Cour d'appel, 12 septembre 2024. 23/00064

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 12 SEPTEMBRE 2024 N° RG 23/00064 - N° Portalis DBVY-V-B7H-HFEF S.A.S. CLINIQUE MEDICALE [6] C/ [X] [M] Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHAMBERY en date du 16 Décembre 2022, RG F 21/00136 APPELANTE : S.A.S. CLINIQUE MEDICALE [6] [Adresse 2] [Localité 3] Représentant : Me Emmanuelle POURRAT, avocat au barreau de TOURS INTIMEE : Madame [X] [M] [Adresse 5] [Localité 4] Représentant : Me Franck GRIMAUD de la SELARL LX GRENOBLE-CHAMBERY, avocat au barreau de CHAMBERY - Représentant : Me Gaëlle CHAUDET-DUCHENNE, avocat au barreau de NANTES COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue en audience publique le 21 Mai 2024, devant Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller désigné(e) par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s'est chargé(e) du rapport, les parties ne s'y étant pas opposées, avec l'assistance de Mme Sophie MESSA, Greffier à l'appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré, et lors du délibéré : Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller, Madame Isabelle CHUILON, Conseillère, ******** Faits, procédure et prétentions Mme [X] [M] a été engagée le 20 décembre 2012 par la SAS Clinique médicale [6] en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein en qualité d'agent administratif sur un poste de standardiste, position1, niveau 2, coefficient 198. Par avenant du 11 juin 2018, elle s'est vue confier le poste de secrétaire standardiste - accueil admission. L'employeur emploie plus de 10 salariés. La convention collective de l'hospitalisation privée est applicable. La salariée a notamment été en arrêt maladie en 2021 les 1er et 2 janvier, du 11 au 13 mars et du 14 mars au 16 avril. Par courrier du 9 mars 2021, la salariée a été convoquée à un entretien préalable fixé au 19 mars 2021. Par courrier du 24 mars 2021, l'employeur a reporté la tenue de l'entretien au 5 avril 2021. La salariée ne s'est pas présentée à l'entretien. Par courrier du 8 avril 2021, l'employeur a notifié à la salariée son licenciement pour insuffisance professionnelle. Par requête du 19 juillet 2021, Mme [X] [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Chambéry aux fins de solliciter une somme à titre de rappel de salaire et de maintien de salaire, une somme due au titre du solde de tout compte, une somme due au titre du solde de l'indemnité légale de licenciement, une indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, subsidiairement une indemnité au titre de l'irrégularité de la procédure de licenciement, des dommages-intérêts au titre du manquement de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité et des dommages-intérêts au titre du manquement à l'obligation de loyauté. Par jugement du 16 décembre 2022, le conseil de prud'hommes de Chambéry a : - dit et jugé que le licenciement de Mme [X] [M] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - dit que le salaire de référence à retenir est de 1829,88 euros brut, - condamné la SAS Clinique médicale [6] à verser à Mme [X] [M] les sommes suivantes : * 14 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 716,07 euro net à titre de complément de salaire pour la période du 11 mars au 13 avril 2021, outre 71,60 euros net de congés payés afférents, - condamné la SAS Clinique médicale [6] à payer à Mme [X] [M] la somme de 2000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - à titre reconventionnelle, condamné Mme [X] [M] à verser à la SAS Clinique médicale [6] la somme de 268,11 euros nets de trop-perçu sur l'indemnité de licenciement, - débouté Mme [X] [M] du surplus de ses demandes, - laissé à chaque partie la charge de ses dépens. Par déclaration au RPVA du 11 janvier 2023, la SAS Clinique médicale [6] a relevé appel de cette décision. Mme [X] [M] a formé appel incident. Par dernières conclusions notifiées le 30 avril 2024, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la SAS Clinique médicale [6] demande à la cour de : - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : * déclaré que le licenciement de Madame [X] [M] était dénué de cause réelle et sérieuse ; * condamné la SAS Clinique médicale [6] à régler à Mme [X] [M] la somme de 14.000 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; * condamné la SAS Clinique médicale [6] à régler à Mme [X] [M] la somme de 716,07 € nets à titre de rappel de salaire outre 71 ,60 € de congés payés induits ; * condamné la SAS Clinique médicale [6] à régler à Mme [X] [M] la somme de 2.000 € en application de l'article 700 du Code de Procédure civile ; Et statuant à nouveau : - débouter Mme [X] [M] de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - débouter Mme [X] [M] de sa demande de rappel de salaire pour les mois de mars et avril 2021 ; - confirmer pour le surplus la décision déférée en ses dispositions non contraires aux présentes ; - condamner Mme [X] [M] aux entiers dépens ; - condamner Mme [X] [M] à régler à la SAS Clinique médicale [6] la somme de 2.000 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile. Par dernières conclusions notifiées le 6 mai 2024, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, Mme [X] [M] demande à la cour de : - confirmer le jugement rendu en ce qu'il a : * dit et jugé son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, * condamné la Clinique [6] à verser 716,07 euros nets au titre des rappels de salaires et maintiens de salaire, outre 71,61 euros nets au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente, Réformant et Jugeant à nouveau : - fixer son salaire moyen brut à la somme de 1.916,48 euros, - débouter la clinique [6] de l'ensemble de ses demandes, - condamner la clinique [6] à verser les sommes de : * 73,16 euros net au titre des sommes dues sur le solde de tout compte, * 260,22 euros net au titre du solde de l'indemnité légale de licenciement , - A titre subsidiaire, s'il est fait droit à la demande de rappel de trop-versé de la Clinique, condamner Mme [X] [M] à verser la somme de 194,95 euros net, - condamner la clinique [6] à lui verser les sommes suivantes: * 15.328 euros de dommages et intérêts au titre du licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, * à titre subsidiaire, 1.900 euros au titre de la procédure irrégulière de licenciement, * 10.000 euros nets de dommages et intérêts au titre du manquement de l'employeur à l'obligation de prévention de la santé et la sécurité de la salariée, * 4.000 euros nets de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de loyauté, - assortir cette condamnation d'une astreinte de 50€ par jour de retard dans la remise des documents de fin de contrat et dans le règlement des sommes qui lui sont dues à compter de la notification de la décision, - assortir la condamnation des intérêts au taux légal dans les conditions prévues par la loi, - confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la clinique au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la clinique [6] à lui verser 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel, - se garder le pouvoir de liquider l'astreinte. L'instruction de l'affaire a été clôturée le 7 mai 2024. Le dossier a été appelé à l'audience de plaidoirie du 21 mai 2024. A l'issue, la décision a été mise en délibéré au 12 septembre 2024.     Motifs de la décision A titre liminaire, il sera précisé qu'il n'y a pas lieu de répondre aux demandes relatives à la fixation du salaire de référence, qui ne constituent pas des prétentions au sens de l'article 4 du code de procédure civile, ce salaire ne constituant qu'un moyen allégué au soutien des prétentions financières. Sur la demande au titre des rappels de salaire et de maintien de salaire Moyens La salariée expose qu'elle n'a pas été remplie de ses droits au titre de son salaire et de son maintien de salaire durant ses arrêts maladie sur la période de janvier à mai 2021. L'employeur a décidé de ne plus appliquer la subrogation alors qu'il était tenu au maintien du salaire, il ne lui adressait aucune demande pour lui rappeler qu'elle devait transmettre ses décomptes d'indemnités journalières, alors que la subrogation n'avait jamais posé de difficultés auparavant. L'employeur expose qu'il résulte de l'article 84 de la convention collective que le maintien de salaire suppose que la salariée soit prise en charge par la CPAM et bénéficie d'indemnités journalières, et donc que le calcul du maintien de salaire suppose qu'il ait eu connaissance du montant des indemnités directement perçues par la salariée, le revenu net de cette dernière ne pouvant être supérieur à celui qu'elle aurait perçu si elle avait travaillé. En l'espèce l'employeur n'a eu connaissance du montant des indemnités journalières perçues qu'à l'occasion de la communication de ses pièces par la salariée dans le cadre de la procédure. Par ailleurs la salariée n'a pas correctement calculé le salaire à maintenir, puisqu'elle a retenu la même base que celle qu'elle propose pour le calcul de l'indemnité de licenciement alors que la période de référence n'est pas la même. Enfin, il résulte de son bulletin de salaire de septembre 2021 qu'un complément de la prévoyance de 374,04 euros net lui a été versé pour la période sur laquelle elle fonde sa demande. Sur ce Il résulte de l'article 84.1 de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 dans sa version applicable aux faits de l'espèce qu'en cas d'absence au travail des salariés (cadres et non-cadres) justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident non professionnel dûment constaté par certificat médical et, le cas échéant, contre-visite médicale patronale dans des conditions conformes aux dispositions légales, réglementaires et jurisprudentielles, ils bénéficieront, pendant toute la durée de l'absence, des garanties complémentaires ci-après sous conditions : - d'avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité ; - d'être pris en charge par la sécurité sociale au titre des indemnités journalières ; - d'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres pays de la Communauté européenne ou dans un pays bénéficiant d'une convention de réciprocité. Chaque arrêt de travail sera indemnisé à l'issue d'un délai de carence de 3 jours pour les salariés non cadres, sans délai de carence pour les cadres en cas de maladie, et immédiatement pour l'ensemble des salariés, en cas de maladie professionnelle, accident du travail ou de trajet. Pour les salariés non cadres et cadres, ceux-ci percevront : - pendant 90 jours consécutifs ou non par année civile : 100 % de la rémunération nette qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé pendant la période d'incapacité de travail ; - au-delà de 90 jours, maintien en net de 80 % de la rémunération brute sur la base de la moyenne des rémunérations des 6 derniers mois précédant la période indemnisée, et ce durant l'incapacité temporaire indemnisée par la sécurité sociale. Pour les salariés non cadres et cadres, ceux-ci percevront 100 % de la rémunération nette qu'ils auraient perçue s'ils avaient travaillé pendant la période d'incapacité de travail et ce durant toute l'incapacité temporaire indemnisée par la sécurité sociale. De cette garantie complémentaire seront déduites les indemnités journalières nettes versées par la sécurité sociale. En tout état de cause, les garanties susvisées ne doivent pas conduire le bénéficiaire, compte tenu des sommes versées de toute provenance, à percevoir pour la période indemnisée à l'occasion d'une maladie ou d'un accident une somme supérieure à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler. Des indemnités journalières complémentaires sont versées au bénéficiaire tant qu'il est indemnisé par la sécurité sociale. Le salaire de la salariée durant l'année 2020 se composait chaque mois uniquement de son salaire de base de 1539,45 euros brut, d'une prime « Rag » de 87,75 euros brut et d'une prime « hygiène et qualité » de 50 euros brut, soit un total de 1677,20 euros brut ou 1306,54 euros net, soit 42,95 euros net par jour. Cette somme constitue donc la rémunération nette qu'aurait perçue la salariée si elle avait travaillé pendant la période d'incapacité de travail. Elle a perçu entre janvier et mai 2021 une rémunération totale nette d'environ 6585 euros (après déduction de la prime Ségur qu'elle ne percevait pas en 2020 et n'a perçu qu'à compter de février 2021, pour un montant d'environ 164 euros net par mois, et réintégration des indemnités journalières versées et du rappel de maintien de salaire de 387,97 net versé en septembre 2021), alors qu'elle aurait du percevoir sur cette période la somme de 6532,70 euros. Elle a donc été intégralement remplie de ses droits. La décision du conseil de prud'hommes sera donc infirmée, et la salariée sera déboutée de sa demande à ce titre. Sur le licenciement Moyens L'employeur expose que la salariée a commis des erreurs de caisse, de saisie dans la facturation, ne renseignait pas correctement la fiche blanchisserie ce qui entraînait des difficultés pour identifier les clients à facturer ; qu'elle était dans l'incapacité de prioriser les tâches à effectuer, n'anticipant pas le fait de prévoir des cartouches d'encre de rechange pour la machine à affranchir dont elle avait la responsabilité, de sorte que pendant près d'une semaine les comptes-rendus médicaux n'ont pas été adressés aux services destinataires ; qu'elle n'a pas fait remonter l'information selon laquelle la psychologue de l'établissement avait pris attache auprès de l'accueil afin de signaler qu'elle serait absente une journée ; qu'elle a pris une initiative inappropriée susceptible de porter atteinte à la confidentialité en diffusant un annuaire téléphonique interne à plusieurs personnes alors que celui-ci n'avait pas encore été validé par la direction et devait être diffusé de façon restreinte ; qu'elle s'absentait inopinément de son poste. L'employeur soutient qu'il a réfléchi à plusieurs reprises à une adaptation du poste de travail de la salariée, mais sans succès, les deux évolutions vers des postes de secrétaire médicale (avenant du 2 mai 2017) et de secrétaire administrative admission (avenant du 23 mai 2018) n'ayant pas été plus loin que la période probatoire. La salariée a également bénéficié de formations destinées à créer chez elle des automatismes et asseoir ses compétences afin de répondre aux besoins identifiés lors de l'entretien d'évaluation. Les carences de la salariée se traduisaient par un surcroît de travail pour ses collègues, ce qui était source de tensions. La salariée expose que l'employeur ne produit aucun document ni aucune attestation de nature à mettre en évidence de prétendues difficultés professionnelles ; que l'employeur a modifié unilatéralement ses missions, sans lui demander son accord et sans l'accompagner afin de lui permettre de les appréhender ; qu'elle recevait régulièrement des courriels d'instruction peu clairs modifiant des modalités antérieures ; qu'elle a découvert fortuitement qu'elle devait gérer la facturation de la laverie alors qu'aucune instruction ne lui avait était donnée ; qu'elle se voit reprocher des missions qu'elle avait toujours réalisées par le passé comme la communication auprès du personnel de la clinique du listing téléphonique professionnel des salariés ; qu'il lui est reproché de quitter son poste temporairement et donc de ne pas pouvoir prendre les appels alors que le téléphone portatif dont elle disposait auparavant pour pallier à ces circonstances lui a été supprimé sans information préalable et sans explication. La salariée soutient que s'agissant de l'écart de caisse, il n'était que de huit euros et que les pièces produites ne permettent pas de savoir qui a pu commettre cette erreur. Par ailleurs il semble qu'il n'y a pas d'erreur mais une affectation à une caisse au lieu d'une autre. S'agissant des feuilles de facturation de linge, elles visent la date ainsi qu'une chambre, de sorte qu'il est facile de retrouver le nom du propriétaire du linge, et par ailleurs ces feuilles comportent pour certaines l'écriture de plusieurs personnes différentes de sorte qu'il est impossible de la stigmatiser elle si plusieurs personnes interviennent. S'agissant de la machine à affranchir, la salariée indique qu'elle a été absente une partie importante de la journée du 29 janvier, puis était en congé du 1er au 12 février 2021, de sorte qu'il est impossible que cette difficulté lui soit attribuée. S'agissant des postes qui lui ont été proposés par le passé mais sur lesquels elle n'est pas restée, c'est elle-même qui a très vite constaté qu'ils ne lui correspondaient pas. Par ailleurs l'ensemble de ces griefs ne relève pas d'une insuffisance professionnelle. Les reproches qui lui sont formulés dans la lettre de licenciement sont imprécis, énoncent une incapacité à suivre les consignes depuis plusieurs mois alors qu'elle a plus de huit ans d'ancienneté et a toujours donné totale satisfaction sur ses fonctions, ne datent pas les prétendus manquements et ne précise pas leurs conséquences et le préjudice qu'ils auraient entraîné. L'employeur ne justifie pas lui avoir dispensé des actions de formation et d'adaptation. Sur ce En application de l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles et si un doute subsiste, il profite au salarié ; ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. L'insuffisance professionnelle, sans présenter un caractère fautif, traduit l'inaptitude du salarié à exercer de façon satisfaisante, conformément aux prévisions contractuelles, les fonctions qui lui ont été confiées ; si l'employeur est juge des aptitudes professionnelles de son salarié et de son adaptation à l'emploi, et si l'insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, elle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. La lettre de licenciement pour insuffisance professionnelle, qui fixe les limites du litige, est rédigée comme suit: « Vous occupez un poste de secrétaire d'accueil dans notre établissement et il a été constaté depuis plusieurs mois que vous étiez dans l'incapacité d'appliquer les consignes qui vous sont données et de remplir vos missions. Vos collègues ont eu à déplorer des erreurs de caisses et de saisies dans la facturation de l'établissement, ce qui génère un surcroît de travail lié à la nécessité de faire les corrections. D'autre part, vous ne parvenez pas à appréhender les tâches et à opérer une hiérarchie dans les informations qui vous parviennent afin que certaines soient traitées en priorité. Ainsi, vous n'avez pas signalé l'appel de la psychologue qui prévenait de son absence de sorte que les patients qu'elle devait rencontrer ont effectué un déplacement inutile. Vous n'avez pris aucune disposition lorsque la machine à affranchir est tombée en panne alors qu'il aurait fallu le signaler sans délai pour le remplacement de cet outil. Vous avez pris l'initiative de communiquer un listing téléphonique de l'établissement alors qu'il n'avait pas été validé et qu'en aucun cas ce document aurait dû faire l'objet d'une diffusion aussi large alors que le respect de la confidentialité est attendu de tous les membres du personnel. Enfin, en qualité de secrétaire d'accueil, vous êtes le premier interlocuteur des patients et des visiteurs ; vous ne pouvez vous absenter de votre poste pour une raison futile et en tout état de cause sans vous assurer préalablement qu'une collègue est en mesure de prendre le relais. À plusieurs reprises, votre hiérarchie a cherché à explorer avec vous des pistes pour vous permettre d'améliorer votre positionnement ; des actions de soutien en interne ont été mises en place et le dernier entretien annuel d'évaluation devait être l'occasion d'identifier les correctifs utiles. Force est de constater que les moyens développés ont été vains et certains collaborateurs peuvent avoir le sentiment que vous refusez laide lorsqu'elle est proposée. Nous n'avons d'autre choix que de mettre un terme à votre contrat de travail pour les raisons ci-avant exposées ». S'agissant des erreurs de caisse, l'employeur n'en justifie qu'une seule, de huit euros en positif à la fermeture de la caisse le 29 janvier 2021. En outre, il est établi par un courriel de Mme [O], cadre de santé, du 9 février 2021 que ce jour du 29 janvier, Mme [X] [M] était en pleurs, exprimait un mal-être, et qu'elle a été autorisée au regard de cet état à prendre des congés. L'état psychologique avéré de la salariée est de nature à relativiser l'erreur de caisse qu'elle aurait pu commettre ce jour-là, par ailleurs minime. S'agissant des erreurs de saisies dans la facturation, l'employeur produit : - un courriel du service facturation du 24 février 2021 mentionnant qu'un « paiement du 25.01.2021 a été saisi par la personne de l'accueil sur un dossier de 2019 », ce qui a engendré une perte de temps pour le service et « les personnes de la maintenance QSP ». - un courriel du service facturation du 15 mars 2021 indiquant qu'ils ne peuvent facturer le linge aux patients en l'absence des noms et prénoms des patients sur les feuilles de facturation. Ainsi que le relève justement Mme [X] [M], la feuille de facturation produites par l'employeur comporte sur certaines lignes l'identification du patient, et en tout cas systématiquement « l'identification du filet » correspondant au numéro de chambre, ce qui doit permettre de retrouver le patient correspondant. Par ailleurs, cette feuille comporte plusieurs écritures, de sorte que ce que l'employeur considère comme une carence n'apparaît pas imputable qu'à Mme [X] [M]. S'agissant du fait que la salariée se serait absentée de son poste, ce grief repose sur un courriel de Mme [G] du service de facturation en date du 27 janvier 2021, par lequel elle informe le directeur qu'elle rencontre ce jour « le même problème concernant Mme [M] [X], laissant son poste et le standard sonner sans prévenir pour aller se prendre un chocolat chaud en cuisine ». Mme [G] a également attesté le 22 janvier 2021 de ce que le 21 janvier 2020, elle avait été sollicitée pour prendre un appel en attente car Mme [M] était allée dans les locaux de restauration pour se faire un chocolat chaud sans prévenir de son absence, précisant que « ces perturbations sont quasi quotidiennes », sans pour autant indiquer si cette mention concerne uniquement Mme [M]. Ces seuls éléments ne sauraient établir la réalité de ce grief, étant par ailleurs relevé que les pièces produites par les parties font ressortir un contentieux entre Mme [M] et Mme [G] à cette période, de sorte que l'objectivité de cette dernière n'est pas garantie. S'agissant de la difficulté à appréhender et hiérarchiser les tâches qui lui sont données, l'employeur : - produit un courriel de Mme [G] du 5 février 2021 mentionnant que la machine à affranchir est en panne depuis le 28 janvier 2021 car la cartouche d'encre était vide, qu'aucune communication n'a été faite de la part de l'accueil, et que des courriers importants comme des comptes-rendus médicaux n'ont pas été envoyés entre le 28 janvier et le 4 février. L'employeur ne produit aucun autre élément permettant de vérifier les dires de cette salariée dont il est rappelé qu'elle était en conflit avec Mme [X] [M]. Par ailleurs, il est établi que cette dernière a présenté le vendredi 29 janvier un état psychologique préoccupant, conduisant l'employeur a accepté qu'elle parte immédiatement en congés. Ainsi, si une carence dans la surveillance et l'alimentation en encre de la machine à affranchissement peut éventuellement lui être reprochée pour le 28 janvier, elle ne saurait être tenu pour responsable de cet état de fait pour la journée du 29 janvier et pour les jours suivants où elle se trouvait en week-end puis en congés. - produit une attestation de Mme [O], cadre de santé, dont la lecture ne permet pas de faire ressortir clairement une responsabilité de Mme [X] [M] quant à l'absence de signalement de l'appel de la psychologue qui prévenait de son absence. Enfin, s'agissant du grief tiré de l'initiative prise par la salariée de communiquer un listing téléphonique de l'établissement alors qu'il n'aurait pas été validé, l'employeur produit un courriel du directeur de la clinique du 29 septembre 2020 demandant à Mme [M], au constat de la diffusion d'un listing téléphonique modifié, de ne pas diffuser de documents sans validation préalable de la direction ou d'un responsable de service. Il résulte de l'analyse de l'ensemble de ces éléments que l'employeur ne justifie pas de faits de nature à caractériser de la part de Mme [X] [M] une insuffisance professionnelle. Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse. En application de l'article L 1235-3 du code du travail et au regard de son ancienneté de 8 ans, la salariée est en droit de solliciter une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre 3 et 8 mois de salaire brut. Elle a été inscrite à Pôle Emploi de juillet à octobre 2021 puis à compter de mars 2022, a été employée en CDD à temps complet d'octobre 2021 jusqu'à mars 2022, date à laquelle elle a démissionné de cet emploi pour lequel elle percevait un salaire mensuel brut de 1607 euros. Elle justifie avoir travaillé de janvier 2023 à février 2024 comme secrétaire médicale à hauteur de 86,67 heures par mois pour un salaire d'environ 820 euros par mois, complété par l'ARE à hauteur de 260 euros par mois environ. Son salaire de référence peut être fixé à 1916,18 euros brut (primes Ségur, « Rag » et « hygiène et qualité » incluses). Au regard de ces éléments, il lui sera alloué une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 15000 euros. Sur les demandes de la salariée et de l'employeur au titre de l'indemnité de licenciement Moyens La salariée expose que l'employeur a commis une erreur dans l'établissement de son salaire de référence en ne reconstituant pas les périodes comportant des absences, ce qui a conduit à une erreur dans le calcul de son indemnité de licenciement. L'employeur n'a pas conclu sur ce point. Sur ce En application de l'article R 1234-2 du code du travail (dont les dispositions sont plus favorables à la salariée que celles de la convention collective), au regard de son ancienneté de 7,52 (après déduction des 346 jours d'arrêts maladie durant son contrat de travail, dont elle ne justifie pas que certains revêtaient un caractère professionnel) et de son salaire mensuel brut de 1916,18 euros brut, elle devait percevoir une indemnité légale de licenciement de 3602,41 euros net. Or elle a perçu à ce titre la somme de 3885,46 euros net, de sorte qu'elle doit normalement reverser à l'employeur un trop-perçu de 283,05 euros net. Cependant, ce dernier se contentant de solliciter la confirmation de la condamnation à son profit par le conseil de prud'hommes, le montant de 268,11 euros net fixé par ce dernier sera confirmé. Sur la demande au titre du manquement à l'obligation de protection de la santé Moyens La salariée expose qu'il est établi au travers des documents produits tant par elle que par la partie adverse qu'elle faisait l'objet de remontrances injustifiées, que deux collègues de travail s'acharnaient sur elle, ce qui a impacté gravement son état de santé. Elle a subi une grave dégradation de ses conditions de travail notamment du fait du non remplacement de plusieurs collègues, de la suppression d'outils de travail, de pressions constantes pour réaliser des missions de travail en dehors de son temps de travail. L'employeur ne conclut pas sur ce point. Sur ce Il résulte de l'article L. 4121-1 du Code du travail que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. En l'espèce, il n'est produit aux débats aucune pièce de nature à démontrer que Mme [M] aurait signalé d'elle-même à sa direction des difficultés avec d'autres salariés ou dans le cadre de son travail, qui auraient justifié de la part de l'employeur la prise de mesure dans le cadre de son obligation de sécurité. Le seul « signalement » effectué sur ce point l'a été par Mme [O], cadre de santé, qui indique dans un courriel du 9 février 2021 adressé à sa direction que le 29 janvier 2021 elle a croisé Mme [M] qui apparaissait bouleversée, dans les bras d'une collègue, que le directeur M. [Y] a convoqué immédiatement la salariée et les autres salariées avec lesquelles elle était en conflit afin de clarifier la situation et stopper les « on dit » ; que Mme [M] était en pleurs avec une attitude opposante envers M. [Y] ; qu'elle a indiqué ressentir que ses collègues remettaient en question la légitimité de l'arrêt maladie dont elle venait de revenir ; que M. [Y] semblait inquiet de son état et lui a proposé de prendre des congés, congés qu'il lui ont été immédiatement accordés. Par la suite et jusqu'à son licenciement, Mme [X] [M] n'a transmis aucune alerte à son employeur de nature à nécessiter de sa part la prise de mesures au titre de son obligation de sécurité. Il résulte de l'analyse de ces éléments que l'employeur justifie avoir rempli à l'égard de la salariée son obligation de sécurité. La décision du conseil de prud'hommes sera donc confirmée en ce qu'elle a débouté la salariée de sa demande à ce titre. Sur la demande au titre du manquement à l'obligation de loyauté Moyens La salariée expose que le conseil de prud'hommes a retenu que l'employeur lui avait imposé une modification unilatérale de son contrat de travail, ce qui constitue un manquement à l'obligation de loyauté. Par ailleurs, elle a été convoquée à un entretien professionnel qu'elle n'a pas été en mesure de préparer car il intervenait alors qu'elle revenait d'un arrêt maladie. L'employeur n'a organisé aucune visite médicale au retour de cet arrêt maladie de plusieurs mois. Enfin, alors qu'elle venait d'être opérée et qu'elle était en arrêt de travail, son employeur l'a de nouveau convoquée pour l'entretien préalable le lundi de Pâques, puis a reporté cet entretien par courriel au lendemain sans lui indiquer qu'il n'y aurait aucun autre report malgré ses arrêts, une telle méthode mettant en évidence une intention dolosive. L'employeur ne conclut pas sur ce point. Sur ce Il résulte de l'article L 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. En l'espèce, il ne résulte d'aucune des pièces produites aux débats la caractérisation de la part de l'employeur d'une exécution déloyale du contrat de travail. En conséquence, la décision déférée sera confirmée en ce qu'elle a débouté la salariée de sa demande à ce titre. Sur les demandes de remise des documents de fin de contrat rectifiés et d'astreinte Il n'y a pas lieu à prononcer d'astreinte, étant rappelé que le retard pris dans le versement d'une somme d'argent résultant d'une condamnation est sanctionné par le versement d'intérêts au taux légal. Par ailleurs, il sera ordonné à l'employeur de remettre à la salariée reçue pour solde de tout compte une attestation ASSEDIC et un bulletin de salaire rectifié en tenant compte de la présente décision. Sur le remboursement des indemnités de chômage Selon l'article L. 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles qu'il énonce, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés, de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. Les conditions d'application de cet article étant réunies, il y a lieu d'ordonner le remboursement par la SAS Clinique médicale [6] à France Travail des indemnités de chômage versées à Mme [X] [M] par suite de son licenciement et ce dans la limite de six mois d'indemnités. Sur les intérêts En application de l'article 1231-6 du code civil, les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d'une obligation de somme d'argent consistent dans l'intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure. Ces dommages et intérêts sont dus sans que le créancier soit tenu de justifier d'aucune perte. Pour les sommes portant sur des créances salariales, les intérêts courent à compter de la saisine de la juridiction prud'homale, c'est-à-dire la date de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation, en l'espèce le 1er octobre 2021. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile La SAS Clinique médicale [6] succombant à l'instance, elle sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel. La décision déférée sera confirmée en ce qu'elle a condamné la SAS Clinique médicale [6] à verser à la salariée la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et la même sera condamnée à verser à Mme [X] [M] la somme de 2000 euros au même titre en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi, Déclare la SAS Clinique [6] et Mme [X] [M] recevables en leurs appel et appel incident, Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Chambéry du 16 décembre 2022 en ce qu'il a : - débouté Mme [X] [M] de ses demandes au titre du complément d'indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, - condamner Mme [X] [M] à verser à la SAS Clinique médicale [6] la somme de 268,11 euros nets au titre du trop-perçu sur l'indemnité de licenciement, - dit que le licenciement de Mme [X] [M] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, -condamné la SAS Clinique médicale [6] à payer à Mme [X] [M] la somme de 2000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Infirme pour le surplus le jugement du conseil de prud'hommes de Chambéry du 16 décembre 2022, Statuant à nouveau, Déboute Mme [X] [M] de ses demandes de rappels de salaires et de rappels de maintien de salaires, Condamne la SAS Clinique [6] à verser à Mme [X] [M] la somme de 15000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Condamne la SAS Clinique [6] aux dépens de première instance, Y ajoutant, Ordonne à la SAS Clinique [6] de remettre à Mme [X] [M] un bulletin de salaire, un solde de tout compte et une attestation Assedic rectifiés en tenant compte des condamnations prononcées par la présente décision, Dit n'y avoir lieu à prononcer d'astreinte, Ordonne d'office le remboursement par la SAS Clinique médicale [6] à France Travail des indemnités de chômage versées à Mme [X] [M], du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de 6 mois d'indemnités de chômage, Dit qu'à cette fin, une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée à Pôle Emploi Rhône-Alpes - service contentieux - [Adresse 1]. Rappelle que l'intérêt au taux légal court, pour les sommes portant sur des créances salariales, à compter du 1er octobre 2021, Condamne la SAS Clinique [6] aux dépens en cause d'appel, Condamne la SAS Clinique [6] à verser à Mme [X] [M] la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, Déboute la SAS Clinique [6] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Ainsi prononcé publiquement le 12 Septembre 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller en remplacement du Président empêché, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier P/Le Président