dans un arrêt du 24/09/2008 précise que « dès lors que le salarié concerné établit les faits..» et l'article 1152-4 précise que « l'employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral » ; donc, dans ce dossier : les faits sont- ils établis par Mme F... ? l'URSSAF a-t-elle pris les dispositions nécessaires pour garantir la sécurité des résultats en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés de l'entreprise ? les faits reprochés par Mme F... à sa hiérarchie sont- ils constitutifs de harcèlement ? nous reprendrons les divers points soulevés par Mme F... pour analyser s'ils sont constitutifs ou pas de harcèlement moral à son encontre par sa hiérarchie : propos excessifs et dénigrants et comportements d'humiliation et d'isolement : énoncés de cette façon d'évidence ces faits seraient constitutifs de harcèlement, mais l'analyse des faits et propos dément cette affirmation ; a) agression du jeudi 24/05/2007 ; Mme F... s'estime « agressée » car lors de la réunion du 24/05/2007 sa responsable hiérarchique à son arrivée lui a demandé d'expliquer son absence à la précédente réunion. (10/05/2007 ; pour mémoire, les inspecteurs du service contrôle ont une réunion de mise en commun des dossiers chaque 2 semaines ; la responsable de service n'avait en effet pas été tenue au courant d'un message téléphonique de Mme F... le matin de 10/05, informant l'URSSAF de son absence ; il était donc logique, dans son rôle de cadre de poser cette question et de demander l'explication d'une absence ; il est à noter qu'aucune sanction particulière n'a été demandée ou prononcée à l'encontre de Mme F... à ce motif ; de plus, dès le 30/07 l'URSSAF mise au courant de ce différent, adressait à Mme F... une lettre où elle dit « avoir pris bonne note de votre appel téléphonique à l'URSSAF le 10/05 a 8h et qu'il est regrettable que le décalage entre la réalité de cet appel et sa non connaissance par Mme E... ait abouti à une telle méprise» ; b) la réunion technique du 12/06/2007 : Mme F... rapporte que des collègues de travail lui ont conseillé de changer de place dans une salle de briefing pour se protéger de Mme E... ; la salle en question est une petite salle qui ne contient qu'une table de réunion ovale, il est difficile chacun se trouvant autour de la table d'imaginer un. quelconque isolement volontaire ; par ailleurs, rien de plus précis ne vient conforter ce grief ; c) les méthodes inadaptées de management de Mme E... : un intervenant en risques professionnels mandatée par l'URSSAF afin de mettre en place un plan d'action global pour l'équipe, a réalisé un diagnostic en juillet 2008 ; ce rapport mentionne des difficultés ou des exigences de l'encadrement à l'égard des inspecteurs, mais ne mentionne à aucun moment, des agissements de harcèlement de Mme E... à l'encontre de membres de son équipe et donc de Mme F... ; d) les reproches injustifiés sur la qualité du travail et les contrôles systématiques ; Mme F... s'appuie pour justifier de harcèlement sur la demande de Mme E..., suite à une divergence sur le traitement d'un dossier de contrôle à la suite d'une réclamation d'une personne contrôlée, de « je t'invite désormais à me soumettre les lettres d'observation avant l'envoi, de manière à éviter certaines difficultés » ; s'agit-il d'un exercice normal de la responsabilité de cadre ou bien d'une brimade ? d'une part, Mme E... réagissait à une erreur de Mme F... sur un dossier, d'autre part elle ne faisait qu'anticiper les conclusions de l'audit de suivi de l'URSSAF réalisé en 2007 et qui précise que « les lettres d'observation comportant un motif d'assujettissement devront être validées avant l'envoi par le responsable de service, ceci afin de se prémunir..» ; bien évidemment ce contrôle est valable pour tous les inspecteurs ; e) suppression d'une réunion technique programmée dans laquelle Mme F... devait intervenir : ceci n'est pas un événement particulier dans la gestion quotidienne de l'entreprise en général ; il n'y a pas de justification au fait que de manière volontaire et délibérée on ait annulé la réunion pour brimer Mme F... ; f) la non fourniture de dossiers et la non réponse aux interrogations légitimes : Mme F... a à plusieurs reprises demandées à Mme E... son emploi du temps pour le début d'année à venir ; chaque inspecteur a une attribution territoriale des dossiers et bien évidemment le nombre de dossiers n'est pas totalement équilibré, le rééquilibrage étant effectué par l'attribution de dossiers complémentaires de contrôles hors territoire ; comment déterminer s'il y a eu réellement discrimination dans la fourniture des dossiers alors que pour prouver la chose, Mme F... ne produit que des notes établies par elle-même et demandant des précisions sur son emploi du temps ? g) en ce qui concerne l'attribution de points de compétences, donc une évolution salariale : Mme F... fournit des documents prouvant que depuis 2004 elle n'a pas eu de promotion ; toutefois, même si elle produit un état où elle apparaît comme la seule inspectrice à ne pas avoir eu de points de compétence, elle ne fournit pas au Conseil le niveau relatif de salaire et d'appréciation des autres salariés qui permettrait d'apprécier si elle a un traitement discriminatoire par rapport à ses collègues : i. en effet, dans toute entreprise, dans