Cour d'appel, 28 janvier 2013. 12/02784

AFFAIRE PRUD'HOMALE DOUBLE RAPPORTEURS R.G : 12/02784 [K] C/ Société EIFFAGE TEMPS APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON du 15 Mars 2012 RG : F 09/04518 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE A ARRÊT DU 28 JANVIER 2013 APPELANTE : [G] [K] née [P] née le [Date naissance 3] 1967 à [Localité 7] [Adresse 2] [Adresse 2] comparant en personne, assistée de la SELARL AXIOME AVOCATS (Me Nicolas ROGNERUD), avocats au barreau de LYON INTIMÉE : Société EIFFAGE TP venant aux droits de la SNC APPIA GRANDS TRAVAUX [Adresse 1] [Adresse 1] représentée par Me Sophie LEVY-CHEVALIER, avocat au barreau de PARIS DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 19 Novembre 2012 Didier JOLY, Président et Mireille SEMERIVA, Conseiller, tous deux magistrats rapporteurs, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistés pendant les débats de Sophie MASCRIER, Greffier. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Didier JOLY, Président Hervé GUILBERT, Conseiller Mireille SEMERIVA, Conseiller ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 28 Janvier 2013 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Didier JOLY, Président, et par Sophie MASCRIER, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** [G] [K] née [P] a été engagée par la S.A. GERLAND en qualité d'adjoint administratif (comptable, 2ème échelon, coefficient 700) le 12 juin 1989. Son contrat de travail était soumis à la convention collective nationale des ETAM des entreprises de travaux publics. Elle a évolué ensuite dans le groupe, son contrat de travail ayant successivement été repris par la S.A. APPIA le 1er mai 2000 puis par la S.N.C. APPIA Grands Travaux le 1er juin 2004. En dernier lieu, [G] [K] occupait un poste de responsable administratif et comptable régional à [Localité 5] (cadre, position B4), moyennant un salaire mensuel brut de base de 5 750 € sur treize mois. La convention collective nationale des cadres des travaux publics lui était désormais applicable. Elle était placée sous l'autorité de [F] [B], directeur opérationnel grands travaux A [Localité 5], [G] [K] dirigeait un service administratif et comptable au sein duquel travaillaient notamment [T] [Z] et [R] [W], comptables. Des avis d'arrêt de travail ont été délivrés à [T] [Z] pour la période du 30 janvier au 6 mars 2009. Par courriel du 14 février 2009, [G] [K] a rendu compte à [F] [B] de ce que [T] [Z] ne respectait pas suffisamment les consignes, manquait de rigueur dans la saisie des encaissements, manquait de connaissances fiscales et ne parvenait pas à prendre son poste en main. La salariée a été convoquée le 16 février 2009 en vue d'un entretien préalable à son licenciement. Par lettre recommandée du 25 février 2009, [F] [B] lui a fait savoir qu'il avait décidé de lui offrir une nouvelle chance. Il l'a invitée à collaborer avec [G] [K] sans esprit de polémique ni de rancoeur. [T] [Z] a répondu, par lettre recommandée du 17 mars 2009, que les reproches qui lui étaient faits n'étaient pas justifiés et que son activité avait été particulièrement perturbée en décembre 2008 et janvier 2009 par l'attitude de sa supérieure hiérarchique excédant l'autorité attachée à sa fonction. Après avoir à nouveau rencontré [T] [Z] le 13 mars, [F] [B] l'a enjointe une dernière fois de se ressaisir et de démontrer la qualité de ses compétences. Le 8 avril 2009, il a rappelé à cette salariée qu'il avait, la veille, longuement commenté à son intention les nombreuses erreurs contenues dans les liasses fiscales et l'a invitée à procéder aux corrections demandées. Il était prévu que le directeur opérationnel signe le 17 avril 2009 la convocation de [T] [Z] en vue d'un entretien préalable à son licenciement fixé le 4 mai. Le 24 mars 2009, la société APPIA Grands Travaux a remis en main propre à [R] [W] une convocation en vue d'un entretien préalable à son licenciement, prévu le 1er avril 2009. Des avis d'arrêt de travail ont été délivrés au salarié pour la période du 25 mars au 15 mai 2009. Le 4 avril 2009, le médecin du travail a téléphoné à [F] [B] pour l'alerter au sujet au sujet d'une situation de malaise intense dans le service dirigé par [G] [K]. Par lettre du même jour, [R] [W] a saisi [F] [U], secrétaire du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, d'une demande d'enquête sur les attaques répétées, menaces et humiliations qu'il subissait. Par lettre recommandée du 7 avril, le directeur opérationnel a notifié à [R] [W] que la société ne donnait pas suite à la procédure disciplinaire et qu'il serait affecté sur le chantier de l'A65 à [Localité 4] à compter du 1er septembre 2009. Le salarié a refusé cette mutation le 19 avril. Au cours de sa réunion du 20 avril 2009, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail a décidé qu'il serait procédé à une enquête sur les conditions de travail de ce salarié par un groupe de travail comprenant un représentant de la direction, un représentant des salariés et le préventeur. Après avoir entendu le médecin du travail et huit salariés, le groupe de travail a conclu le compte rendu de son enquête en ces termes : En résumé, si deux personnes ont effectivement évoqué l'idée de harcèlement moral (dont l'une a signifié au groupe de travail avoir effectué une visite médicale, à ce titre, auprès d'un expert en la matière dans un service spécialisé des Hôpitaux de [Localité 6] sud), le groupe de travail n'a ni la compétence médicale, ni la compétence juridique pour statuer sur ce domaine. Au demeurant, les témoignages déterminent un faisceau concordant quant au comportement managérial de Mme P. Si sur le fond, ce comportement paraît extrêmement directif et sans concessions, la forme qui lui est rattachée affecte globalement la sérénité des salariés attachés au service de Mme P. La répétition de propos tenus par Mme P. sur un ton cassant et péremptoire paralyse manifestement la capacité de réplique des collaborateurs qui, de ce fait, affirment travailler en permanence sous pression - d'aucuns ayant complété 'avec la crainte de perdre leur emploi'. Au vu de ce qui précède, nous demandons à la Direction Générale de prendre, dans les meilleurs délais, les mesures adéquates pour rétablir les conditions de travail satisfaisantes au sein des Services de [Localité 5]. Le 24 avril 2009, [G] [K] a été convoquée à [Localité 8] pour un entretien avec [X] [V], directeur de la société APPIA Grands Travaux et avec le directeur des ressources humaines. Des avis d'arrêt de travail ont été délivrés à [G] [K] pour la période du 27 avril 2009 au 3 janvier 2010.. Le 18 mai 2009, [X] [V] a transmis à [G] [K] le compte rendu du groupe de travail en lui indiquant que les comportements dont il était fait état nécessitaient son audition par le directeur. Par lettre recommandée du 2 juin 2009, l'employeur, qui avait appris qu'[G] [K] était venue au bureau pour solliciter des attestations, l'a suspendue de ses fonctions au sein de APPIA Grands Travaux. Puis, par lettre recommandée du 3 juin 2009, il a convoqué la salariée le 19 juin 2009 à [Localité 5] en vue d'un entretien préalable à son licenciement, avec maintien de la dispense d'activité. Par lettre recommandée du 24 juin 2009, la société APPIA Grands Travaux a notifié à [G] [K] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants : [...] Nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave, en raison de votre comportement inacceptable, engendrant une dégradation des conditions de travail au sein de votre service, portant atteinte aux droits et à la dignité de certains membres du personnel, et susceptibles d'altérer leur santé physique ou mentale. Les agissements qui vous sont ainsi reprochés à l'égard de certains de vos collaborateurs se caractérisent notamment, au vu des différentes plaintes et témoignages recueillis, par des propos agressifs, des remarques humiliantes et blessantes, des cris, une attitude méprisante, des pressions morales, un refus de toute discussion se traduisant par des menaces de représailles, un manque de respect, une défiance excessive, et certains actes d'immixtion dans la vie privée. C'est ainsi que certains de vos collaborateurs ont été vus en pleurs à la suite de vos propos ou de vos remarques, ou ont décrit leur sentiment de souffrance, d'humiliation ou d'atteinte à leur dignité, ou encore les troubles physiques ou mentaux ressentis tels que des insomnies, un état de stress permanent ou de crainte [...]. Le 10 juillet 2009, l'employeur a souscrit une déclaration d'accident du travail avec réserves concernant [G] [K]. La prise en charge de celle-ci au titre de la législation relative aux risques professionnels a été refusée par les services administratifs de la caisse le 9 octobre 2009 puis par la commission de recours amiable le 21 avril 2010. Par jugement du 17 octobre 2012, le Tribunal des affaires de sécurité sociale de Lyon a confirmé la décision de la Caisse primaire d'assurance maladie ayant refusé de reconnaître le caractère professionnel de l'accident dont [G] [K] déclarait avoir été victime le 24 avril 2009. Le 17 novembre 2009, [G] [K] a saisi le Conseil de prud'hommes de Lyon qui a statué sur le dernier état des demandes le 15 mars 2012. * * * LA COUR, Statuant sur l'appel interjeté le 6 avril 2012 par [G] [K] du jugement rendu le 15 mars 2012 par le Conseil de prud'hommes de LYON (section encadrement) qui a : - dit et jugé que la société APPIA Grands Travaux a exécuté loyalement le contrat de travail la liant à [G] [K], - dit et jugé que le licenciement d'[G] [K] prononcé par la S.N.C. APPIA Grands Travaux repose bien sur une faute grave, - débouté [G] [K] de l'intégralité de ses demandes, - débouté la S.N.C. APPIA Grands Travaux de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Vu les conclusions régulièrement communiquées au soutien de ses observations orales du 19 novembre 2012 par [G] [K] qui demande à la Cour de : - infirmer le jugement entrepris, I - - Écarter des débats les attestations communiquées par la société APPIA qui ne respectent pas les prescriptions de l'article 202 du code de procédure civile, II - - Constater que : la société APPIA a sanctionné [G] [K] le 2 juin 2009 se privant ainsi de la possibilité de sanctionner à nouveau [G] [K] pour des faits connus à cette date, la société APPIA ne rapporte pas la preuve de faits de harcèlement moral imputables à [G] [K], la société APPIA a volontairement participé à une cabale menée contre [G] [K], en réalité le poste d'[G] [K] a été supprimé en raison d'une réorganisation, - en conséquence, dire et juger que le licenciement prononcé le 29 juin 2009 est sans cause réelle et sérieuse, - à titre subsidiaire, dire et juger que le licenciement ne repose pas sur une faute grave privative des indemnités de rupture, - condamner la société APPIA à verser à [G] [K] les sommes suivantes : dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 180 000,00 € indemnité de licenciement 66 145,35 € indemnité compensatrice de préavis21 687,00 € indemnité compensatrice de congés payés afférents2 168,70 € III - - Constater que la société APPIA n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail durant le temps précédant son licenciement et concomitamment, - constater que le licenciement prononcé est vexatoire, - constater qu'[G] [K] a subi des préjudices en raison de cette situation, - en conséquence, condamner la société APPIA à verser à [G] [K] la somme de 150 000,00 € à titre de dommages-intérêts, IV - - Constater que la société APPIA n'a pas versé à [G] [K] l'intégralité des sommes dues, - en conséquence, condamner la société APPIA à verser à [G] [K] les sommes suivantes : rappel de salaire au titre des congés payés (12 jours)3 336,46 € rappel de salaire au titre des RTT non prises (4 jours)1 112,15 € rappel de prime annuelle2 000,00 € indemnité compensatrice de congés payés afférents200,00 € prime pour la médaille du travail300,00 € indemnité pour perte du bénéfice du DIF3 487,00 € V - - Ordonner à la société APPIA de remettre sous astreinte de 300 € par jour à compter de la décision à intervenir les fiches de paie corrigées et documents de rupture, - fixer la moyenne mensuelle des salaires à la somme de 7 229 €, - condamner la société APPIA à verser à [G] [K] la somme de 4 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Vu les conclusions régulièrement communiquées au soutien de ses observations orales du 19 novembre 2012 par la société EIFFAGE TP, venant aux droits et charges de la S.N.C. APPIA Grands Travaux, qui demande à la Cour de : - dire et juger [G] [K] mal fondée en son appel, - confirmer le jugement entrepris dans toutes ses dispositions, - débouter [G] [K] de l'intégralité de ses demandes, - la condamner à verser à la société concluante la somme de 2 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Sur les attestations communiquées par la société intimée : Attendu que le respect des dispositions de l'article 202 du code de procédure civile n'est pas prescrit à peine de nullité ; qu'[G] [K] n'est pas fondée à tirer un grief de l'absence de mention sur certaines attestions d'informations qu'elle connaît parfaitement, à savoir le lien de l'attestant avec la S.N.C. APPIA Grands Travaux devenue EIFFAGE TP ; qu'il n'y a donc lieu d'écarter aucune attestation ; Sur le moyen tiré de l'épuisement du pouvoir disciplinaire de l'employeur : Attendu que la mesure de suspension notifiée à [G] [K] le 2 juin 2009, sans terme précis et suivie dès le lendemain de l'engagement de la procédure de licenciement, était une mesure conservatoire qui ne mettait pas obstacle au prononcé ultérieur d'une sanction disciplinaire ; Sur le caractère prétendument non contradictoire de la mesure d'enquête : Attendu qu'[G] [K] s'est dérobée à son audition par le groupe de travail constitué par le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, prétendant choisir son interlocuteur en écartant [F] [B] ; que l'enquête n'a pas été 'prise en main' par la direction de la la S.N.C. APPIA Grands Travaux à la place du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ; qu'il se trouve seulement que l'article L 4614-1 du code du travail a confié la présidence de ce comité à l'employeur ; que dans une attestation du 22 octobre 2012, [I] [Y], qui présidait le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail par délégation, expose que [F] [B] avait décidé au dernier moment de diriger le groupe de travail à sa place, ajoutant : 'j'estimais cette accusation [de harcèlement moral] infondée' ; que cette conviction trop tôt acquise était à elle seule de nature à justifier l'intervention personnelle du directeur opérationnel ; que l'attestation de [I] [Y] ne peut être retenue dans la mesure où ce témoin a lui-même été l'objet d'une accusation de harcèlement moral de la part d'une certaine [J] [O], dont l'inanité est établie ; que l'identification de [I] [Y] à [G] [K] est manifeste lorsqu'il écrit : 'quand je porte un regard sur ma propre situation, le déroulement des procédures et le recours utilisés pour justifier nos licenciements, j'y vois une certaine similitude' ; qu'[G] [K] n'a été victime d'aucune cabale, [F] [B], directeur opérationnel grands travaux, lui étant au départ très favorable, au point d'envisager le licenciement de [T] [Z] et de [R] [W] et d'écrire à la première le 25 février 2009 : 'il est clair qu'assimiler comme vous avez pu le faire par le passé les remarques professionnelles de cette dernière à du harcèlement n'est pas la meilleure façon d'envisager une collaboration sereine' ; que le crédit dont jouissait [G] [K] auprès de la direction du groupe était si important qu'il a fallu l'enquête du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail pour que l'employeur acquière une connaissance pleine et entière des faits et se persuade de leur réalité ; Sur la motivation de la lettre de licenciement : Attendu qu'aux termes de l'article L 1232-6 du code du travail, l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige ; que l'énoncé d'un motif imprécis équivaut à une absence de motif et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse ; Qu'en l'espèce, la lettre de licenciement qui impute à [G] [K] des faits constitutifs de harcèlement moral, même si cette qualification ne leur est pas explicitement donnée, est suffisamment motivée ; qu'il n'importe que les faits ne soient pas datés et que les victimes ne soient pas nominativement identifiées ; que les salariés de son service, concernés par les agissements qui lui étaient reprochés, étaient en effet connus de l'appelante ; que nombre de faits sont datés dans les attestations versées aux débats par l'employeur ; qu'en outre, la lettre de licenciement vise le compte rendu du groupe de travail constitué par le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ; que ce document avait été communiqué à [G] [K] et présente sous une forme plus analytique les faits de harcèlement résumés dans la lettre de licenciement ; que les fautes imputées à la salariée sont vérifiables et pouvaient donc être discutées contradictoirement ; que, cependant, depuis la divulgation du 4 avril 2009 et jusque devant la Cour, [G] [K] s'est constamment dérobée au débat sur le fond ; Sur le motif du licenciement : Attendu qu'il résulte des dispositions combinées des articles L 1232-1, L 1232-6, L 1234-1 et L 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis ; Que les deux ressorts du harcèlement moral reproché à [G] [K] sont d'une part une compétence professionnelle reconnue par tous, qui avait pour corollaire un niveau élevé d'exigence vis-à-vis de ses collaborateurs (le qualificatif 'incompétent(e)' revenait souvent dans sa bouche) et d'autre part un investissement professionnel si élevé qu'on peut lire dans un compte rendu d'entretien annuel : 'il faut également équilibrer les objectifs professionnels et la vie privée' ; que le niveau de compétence professionnelle de [T] [Z] et de [R] [W] n'est pas l'objet du débat dans la mesure où, comme la première l'a écrit le 17 mars 2009, la fréquence, l'intensité et la forme des reproches ont pu conduire ces deux salariés à produire un niveau de performance inférieure à leurs aptitudes ; que selon [E] [N], gestionnaire paie, il y avait les salariés auxquels [G] [K] s'attaquait en continu et ceux pour lesquels c'était périodique ; que [L] [S] considère qu'elle était de ceux qui subissaient le moins de remarques désobligeantes sur son travail, et ce en suivant à la lettre les conseils reçus d'anciens collaborateurs de l'appelante et au prix d'un travail personnel très important ; que cette salariée relate dans son attestation qu'[G] [K] avait ses journées et ses têtes : 'on arrive le matin en se disant à qui le tour et là, elle ne lâche pas cette personne, à la virgule près, tous les gestes, les déplacements et paroles sont épiés, jusqu'à faire craquer cette personne, les larmes étaient coutumières à [Localité 5], même les plus robustes ont craqué' ; que [L] [S] reproduit dans son attestation un florilège de phrases prononcées par [G] [K] avec agressivité et dans le but de blesser les personnes 'et cela marche : tout est calculé' ; que selon [T] [Z], sa responsable ne prononçait jamais un mot d'encouragement, une parole motivante ; qu'elle ajoute qu'[G] [K] employait un ton péremptoire, s'énervait, ne s'exprimait pas en parlant, mais en criant ; que [R] [W] atteste de ce qu'[G] [K] lui parlait de haut, le regardait avec mépris et le rabaissait en lui disant qu'il était incapable de se débrouiller seul ; que l'exigence de l'appelante n'avait pas pour corollaire un égal souci des qualifications puisqu'elle a demandé à [R] [W] de tenir le standard en février 2009 et lui a refusé le niveau de classification E auquel son B.T.S. lui ouvrait droit ; que [E] [N] reproduit les courriels qu'elle s'est adressés les 6 octobre, 8 octobre, 10 octobre, 14 octobre 2008, dans la semaine du 24 novembre 2008, les 3 et 10 décembre 2008 ainsi que le 2 février 2009 pour garder trace des faits les plus marquants ; Que les attestations communiquées font ressortir le souci extrême qu'avait [G] [K] du respect des horaires de travail ('votre collègue n'est pas là : il est 8 heures 31") et son mépris pour la vie familiale de ses collaborateurs ; que lorsqu'elle était amenée à s'absenter, elle exerçait une surveillance constante des horaires de présence par ses appels téléphoniques : 8 heures 28, 8 heures 32, 12 heures 15, 12 heures 32... ; que le 14 octobre 2008, [G] [K], qui était absente a appelé [E] [N] à 12 heures 29 (au sujet de l'arrêt de travail d'un salarié) puis à 13 heures sur son portable personnel ; que cette salariée a résumé ainsi l'emprise que la responsable exerçait sur son personnel : 'même quand elle n'est pas là, [G] est là ! ' ; que dans l'hypothèse où [G] [K] annonçait à haute voix son heure de retour (par exemple 14 heures), elle revenait plus tôt (ainsi à 13 heures 30 le 3 décembre 2008), ce qui se produisait trop souvent pour que les salariés n'y voit pas une intention de les surprendre ; que selon [L] [S], [G] [K] l'appelait chaque jour où elle était absente (RTT, congé payé), même à 7 ou 8 heures du matin, et ce pour des motifs futiles ou sans caractère d'urgence ('comme je sais que vous vous réveillez tôt...') ; que l'immixtion de l'appelante dans la vie privée de ses collaboratrice a atteint son paroxysme lorsqu'en octobre 2008, [G] [K] s'est mise en colère à l'annonce par [E] [N] de son souhait d'avoir un second enfant ; qu'elle a aussitôt convoqué [L] [S], qui essayait elle-même d'en avoir un (après avoir perdu un bébé à deux mois), et a dit à [E] [N] qu'elle lui interdisait d'avoir un enfant en même temps que sa collègue ; que [E] [N] lui ayant répondu qu'elle ne reviendrait pas sur son désir d'enfant, [G] [K] a reproché alors à [L] [S] d'avoir posé trois semaines de vacances en novembre dans le but inavoué d'être en congé de maternité pendant l'été 2009 ; Qu'il résulte des pièces et des débats qu'[G] [K] a exercé sur les salariés de son service un management qui s'est affranchi de toute distinction entre le registre de la subordination hiérarchique et celui de l'autoritarisme illégitime, de la séparation entre la sphère professionnelle et celle de la vie privée, des limites temporelle et spatiale de l'exécution des contrats de travail ; que ses agissements répétés ont profondément dégradé les conditions de travail de ses subordonnés et altéré la santé physique de certains d'entre eux ; que pour soutenir que ces faits fautifs ne pouvaient justifier un licenciement pour faute grave, [G] [K] fait valoir que la S.N.C. APPIA Grands Travaux en avait connaissance avant le 2 juin 2009 ; que l'employeur est cependant fondé à soutenir que l'importance des fautes commises rendait impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise, dès lors qu'à dater du 27 avril 2009, [G] [K] ne se trouvait plus à son poste de travail, mais en congé de maladie ; Qu'enfin, la concomitance de deux événements, à savoir la réorganisation de la S.N.C. APPIA Grands Travaux et le licenciement, est insuffisante pour établir entre eux un lien de causalité ; que la gravité des manquements d'[G] [K] à ses obligations ne laisse d'ailleurs pas de doute sur le fait que le harcèlement moral auquel l'appelante s'est livré, et dont elle se prétend abusivement victime, est la véritable cause du licenciement ; Qu'en conséquence, le jugement entrepris sera confirmé ; qu'[G] [K] sera déboutée de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnités de rupture, de dommages-intérêts pour perte du droit individuel à la formation ; Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et licenciement vexatoire : Attendu que les motifs de ce chef de demande sont inséparables de l'analyse subjective et erronée que fait [G] [K] du motif de son licenciement et de la procédure au terme de laquelle il est intervenu ; que les explications de l'appelante font ressortir l'incapacité de celle-ci à accepter une remise en cause de son management, et la manipulation qui consiste à se présenter comme une victime pour se soustraire aux reproches de son employeur et obtenir de ce dernier réparation d'un préjudice imaginaire ; que le jugement qui a débouté [G] [K] de ce chef de demande sera donc confirmé ; Sur la demande d'indemnité compensatrice de congés payés : Attendu qu'aux termes de l'article L 3141-26 du code du travail, lorsque le contrat de travail est résilié du