Cour d'appel, 26 septembre 2024. 23/00157

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S CHAMBRE SOCIALE - A - Section 1 PRUD'HOMMES Exp +GROSSES le 26 SEPTEMBRE 2024 à la SCP VALERIE DESPLANQUES la SELARL CAPSTAN LMS AD ARRÊT du : 26 SEPTEMBRE 2024 MINUTE N° : - 24 N° RG 23/00157 - N° Portalis DBVN-V-B7H-GWXQ DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE BLOIS en date du 01 Décembre 2022 - Section : COMMERCE APPELANTE : Madame [F] [Y] née le 28 Mars 1962 à [Localité 4] [Adresse 3] [Localité 2] représentée par Me Valerie DESPLANQUES de la SCP VALERIE DESPLANQUES, avocat au barreau d'ORLEANS, ayany pour avocat plaidant Me Célia MARQUES VIERA, avocat au barreau de PARIS ET INTIMÉE : Société BOLLORÉ ENERGY société anonyme à conseil d'administration [Adresse 5] [Localité 1] représentée par Me Alexandra LORBER LANCE de la SELARL CAPSTAN LMS, avocat au barreau de PARIS Ordonnance de clôture : 17 MAI 2024 Audience publique du 06 Juin 2024 tenue par M. Alexandre DAVID, Président de chambre, et par Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller, ce, en l'absence d'opposition des parties, assistés lors des débats de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier. Après délibéré au cours duquel M. Alexandre DAVID, Président de chambre et Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller, ont rendu compte des débats à la Cour composée de : Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, président de la collégialité Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller Puis le 26 Septembre 2024, Monsieur Alexandre DAVID, président de Chambre, assisté de a rendu l'arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE Mme [F] [Y] a été engagée à compter du 4 juin 1980 par les Etablissements H. Baudoin en qualité de dactylo et d'assistante à secrétaire dans le cadre d'un contrat à durée déterminée qui s'est poursuivi en un contrat à durée indéterminée à temps plein. La relation de travail était régie par la convention collective nationale du négoce et de distribution de combustibles solides, liquides, gazeux, produits pétroliers du 20 décembre 1985. Le contrat de travail a été transféré à la société S.C.A.C. Combustible puis, à compter du 1er avril 1994, à la S.A. Bolloré Energy. Dans le dernier état de la relation de travail, Mme [Y] exerçait les fonctions de correspondante commerciale. Le 17 juin 2019, Mme [Y] a soumis une proposition de rupture conventionnelle à l'employeur, qui l'a rejetée le 22 août 2019. A compter du 8 juillet 2019, Mme [Y] a été placée en arrêt de travail pour maladie d'origine non professionnelle. Le 18 mars 2020, lors de la visite de reprise, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude concernant Mme [Y], avec dispense de recherche de reclassement. Le 20 mars 2020, l'employeur a convoqué Mme [F] [Y] à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui a été fixé au 11 juin 2020. Le 16 juin 2020, l'employeur a notifié à Mme [F] [Y] son licenciement pour inaptitude d'origine non-professionnelle sans possibilité de reclassement. Par requête du 6 avril 2021, Mme [F] [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Blois aux fins d'obtenir le prononcé de la nullité de son licenciement en raison d'une discrimination et d'un harcèlement moral, ou, à titre subsidiaire, le voir déclarer sans cause réelle et sérieuse, et d'obtenir le paiement de diverses sommes en conséquence de différents manquements de l'employeur. Par jugement du 1er décembre 2022, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud'hommes de Blois a : Débouté Mme [F] [Y] de l'ensemble de ses demandes. Condamné Mme [F] [Y] à payer à la société Bolloré Energy la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Condamné Mme [F] [Y] aux entiers dépens de l'instance. Le 6 janvier 2023, Mme [F] [Y] a relevé appel de cette décision qui lui a été notifiée le 13 décembre 2022. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions remises au greffe le 2 mai 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [F] [Y] demande à la cour de : Infirmer le jugement du 1er décembre 2022 en toutes ses dispositions Et statuant à nouveau : A titre principal : Juger que Mme [F] [Y] a subi des faits de harcèlement moral de la part de Mme [X] [R] Juger que l'inaptitude de Mme [F] [Y] est consécutive aux faits de harcèlement moral qu'elle a subi de la part de Mme [X] [R] Juger que l'employeur a méconnu son obligation de sécurité et de santé En conséquence : Déclarer nul le licenciement de Mme [F] [Y] pour inaptitude survenu le 16 juin 2020 Déclarer également nul le licenciement de Mme [F] [Y] en raison de la discrimination à raison de son temps partiel et absence d'augmentation salariale En conséquence : Condamner la société Bolloré Energy à verser à Mme [F] [Y] les sommes suivantes : 5.430,80 euros au titre de rappel de salaire de juin 2017 à juin 2020 543,08 euros au titre de rappel de congés payés sur salaire de juin 2017 à juin 2020 3.046,50 euros au titre d'indemnité compensatrice de préavis 304,46 euros au titre de congés payés sur indemnité compensatrice de préavis 28.092,10 euros au titre d'indemnité spéciale de licenciement 73.116 euros au titre de dommages-intérêt pour licenciement nul 30.465 euros au titre de dommages-intérêts pour méconnaissance de l'employeur de son obligation de sécurité et de santé A titre subsidiaire : Juger que l'employeur a méconnu son obligation de sécurité et de santé Juger que Mme [Y] a été victime de discrimination salariale En conséquence Juger que l'inaptitude de Mme [F] [Y] est consécutive au manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de santé ; Juger que le licenciement de Mme [F] [Y] est sans cause réelle et sérieuse ; Condamner la société Bolloré Energy à verser à Mme [F] [Y] les sommes suivantes : 5.430,80 euros au titre de rappel de salaire de juin 2017 à juin 2020 543,08 euros au titre de rappel de congés payés sur salaire de juin 2017 à juin 2020 3.046,50 euros au titre d'indemnité compensatrice de préavis 304,46 euros au titre de congés payés sur indemnité compensatrice de préavis 28.092,10 euros au titre d'indemnité spéciale de licenciement 30.465 euros au titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse En tout état de cause : Rejeter l'ensemble des demandes, fins et conclusions de la société Bolloré Energy; Condamner la société Bolloré Energy à remettre à Mme [F] [Y] : l'attestation Pôle Emploi, Le certificat de travail Le bulletin de salaire rectificatif Condamner la société Bolloré Energy à verser à Mme [F] [Y] la somme de 6.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile Vu les dernières conclusions remises au greffe le 30 avril 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles la S.A. Bolloré Energy demande à la cour de : A titre principal : Confirmer le jugement entrepris, le cas échéant, par substitution de motifs ; Et, y ajoutant, reconventionnellement, Condamner Mme [Y] à verser 2 000 euros à la société Bolloré Energy au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; Condamner Mme [Y] aux entiers dépens ; A titre infiniment subsidiaire : Réformer partiellement le jugement rendu entre les parties ; Et, statuant à nouveau : Limiter à une juste et raisonnable mesure l'indemnité allouée à Mme [Y] sur le fondement de l'article L. 1235-3 ou L. 1235-3-1 du Code du travail ; Limiter l'éventuel rappel de salaire accordé à Mme [Y] à 480,89 euros brut et à 3 046,50 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; Limiter la condamnation du chef de l'indemnité spéciale de licenciement au reliquat de 10 001,65 euros ; Débouter Mme [Y] de ses plus amples demandes. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 17 mai 2024. MOTIFS DE LA DECISION Sur les demandes en paiement d'un rappel de salaire au titre de la différence de traitement Les motifs prohibés de discrimination sont énumérés par l'article L.1132-1 du code du travail. Mme [Y] n'invoque aucun motif prohibé à l'appui de sa demande au titre d'une discrimination. Il y a lieu de retenir qu'elle fonde sa demande sur une atteinte à l'égalité de traitement entre les salariés de l'entreprise et, en particulier, une inégalité de traitement en termes de salaire et résultant de l'absence d'entretien individuel depuis son passage à temps partiel le 1er octobre 2017. Il convient dès lors, en application des dispositions de l'article 12 du code de procédure civile qui impose au juge de donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s'arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée, de requalifier l'action engagée par Mme [Y] au titre de la discrimination en une action fondée sur une atteinte au principe de l'égalité de traitement. L'éventuelle rupture d'égalité de traitement doit reposer sur une analyse comparée de la situation réelle du salarié par rapport à celle de ses collègues. Mme [Y] se compare avec les deux autres correspondantes commerciales de l'agence de [Localité 4], Mesdames [D] et [L]. Il n'est pas contesté par la société Bolloré que les trois salariés exercent les mêmes fonctions de correspondantes commerciales. Il y a lieu d'en déduire que Mme [Y] se compare à des salariées placées dans une situation identique à la sienne. Mme [Y] réclame la somme de 5 430,80 euros à titre de rappel de salaire pour inégalité de traitement entre juin 2017 et juin 2020 outre 543,08 euros de congés payés afférents. Mme [Y] soutient qu'avant 2017, elle bénéficiait d'augmentations individuelles annuelles de salaire et de versements réguliers de primes. Elle produit ses bulletins de salaire des mois de janvier 2016 au 31 décembre 2016 faisant état de diverses primes ainsi qu'une lettre d'augmentation de salaire du 15 avril 2016. Elle justifie avoir seulement bénéficié, le 1er avril 2017, d'une prime de 300 euros et, en mars 2018, d'une augmentation consécutive à la révision de sa classification, soit une augmentation conventionnelle. Elle soutient que la société Bolloré Energy verse aux débats un tableau des augmentations salariales des correspondantes commerciales mais que les augmentations individuelles des années 2017 à 2019 sont absentes dudit tableau de sorte que le conseil de prud'hommes a procédé à une mauvaise analyse. Les éléments de fait produits par la salariée sont susceptibles de caractériser une inégalité de traitement. Il convient par conséquent d'examiner les éléments de justification produits par l'employeur. Il ressort des pièces n° 15 et 15 bis versées aux débats par l'employeur qu'aucune des trois correspondantes commerciales n'a eu d'augmentation individuelle en 2017 et en 2019, ainsi que l'a justement relevé le conseil de prud'hommes. La cour constate une augmentation de 1,1% en 2018 concernant les deux collègues de Mme [Y]. L'employeur expose que cette augmentation de salaire des deux collègues de Mme [Y] est intervenue dans un objectif de convergence des rémunérations puisqu'entre 2002 et 2020, Mme [Y] a eu le taux d'augmentation cumulé le plus important. Cette augmentation procède par conséquent de considérations objectives. Concernant les primes dites « collectives », l'employeur expose, sans être utilement contredit, qu'aucune prime n'a été octroyée à Mme [Y] et à ses collègues sur les années de référence, si ce n'est une prime collective de 400 euros en 2017. Concernant les gratifications dites « individuelles », l'employeur soutient qu'il s'agit de primes versées par le manager en fonction de l'implication du salarié durant l'année. Il ressort effectivement des pièces n°21 et 22 du dossier de l'employeur que les collègues de Mme [Y] ont perçu des gratifications individuelles en 2018 et 2019. S'agissant du montant des primes octroyées à l'intéressée, dans le compte-rendu de l'entretien individuel 2017, le manager de Mme [Y] a relevé que le travail de celle-ci était « conforme aux attentes » et ne justifiait pas de l'octroi d'une prime. Pour 2018, il est fait état, dans le compte-rendu de l'entretien annuel de Mme [Y] du 18 octobre 2018, d'« une modification dans le comportement » et « moins d'investissement ». Dès lors, l'inégalité de gratification est justifiée par des éléments objectifs. L'employeur justifie par conséquent que ses décisions étaient objectivement justifiées et qu'elles reposaient sur des éléments pertinents. En second lieu, Mme [Y] soutient qu'elle n'a plus bénéficié d'entretien annuel d'évaluation à compter du 1er octobre 2017, date de son passage à mi-temps. Elle produit un compte rendu d'entretien individuel en date du 10 juillet 2017 et soutient qu'elle n'a plus été reçue en entretien par Mme [X] [R] à compter de cette date, ce qui l'a privée d'augmentation de salaire ou de prime. Ainsi que le fait valoir l'employeur, Mme [Y] a bénéficié d'un entretien annuel en 2017. Un autre entretien annuel a été organisé la même année dans le cadre du passage à temps partiel de l'intéressée, ainsi que cela résulte de la pièce n°19 versée aux débats. De plus, bien que Mme [Y] ait été absente de juin à septembre 2018, l'employeur justifie lui avoir fait passer son entretien annuel 2018 dès son retour, le 18 octobre 2018. La cour constate que pendant la période litigieuse, Mme [Y] n'a pas eu d'entretien en 2019 mais a néanmoins bénéficié d'entretiens annuels réguliers en 2017 et 2018 à l'occasion desquels elle a pu manifester ses souhaits. En ce qui concerne l'entretien annuel de 2019, l'employeur soutient que Mme [Y] a été absente de juin 2019 à mars 2020, ce qui n'a pas permis la tenue de son entretien individuel. L'absence de la salariée constitue une raison objective à l'absence d'organisation d'un entretien annuel en 2019. Il y a lieu de retenir que Mme [Y] n'a été victime d'aucune inégalité de traitement. Par voie de confirmation du jugement, il y a lieu de la débouter de sa demande en paiement d'un rappel de salaire formée à ce titre. - Sur la nullité du licenciement Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme [Y] se plaint de harcèlement moral. Elle fait état des faits suivants (conclusions, p. 13 à 27) : - Une charge de travail identique à temps partiel qu'à temps plein : Mme [Y] expose que malgré un passage à mi-temps, Mme [X] [R], sa supérieure hiérarchique, lui a imposé la même charge de travail que lorsqu'elle travaillait à temps plein, ce qui a induit une dégradation de ses conditions de travail. Elle soutient que quand elle arrivait le mercredi matin, il lui fallait rattraper le travail de saisie n'ayant pas été fait par ses collègues les lundis et mardis. Elle produit un dossier qu'elle a préalablement constitué dans le cadre de l'enquête menée par le CHSCT relatant les faits dénoncés. - Des ordres qui lui étaient adressés avec agressivité par Mme [X] [R] et des reproches incessants : Mme [Y] produit une lettre en date du 17 octobre 2019 qu'elle a adressée à la société Bolloré afin de dénoncer les faits subis de la part de Mme [X] [R]. Elle y relate : « cette personne [ Mme [X] [R] ] m'agresse verbalement à mon arrivée tous les mercredis matin car elle ne supporte pas le retard, que mon absence, les lundis et mardis, liée à mon temps partiel, engendre au sein de l'agence. Si aucun changement n'a été mis en place depuis mon passage à temps partiel, je n'en suis pas responsable et ne dois pas en subir les conséquences... » (pièce n° 17). La salariée produit une lettre adressée le 3 mars 2020 par l'inspection du travail à la société Bolloré Energy qui relève que « Mme [X] [R] exige un rythme soutenu dans le travail [...] Mme [Y] pointe, dans son courrier du 17 octobre 2019, que le comportement de sa supérieure hiérarchique trouve sa source dans le retard pris dans les dossiers non traités pendant son temps partiel. [...] Manifestement, un problème lié à l'organisation du travail et à la répartition