un souci d'équité, il n'y a plus d'automaticité dans l'attribution des qualifications ou des augmentations de salaire, mais ils sont attribués en tenant compte à la fois de la qualification déployée dans l'emploi par le salarié et de sa rémunération relative par rapport aux autres salariés de même qualification ; ii. de plus le protocole UCANNS, applicable en l'espèce, précise que l'attribution de points de compétence est facultative et qu'elle dépend de l'évaluation annuelle ; dans son article 7 : « tout salarié éligible au développement professionnel, et n'ayant pas bénéficié de points de compétence pendant 3 ans consécutifs, peut demander à bénéficier d'un examen personnalisé de sa situation par la direction de 1'organisme » ; or, Mme F... ne produit aucune réclamation à l'appui de sa demande ; h) le détournement des entretiens d'évaluation ; i. Mme F... estime qu'il y a eu dégradation de l'appréciation formulée sur la qualité de son travail ; en support de sa réclamation elle fournit ses entretiens d'appréciation et ceux de collègues : on peut remarquer comme il est logique dans cet exercice qu'il est mentionné des points forts et des points faibles pour chaque salarié ; il est également mentionné si les objectifs sont atteints ou pas ; à aucun moment les éléments produits ne permettent de penser que Mme F... a subi une brimade ou un harcèlement dans la mesure où il ne s'agit que de remarques professionnelles ou d'objectifs professionnels et chiffrés ; ii. par ailleurs, Mme F... fait remarquer qu'en 2007 elle a été traitée de manière spécifique car elle n'a pas été appréciée par sa responsable ; en effet en 2007, un traitement particulier lui a été réservé, mais pour tenir compte des difficultés relationnelles rencontrées avec Mme E... ; son dossier d'appréciation a été pris en charge par Mme J..., directrice adjointe ; or, c'était la direction de l'URSSAF qui, eu égard aux difficultés relationnelles exprimées par Mme F... sur sa responsable Mme E..., pour garantir une plus grande neutralité avait mis en place cette solution ; Mme F... n'a par ailleurs ni validé, ni modifié le dossier d'appréciation ; cette décision ne peut être retenue à charge dans un dossier de harcèlement, puisqu'il s'agit de la part de l'URSSAF, d'une prise en compte d'un problème relationnel et d'une volonté d'apaisement ; en conséquence les faits de harcèlement ne seront pas retenus à l'encontre de l'URSSAF, aucun des faits allégués ne pouvant être retenu à charge ; l'URSSAF a-t-elle pris toutes les dispositions nécessaires pour garantir la sécurité des résultats en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés au travail ? l'URSSAF peut-elle être qualifiée de négligente dans ce dossier ? i. alertée officiellement du conflit entre Mme F... et Mme E... le 30/05/2007, l'URSSAF organise dès le 15/06/2007 un entretien pour permettre à Mme F... de s'exprimer ; ii. la médecine du travail est saisie, le service CHSCT est informé et n'a préconisé aucune mesure particulière et une enquête est diligentée par l'entreprise au niveau du service contrôle ; iii. le 30/01/2008 le directeur de l'URSSAF confirme à Mme F... son accord pour mettre en place une médiation ; iv. le 21/04/2008, le même directeur prend acte de l'accord de Mme F... sur un processus de médiation, opte pour un plan d'action global pour l'équipe et l'intervention d'une intervenante en prévention de risques professionnels ; une lettre est adressée en ce sens à l'ensemble des inspecteurs et salariés du service contrôle ; v. l'ensemble de ces démarches qui sont justifiées par des notes et courriers tendent à démontrer dans ce dossier l'absolue bonne foi de l'employeur URSSAF, qui a voulu au travers de ses différentes actions d'une part régler les difficultés relationnelles entre une salariée et un cadre de son organisation et donc gérer au mieux le climat social de l'entreprise, d'autre part permettre à Mme F... de continuer sa carrière dans l'entreprise en prenant en compte ses réclamations et lors de sa reprise de travail après une longue absence aménageant son emploi conformément aux demandes du médecin de travail ; en conséquence 1'URSSAF a rempli son obligation de sécurité et la demande de Mme F... ne sera pas retenue ; sur le préjudice subi par Mme F... : aucun élément n'est versé aux débats pour justifier le préjudice subi ; les faits de harcèlement ne sont pas constitués comme démontré supra. 1° ALORS QUE le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur ; qu'en écartant un certain nombre de faits pour la raison que la volonté de harcèlement ou le facteur intentionnel, dans le but de nuire à la salariée, n'étaient pas démontrés, la cour d'appel a violé les articles L1152-1 et L1154-1 du code du travail. 2° Et ALORS QUE d'une part, le fait que plusieurs salariés aient subi les mêmes mesures ne permet pas d'écarter l'existence d'un harcèlement moral et que, d'autre part, peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion ou de management mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique ; que la cour d'appel a retenu d'une part que le défaut d'attribution de points de compétence et d'évolution ne permettaient pas « de caractériser un fait ni une volonté de harcèlement alors que trois autres salariés ont, comme [l'exposante], été privés du bénéfice de l'attribution de points de compétence » et, d'autre part, que « le rapport de Mme U..., psychologue missionnée par l'URSSAF, s'il met en cause le management maladroit et affectif de Mme H... dans la survenance d'un climat de méfiance entre collègues, ne révèle aucun fait dirigé en particulier contre [l'exposante] » ; qu'en statuant comme elle l'a fait, par des motifs inopérants, la cour d'appel a violé les articles L1152-1 et L1154-1 du code du travail. 