fait de l'employeur ou du fait du salarié et hormis dans l'hypothèse d'une faute lourde de ce dernier, le salarié qui n'a pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit doit recevoir, pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice déterminée d'après les dispositions des articles L 3141-22 à L 3141-25 du même code ; Qu'en l'espèce, [G] [K] sollicite la somme de 3 336,46 € à titre d'indemnité compensatrice de douze jours de congés payés sur les vingt-et-un jours qu'elle avait acquis au cours de la période du 1er avril 2008 au 31 mars 2009, période de référence prévue par l'article 4.1 de la convention collective nationale des cadres des travaux publics ; que la société EIFFAGE TP oppose à ce chef de demande que les congés payés sont obligatoirement soldés au 30 avril et ne peuvent être reportés sur les exercices suivants ; que ce moyen est inopérant ; qu'en effet, devaient être obligatoirement soldés au 30 avril 2009 les congés payés acquis du 1er avril 2007 au 31 mars 2008 et non ceux acquis au cours de la période postérieure ; qu'[G] [K] peut donc prétendre à une indemnité de congés payés correspondant à douze jours ouvrés, soit la somme de 3 336,46 € ; que la société intimée méconnaît les dispositions de l'article L 3141-22 du code du travail en prétendant réduire l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés au seul salaire de base ; Sur la demande de rappel de prime annuelle : Attendu que le versement d'une prime exceptionnelle de 10 000 € à deux reprises seulement est insuffisant pour caractériser l'existence d'un usage ayant pour effet de rendre obligatoire pour l'employeur la poursuite du paiement annuel de ladite prime pour ce montant ; Sur la demande relative aux jours de réduction du temps de travail : Attendu que les jours de réduction du temps de travail, qui ont été acquis par le salarié, doivent donner lieu au versement d'une indemnité compensatrice lorsque son licenciement intervient avant l'expiration de la période au cours de laquelle il devait demander à en bénéficier ; que la société EIFFAGE TP sera donc condamnée à payer à [G] [K] une indemnité compensatrice de quatre jours de réduction du temps de travail égale à 1 112,15 € ; Sur la rappel de prime au titre de la médaille du travail : Attendu qu'[G] [K] ne saisit la Cour d'aucun moyen opérant contre le jugement dont la Cour adopte les motifs ; Sur la demande de remise d'un bulletin de paie : Attendu qu'en application de l'article L 3243-2 du code du travail, il convient d'ordonner à la S.N.C. APPIA Grands Travaux de remettre à [G] [K] un bulletin de paie portant mention des sommes allouées par le présent arrêt ; qu'il n'y a pas lieu d'assortir cette injonction d'une astreinte ; PAR CES MOTIFS, Reçoit l'appel régulier en la forme, Infirme le jugement entrepris dans ses dispositions relatives aux demandes d'indemnité compensatrice de congés payés et de jours de réduction du temps de travail, Statuant à nouveau : Condamne la société EIFFAGE TP, venant aux droits et charges de la S.N.C. APPIA Grands Travaux, à payer à [G] [K] née [P] : La somme brute de trois mille trois cent trente-six euros et quarante-six centimes (3 336,46 €) à titre d'indemnité compensatrice de congés payés, La somme brute de mille cent douze euros et quinze centimes (1 112,15 €) à titre d'indemnité compensatrice de la perte de jours de réduction du temps de travail, lesdites sommes avec intérêts au taux légal à compter du 20 novembre 2009, date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation ; Ordonne à la S.N.C. APPIA Grands Travaux de remettre à [G] [K] née [P] un bulletin de paie portant mention des sommes allouées par le présent arrêt, Dit qu'il n'y a pas lieu d'assortir cette injonction d'une astreinte, Confirme le jugement entrepris dans ses autres dispositions, Y ajoutant : Déboute les parties de leurs demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, Condamne la société EIFFAGE TP, venant aux droits et charges de la S.N.C. APPIA Grands Travaux, aux dépens d'appel. Le greffierLe Président S. MASCRIERD. JOLY