des dossiers pendant le temps partiel de Mme [Y] apparaît clairement comme un élément ayant participé à la dégradation de la relation de travail entre les deux protagonistes, posant la question du traitement des dossiers, de leur suivi et de leur organisation du travail qui s'ensuit... Il aurait été judicieux d'analyser l'impact du passage à temps partiel de Mme [Y] sur l'organisation du travail. [...] » (pièce n° 19). Mme [Y] verse aux débats les attestations de M. [V], chauffeur-livreur sur l'agence de [Localité 4], Mme [H]-[E], intérimaire sur l'agence de [Localité 4] et Mme [T], correspondante commerciale qui témoignent du comportement de Mme [X] [R] en général et envers Mme [Y] en particulier (pièces n° 6, 7 et 42). L'employeur conteste les attestations produites par Mme [Y] en ce que Mme [H] a travaillé en intérim durant deux mois, qu'elle ne relate aucun fait précis ni aucun témoignage de comportements constitutifs de harcèlement moral à l'égard de Mme [Y]. L'attestation de M. [V], chauffeur au sein de la société fait seulement état d'une mauvaise ambiance, d'une situation de mésentente personnelle avec Mme [X] et du fait que Mme [X] aurait « mal parlé » à Mme [Y] sans davantage de précision. L'employeur ajoute que M. [V], en sa qualité de livreur ne passait qu'un temps très limité dans les bureaux de l'agence. Dans son attestation, Mme [T] ne relate aucun fait précis et ne témoigne d'aucun fait à l'égard de Mme [Y]. Il y a lieu de considérer que ces trois attestations ne permettent pas d'établir l'existence de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral. Mme [Y] produit le compte rendu d'enquête établi par la DRH et la délégation du CHSCT dont il ressort que : « à propos des entretiens effectués avec les trois correspondantes commerciales qui exercent leurs missions au quotidien avec leur supérieur hiérarchiques (Mme [X] [R]), une d'entre elle explique que leur supérieur hiérarchique a un tempérament fort qui peut 'très ponctuellement' avoir du mal à gérer la pression, à tel point que si on ne suit pas son rythme soutenu elle peut en être agacé et devenir maladroite voire irrespectueuse dans ses propos » (pièce n° 18). - L'absence de reconnaissance du travail accompli par elle : Mme [Y] expose avoir fait tout son possible pour effectuer son travail mais sans jamais obtenir de reconnaissance de la part de sa supérieure hiérarchique. Elle fait état de ce que courant 2018, elle s'est rendue en urgence au domicile d'un client de 18h30 à 19h30 et que pour autant, Mme [X] [R] ne lui en pas été reconnaissante et lui a refusé la récupération de son heure de travail supplémentaire. Mme [Y] se fonde sur un dossier qu'elle a préalablement constitué dans le cadre de l'enquête menée par le CHSCT. Les éléments qu'elle produit ne sont corroborés par aucun élément objectif. Les faits allégués relatifs à l'absence de reconnaissance de son travail ne sont pas établis. - L'absence d'entretien annuel d'évaluation à compter du 1er octobre 2017 et l'absence d'augmentation individuelle de salaire ou de prime depuis son passage à mi-temps : Ainsi qu'il a été précédemment exposé, ces faits ne sont pas établis et, en tout état de cause, sont étrangers à tout harcèlement. - Le refus de lui accorder des journées de congé exceptionnel pour événement familial : Mme [Y] soutient avoir sollicité le 27 janvier 2019 auprès de Mme [X] [R] une journée ou une demi-journée pour assister aux obsèques de son beau-père et qu'il lui a été répondu qu'elle n'avait droit à aucun jour, ce qui l'a obligée à prendre un après-midi de congé. Le 7 février 2019, Mme [Y] a sollicité auprès de Mme [X] [R] une journée de congé exceptionnel pour assister aux obsèques de son beau-frère, journée de congé qui lui a été refusée mais que Mme [Y] a toutefois pris. Le 10 avril 2019, Mme [Y] a appelé la DRH du siège social de l'entreprise afin de solliciter des jours de congés après le décès de son père. Il lui a été confirmé qu'elle avait droit à 3 jours de congés exceptionnels pour le décès de son père, 3 jours de congés exceptionnels pour le décès de son beau-père et 1 journée de congé exceptionnel pour son beau-frère. Mme [Y] ajoute qu'elle n'a reçu aucune condoléance de la part de sa supérieure hiérarchique, si ce n'est un mot écrit sur une carte de visite d'un client. Elle produit un dossier qu'elle a préalablement constitué dans le cadre de l'enquête menée par le CHSCT relatant les faits dénoncés ainsi qu'une lettre de la société Bolloré en date du 31 octobre 2019 faisant état de ces congés exceptionnels. - Le constat par l'inspection du travail d'une enquête menée par la délégation DRH/CHSCT dans l'unique volonté de dédouaner Mme [X] [R] sans rechercher si les faits décrits par Mme [Y] étaient réels : La salariée soutient que l'inspecteur du travail a constaté que l'enquête avait été menée dans l'unique but de dédouaner Mme [X] [R] sans jamais rechercher si ses allégations étaient fondées. Elle produit la lettre de l'inspection du travail donc il ressort que : « Je constate que le rapport du CHSCT relève plus qu'une enquête marquée par l'unique volonté de dédouaner Mme [X] [R] de toute responsabilité dans les faits qui lui sont reprochés que d'une analyse des risques professionnels (et des causes) afin de proposer des préconisations -totalement absentes- dans le cadre d'actions de prévention relevant des missions du CHSCT/CSE. En effet, je note en premier lieu que le rapport emprunte des jugements de valeur ne reposant sur aucun élément concret pour qualifier Mme [Y] sur son comportement ('Mme [Y] paraissait stressée, angoissée, par moment agressive et sur la défensive') ou son travail ('un certain manque d'implication gênait le service') alors que Mme [X] [R], dont le comportement lors de l'entretien n'est, à l'opposé, curieusement pas décrit, est, quant-à-elle est 'conciliante' et que l'on peut compter sur elle. Si un témoignage précise toutefois que celle-ci a un tempérament fort pouvant la conduire à devenir agacée et maladroite voire 'irrespectueuse' dans ses propos, l'enquête ne rapporte aucun fait précis ou d'illustration alors que Mme [Y] indique justement que sa supérieure hiérarchique 'l'agresse verbalement'. Sur ce point, le rapport reste étrangement muet [...] ». - Un entretien non concluant le 13 juin 2019 avec Mme [W], responsable des ressources humaines, le refus de faire droit à sa demande de rupture conventionnelle et l'absence d'enquête sur les faits de harcèlement moral dénoncés par elle : Mme [Y] soutient avoir sollicité un entretien avec Mme [W], responsable des ressources humaines, laquelle a convié Mme [X] [R] avant même d'écouter Mme [Y] et d'engager une enquête. Lors de cet entretien, Mme [Y] expose avoir dénoncé sa charge de travail et les reproches faits par Mme [X] [R]. Mme [Y] ajoute qu'à la suite de cet entretien, aucune mesure n'a été décidée, ce qui l'a contraint, dès lors, à solliciter le 17 juin 2019 la rupture conventionnelle de son contrat de travail. Elle produit la lettre du 17 juin 2019 dans laquelle elle écrit ne plus « pouvoir continuer à tenir mon poste dans de bonnes conditions sans me détruire ». Le 23 août 2019, la société Bolloré Energy a fait savoir à Mme [Y] qu'elle refusait sa demande de rupture conventionnelle. Par lettre du 17 octobre 2019, Mme [Y] a répondu à l'employeur en l'informant qu'elle avait saisi les instances représentatives du personnel afin de dénoncer les faits dont elle s'estimait victime et pour lesquels la société restait inactive. - La reconnaissance par le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) établi en juin 2017 et révisé en novembre 2017 d'un risque important de harcèlement moral. Mme [Y] relève qu'il est mentionné en page 14 de ce document : « Phase transverse -Organisation du travail - Situation dangereuse : Organisation du travail inadaptée, relation conflictuelle avec la