Cour d'appel, 06 décembre 2023. 21/01559

Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 2e chambre sociale ARRET DU 06 DECEMBRE 2023 Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/01559 - N° Portalis DBVK-V-B7F-O47R ARRÊT n° Décision déférée à la Cour : Jugement du 27 JANVIER 2021 Conseil de Prud'hommes - Formation Paritaire de Carcassonne N° RG F 19/00121 APPELANTE : Madame [Z] [P] épouse [Y] née le 28 Novembre 1963 à [Localité 4] (95) de nationalité Française [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Me Claude YEPONDE, avocat au barreau de TOULOUSE INTIMEES : MUTUALITE FRANCAISE GRAND SUD SSAM (MFGS) Venant aux droits de la MUTUALITE FRANCAISE DE L'AUDE, absorbée par la MUTUALITE FRANCAISE GRAND SUD SSAM Prise en la personne de son représentant légal en exercice [Adresse 6] [Adresse 6] [Localité 3] Représentée par Me Philippe GARCIA de la SELARL CAPSTAN - PYTHEAS, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant Assistée par Me Stéphane LEPLAIDEUR de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE, avocat plaidant Ordonnance de clôture du 18 Septembre 2023 COMPOSITION DE LA COUR : En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 09 OCTOBRE 2023, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de : Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre Madame Véronique DUCHARNE, Conseiller Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller qui en ont délibéré. Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER ARRET : - contradictoire ; - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier. * * * EXPOSE DU LITIGE : Madame [Z] [P] épouse [Y] a été engagée à compter du 9 octobre 2017 par la Mutualité Française de l'Aude selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet dans le cadre d'une convention de forfait de 39 heures de travail par semaine en qualité de directrice de filière optique et audition, catégorie cadre, classification C3 selon la convention collective de la Mutualité, moyennant un salaire annuel brut de base de 50 000 euros. À l'occasion d'une visite à la demande de la salariée, le médecin du travail, le 31 janvier 2019, préconisait un aménagement de poste en télétravail à raison de deux jours de télétravail par semaine. Le 8 février 2019, l'employeur, faisant état des difficultés d'organisation rencontrées, et du caractère primordial de la présence dans les locaux de l'entreprise de la directrice de filière, indiquait, dans un courrier adressé au médecin du travail, prendre en compte son avis et accepter pour une période transitoire de deux mois le placement en télétravail de Madame [P] à raison de deux jours par semaine, mesure qu'il indiquait ne pouvoir pérenniser. Un avenant temporaire précisant les conditions de mise en 'uvre du télétravail pour la période du 25 février 2019 au 24 avril 2019, prévoyant que la salariée réintègrerait son emploi aux conditions antérieures, était signé des parties le 22 février 2019. Le 8 mars 2018, la salariée informait l'employeur qu'elle détenait un mandat de conseillère du salarié depuis 2010. Madame [P] a été placée en arrêt de travail pour accident du travail ultérieurement requalifié en accident de trajet du 8 avril 2019 au 22 avril 2019. Par la suite, Madame [P] a été placée en arrêt de travail du 14 juin 2019 au 8 juillet 2019, date à laquelle le médecin du travail préconisait une reprise à temps partiel thérapeutique à concurrence de 60 % d'un temps complet, à raison d'une journée de travail suivie obligatoirement d'une journée de repos. Les parties concluaient ainsi un premier avenant au contrat de travail aménageant l'activité de la salariée en un temps partiel pour la période du 8 juillet 2019 au 8 septembre 2019, suivi d'un second pour la période du 9 septembre 2019 au 8 novembre 2019. Le 29 octobre 2019, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Carcassonne aux fins d'annulation d'un avertissement qui lui avait été notifié le 12 juin 2020 et de condamnation de l'employeur à lui payer à titre de dommages-intérêts les sommes suivantes : '4000 euros en réparation du préjudice financier et moral résultant d'une inégalité de traitement se rapportant à l'attribution d'une prime dont elle indique avoir été écartée, '3500 euros pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, '15000 euros en raison d'un harcèlement moral. À l'occasion d'une visite de reprise du 16 décembre 2019, le médecin du travail déclarait la salariée apte à son poste à temps complet sans aucun aménagement de poste. Le 12 juin 2020 l'employeur notifiait à la salariée un avertissement. Par jugement du 27 janvier 2021, le conseil de prud'hommes de Carcassonne a débouté Madame [Z] [P] de l'ensemble de ses demandes et il l'a condamnée à payer à l'employeur une somme de 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Madame [Z] [P] a relevé appel de la décision du conseil de prud'hommes le 10 mars 2021. Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 18 septembre 2023, Madame [Z] [P] conclut à l'infirmation du jugement entrepris, à l'annulation de l'avertissement du 12 juin 2020 ainsi qu'à la condamnation de la Mutualité Française Grand Sud SSAM à lui payer les sommes suivantes : '1 euro à titre de dommages-intérêts pour avertissement injustifié, '4000 euros à titre de dommages intérêts pour inégalité de traitement, '3500 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, '15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, '4000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Aux termes de ses dernières écritures, notifiées par RPVA le 28 août 2023, la Mutualité Française Grand Sud SSAM conclut à la confirmation, au débouté de la salariée de l'ensemble de ses demandes ainsi qu'à sa condamnation à lui payer une somme de 2500 euros titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Pour l'exposé des prétentions et des moyens des parties il est renvoyé, conformément à l'article 455 du CPC à leurs conclusions ci dessus mentionnées et datées. L'ordonnance de clôture était rendue le 18 septembre 2023. SUR QUOI : > Sur l'inégalité de traitement En vertu du principe « à travail égal, salaire égal », l'employeur doit assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de traitement entre les salariés de l'un ou l'autre sexe placés dans une situation identique comparable au regard de l'avantage en cause, sauf à ce que la différence de traitement pratiquée repose sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence. L'égalité de rémunération doit en outre être assurée pour chacun des éléments de la rémunération. Au soutien de sa prétention, Madame [P] fait valoir que si elle est l'unique directrice de filière optique et audition au sein de l'entreprise, elle partage la qualité de cadre avec de nombreux collègues, notamment des collaborateurs placés sous son autorité, exclusivement des directeurs de magasins d'optique et des audioprothésistes. Elle indique, qu'à l'exception de Madame [C], en arrêt maladie de longue durée en juin 2019, tous les cadres ont bénéficié d'augmentations et/de primes quels que soient leurs résultats, y compris négatifs, et elle verse aux débats, au soutien de son allégation un tableau duquel il résulte qu'en juin 2019, cinq des sept directeurs de magasin ont bénéficié d'une prime de 500 euros pour deux d'entre eux, de 1000 euros pour les trois autres, tandis que le sixième se voyait augmenter sur l'année de 1222 euros et que certains cumulaient hausse du salaire de base et attribution de primes. En l'espèce, [P] se compare à des cadres, directeurs de magasin, classification C1 selon la convention collective de la Mutualité comme cela ressort du tableau qu'elle a produit aux débats. Elle exerce pour sa part les fonctions de directrice de filière optique et audition, catégorie cadre, classification C3 selon la convention collective de la Mutualité, chargée : 'd'animer l'ensemble des activités des magasins d'optique pour en assurer la cohérence et l'efficacité, 'de déterminer la politique commerciale en supervisant et coordonnant les activités des différents magasins, 'de superviser la gestion du personnel, 'd'élaborer et de suivre les budgets de la filière, 'de mettre en place le plan de communication et de suivre la démarche qualité, 'd'animer les relations avec les acteurs de son marché. Il ressort également de la fiche de poste de madame [P] qu'elle a la charge de dynamiser et de motiver l'équipe de cadres. Or, les directeurs de magasins, s'ils sont également cadres, exercent des fonctions de la catégorie C1 et n'exercent de responsabilités qu'à l'échelle de leur établissement. La classification des emplois au sein de la catégorie des cadres étant réalisée, selon la méthode de classification prévue à la convention collective en fonction du degré de compétence et de technicité, du degré d'autonomie, du degré de responsabilité en matière de gestion des moyens et ressources, ainsi que de la contribution au développement de l'entreprise. L'analyse comparée de la situation, des fonctions et des responsabilités de madame [P] avec celle des autres cadres auxquels elle fait référence ne permet par conséquent pas de conclure qu'elle exerçait au même niveau des fonctions identiques ou similaires à celles que ces derniers exerçaient. D'où il suit que madame [P] ne soumet pas à la cour des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement. > Sur le manquement à l'obligation de sécurité Madame [P] soutient à cet égard que le 31 janvier 2019 le médecin du travail préconisait un aménagement de poste en télétravail à raison de deux jours par semaine mais que l'employeur n'avait procédé à cet aménagement que sur une période limitée à deux mois du 25 février 2019 au 24 avril 2019. Elle fait valoir que l'un des consultants lui avait annoncé le refus de la présidente d'appliquer les préconisations du médecin du travail et que ce n'est qu'au terme d'un échange de courriels qu'elle avait enfin accepté un essai provisoire sur deux mois. Elle justifie tant des préconisations émises par le médecin du travail le 31 janvier 2019, sans précision d'une limitation de durée de la mesure, que de l'avenant au contrat de travail prévoyant l'aménagement de poste en télétravail à raison de deux jours par semaine pour la période du 25 février 2019 au 24 avril 2019. Elle produit par ailleurs sa demande de poursuite de l'aménagement de son poste en télétravail le 26 avril 2019 ainsi que la réponse intermédiaire apportée à ce courrier par le représentant de l' employeur le 29 avril 2019 lui indiquant qu'il répondrait à sa demande à son retour de congés et qu'il ne se souvenait pas d'avoir agréé le bilan positif qu'elle tirait de cette période de télétravail. Elle verse enfin aux débats le refus de poursuite de l'activité en télétravail opposé par l'employeur dans un courriel du 24 mai 2019 au motif qu'un management de proximité s'imposait au regard de sa fonction et que le télétravail n'était pas compatible avec les besoins et contraintes de fonctionnement de la structure ainsi que le courriel qu'elle adressait ensuite au médecin du travail pour lui indiquer que compte tenu du refus de l'employeur d'accepter le maintien du télétravail elle était disposée à accepter un temps partiel thérapeutique. Il résulte ainsi des pièces versées aux débats que : -le 8 février 2019, l'employeur, faisant état des difficultés d'organisation rencontrées par l'entreprise, et du caractère primordial de la présence dans les locaux de l'entreprise de la directrice de filière, indiquait, dans un courrier adressé au médecin du travail, prendre en compte son avis et accepter pour une période transitoire de deux mois à raison de deux jours par semaine, le placement télétravail de Madame [P], mesure qu'il indiquait ne pouvoir pérenniser. -un avenant temporaire précisant les conditions de mise en 'uvre du télétravail pour la période du 25 février 2019 au 24 avril 2019 et prévoyant que la salariée réintègrerait son emploi aux conditions antérieures, était signé des parties le 22 février 2019. -madame [P] a été placée en arrêt de travail pour accident du travail, ultérieurement requalifié en accident de trajet survenu le 5 avril 2019, du 8 avril 2019 au 22 avril 2019. -le 4 juin 2019, le médecin du travail prescrivait une aptitude temporaire à temps plein jusqu'au 13 juin 2019, date à laquelle il indiquait que la salariée devait être revue. -par la suite, Madame [P] a été placée en arrêt de travail du 14 juin 2019 au 8 juillet 2019, date à laquelle le médecin du travail préconisait une reprise à temps partiel thérapeutique à concurrence de 60 % d'un temps complet, à raison d'une journée de travail suivie obligatoirement d'une journée de repos. -les parties concluaient ainsi un premier avenant au contrat de travail aménageant l'activité de la salariée en un temps partiel pour la période du 8 juillet 2019 au 8 septembre 2019, suivi d'un second, pour la période du 9 septembre 2019 au 8 novembre 2019. -enfin, à l'occasion d'une visite de reprise du 16 décembre 2019 le médecin du travail déclarait la salariée apte à la reprise de son poste à temps complet sans aucun aménagement poste. > En l'espèce, il n'est justifié d'aucun accord collectif ou d'une charte qui aurait pu être élaborée par l'employeur après consultation des représentants du personnel afin de mettre en place le télétravail dans l'entreprise. Pour autant, alors que le médecin du travail, dans son avis du 31 janvier 2019 préconisait un aménagement de poste en télétravail à raison de deux jours par semaine sans limitation de durée, l'employeur, sans avoir sollicité à nouveau ce dernier, se limitait à l'informer qu'il acceptait de prendre en compte son avis pour une période transitoire de deux mois qui ne serait pas pérennisée. Si par la suite, l'accident de trajet donnait lieu à un nouvel arrêt de travail de la salariée à compter du 8 avril 2019, il n'en demeure pas moins qu'en tardant à prendre en compte les préconisations du médecin du travail pendant plus de trois semaines, l'employeur a manqué à son obligation de sécurité. C'est pourquoi, quand bien même il est justifié d'une aptitude ultérieure à la reprise à temps complet sans aménagement de poste à compter du 16 décembre 2019, le retard apporté à la mise en 'uvre des préconisations du médecin du travail est à l'origine d'un préjudice subi par la salariée qui justifie qu'il soit fait droit à sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité à concurrence d'un montant de 1500 euros. > Sur la demande d'annulation de l'avertissement du 12 juin 2020 Le 12 juin 2020 l'employeur notifiait à la salariée un avertissement dans les termes suivants : «Madame, Suite à l'entretien du mardi 9 juin 2020 à 14H, au cours duquel je vous ai exposé les motifs de la sanction envisagée et recueilli vos observations, j'ai décidé de vous notifier un avertissement conformément aux dispositions de l'article 13 du règlement intérieur et au sens de l'article L 1332-2 du code du travail. Les motifs de l'avertissement sont les suivants : La direction de la Mutualité constate depuis de trop nombreuses semaines la multiplication d'incidents dont vous êtes l'auteur et consistant à : -Mettre en cause la direction de transition avec laquelle la Mutualité Française Aude a décidé de travailler. -Diffuser auprès de salariés et de tiers vos propres dissensions avec votre hiérarchie. 1. Ainsi, Vous nous informiez le 17 mars que vous alliez reprendre votre activité en télétravail à compter du 19 mars alors qu'il avait été décidé que seules les missions essentielles et/ou urgentes au profit de nos adhérents devaient être maintenues. Le directeur de transition vous a donc interrogée afin que vous puissiez lui communiquer des éléments de nature à identifier le besoin en télétravail et le volume concerné (afin de connaître s'il était nécessaire que cette reprise soit totale ou partielle). Votre seule réponse a été de mettre en cause M [M] par mail du 18 mars par des termes déplacés et alors que l'interrogation n'était en rien polémique et appelait une réponse technique. 2. Le 5 mai, alors qu'i1 vous demandait de vérifier « la surface résiduelle» dans les centres pour appliquer le protocole de déconfinement présenté par le ministère et qu'il vous proposait de contacter les directeurs de centre lorsque vous mettiez en avant une impossibilité d'accès à «bureautique», vous avez violemment polémiqué sur la prétendue nécessitée de vous justifier en permanence. Pourtant, Monsieur [M] sollicitait simplement des informations techniques et échangeait de façon courtoise. 3. A l'occasion d'une demande de recrutement supplémentaire pour un centre, la direction de transition vous a posé une question technique relative à la fréquentation des magasins. A nouveau, votre réponse du 25 mai dernier a été agressive et par des termes provocateurs mettant en cause la compétence de votre interlocuteur. 3. Vous n'hésitez enfin pas à rendre publiques vos dissensions avec la direction. Ainsi et le 21 avril dernier, vous avez cru devoir communiquer auprès d'une collaboratrice d'un tiers, principal fournisseur de notre Mutualité, votre situation à l'égard de votre propre hiérarchie en évoquant auprès d'elle vos «difficultés» rencontrées avec (votre) hiérarchie '' et alors qu'elle ne sollicitait aucune information de ce type. Votre interlocutrice a d'ailleurs été particulièrement mal à l'aise et s'est confiée à la directrice opérationnelle qui a manifesté auprès de nous son incompréhension. Le 26 mai dernier, vous nous avez adressé un mail en mettant en copie les directeurs de centre et visant à désavouer la direction de la Mutualité Française Aude et avez à nouveau porté des accusations déplacées à l'encontre de Monsieur [M]. De tels comportements sont inadmissibles et je vous demande d'adopter une attitude plus professionnelle quelles que soient vos opinions sur la direction de la Mutualité Française Aude. A défaut de modification de votre attitude, je serai amenée à envisager d'autres sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement sans préavis ni indemnité. Je vous prie d'agréer, Madame, l'expression de mes sentiments distingués.» > Selon l'article L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Conformément aux dispositions de l'article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, forme sa conviction au vu des éléments retenus par l'employeur pour prendre la sanction et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. > À l'appui de sa décision, l'employeur verse aux débats : 'Un courriel du mardi 17 mars 2020 à 17h30 par lequel la salariée sollicite la possibilité de continuer sa tâche en télétravail pour la durée du confinement consécutif à la pandémie de Covid 19 afin de ne pas prendre de retard. 'Un courriel en réponse par lequel monsieur [M] lui demande le mardi 17 mars 2020 à 18h11 de bien vouloir répondre, dans l'idéal le lendemain avant midi, en proposant une liste des activités qu'elle envisage de mener en cette période de fermeture des magasins, et dans un premier temps sur les quinze prochains jours, en indiquant pour chaque activité envisagée s'il s'agit d'une activité essentielle et urgente ne pouvant être retardée, d'une activité permettant de préparer la réouverture et pouvant attendre la reprise de l'activité normale, d'une activité pouvant être réalisée en télétravail ou exigeant une présence à son bureau ainsi que le temps estimé pour chaque activité. 'Le courriel que lui adressait la salariée le 18 mars 2020 à 10h17 ainsi libellé : «je suis désolée mais pas surprise que vous ne sachiez toujours pas, depuis deux ans que vous êtes en direction de transition pour la Mutualité française de l'Aude, quelles sont mes tâches administratives qui se rapportent à ma fonction de directrice filière. Vu le peu de cas que vous faites de l'utilité de mon action dans l'entreprise je me sens insultée par le mépris de votre demande. Vous semblez considérer que mon activité n'est pas essentielle au fonctionnement de l'entreprise. J'en tire toutes les conséquences. » 'Un courriel par lequel Monsieur [M] demande à la salariée le 5 mai 2020 à 18h42 de préciser pour chaque centre, la surface résiduelle, déduction faite des tables de vente et des surfaces réservées, afin de préparer le protocole de déconfinement qu'il lui adressait aux termes du même mail. 'Le courriel en réponse de la salariée indiquant à Monsieur [M] la nécessité d'avoir accès à la bureautique pour répondre à sa demande. 'Le nouveau courriel de Monsieur [M] du 5 mai 2020 à 19h07 ainsi libellé : «vous pouvez aussi demander aux directeurs de centre '» 'La réponse de la salariée le 5 mai 2020 à 19h30 précisant à Monsieur [M] qu'ils ne connaissent pas les surfaces exactes et ajoutant «pourquoi dois-je toujours être obligée de me justifier sur les moyens dont j'ai besoin pour répondre à vos sollicitations ' Cela devient insupportable.» 'Le courriel par lequel la directrice adjointe du magasin de la Ferraudière le 16 mai 2020 sollicite le recrutement de nouveaux collaborateurs en raison des tâches complémentaires de désinfection après chaque passage de client, imposées dans le cadre du déconfinement et entravant l'activité des collaborateurs. 'La transmission de ce courriel par la salariée à Monsieur [M] le 20 mai 2020 aux termes duquel elle relaie la demande en suggérant le recrutement des candidatures spontanées d'enfants d'un collaborateur. 'La réponse de Monsieur [M] le 25 mai 2020 la remerciant de son message et précisant « lors de nos visios de préparation de la réouverture des magasins, j'avais souhaité avoir un peu de visibilité sur la fréquentation des magasins en estimant le nombre de visiteurs. Ce n'est pas évident, mais la présence d'un pivot peut permettre une estimation. Pourrions-nous avoir un retour à ce sujet ' Cela nous permettrait d'objectiver la prise de décision, et peut-être d'organiser la fluidité entre centres avant de prendre des décisions d'embauche (même saisonnières et temporaires). Je vous remercie par avance pour ces éléments.» 'Le courrier adressé en retour par la salariée à Monsieur [M] le 25 mai 2020 lui indiquant qu'ils avaient souvent abordé le sujet de la fréquentation lors du déconfinement et qu'ils étaient d'accord pour dire qu'il était impossible de la prévoir à moins d'être « devins ». Ce courrier ajoutait « je note votre euphémisme « ce n'est pas évident », en effet votre souhait d'avoir un peu de visibilité sur le nombre de visiteurs n'était pas réalisable et vous le saviez »' « les sous-effectifs des magasins ne se sont pas évaporés comme par magie lors du confinement et ne permettent pas « une fluidité entre centres »' « vos procédures mises en place pour les recrutements ainsi que les prises de décision y afférentes, ne passant plus par mois, je suis surprise qu'un manager de votre envergure n'ait pas pensé qu'il faudrait recruter des aides pour cet été' vous ne semblez pas étonnés d'être interpellés par les directeurs sans même qu'ils me sollicitent en amont, cela prouve votre grande expérience du management' au regard du peu d'intérêt porté à mes propositions et du peu d'autonomie qui m'est laissé je vous remercie d'avoir créé cet évincement involontaire des directeurs, pensant à juste titre que je ne peux plus remplir mes missions de directrice de filière' » 'le courriel par lequel Madame [V] de la société Visaudio sollicite de la salariée le 21 avril 2020 la date de naissance et le numéro Adeli d'un client, et la réponse de celle-ci complétant les éléments afférents à la demande de la phrase suivante : « les difficultés rencontrées avec ma hiérarchie perdurant, couplées avec le déconfinement compliqué à mettre en place pour ma direction, ainsi que la fusion avec Grand Sud en juin, rendent les décisions pour le maintien des formations très difficiles à prendre. Je prends donc la décision de vous mettre en copie de mes mails sur le sujet ». 'Un courriel du 26 mai 2020 reprochant à la direction de transition d'avoir laissé croire aux directeurs qu'elle était actrice des décisions sur les augmentations alors qu'elle n'avait pas eu de dialogue avec Monsieur [M] mais lui avait seulement soumis ses propres propositions dont il n'avait pas tenu compte, et reprochant à la fois à la direction de transition, de ne pas assumer ses décisions, et ses carences de management alors qu'aucune enveloppe initiale budgétisée n'avait été prévue pour les augmentations. 'Le courriel adressé par Madame [A], directrice de magasin aux directeurs de transition et notamment à la salariée le 29 mai 2020, aux termes duquel celle-ci fait valoir que les augmentations et primes allouées ne répondent pas à leurs attentes. 'Le courriel adressé par la salariée le 2 juin 2020 aux directeurs de magasin avec copie à la direction de transition indiquant que les augmentations allouées sont largement en deçà de ses propositions. > La salariée fait valoir en défense que la présidente avait utilisé tous les moyens possibles à sa disposition pour la discréditer et la déstabiliser et que si l'employeur avait entendu sanctionner un manquement à l'obligation de loyauté, de réserve et de discrétion, pareil manquement ne dégénérait en abus qu'en cas d'emploi de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs, ce qu'elle contestait être le cas pour les trois premiers griefs, faisant valoir que dans le cas de l'information donnée à un tiers de sa situation l'égard de sa propre hiérarchie, et dans la mesure où la direction de transition l'avait privée des possibilités de gestion des formations, elle était dans l'incapacité de répondre à son interlocutrice, si bien qu'à bout d'arguments, elle l'avait informée de sa situation. > S'il ressort des pièces produites aux débats que la salariée avait été recrutée en qualité de directrice de filière optique-acoustique rattachée au directeur général dont les activités principales, consistaient, selon la fiche de poste: à animer l'ensemble des activités des magasins d'optique pour en assurer la cohérence et l'efficacité, déterminer la politique commerciale en supervisant et coordonnant les activités des différents magasins, superviser la gestion du personnel, élaborer et suivre les budgets de la filière, mettre en place le plan de communication et suivre la démarche qualité, animer les relations avec les acteurs de son marché, il s'évince également des échanges de courriels versés aux débats que celle-ci ne disposait pas dans le cadre de ses fonctions de l'autonomie correspondant à la définition de son poste alors que son recrutement est intervenu à l'occasion de la phase préalable à une fusion-absorption de la Mutualité Française de l'Aude par la Mutualité Française Grand Sud. L'attestation de madame [W] versée aux débats expose au demeurant le contexte du recrutement de madame [P] en qualité de directrice de filière, intervenu à sa demande insistante, dans la mesure ou elle occupait deux postes, après onze mois de vacance au poste de directeur de filière optique-acoustique après le départ du prédécesseur de Madame [P], alors que le conseil d'administration ne souhaitait pas procéder à un nouveau recrutement de directeur de filière optique-acoustique au cours de la période de rapprochement avec la Mutualité Française Grand Sud qui pouvait déboucher sur le recentrage vers une activité mono-filière. Pour autant, et même dans ce contexte, la tension entourant la communication interne n'autorisait pas la salariée à l'utilisation dans ses correspondances destinées à la direction de transition de termes diffamatoires ou excessifs tels que les expressions suivantes: «...je suis surprise qu'un manager de votre envergure n'ait pas pensé qu'il faudrait recruter des aides pour cet été'...» ou «...cela prouve votre grande expérience du management'». De la même manière, et nonobstant le contexte, l'envoi d'un courriel adressé par la salariée le 2 juin 2020 aux directeurs de magasin avec copie à la direction de transition indiquant que les augmentations allouées aux salariés étaient largement en deçà de ses propositions, tout autant que la communication faite à l'intervenante de la société Visaudio le 21 avril 2020 sur les difficultés rencontrées avec l'employeur caractérisaient une déloyauté conduisant à ne pas considérer disproportionnée ou injustifiée la sanction d'avertissement notifiée à madame [P]. Le jugement du conseil de prud'hommes sera par conséquent confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande d'annulation de l'avertissement du 12 juin 2020. > Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. > En l'espèce, madame [P] indique que tandis qu'elle avait été recrutée par Madame [W], directrice générale et que celle-ci avait été placée en arrêt de travail pour maladie, la présidente, Madame [T] lui avait fait injonction le 2 mars 2018 de cesser tout contact avec celle-ci sous peine de rupture de sa période d'essai, ce dont elle avait informé Madame [W] le 4 mars 2018. Elle ajoute que le 8 mars 2018, elle informait la présidente de sa qualité de conseiller du salarié, et alors que le 22 mai 2018 elle devait assister un salarié convoqué à un entretien préalable, elle subissait un interrogatoire accompagné de menaces à peine voilées de la présidente, si bien que toujours en période d'essai, elle s'était sentie contrainte de renoncer à sa mission de conseiller du salarié, et qu'elle avait sollicité l'inspecteur du travail de lui apporter son aide en lui adressant le 23 juin 2018 un courrier et un mail afin de solliciter un rendez-vous. Elle expose que ses décisions opérationnelles n'étaient pas validées par la direction, qu'elle ne disposait d'aucune délégation, qu'ainsi elle n'avait jamais pu ordonnancer quelque devis, facture ou projet que ce soit, devant toujours transmettre ses demandes d'ordonnancement à la direction, et que l'employeur entravait sciemment son action tant en matière de recrutement que de décision commerciale. Elle avait notamment transmis une demande de partenariat émanant de l'amicale des retraités de [Localité 7] mais n'ayant pas eu de réponse à ses propositions de remises aux membres de cette amicale, elle avait dû s'en justifier auprès de la directrice du magasin. Elle indique que l'employeur a toujours refusé d'inscrire à l'ordre du jour des conseils d'administration le pouvoir d'ordonnancement dont elle aurait dû disposer, la direction de la filière audio et optique n'entrant pas dans les missions de la direction de transition recrutée au départ de Madame [W], et que si elle avait alerté l'employeur des dérives du directeur de magasin de la Ferraudière, celui-ci s'était montré sans réaction alors que la direction de transition aurait pu à tout moment lui reprocher ces dysfonctionnements en raison du statut hiérarchique qu'elle aurait dû pouvoir exercer sur le directeur de magasin, qui n'a en définitive quitté l'entreprise que dans le cadre d'une rupture conventionnelle à la fin de l'année 2018. Elle fait encore valoir qu'elle était écartée de réunions importantes, qu'ainsi l'employeur refusait la permutation d'une journée de travail dans le cadre de son temps partiel thérapeutique pour l'empêcher d'assister sur son temps de travail à la convention du 15 octobre 2019 où devaient être diffusés les éléments nécessaires au déploiement du changement de l'enseigne mutualiste, l'équipe des directeurs de magasins lui ayant fait parvenir à cette fin une invitation afin qu'elle puisse le cas échéant s'y rendre sur son temps libre, ce qui avait rendu furieuse la direction alors même que la présidente n'avait pas hésité à modifier son mi-temps thérapeutique afin qu'elle assiste à l'audit pour le renouvellement de la certification qualité. Elle prétend également qu'elle a été écartée des décisions relatives au suivi opérationnel avec les tiers, notamment en matière d'informatique. Elle soutient enfin que ces faits de harcèlement expliquent l'accident de trajet du 5 avril 2019, l'employeur ayant par la suite tenté de convaincre le médecin du travail de la déclarer inapte tandis que madame [R] qu'elle avait précédemment connu comme psychologue du travail, devenue par la suite membre de l'équipe ressource humaines de l'entreprise organisait une réunion de coaching de ses directeurs de magasins dont elle était écartée de la première partie, si bien que l'ensemble de ces éléments avait conduit à ce qu'elle soit affectée d'un syndrome anxio-dépressif réactionnel, l'employeur ayant tenté de lui faire croire qu'elle était inutile dans l'entreprise. > Pour étayer ses affirmations, madame [P] produit notamment : 'le courriel qu'elle adressait à Madame [W] le 4 mars 2018 et aux termes duquel elle indique que la présidente et le bureau l'ont menacée de rompre sa période d'essai si elle continuait à prendre le parti de Madame [W] et lui ont demandé de rompre tout contact avec elle, ce qu'elle considérait comme une situation schizophrénique car elle était la seule à pouvoir prendre des décisions concernant son activité, 'le courriel qu'elle adressait à l'employeur le 8 mars 2018 afin de l'informer qu'elle exerçait les fonctions de conseiller du salarié depuis 2010 et qu'elle ferait le nécessaire pour que cette fonction représentative n'impacte pas son action dans l'entreprise, 'le bon de délégation établi le 18 mai 2018 pour la journée du 22 mai 2018 ainsi que le courriel du 18 mai 2018 aux termes duquel elle informait la présidente de son intervention en qualité de conseiller du salarié le 22 mai 2018, 'le courriel du 20 mai 2018 adressé à la présidente et aux termes duquel elle lui indique que cette intervention est annulée, 'le courrier qu'elle adressait à l'inspecteur du travail le 23 juin 2018 auquel elle faisait part des pressions exercées par la présidente qui lui avait indiqué que si elle avait eu connaissance de son statut de conseiller du salarié et des désagréments que cela implique pour l'entreprise elle se serait opposée à son recrutement, si bien que compte tenu de la précarité de sa situation professionnelle elle avait demandé à la personne qu'elle devait assister de s'adresser à un autre conseiller malgré la brièveté des délais qui lui étaient impartis, 'le courriel du même jour aux termes duquel elle demandait un rendez-vous à l'inspecteur du travail, 'différents échanges de courriels relatifs à des recrutements de salariés, 'un courrier de l'inspecteur du travail à la présidente du conseil d'administration de la mutualité française de l'Aude en date du 13 septembre 2018 relatif à la souffrance au travail et par lequel l'inspecteur du travail lui indique être informé par les membres de la délégation unique du personnel de personnes en souffrance à leur poste de travail et ajoutant « Il semblerait que cette situation ne soit pas nouvelle et qu'aucune véritable mesure pour y remédier ait été prise », 'un courriel par lequel la présidente intime l'ordre à la salariée de s'abstenir de prendre des initiatives relatives aux affectations des collaborateurs avant la signature de leurs avenants, 'les courriels relatifs à la convention du 15 octobre 2019 à propos desquels il est indiqué à madame [P] qu'elle n'y participera pas en raison de l'organisation de son temps partiel thérapeutique. 'différents documents relatifs à l'audit pour le renouvellement de la certification qualité, 'la fiche de fonctions attachée au poste de directrice de filière optique-acoustique la rattachant au directeur général et précisant ses activités principales, consistant à, animer l'ensemble des activités des magasins d'optique pour en assurer la cohérence et l'efficacité, déterminer la politique commerciale en supervisant et coordonnant les activités des différents magasins, superviser la gestion du personnel, élaborer et suivre les budgets de la filière, mettre en place le plan de communication et suivre la démarche qualité, animer les relations avec les acteurs de son marché, 'Une attestation de madame [W], directrice générale à la date de l'embauche de la salariée, aux termes de laquelle elle expose le contexte du recrutement de madame [P] en qualité de directrice de filière, intervenu à sa demande insistante, dans la mesure ou elle occupait deux postes, après onze mois de vacance au poste de directeur de filière optique-acoustique après le départ du prédécesseur de Madame [P], alors que le conseil d'administration ne souhaitait pas procéder à un nouveau recrutement de directeur de filière optique-acoustique au cours de la période de rapprochement avec la Mutualité Française Grand Sud qui pouvait déboucher sur le recentrage vers une activité mono-filière, 'Une décision du conseil d'administration du 4 février 2016 conférant le pouvoir au directeur de filière optique-acoustique alors en poste d'ordonnancer les dépenses de fonctionnement et d'investissement à hauteur de 8000 euros, 'Le questionnaire de la caisse primaire d'assurance-maladie dans le cadre de l'enquête relative au caractère professionnel de son accident du 5 avril 2019, aux termes duquel, Madame [L] directrice de magasin indique que Monsieur [M] aurait adopté une attitude « très dédaigneuse et agacée dès que Madame [Y] disait quelque chose », 'Le rapport d'expertise du médecin légiste indiquant notamment que l'état d'anxiété réactionnelle de la patiente est lié à un vécu de harcèlement dans le cadre professionnel que l'accident du travail du 5 avril 2019 n'est en rien responsable de cet état mais plus la conséquence de ce dernier et concluant qu'il n'existe pas de lien certain, direct et exclusif entre les lésions mentionnées sur le certificat médical initial du 8 avril 2019 et les lésions mentionnées sur le certificat médical de rechute du 14 juin 2019. > En l'espèce, la salariée ne produit pas d'élément établissant qu'elle ait été empêchée par la présidente de cesser tout contact avec la directrice générale en mars 2018. En revanche, elle justifie avoir alerté l'inspecteur du travail le 23 juin 2018 sur les difficultés rencontrées dans l'exercice de sa mission de conseiller du salarié. Elle verse également aux débats différents échanges de courriels relatifs à des recrutements de salariés à l'occasion desquels son initiative se heurte à une fin de non-recevoir non explicitée alors que sa fiche de poste prévoit qu'elle supervise la gestion du personnel. Ensuite, elle justifie de la faculté laissée à son prédécesseur dans ses fonctions d'ordonnancer des dépenses jusqu'à concurrence de 8000 euros. Il ressort également des échanges de mails qu'elle produit que contrairement aux prévisions de sa fiche de poste elle ne dispose pas des moyens d'élaborer et de suivre les budgets de la filière. Elle justifie par ailleurs de l'expression d'agacement de son supérieur hiérarchique, perceptible par un tiers, lorsqu'elle intervenait à l'occasion d'une réunion du 5 avril 2019. Elle établit encore que pendant son temps partiel thérapeutique, s'il a été fait abstraction des préconisations du médecin du travail pour permettre son assistance à l'audit de renouvellement de la certification qualité, l'employeur lui a refusé d'aménager son emploi du temps afin qu'elle puisse participer à la convention du 15 octobre 2019 relative au changement de l'enseigne mutualiste alors qu'elle en faisait la demande. Elle justifie encore des circonstances particulières entourant son recrutement au cours d'une période de transition de la société dans un contexte opposant la directrice générale au conseil d'administration à ce sujet qui s'est traduite par une dégradation de son état de santé dans un contexte de souffrance au travail relevé par l'inspecteur du travail en septembre 2018. Les difficultés exprimées par madame [P] auprès de l'inspecteur du travail relativement à l'entrave imputée à l'employeur quant à l'exercice de sa mission de conseiller du salarié, la limitation de son champ de compétences en contradiction avec la définition de ses fonctions dans un contexte de réorganisation de l'entreprise s'accompagnant d'une détérioration des relations de travail et d'une dégradation de son état de santé ainsi que d'une adaptation aléatoire des règles de sécurité au travail en fonction des exigences de l'employeur, constituent autant d'éléments, qui pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. > La Mutualité Française Grand Sud SSAM qui conteste toute forme de harcèlement fait valoir qu'elle n'a jamais tenté d'entraver la mission de conseiller du salarié et que l'inspecteur du travail n'est jamais intervenu auprès d'elle à ce sujet. Elle expose que si la salariée a transmis des documents relatifs à l'évolution du chiffre d'affaires, elle confond la fixation d'objectifs annuels avec l'établissement d'un budget au niveau de la filière dont elle est responsable et qui nécessite de transmettre un état portant notamment sur les coûts de fonctionnement, de communication, d'équipements techniques et d'agencements ainsi que sur les investissements. Relativement au grief d'entrave à son action tant en matière de recrutement que de décision commerciale. Elle fait valoir d'une part que la salariée n'a jamais eu de délégation de pouvoirs en matière de recrutement et que d'autre part les remises commerciales supposaient la mise en place d'une politique générale incombant à l'employeur et ne nécessitant pas que les décisions soient prises rapidement. Elle ajoute que l'intervention de Madame [R] en qualité de consultant était planifiée de longue date, que son intervention sur le site de Bonne Source était liée à des difficultés manageriales propres au site nécessitant son intervention, qu'ensuite la présidente a parfaitement motivé dans un courriel du 7 octobre 2019 son refus de dérogation au temps partiel thérapeutique pour la journée du 15 octobre 2019 et que si une dérogation avait été accordée précédemment c'était uniquement dans l'intérêt du service. Elle indique que si la salariée n'avait pas été rendue destinataire de deux décisions relatives au suivi opérationnel concernant un devis pour des prestations informatiques et un devis pour de la papeterie, Monsieur [M] s'en était excusé auprès d'elle par courriel en expliquant que tandis qu'il animait une formation à [Localité 5] il avait pris sa décision en urgence sans intention de l'écarter du processus. Elle explique encore que la salariée ne mentionne aucun fait relativement à son ressenti de la réunion du 5 avril 2019 et que le courriel que lui adressait la présidente le même jour ne faisait que rappeler les règles relatives au pouvoir de direction propre à l'employeur sur l'annonce des nouvelles affectations alors que monsieur [M] lui avait demandé cette temporisation dans l'annonce le 14 mars 2019. Elle relève que dans le contexte économique propre au confinement, l'employeur pouvait valablement considérer que son poste ne devait pas être impérativement maintenu en activité au cours de cette période, et que lorsque l'employeur lui avait demandé qu'elle identifie les tâches essentielles et urgentes susceptibles d'être mise en place dans le cadre d'un télétravail au vu des circonstances particulières elle a simplement répondu « se sentir insultée par le mépris de la demande ». > À l'appui de sa prétention elle verse aux débats : 'l'extrait de procès-verbal de réunion de conseil d'administration du 22 mars 2018 prévoyant le recours à un cabinet spécialisé pour une mission de transition de gestion courante. 'les échanges de mails avec la salariée relatifs aux remises commerciales concernant l'amicale des retraités de [Localité 7]. 'le contrat de travail à durée indéterminée de la salariée et sa fiche de poste. 'des échanges de mails relatifs au recrutement de Madame [O]. 'le planning des jours d'absence de la salariée. 'le courriel de Madame [R] à la salariée relatif au réajustement de la fiche de poste de Madame [N] en raison de difficultés managériales sur le site de Bonne Source. ' le mail du 24 décembre 2019 par lequel Monsieur [M] informe la salariée des décisions prises en son absence. 'un courriel de la société AMD du 19 septembre 2019 aux termes duquel l'intervenant de la société indique que la salariée lui aurait indiqué ne pas être compétente sur le dossier et ne pouvoir les aider si bien qu'ils avaient contacté une société tierce afin de passer une commande de routeurs dans le but de faire avancer le déploiement. 'les courriers adressés à l'employeur par la caisse primaire d'assurance-maladie relativement à la qualification d'accident de trajet des faits survenus le 5 avril 2019. 'les courriers échangés entre la salariée et la présidente le 5 avril 2019 ainsi qu'avec Monsieur [M] les 14 mars 2019 et 15 mars 2019 relatifs à la notification dans le temps des affectations futures de salariés. 'le jugement définitif du tribunal judiciaire de Toulouse relatif à la qualification d'accident de trajet. 'des échanges de mails entre Monsieur [M] et la salariée les 17 et 18 mars 2020 relatifs à la demande de télétravail de la salariée à l'occasion du confinement consécutif à la pandémie de Covid 19. 'Les échanges de courriels venant au soutien de l'avertissement notifié à la salariée le 12 juin 2020. 'La requête introductive d'instance de l'employeur devant le tribunal administratif afin de contester le refus d'autorisation administrative de licenciement de madame [P]. 'L'alerte du psychologue du travail en date du 26 septembre 2022. > Tandis que madame [P] justifie avoir alerté l'inspecteur du travail relativement à l'entrave imputée à l'employeur quant à l'exercice de sa mission de conseiller du salarié, celui-ci ne produit pas d'élément susceptible d'établir que cette alerte ait été sans fondement alors même qu'en septembre 2018 l'inspecteur du travail signalait à l'employeur une situation de souffrance au travail dans l'entreprise à propos de laquelle aucune véritable mesure n'avait été prise pour y remédier. Parallèlement, et alors que la direction générale était confiée à compter de septembre 2018 à un cabinet extérieur dans le cadre d'une mission de transition de gestion courante, l'employeur n'établit pas non plus, que l'intégralité des justifications demandées à la salariée, qui établit une réduction de son autonomie par rapport à la définition de son poste dans ce contexte, ait été justifiée par des éléments objectifs, tandis que parallèlement, la salariée se voyait opposer de manière aléatoire le respect d'une obligation de sécurité dont il est démontré que l'employeur s'affranchissait en fonction de sa seule appréciation personnelle pour la faire participer à l'audit de renouvellement de la certification qualité, puis pour lui refuser sa participation à la convention du 15 octobre 2019 relative au changement de l'enseigne mutualiste, alors que madame [P] sollicitait de pouvoir y participer. C'est pourquoi, tandis que le médecin expert, intervenu dans le cadre du contentieux d'accident du travail, constatait également que l'état d'anxiété réactionnelle de la salariée était lié à un vécu de harcèlement dans le cadre professionnel, la Mutualité Française Grand Sud SSAM échoue à rapporter la preuve que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le jugement sera par conséquent infirmé en ce qu'il a rejeté la demande de dommages-intérêts à ce titre. Si la salariée, a été placée en invalidité de catégorie 2 à compter du 1er juin 2023, elle avait repris le travail postérieurement aux faits invoqués dans le cadre de la présente instance. Au vu des pièces produites aux débats, la cour dispose par conséquent d'éléments suffisants pour fixer à la somme de 3000 euros le montant des dommages intérêts réparant le préjudice subi au titre d'un harcèlement moral. > Sur les demandes accessoires Compte tenu de la solution apportée au litige, la Mutualité Française Grand Sud SSAM supportera la charge des dépens ainsi que celle de ses propres frais irrépétibles et elle sera également condamnée à payer à la salariée qui a dû exposer des frais pour faire valoir ses droits une somme de 2500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition greffe, Infirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Carcassonne le 27 janvier 2021, sauf en ce qu'il a rejeté la demande d'annulation de l'avertissement du 12 juin 2020 ; Et statuant à nouveau des seuls chefs infirmés, Condamne la Mutualité Française Grand Sud SSAM à payer à Madame [Z] [P] épouse [Y] les sommes suivantes : '1500 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, '3000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral. Condamne la Mutualité Française Grand Sud SSAM à payer à Madame [Z] [P] épouse [Y] une somme de 2500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la Mutualité Française Grand Sud SSAM aux dépens ; LE GREFFIER LE PRESIDENT