3° ALORS, surtout, QUE les juges doivent examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié afin d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, y compris les documents médicaux, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que dans l'affirmative, l'employeur doit démontrer que les mesures en cause sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que la cour d'appel a notamment retenu que le travail de la salariée avait fait l'objet d'appréciations et d'évaluations négatives, que celle-ci avait été privée du bénéfice de l'attribution de points de compétence et d'évolution, qu'elle avait fait l'objet de remarques sur un dossier particulier, qu'elle avait fait l'objet de reproches dans des conditions manifestement anormales (cris et hurlements) pour une absence pour laquelle elle avait pourtant prévenu, que son nom avait été supprimé de l'organigramme, que le rapport du psychologue mettait en cause le management maladroit et affectif de Madame E... dans la survenance d'un climat de méfiance entre collègues, que la responsable du service avait tenu à son encontre des propos qui pouvaient être perçus comme du dénigrement, que l'employeur avait été informé d‘une situation de souffrance au travail subie par la salariée, qu'elle avait fait l'objet d'un arrêt de travail et qu'ensuite, elle avait repris le travail avec un rattachement hiérarchique et une distribution des bureaux spécifiques ; qu'en appréciant ces éléments séparément pour considérer qu'ils ne caractérisaient pas, pris isolément, un harcèlement, quand il lui appartenait de rechercher si ces faits, pris dans leur ensemble, y compris les documents médicaux, permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral, a violé les articles L1152-1 et L1154-1 du code du travail. 4° ALORS en outre QUE les juges doivent se prononcer sur l'intégralité des éléments dont le salarié se prévaut ; que la salariée a soutenu et démontré d'une part, que de 2002 à 2012, elle n'avait reçu aucune reconnaissance du travail effectué alors même que tous les inspecteurs, même débutants, avaient bénéficié d'attributions financières au mérite, qu'elle avait été systématiquement privée de l'attribution de tous points de compétence jusqu'en 2012 et la désignation d'un nouveau supérieur hiérarchique et, d'autre part, que contrairement à ses collègues ayant obtenu comme elle leur diplôme en 1997, elle n'avait pas bénéficié de l'attribution du niveau 7 et ce, malgré six demandes et l'avis favorable de son dernier supérieur hiérarchique et que, pour toutes ces demandes, elle n'avait jamais eu droit à l'entretien, ni à l'accompagnement prévus en cas de refus, mesures pourtant stipulées par la notice d'appel à candidature ; qu'en ne se prononçant pas sur ces éléments, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L1152-1 et L1154-1 du code du travail. 5° ALORS enfin QU'en retenant que l'employeur avait réagi face à la situation, quand le fait que l'employeur ne soit pas resté totalement inactif ne lui permet pas de s'exonérer en privant le salarié victime de la reconnaissance du harcèlement subi et qu'il résultait de ses constatations que les faits s'étaient échelonnés sur plusieurs années et n'avaient pas cessé, la cour d'appel a violé les articles L1152-1 et L1154-1 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de ses demandes fondées sur la non attribution de points de compétence et du niveau 7 et tendant à obtenir le paiement de rappels de salaire, outre une indemnité de congés payés et l'incidence en matière de retraite. AUX MOTIFS QU'il résulte également de ce qui précède que l'appréciation et l'évaluation du travail de Mme F... comme les critiques faites ponctuellement, se rapportent au pouvoir de l'employeur de tenir compte des objectifs qualitatifs et quantitatifs fixés dans l'appréciation des résultats de l'agent, et il ne résulte pas du dossier qu'une discrimination aurait été commise de ce chef, tenant compte encore de la période d'absence de deux ans de l'intéressée ; les demandes au titre d'un défaut d'attribution de points de compétence et de non attribution du niveau 7 doivent également être rejetées. ALORS QUE la salariée a démontré que, contrairement à d'autres collègues ayant également obtenu leur diplôme en 1997, elle n'avait pas bénéficié de l'attribution du niveau 7 en 2008, ni même après et ce, malgré six demandes et l'avis favorable de son dernier supérieur hiérarchique et que la stagnation de sa carrière et de sa rémunération résultait du harcèlement subi ; que dès lors, la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation relatif au harcèlement moral subi emportera censure de l'arrêt en ses dispositions relatives à la non attribution de points de compétence et à la non attribution du niveau 7 et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile.