Cour d'appel, 28 novembre 2023. 21/01324

28 NOVEMBRE 2023 Arrêt n° SN/SB/NS Dossier N° RG 21/01324 - N° Portalis DBVU-V-B7F-FTZB [H] [D] / S.A.S. SELECOM AGEVE jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de clermont ferrand, décision attaquée en date du 26 mai 2021, enregistrée sous le n° 19/00565 Arrêt rendu ce VINGT HUIT NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors du délibéré de : M. Christophe RUIN, Président Mme Sophie NOIR, Conseiller Mme Karine VALLEE, Conseiller En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et de Mme Séverine BOUDRY greffier lors du prononcé ENTRE : Mme [H] [D] [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Jean WILLEMIN suppléant Me Slim BEN ACHOUR de la SELEURL SELARLU CABINET SLIM BEN ACHOUR, avocat au barreau de PARIS APPELANTE ET : S.A.S. SELECOM AGEVE [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Jean ROUX suppléant Me Antoine PORTAL, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND INTIMEE Monsieur RUIN, Président et Mme NOIR, Conseiller après avoir entendu Mme NOIR Conseiller en son rapport à l'audience publique du 11 SEPTEMBRE 2023, tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré aprés avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, le 14 NOVEMBRE 2023, par mise à disposition au greffe, date à laquelle les parties ont été informées que la date de ce prononcé était prorogée au 28 NOVEMBRE 2023 conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE Mme [H] [D] a été embauchée par la Sas Selecom Ageve le 1er février 2006 dans le cadre d'un contrat de travail initiative emploi, en qualité de commerciale, statut cadre. A compter du 1er août 2006, la relation s'est poursuivie entre les parties selon un contrat de travail à durée indéterminée. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale du commerce de gros. Mme [D] a été promue en 2010 responsable export, statut cadre, niveau VIII, échelon 1. Parallèlement, la salariée a exercé des mandats de déléguée du personnel de 2016 jusqu'en 2019 et de déléguée syndicale Force Ouvrière. Le 4 septembre 2017, une altercation est survenue entre Mme [D] et une collègue de travail, Mme [F], comptable, pour laquelle l'employeur a effectué une déclaration d'accident du travail, les deux salariées étant placées en arrêt de travail. Par décisions en date des 29 décembre 2017 et 2 janvier 2018, la Caisse Primaire d'Assurance Maladie du Puy-de-Dôme a refusé de prendre en charge cet accident au titre de la législation sur les risques professionnels. Au mois d'avril 2019, Mme [D] a repris son poste de travail dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique avant d'être à nouveau placée en arrêt de travail pour accident du travail à compter du 6 mai 2019. Le 9 décembre 2019, Mme [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul et de diverses demandes. La salariée a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail lors d'une visite du 29 juin 2020 dans les termes suivants : 'Avis d'inaptitude. Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'. Mme [D] a été convoquée à entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 27 2020. Par décision en date du 15 septembre 2020, l'inspection du travail a autorisé le licenciement de Mme [D]. L'inspecteur du travail a autorisé le licenciement de Mme [D] le 15 septembre 2020. Par courrier recommandé avec avis de réception daté du 16 septembre 2020, Mme [D] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le courrier de notification est ainsi libellé : 'Nous revenons vers vous dans le cadre de la procédure menée à votre égard suite à l'avis d'inaptitude à votre de commerciale-responsable export dont vous avez fait l'objet. A l'issue d'une visite de reprise en date du 29 juin 2020, le docteur [E], médecin du travail, concluait ainsi à votre sujet : 'Avis d'inaptitude. Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'. Nous vous précisons que compte tenu des termes de l'avis d'inaptitude selon lesquels votre maintien dans l'emploi serait gravement préjudiciable à votre santé, nous étions dispensés de recherche de reclassement à votre égard. Le 15 juillet 2020, les membres du Cse se sont réunis. Après exposé de la situation et échanges, les représentants du personnel ont constaté que compte tenu de l'avis du médecin du travail, l'employeur était dispensé de recherche de reclassement et qu'aucune proposition de reclassement ne pouvait être envisagée à votre égard. Ceux-ci ont rendu un avis favorable concernant la dispense de reclassement en l'absence de proposition de reclassement vous concernant. C'est dans ces conditions que nous avons constaté l'impossibilité de procéder à votre reclassement. Nous vous en avons informé par courrier en date du 16 juillet 2020. Après entretien préalable fixé au 27 juillet dernier, nous avons saisi l'inspecteur du travail d'une demande d'autorisation de licenciement vous concernant. Après enquête contradictoire, celui-ci nous a notifié par décision en date du 15 septembre 2020, l'autorisation de procéder à votre licenciement. En conséquence, compte tenu de l'impossibilité de procéder à votre reclassement et de l'autorisation notifiée par l'inspection du travail de procéder à votre licenciement, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour impossibilité de reclassement suite au constat d'inaptitude. Nous vous indiquons que la date d'envoi de cette lettre marquera la date de fin de votre contrat de travail. Votre préavis ne pouvant être effectué, ne donnera lieu à aucune indemnité compensatrice. Enfin, votre solde de tout compte, votre certificat de travail et votre attestation Pôle Emploi vous seront adressés par pli séparé dans les meilleurs délais.' Par jugement du 26 mai 2021, le conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand a : - jugé que le licenciement de Mme [D] n'est ni nul ni abusif et qu'il trouve bien son origine dans l'inaptitude de la salariée à la suite de son accident du travail et qu'il a été dûment autorisé par la Direccte ; - condamné la Sas Selecom Ageve à payer à Mme [D] les sommes suivantes : - 7.363,74 euros au titre du reliquat de l'indemnité spéciale de licenciement; - 1.632,12 euros au titre du reliquat de l'indemnité de préavis, congés payés inclus ; - 2.778,69 euros au titre du reliquat d'indemnité compensatrice de congés payés ; - 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - dit que les sommes allouées à titre de salaires et accessoires de salaire porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation en justice de l'employeur valant mise en demeure, soit le 11 décembre 2019, et que celles accordées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement, et ce avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ; - ordonné l'exécution provisoire du présent jugement ; - débouté la salariée de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement pour licenciement abusif, pour discrimination, pour harcèlement moral et pour manquements à l'obligation de sécurité et de loyauté ; - débouté la société Selecom Ageve de sa demande reconventionnelle et l'a condamnée aux dépens. Mme [D] a interjeté appel de ce jugement le 16 juin 2021. Vu les conclusions notifiées à la cour le 8 septembre 2021 par Mme [D] ; Vu les conclusions notifiées à la cour le 26 novembre 2021 par la Sas Selecom Ageve . Vu l'ordonnance de clôture rendue le 21 août 2023. PRÉTENTIONS DES PARTIES Dans ses dernières conclusions, Mme [D] demande à la cour de : - confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société Selecom à lui verser les sommes de : - 7.363,74 euros à titre de reliquat d'indemnité spéciale de licenciement ; - 1.632,12 euros congés payés inclus ; - 2.778,69 euros à titre de reliquat d'indemnité compensatrice de congés payés ; - réformer le jugement en ce qu'il a jugé son licenciement ni nul ni abusif, qu'il trouve bien son origine dans son inaptitude ; - réformer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement pour licenciement abusif, discrimination, pour harcèlement et pour manquement à ses obligations de sécurité et de loyauté ; Et, Sur l'exécution du contrat : - constater les graves manquements de l'employeur dans l'exécution de son contrat de travail ; - juger qu'elle a été victime de discrimination ; - juger qu'elle a été victime de harcèlement moral ; En conséquence, - condamner l'employeur à lui verser les sommes de : - 30.000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination ; - 30.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; - 20.000 euros au titre du manquement à l'obligation de loyauté ; - 20.000 euros au titre du manquement à l'obligation de sécurité ; - le tout avec intérêt légal à compter du jour de l'introduction de la demande. Sur la rupture du contrat : - juger que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail est recevable ; - juger son licenciement nul ou, à titre subsidiaire, abusif ; - condamner en conséquence l'employeur à lui verser la somme de 49.136,10 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul et subsidiairement 39.304,80 euros à titre d'indemnité pour licenciement abusif ; En tout état de cause : - condamner la société Selecom à lui verser la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Dans ses dernières conclusions, la société Selecom Ageve demande à la cour de : - réformer le jugement rendu entre les parties par le Conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand le 26 mai 2021, en ce qu'il : « dit et juge que le licenciement de Mme [D] (') trouve son origine dans l'inaptitude de la salariée à la suite de son accident du travail (') ; condamne la société Selecom Ageve, prise en la personne de son représentant légal, à payer et porter la salariée les sommes suivantes : - 7.363,74 (sept mille trois cent soixante-trois euros et soixante quatorze centimes) au titre du reliquat de l'indemnité spéciale de licenciement, - 1.632,12 (mille six cent trente-deux euros et douze centimes) au titre du reliquat de l'indemnité de préavis, congés payés inclus, - 2.778,69 € (deux mille sept cent soixante-dix-huit euros soixante-neuf centimes) au titre du reliquat d'indemnité compensatrice de congés payés, - 1.500,00 € (mille cent cents euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile dit que les sommes allouées à titre de salaires et accessoires de salaire porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation en justice de l'employeur valant mise en demeure, soit le 11 décembre 2019 et que celles accordées à titre indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement, et ce avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales. débouté l'employeur de sa demande reconventionnelle et l'a condamné aux dépens ». - confirmer le jugement rendu entre les parties par le conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand le 26 mai 2021, en ce qu'il : « dit et jugé que le licenciement de Mme [D] n'est ni nul ni abusif (') et qu'il a dûment été autorisé par la DIRECCTE ; - débouté la salariée de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement pour licenciement abusif, pour discrimination, pour harcèlement moral et pour manquements à l'obligation de sécurité et de loyauté ». Statuant à nouveau, - sur la demande de requalification du licenciement pour impossibilité de reclassement et ses conséquences, - déclarer irrecevable la demande de requalification du licenciement pour impossibilité de reclassement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, eu égard au principe de séparation des pouvoirs entre le juge judiciaire et le juge administratif ; - déclarer irrecevable la demande indemnitaire de Mme [D] pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - débouter Mme [D] de sa demande irrecevable de requalification du licenciement pour impossibilité de reclassement en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - débouter Mme [D] de sa demande indemnitaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - débouter Mme [D] de sa demande de nullité du licenciement, faute de harcèlement moral et/ou de discrimination syndicale ; - débouter Mme [D] de sa demande indemnitaire pour licenciement nul. Sur les demandes indemnitaires accessoires, - débouter Mme [D] de sa demande indemnitaire pour discrimination syndicale ; - débouter Mme [D] de sa demande indemnitaire pour harcèlement moral ; - débouter Mme [D] de sa demande indemnitaire pour manquement à l'obligation de sécurité ; - débouter Mme [D] de sa demande indemnitaire pour manquement à l'obligation de loyauté. Sur les autres demandes, En cas d'inaptitude d'origine professionnelle : - débouter Mme [D] de sa demande au titre du reliquat d'indemnité spéciale de licenciement ; - débouter Mme [D] de sa demande au titre du reliquat d'indemnité compensatrice de préavis ; - débouter Mme [D] de sa demande au titre du reliquat d'indemnité compensatrice de congés payés ; En cas d'inaptitude d'origine non-professionnelle : - débouter Mme [D] de sa demande au titre du reliquat d'indemnité spéciale de licenciement ; - débouter Mme [D] de sa demande au titre du reliquat d'indemnité compensatrice de préavis ; - débouter Mme [D] de sa demande au titre du reliquat d'indemnité compensatrice de congés payés ; - condamner reconventionnellement la salariée à lui payer et porter une somme de 13.785,03 euros net au titre de l'indu d'indemnité de licenciement ; - condamner reconventionnellement la salariée à lui payer et porter à la société une somme de 9.176,70 euros brut au titre de l'indu d'indemnité compensatrice de préavis ; - condamner reconventionnellement la salariée à lui payer et porter une somme de 3.580,95 euros brut au titre de l'indu d'indemnité compensatrice de congés payés. En toute hypothèse, - débouter Mme [D] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions ; - condamner Mme [D] au paiement d'une somme de 3.000 euros en application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile, outre aux entiers dépens. Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées. MOTIFS DE LA DÉCISION A titre liminaire la cour rappelle : - qu'en application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des dernières conclusions recevables des parties et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion contenue dans ces écritures - les demandes de 'constater' ou de 'dire et juger' lorsqu'elles ne constituent pas des prétentions mais des rappels de moyens, ne saisissent la cour d'aucune prétention, la cour ne pouvant alors que confirmer le jugement. Sur le harcèlement moral : Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail dans sa version antérieure à la Loi 2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Selon ce même article, dans sa version issue de la Loi 2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme [H] [D] fait valoir qu'elle a subi harcèlement moral de la part de Mme [F] et de Mme [S], salariées travaillant au service comptabilité/gestion, et de la part de M. [O], président de la société. Elle invoque les faits suivants : - un mode de communication agressif et autoritaire de Mme [S] avec les commerciaux - un véritable acharnement à son égard de la part de la responsable comptable et de son équipe à compter de l'année 2016 - une multiplication des blocages de la part de ces derniers pour l'empêcher de travailler - le comportement de Mme [S] et de Mme [F] consistant à ' remonter' les autres salariés du service gestion/comptabilité contre elle dans le but de la dénigrer, de l'isoler et de la 'faire craquer' - plusieurs alertes de sa part M. [O] pour lui signaler l'acharnement de ses collègues et son état de souffrance - de nombreux courriels reçus de Mme [F] sur un ton vexatoire et agressif - des refus de prise en charge de ses notes de frais par le service comptabilité l'obligeant régulièrement à modifier ses notes de frais et conduisant à ne pas la rembourser de la totalité de ses avances - de multiples blocages de ses comptes clients par le service comptabilité ayant pour effet de compliquer l'entretien de ses relations clients - le refus de Mme [F] de faire le recouvrement de ses clients et la plaçant ainsi en difficultés - l'absence de toute mesure prise par la société à l'égard de Mme [F] et des autres salariés du service comptabilité/gestion pour mettre un terme à ces comportements et pour régler les différends l'opposant à Mme [F] - des rumeurs, mensonges, obstacles au dialogue de M. [O] pour entretenir le conflit entre les deux salariées - une violente agression de Mme [F] sur sa personne le 4 septembre 2017 ayant généré un malaise et son placement en arrêt de travail pour maladie - à son retour à temps partiel thérapeutique au mois d'avril 2019 : - des pressions exercées par M. [O] sur elle, dans le but de lui faire signer une rupture conventionnelle - sa mise à l'écart des autres salariés de l'entreprise ayant tous rejoint le plateau commercial réunissant l'ensemble des commerciaux alors qu'elle demeurait pour sa part seule dans l'ancien bureau du service export désormais transformé en espace de stockage - la modification unilatérale de ses fonctions de façon très subtile * en lui retirant toute activité commerciale et responsabilité : * retrait des secteurs Antilles, Guyane, Maroc et Algérie * retrait du suivi commercial, de la négociation, du suivi de commande, du suivi des achats fournisseurs et logistique ..., du contact avec les clients, tâches qui occupaient pourtant 70 % de son temps * retrait de la responsabilité de l'équipe export pour la confier désormais directement à M. [V] [G] * en lui confiant une étude de marché sur la Tunisie la Côte d'Ivoire sans lui donner d'explications sur la stratégie sur ces pays malgré ses demandes - un entretien de travail du 12 avril 2019 au cours duquel M. [O] lui a reproché ses alertes à l'inspecteur du travail et au médecin du travail ainsi que son arrêt de travail, l'a interrogée sur sa vie privée et lui a laissé entendre qu'il détenait des informations sur ce point, ce dans le but de la contraindre à quitter l'entreprise - une dégradation de ses conditions de travail du fait des 'multiples mauvais traitements subis' et l'agression de Mme [F] du 4 septembre 2017 à l'origine d'une dégradation de son état de santé. Les pièces versées aux débats par Mme [H] [D] ne permettent pas d'établir la matérialité des faits suivants : - un mode de communication agressif et autoritaire de Mme [S] avec les commerciaux - un véritable acharnement à son égard de la part de la responsable comptable et de son équipe à compter de l'année 2016 - une multiplication des blocages de la part de ces derniers pour l'empêcher de travailler - le comportement de Mme [S] et de Mme [F] consistant à 'remonter' les autres salariés du service gestion/comptabilité contre elle dans le but de la dénigrer, de l'isoler et de la 'faire craquer' - de nombreux courriels reçus de Mme [F] sur un ton vexatoire et agressif - des refus de prise en charge de ses notes de frais par le service comptabilité l'obligeant régulièrement à modifier ses notes de frais et conduisant à ne pas la rembourser de la totalité de ses avances - de multiples blocages de ses comptes clients par le service comptabilité ayant pour effet de compliquer l'entretien de ses relations clients - le refus de Mme [F] de faire le recouvrement de ses clients et la plaçant ainsi en difficultés les rumeurs, mensonges, obstacles au dialogue de M. [O] pour entretenir le conflit entre les deux salariées. En revanche, ces pièces révèlent l'existence d'un climat social dégradé dans l'entreprise et notamment une relation conflictuelle entre Mme [H] [D], responsable commerciale export, et Mme [C] [F] travaillant au service gestion, sans toutefois permettre d'en attribuer la responsabilité exclusive à Mme [F] ou à Mme [S], salariées du service comptabilité. Cette ambiance de travail dégradée est parfaitement synthétisée par le Docteur [E], médecin du travail, dans un compte rendu du 28 septembre 2017 d'une 'rencontre' avec M. [O], présenté comme le gérant de l'entreprise, faisant suite à l'agression verbale entre Mme [F] et Mme [D] le 4 septembre 2017 : 'le 4 septembre 2017, la responsable du service export (embauchée dans l'entreprise depuis 2006) a déposé un certificat d'AT suite à une altercation verbale avec une collègue du service comptabilité (embauchée dans l'entreprise depuis 2007). Cette collègue a fait de même par la suite. Chacune des salariées dit être 'harcelée' par l'autre. La rencontre avec M. [O] avait pour objectif de faire le point sur les risques psychosociaux au sein de l'entreprise et d'envisager les mesures à prendre. Après avoir entendu Mr [O] et les deux salariées les plus concernées, il semblerait que la situation existe depuis plus de 1 an, voire 1 an 1/2. Les altercations verbales/confrontations sont nombreuses entre d'un côté la responsable export et de l'autre le service comptabilité/facturation, tout particulièrement avec l'une des salariées de ce service. L'employeur a régulièrement été mis au courant des événements qui sont survenus, ou oralement ou par mail. Pour lui, il s'agit d'un problème personnel entre deux personnes qui ne s'entendent pas. Il semblerait cependant que chacun des deux services : comptabilité/facturation et export aient des façons d'appréhender leurs missions (façons de procéder et objectifs) d'une manière différente, rarement collaborative. Il semblerait aussi qu'il existe un réel antagonisme entre les deux salariées en cause dans l'altercation. Il est à noter que jamais personne, ni le gérant, ni la responsable de la comptabilité, n'ai pris la mesure de la situation et n'ai fait en sorte qu'elle s'apaise. A ce jour, la responsable de l'export est toujours en arrêt pour maladie alors que la salariée de la comptabilité s'est arrêtée une semaine à deux reprises (...). Au cours de notre rencontre, Mr [O] a précisé qu'il désirait mettre en 'uvre des mesures correctives à partir de septembre 2017 : * Formation RH * Réunions par service sur des thématiques communes * et tout particulièrement réunion gestion- export. Rien n'avait encore débuté au jour de notre rencontre.' Les termes de ce compte-rendu sont confirmés par plusieurs autres pièces qui révèlent : - l'existence de plusieurs alertes de Mme [D] à M. [O] par courriers ou par courriels sur ses difficultés relationnelles avec Mme [F], avant comme après l'incident survenu entre les deux salariées le 4 septembre 2017 - que le 4 septembre 2017, une altercation verbale a opposé Mme [F] et Mme [H] [D] et que cette dernière a été placée en arrêt de travail pour accident du travail à compter du 4 septembre 2017 jusqu'au 7 avril 2019 dans les 'suites d'un malaise au travail lors d'une altercation. Syndrome dépressif'. L'employeur a effectivement tardé à prendre des mesures pour mettre un terme aux difficultés relationnelles entre Mme [H] [D] et Mme [F], ce qui ressort : - du compte rendu du médecin du travail du 28 septembre 2017 dont les termes sont retranscrits ci-dessus - des déclarations de M. [O] consignées dans le rapport de la commission de recours amiable de la CPAM du Puy-de-Dôme daté du 2 août 2018 qui, à la question 'quelles mesures avez-vous prises suite à cette altercation '' a répondu : ' j'ai envisagé de prendre certaines mesures. J'attends le retour de Mme [D] pour avoir sa version des faits et voir quelles suites je pourrai donner, et rétablir un climat plus apaisé' - du courrier de l'employeur du 22 novembre 2017 adressé au médecin du travail duquel il ressort qu'il avait bien connaissance des difficultés des deux salariés à travailler ensemble en raison 'probablement des difficultés de chacune à comprendre les exigences liées à la nature des fonctions de l'autre, et des divergences qui peuvent en résulter, mais également en raison simplement d'un manque d'affinités et de personnalités à l'évidence pas compatibles' mais qu'il n'a rien mis en place pour y remédier dès lors qu'il n'avait jamais été personnellement témoin d'altercations entre ces deux salariées. Il ressort également d'un courrier de l'employeur adressé à la salariée le 11 avril 2019 (pièce 33 de la partie appelante) qu'à l'issue de son arrêt maladie ayant débuté le 4 septembre 2017, le médecin du travail a conclu le 8 avril 2019 à l'absence de contre-indication médicale à la reprise sous conditions de reprise à temps partiel thérapeutique sur la base d'un mi-temps de 4h15/4h30 sur quatre jours du lundi au vendredi, le mercredi n'étant pas travaillé, soit 18h au plus par semaine. Les seules déclarations de la salariée consignées dans un courrier du 25 avril 2019 dans lequel elle dénonce des pressions exercées par M.[O] lors d'entretiens des 12 et 18 avril 2019 pour l'amener à signer une rupture conventionnelle ne suffisent pas à établir l'existence de ces pressions ni le fait que, durant l'entretien du 12 avril 2019, M. [O] lui a reproché ses alertes à l'inspecteur du travail et au médecin du travail ainsi que son arrêt de travail, l'a interrogée sur sa vie privée et lui a laissé entendre qu'il détenait des informations à ce sujet, dans le but de la contraindre à quitter l'entreprise. En revanche, M. [O] a reconnu dans un courriel du 30 avril 2019 adressé à Mme [H] [D] que cette dernière a bien été installée seule dans son ancien bureau à son retour dans l'entreprise au mois d'avril 2019, à l'écart du plateau commercial où travaillaient désormais les commerciaux et la salariée occupant le poste de commerciale export travaillant en binôme avec Mme [D]. Pour justifier l'installation de Mme [H] [D] dans ce bureau isolé, M. [O] explique à Mme [H] [D] qu'elle a 'logiquement' retrouvé son bureau et qu'il n'y a plus de place sur le plateau'. Mme [H] [D] produit également une photographie dudit bureau qui démontre effectivement que cette pièce servait également de salle de stockage. S'agissant de la modification unilatérale des fonctions de Mme [D], la société Selecom Ageve ne conteste pas que la salariée n'a pas récupéré son activité commerciale et toutes ses responsabilités à son retour dans l'entreprise au mois d'avril 2019. De plus, il résulte d'un courrier de l'employeur du 22 mai 2019 qu'à la reprise de Mme [H] [D] à temps partiel thérapeutique, M. [O] a estimé que les préconisations du médecin du travail imposant un travail à temps partiel de 17,50 heures hebdomadaires sur quatre demi-journées par semaine, interdisaient à la salariée d'assurer désormais 'ni déplacements à l'étranger', 'ni un suivi efficient des clients durant cette période de temps partiel' et qu'il convenait donc de lui confier'une mission sédentaire correspondant à [sa] qualification' à savoir, en 's'appuyant sur [son] expertise et [ses] expériences export', évaluer 'les possibilités de développement de l'entreprise sur la Tunisie et la Côte d'Ivoire', l'objectif étant selon l'employeur de rechercher ' une formule permettant de concilier [les intérêts de la salariée] et ceux de la société'. Il ressort également d'un courriel du 23 avril 2019 de Mme [R] [L], commerciale sédentaire export, qu'au retour de Mme [D] dans l'entreprise, le poste de commercial sédentaire export était désormais rattaché directement à un autre salarié, M.[V] [G], et non plus à Mme [H] [D] comme cela était le cas avant son arrêt maladie. Enfin, Mme [H] [D] justifie par de nombreuses pièces médicales de la dégradation de son état de santé en lien avec ses conditions de travail dans l'entreprise et notamment avec l'altercation survenue entre elle et Mme [F] le 4 septembre 2017, à savoir : - les justificatifs de nombreuses consultations avec une psychologue du service de médecine légale du CHU de [Localité 3] entre le 26 août 2016 et le 7 juillet 2017 - le certificat médical du docteur [N] du 4 septembre 2017 mentionnant l'existence 'd'un malaise ce jour suite à l'agression verbale. Tendance dépressive ++' - les certificats médicaux d'accident du travail mentionnant : 'suites de malaise au travail lors d'une altercation. Syndrome dépressif' - le courrier du médecin du travail du 18 février 2019 faisant suite à une visite de pré reprise du même jour indiquant que Mme [H] [D] ' présente un sd dépressif en rapport avec des difficultés relationnelles à son travail' - un nouveau placement en arrêt de travail pour accident du travail à compter du 6 mai 2019 en raison des 'suite d'un malaise lors d'une altercation. Syndrome dépressif', arrêt régulièrement renouvelé jusqu'au 19 juillet 2020. À l'issue de cette analyse il apparaît que Mme [H] [D] établit la matérialité des faits suivants : - plusieurs alertes de sa part à M. [O] pour dénoncer son état de souffrance - l'absence de toute mesure prise par l'employeur pour régler les différends l'opposant à sa collègue, Mme [F] depuis plusieurs mois - une altercation avec Mme [F] le 4 septembre 2017 à l'origine d'un malaise et de son placement en arrêt de travail pour accident du travail - à son retour à son poste de travail dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique au mois d'avril 2019 : - sa mise à l'écart des autres salariés de l'entreprise ayant tous rejoint le plateau commercial réunissant l'ensemble des commerciaux alors qu'elle demeurait pour sa part seule dans l'ancien bureau du service export désormais transformé en espace de stockage - la modification unilatérale de ses fonctions - une dégradation de son état de santé consécutive à ses conditions de travail et à l'altercation avec Mme [F] du 4 septembre 2017. Ces faits précis, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral. Il incombe donc à la société Selecom Ageve de rapporter la preuve de ce que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient toutes justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Or, la société Selecom Ageve ne rapporte pas la preuve de ce que ses décisions concernant Mme [H] [D] étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En effet, elle n'explique ni ne justifie des motifs pour lesquels il n'a pris aucune mesure pour tenter de remédier aux difficultés relationnelles entre Mme [H] [D] et Mme [C] [F] dont elle avait connaissance bien avant l'altercation du 4 septembre 2017 et considère au contraire avoir pris toutes les mesures 'en interne pour rétablir un environnement de travail sain entre le service export et le service comptabilité', sans pour autant détailler la nature et la date de ces mesures. La cour relève en outre que si Mme [F] fait état dans son attestation du 9 juin 2020 du refus de Mme [H] [D] d'accepter une 'confrontation' avec elle avant l'incident du 4 septembre 2017 pour 'comprendre pourquoi la situation s'était autant dégradée', Mme [D] conteste avoir été associée à une telle démarche et la société Selecom Ageve ne justifie pas avoir tenté de réunir les deux salariées pour tenter de mettre un terme à leurs différends, ni du refus de Mme [H] [D] d'y participer. La société ne justifie pas non plus de l'existence de motifs objectifs nécessitant d'installer la salariée à son retour d'arrêt de travail dans son ancien bureau servant désormais d'espace de stockage alors que les autres commerciaux et de la commerciale export avec qui elle travaillait avaient tous déménagés sur un plateau situé à un étage différent. Le fait qu'il s'agisse de l'ancien bureau de la salariée ne constitue pas un élément objectif justifiant sa mise à l'écart des autres salariés et l'employeur ne peut valablement soutenir que Mme [H] [D] n'a 'jamais manifesté une quelconque envie de rejoindre ses collègues travaillant en open-space' alors qu'elle a précisément dénoncé dans son courrier du 25 avril 2019 cet isolement des autres salariés la privant de tout contact avec le reste du personnel. S'agissant de la modification des fonctions et responsabilités de la salariée, la société Selecom Ageve n'explique et ne justifie pas non plus de ce que les conditions du temps partiel thérapeutique de Mme [H] [D] justifiaient de lui retirer la totalité de ses anciennes missions commerciales et de responsable export ainsi que la responsabilité hiérarchique du poste de commerciale sédentaire export. Dans ces conditions, l'existence d'un harcèlement moral est établie. Au vu de la durée de ce harcèlement moral et de l'importance de ses conséquences sur l'état de santé de la salariée telle qu'elle ressort des pièces médicales versées aux débats la cour évalue à la somme de 20 000 euros l'indemnisation du préjudice subi par Mme [H] [D] du fait de ce harcèlement moral. Le jugement déféré sera infirmé de ce chef. Sur la discrimination : Selon l'article 1 de la Loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, dans sa version en vigueur à compter du 2 mars 2017 : ' Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable. (...) La discrimination inclut : 1° Tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ; 2° Le fait d'enjoindre à quiconque d'adopter un comportement prohibé par l'article 2.' Aux termes de l'article L 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2017-256 du 28 février 2017, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. L'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés. Le régime probatoire en matière de discrimination est prévu à l'article L.1134-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1547 du 18 novembre 2016, qui énonce que : 'Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.' En application de ces dispositions, il appartient au juge : 1°) d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié ; 2°) d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; 3°) dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, Mme [H] [D] fait valoir qu'elle a été victime d'une discrimination syndicale de la part de l'employeur. Elle invoque les faits suivants : - un traitement défavorable à compter de son engagement syndical et notamment de sa nomination en qualité de déléguée syndicale et de déléguée du personnel en 2016 - l'employeur s'est toujours refusé à prendre la moindre mesure pour mettre un terme à ses difficultés, génératrices pourtant de souffrance au travail - la société Selecom Ageve entravait le dialogue social et a refusé d'organiser la négociation annuelle obligatoire, - elle a été victime de harcèlement moral de la part de ses collègues du service comptabilité/gestion et de l'employeur en raison de son engagement syndical - à son retour d'arrêt maladie au mois d'avril 2019 l'employeur lui a reproché les alertes déclenchées à travers son mandat auprès de l'inspection du travail et de la médecine du travail - elle n'était plus conviée aux réunions des délégués du personnel et ne disposait plus de l'adresse mail dédiée à son mandat - son employeur a refusé de lui transmettre les rapports de visite de l'inspecteur du travail - le lien entre son activité syndicale et la défiance de l'employeur à son égard ne fait aucun doute - la dégradation de son état de santé trouve son origine dans le harcèlement qu'elle a subi. La société Selecom Ageve répond que 'aucune discrimination syndicale ne peut être retenue par la Cour, en vertu du principe de séparation des pouvoirs entre l'ordre judiciaire et l'ordre administratif' et en l'état de l'autorisation administrative de licenciement du 15 septembre 2020. Cependant, si l' autorisation de licenciement accordée par l'autorité administrative ne permet plus au salarié de contester la cause ou la validité de son licenciement en raison d'une discrimination syndicale, elle ne le prive pas du droit de demander réparation du préjudice qui est résulté de cette discrimination. En conséquence, l'autorisation administrative du 15 septembre 2020 n'interdit pas à la cour de statuer sur la demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale. La cour relève ensuite que Mme [H] [D] se borne à faire état d'un traitement défavorable sans préciser en quoi elle a été traitée de manière moins favorable qu'un autre salarié et dans quelle matière. S'agissant du refus de l'employeur de mettre un terme à ses difficultés, elle soutient dans ses conclusions qu'elle n'était pas la seule à 'subir la défiance du service gestion' à l'origine de ses difficultés et de sa souffrance au travail et que l'employeur s'est 'enfermé dans une attitude de déni, les salariés en souffrance étant invités à démissionner', reconnaissant ainsi qu'elle ne se trouvait pas dans une situation plus défavorable que d'autres salariés. Enfin, le seul harcèlement moral dont a été victime Mme [H] [D] n'est pas suffisant pour laisser supposer l'existence d'une discrimination syndicale. En conséquence, les éléments de fait présentés par Mme [H] [D] ne laissent pas supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Les demandes tendant à voir dire que Mme [H] [D] a été victime de discrimination et à voir condamner la société Selecom Ageve à lui payer la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination ne sont donc pas fondées. Le jugement déféré sera confirmé de ces chefs. Sur le manquement à l'obligation de loyauté : Selon l'article L1222-1 du code du travail : 'Le contrat de travail est exécuté de bonne foi'. Au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail Mme [H] [D] fait valoir que : - lors d'une réunion organisée par l'employeur le 12 avril 2019 en vue de mettre en oeuvre le temps partiel thérapeutique prescrit par le médecin du travail, M. [O] a exerçé des pressions sur elle pour la contraindre à accepter une rupture conventionnelle, lui a adressé des reproches au sujet de ses alertes sur la dégradation du climat sociale à l'inspection du travail et au médecin du travail ainsi que sur sa vie privée - la société Selecom Ageve a ainsi mis en place des stratégies pour la faire 'craquer', la pousser à rompre le contrat de travail et l'inciter à plusieurs reprises à signer une rupture conventionnelle - devant son refus, M. [O] a alors entrepris de salir sa réputation et a tenté de l'intimider. La société Selecom Ageve répond que 'le principe de séparation des pouvoirs, empêchant Madame [H] [D] de solliciter la requalification de son licenciement pour impossibilité de reclassement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, du fait de l'autorisation administrative de licenciement dont elle a fait l'objet'. Cependant, d'une part la demande présentée par Mme [D] porte sur l'octroi d'une indemnisation au titre de la discrimination alléguée et non pas sur l'indemnisation de la rupture du contrat de travail et d'autre part, le juge judiciaire, s'il ne peut sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, en l'état de l' autorisation administrative accordée à l'employeur de licencier un salarié protégé, apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement, reste cependant compétent pour apprécier les fautes commises par l'employeur pendant la période antérieure au licenciement, et notamment l'existence d'une discrimination syndicale dans le déroulement de la carrière du salarié. En l'espèce, il résulte des motifs ci-dessus que, lors de la reprise à temps partiel thérapeutique de Mme [H] [D], l'employeur a modifié ses fonctions et lui a retiré la responsabilité de l'équipe export et qu'il l'a également installée seule, dans un bureau servant d'espace de stockage, à un étage différent de l'ensemble des autres commerciaux de l'entreprise. Ces faits, déjà pris en compte dans le cadre de l'appréciation du harcèlement moral et dans l'évaluation du préjudice subi de ce fait, caractérisent également une exécution déloyale du contrat de travail. Cependant, Mme [H] [D] n'invoque ni ne justifie d'un préjudice distinct de celui d'ores et déjà indemnisé au titre des conséquences du harcèlement moral. En conséquence la cour, confirmant le jugement de ce chef, rejette la demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté. Sur le manquement à l'obligation de sécurité : Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur est tenu, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés ; que l'employeur doit veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Il résulte de ce texte que l' employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. La réparation d'un préjudice résultant d'un manquement de l'employeur suppose que le salarié qui s'en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir, d'une part, la réalité du manquement, d'autre part, l'existence et l'étendue du préjudice en résultant. En l'espèce, Mme [H] [D] fait valoir au soutien de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité que : - la discrimination dont elle a été l'objet et le harcèlement qu'elle a subi tant de la part de ses collègues que de son employeur, ont eu des conséquences néfastes sur la santé - le stress qui lui été imposé a ainsi emporté de nombreux états réactionnels qui ont impliqué des soins - elle a été contrainte d'observer un suivi régulier auprès d'une psychologue et d'un psychiatre pendant plus de 3 ans en raison de la dégradation de son état de santé en lien avec son harcèlement - l'employeur a reconnu son incapacité à résoudre la situation conflictuelle existant entre le service comptabilité et le service commercial - au lieu de prendre des mesures pour mettre un terme à ses difficultés, pourtant génératrices de souffrance au travail, M. [O] s'est enfermé dans une attitude de déni, les salariés en souffrance étant invités à démissionner - le médecin du travail a relevé que l'employeur n'avait pas mis à jour son DUER et que l'évaluation des RPS était inexistante - M.[O] a bien annoncé par la suite des mesures sous la pression du médecin du travail et de l'inspecteur du travail (réunion entre les services Gestion/export, intervention d'un consultant en RPS, médiation entre les deux salariés en difficulté) mais aucune mesure n'a été suivie d'effet - la direction n'a jamais diligenté d'enquête suite à ses alertes concernant le climat de travail dégradé au sein de l'entreprise et en particulier entre elle et Mme [F]. Il est jugé plus haut que Mme [H] [D] a été victime d'un harcèlement moral qui a fortement dégradé son état de santé et que l'employeur, pourtant alerté à plusieurs reprises sur une ambiance de travail dégradée, notamment entre Mme [H] [D] et sa collègue du service gestion Mme [F], n'a mis en place aucune mesure pour tenter d'y remédier avant l'altercation du 4 septembre 2019 ayant opposé les deux salariées et conduit au placement en arrêt maladie de Mme [H] [D] le même jour et jusqu'au mois d'avril 2019. Ces faits, déjà pris en compte dans le cadre de l'appréciation du harcèlement moral et dans l'évaluation du préjudice subi de ce fait, caractérisent à eux seuls un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Cependant, là encore, Mme [H] [D] n'invoque ni ne justifie d'un préjudice distinct de celui d'ores et déjà indemnisé au titre des conséquences du harcèlement moral. En conséquence la cour, confirmant le jugement de ce chef, rejette la demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité. Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail : Selon l'article 954 alinéa 3 du code de procédure civile : 'La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif (...)'. Dans le dispositif de ses conclusions, Mme [H] [D] demande à la cour de 'dire et juger la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail recevable'. Elle n'invoque aucun moyen au soutien de cette prétention. Ainsi que le fait valoir la société Selecom Ageve, le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire postérieurement au prononcé du licenciement notifié sur le fondement d'une autorisation administrative de licenciement accordé à l'employeur, même si la saisine du conseil des prud'hommes était antérieure à la rupture En l'espèce il est constant que postérieurement à la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, Mme [H] [D] a été licenciée sur le fondement d'une autorisation administrative de licenciement. En conséquence la cour rejette la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail. Sur la demande de nullité du licenciement et la demande subsidiaire tendant à voir déclarer le licenciement abusif : Selon l'article 954 alinéa 3 du code de procédure civile : 'La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif (...)'. Dans le dispositif de ses conclusions, Mme [H] [D] demande à la cour de 'dire et juger le licenciement comme nul ou subsidiaire abusif'. Au soutien de ses demandes elle fait valoir que : 'En l'espèce, le harcèlement moral dont Madame [D] a été victime a été précédemment démontré. Il était indéniablement lié à son activité syndicale et s'inscrivait par conséquent dans une discrimination. En raison de la discrimination et du harcèlement dont elle a fait l'objet, Madame [D] est bien fondée à demander le paiement de la somme de 49.136,10 € d'indemnité pour licenciement nul. A titre subsidiaire, Madame [D] formule une demande de condamnation à hauteur de 39.304,80 € d'indemnité pour licenciement abusif. ' Ainsi que le fait justement valoir la société Selecom Ageve, en l'état d'une autorisation administrative accordée à l'employeur de licencier un salarié protégé, le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement ou sa nullité. En l'espèce, le licenciement de Mme [D] a été autorisé par l'inspecteur du travail. En conséquence la cour, confirmant le jugement de ces chefs, rejette les demandes tendant à voir déclarer le licenciement nul ou, subsidiairement, abusif ainsi que les demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul ou pour licenciement abusif. Sur les demandes indemnitaires relatives à la rupture du contrat de travail : En application de l'article L1226-14, le salarié licencié pour impossibilité de reclassement suite à inaptitude d'origine professionnelle a droit, sauf dispositions conventionnelles plus favorables non invoquées en l'espèce, à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité de licenciement de l'article L 1234-9. Cette indemnité est versée sans condition d'ancienneté dans l'entreprise. Il résulte de l'article L 1226-16 du code du travail que l'indemnité spéciale de licenciement est calculée sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu par l'intéressé au cours des trois derniers mois s'il avait continué à travailler au poste qu'il occupait avant la suspension du contrat de travail provoqué par l'accident du travail ou la maladie professionnelle en incluant le taux personnel, les primes, les avantages de toute nature, les indemnités et les gratifications qui composent le revenu. L'ancienneté se calcule en tenant compte de la durée du préavis, même s'il n'a pas été effectué par suite de l'inaptitude d'origine professionnelle. Selon l'article L1226-14, le salarié le salarié reconnu inapte à reprendre, à l'issue d'une période de suspension provoquée par un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'emploi occupé précédemment et dont le contrat de travail a été rompu peu également prétendre à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L1234-5 soit un mois pour une ancienneté de six mois à deux ans et deux mois à partir de deux ans. L'indemnité prévue par l'article L 1226-14 n'a pas la nature d'une indemnité de préavis et n'ouvre pas droit à congés payés. Il résulte de l'article L 1226-16 du code du travail que cette indemnité est calculée sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu par l'intéressé au cours des trois derniers mois s'il avait continué à travailler au poste qu'il occupait avant la suspension du contrat de travail provoqué par l'accident du travail ou la maladie professionnelle en incluant le taux personnel, les primes, les avantages de toute nature, les indemnités et les gratifications qui composent le revenu. En l'espèce, Mme [H] [D] indique dans ses conclusions que, postérieurement au jugement du Pôle Social du tribunal judiciaire de Clermont Ferrand en date du 22 octobre 2020 ayant reconnu l'accident du 4 décembre 2017 comme un accident du travail, la société Selecom Ageve lui a versé un complément d'indemnité au titre de l'indemnité compensatrice et au titre de l'indemnité spéciale de licenciement. Le bulletin de paie du mois de septembre 2020 versé aux débats par Mme [H] [D] mentionne effectivement que la société Selecom Ageve lui a payé : - la somme de 9 176,70 euros au titre de l'indemnité compensatrice - celle de 25 001,40 euros au titre de l'indemnité spéciale. Pour autant, Mme [H] [D] soutient que l'employeur reste encore lui devoir les sommes suivantes : - 1 632,12 euros à titre d'indemnité 'de préavis' - 32 365,14 euros à titre d'indemnité spéciale de licenciement. Sur la base d'un salaire de 3 058,90 euros non discuté par Mme [H] [D] et d'une ancienneté de 14 ans et 10 mois qui ne fait pas non plus débat, le montant de l'indemnité spéciale due par la société Selecom Ageve s'élève à la somme de 25 150,27 euros calculée selon le détail suivant : - (3 058,90 euros x 1/4 x 10 ans) + (3 058,90 euros x 1/3 x 4,833 ans) = 12 575,13 euros x 2 = 25 150,27 euros, soit un solde en faveur de Mme [H] [D] de 148,86 euros. S'agissant de l'indemnité compensatrice, qui contrairement à ce qui a été jugé en première instance, n'ouvre pas droit à congés payés, la société Selecom Ageve a payé à Mme [H] [D] une somme correspondant à la durée de son préavis (3 mois de salaires) de sorte que cette dernière a été entièrement remplie de ses droits en la matière. Le jugement sera infirmé de ces chefs. Sur la demande de rappel d'indemnité compensatrice de congés payés: Il appartient à l'employeur, débiteur de l'obligation du paiement de l'intégralité de l'indemnité due au titre des jours de congés payés, qui en conteste le nombre acquis, d'établir qu'il a exécuté son obligation. En l'espèce, les parties s'opposent sur le nombre de jours de congés payés non pris par la salariée avant son placement en accident du travail. La société Selecom Ageve soutient que ce nombre s'élève à 34 jours mais ne produit aucun document pour en justifier. Par application des principes susvisés, elle sera condamnée à payer à Mme [H] [D] la somme de 2 778,69 euros à titre de rappel d'indemnité compensatrice de congés payés. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur les demandes accessoires : Partie perdante, la société Selecom Ageve supportera la charge des dépens de première instance et d'appel. Par ailleurs, Mme [H] [D] a dû pour la présente instance exposer tant en première instance qu'en appel des frais de procédure et honoraires non compris dans les dépens qu'il serait inéquitable de laisser intégralement à sa charge. Il y a donc lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné la société Selecom Ageve à lui payer la somme de 1 500 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile, et de condamner cet employeur à lui payer sur le même fondement une indemnité de 1 500 euros au titre des frais qu'elle a dû exposer en appel. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi, - Infirme le jugement en ce que le conseil de prud'hommes a rejeté la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, et, statuant à nouveau de ce chef, dit que Madame [H] [D] a été victime d'un harcèlement moral et condamne la société Selecom Ageve à payer à Madame [H] [D] la somme de 20.000 euros, à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral ; - Infirme le jugement en sa disposition sur la somme due au titre du reliquat de l'indemnité spéciale de licenciement, et, statuant à nouveau de ce chef, condamne la société Selecom Ageve à payer à Madame [H] [D] la somme de 148,86 euros au titre du solde restant dû sur l'indemnité spéciale de licenciement ; - Dit que ces sommes seront assorties d'intérêts légaux à compter du présent arrêt ; - Dit que les sommes allouées supporteront, s'il y a lieu, le prélèvement des cotisations et contributions sociales ; - Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ; Y ajoutant, - Condamne la société Selecom Ageve à payer à Madame [H] [D] la somme de 1.500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ; - Condamne la société Selecom Ageve aux dépens d'appel ; - Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an. Le Greffier, Le Président, S. BOUDRY C. RUIN