hiérarchie, les collègues, les fournisseurs, les clients, charge de travail fortement fluctuante - Risque : risques psychosociaux -stress - harcèlement -épuisement professionnel ». La salariée soutient qu'il en résulte que l'employeur connaissait l'existence du risque de harcèlement moral et que les seules mesures de prévention consistaient en des entretiens, entretiens dont elle n'a pas bénéficié à compter du 1er octobre 2017. Elle produit un courriel de l'inspection du travail du 20 juillet 2020 qui « [...] note l'absence totale de mesure s'agissant de la prévention du harcèlement moral [...] ». Selon Mme [Y], ces faits ont conduit à une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé (conclusions, p. 27 à 29). Elle relate avoir subi une dégradation de son état de santé lui imposant la prise de médicaments dès le 12 juin 2019 et qu'un arrêt maladie lui a été prescrit à compter du 8 juillet 2019 pour « syndrome anxio dépressif réactionnel ». Elle verse aux débats diverses ordonnances et arrêts maladie ainsi que l'attestation du 13 février 2020 du Docteur [M], psychiatre, selon laquelle : « l'état de santé de Mme [Y] (état dépressif réactionnel marqué par une psychasthénie importante) nécessiterait à ce jour de la reconnaître inapte à son travail totalement ». Les éléments matériellement établis, pris dans leur ensemble et compte tenu des pièces médicales versées aux débats, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral, en sorte qu'il appartient à l'employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs de harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. S'agissant de la charge de travail de Mme [Y], l'employeur fait utilement observer que la salariée n'a jamais, avant son souhait de conclure une rupture conventionnelle en juin 2019, émis la moindre difficulté concernant son passage à temps partiel. Il expose que la charge de travail de la salariée a nécessairement été adaptée à la réduction de son horaire de travail, les fonctions de l'intéressée impliquant la réalisation des mêmes tâches de façon quotidienne. Il produit un extrait des procédures « ventes » et « règlements » dont il ressort que les correspondants commerciaux enregistraient informatiquement le jour même les livraisons et interventions. Il justifie ainsi que les tâches confiées à la salariée devaient être effectuées dans la journée et, par conséquent, ne pouvaient s'accumuler durant les jours non travaillés comme le prétend Mme [Y]. L'allégation par l'inspection du travail, dans son courrier du 3 mars 2020, d'un « problème lié à l'organisation du travail et à la répartition des dossiers pendant le temps partiel de Mme [Y] » n'est pas étayée par les pièces du dossier et n'est donc pas démontrée. A titre liminaire, il apparaît que les relations entre Mme [X] [R] et Mme [Y] ont été empreintes de tensions bien avant le passage de Mme [Y] à temps partiel, ainsi que cela ressort des entretiens annuels d'évaluation versés aux débats depuis 2013. La cour constate que Mme [X] [R] a exprimé son insatisfaction quant au travail de Mme [Y], de façon plus ou moins marquée selon les années, de manière objective et dans le cadre de l'exercice de son pouvoir de direction. Il n'est pas établi que Mme [X] [R] aurait fait montre d'une attitude agressive envers Mme [Y] ou tenu des propos irrespectueux à son égard. Il ressort de l'enquête menée par le CHSCT, au cours de laquelle seize entretiens ont été réalisés, que les collègues de Mme [Y] ont relevé « un certain manque d'implication (de celle-ci) qui gênait le service ». Les reproches faits par Mme [X] [R] à Mme [Y] étaient donc objectivement justifiés. Dans ces conditions, les faits invoqués relatifs à la charge de travail, à l'absence de mise en place d'une nouvelle organisation de travail à la suite du passage de la salariée à temps partiel et aux reproches et réprimandes adressés à la salariée sont étrangers à tout harcèlement moral. S'agissant des jours de congé exceptionnel pour événement familial, le refus de la supérieure hiérarchique d'accorder les jours demandés n'est pas établi. L'employeur rapporte la preuve que ces jours de congé n'ont pas été décomptés à Mme [Y] en janvier et février 2019 et qu'elle a obtenu une régularisation par paiement de jours de congé pour décès après avoir fourni les justificatifs nécessaires. Il apparaît que la salariée a bénéficié des jours de congé lors du décès de son père en avril 2019. Le comportement de l'employeur est exclusif de tout harcèlement moral. La circonstance que Mme [X] [R] n'ait pas présenté ses condoléances à Mme [Y] est également étrangère à tout harcèlement moral. S'agissant du courrier adressé le 3 mars 2020 à l'employeur par l'inspecteur du travail à la suite de sa saisine par Mme [Y], il est relevé dans l'enquête menée par le CHSCT que Mme [X] [R] a un tempérament fort et peut « très ponctuellement » avoir du mal à gérer la pression et devenir « irrespectueuse » dans ses propos mais que ces situations restent exceptionnelles. Il n'est pas établi par l'enquête que Mme [Y] ait eu à subir ces propos irrespectueux. Les onze techniciens et chauffeurs-livreurs interrogés affirment de manière unanime que leur supérieure hiérarchique est conciliante et qu'ils peuvent compter sur elle. Aucun des salariés, dont les correspondantes commerciales, collègues de Mme [Y], déclarent n'avoir « jamais rien vu ou entendu qui constituerait du harcèlement moral ». L'employeur fait valoir, à juste titre, qu'il ne saurait être déduit des critiques de l'inspecteur du travail sur la méthodologie et les carences de l'enquête du CHSCT que la salariée aurait été victime de harcèlement moral ou que les conditions de travail de celle-ci se seraient dégradées. A cet égard, l'inspecteur du travail relève que l'enquête du CHSCT « ne rapporte aucun fait précis » subi par Mme [Y]. De plus, l'employeur a apporté à l'inspecteur du travail les éclairages qu'il demandait et ce dernier n'a pas donné suite. Le refus par l'employeur de conclure une rupture conventionnelle est exclusif de tout harcèlement moral. S'agissant du document unique d'évaluation des risques professionnels, l'employeur expose que le DUERP transmis à l'inspection du travail a été établi en 2017, date à laquelle il a fait l'objet d'une refonte intégrale, et que ce document a fait l'objet ensuite de révisions annuelles. L'employeur fait valoir que figurent pour chaque catégorie de salariés le risque de harcèlement moral et la prévention correspondante. La cour constate qu'une telle mention ne révèle pas en elle-même l'existence de harcèlement moral au sein de la société mais constitue l'énonciation d'un risque auquel est exposé tout salarié. Les éléments médicaux versés aux débats ne permettent pas, en eux-mêmes, de caractériser l'existence d'un harcèlement moral, les médecins rédacteurs des certificats n'ayant pu que rapporter les doléances de leur patiente sans pouvoir constater la réalité de ses conditions de travail. A cet égard, le médecin traitant de Mme [Y] indique « un état réactionnel » sans imputer celui-ci à l'employeur ni, a fortiori, à un manquement de ce dernier. En conclusion, l'employeur rapporte la preuve de ce que les agissements invoqués par la salariée sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. Le jugement du conseil de prud'hommes est confirmé en ce qu'il a débouté Mme [Y] de sa demande en paiement de dommages-intérêts à ce titre. - Sur le respect par l'employeur de son obligation de sécurité En application de l'article L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Mme [Y] fonde sa demande sur les manquements de l'employeur invoqués à l'appui du harcèlement moral, mais également sur la tardiveté de la mise en oeuvre de la procédure d'enquête. Elle produit diverses ordonnances et arrêts maladie ainsi que l'attestation du Docteur [M], psychiatre, du 13 février 2020. Les faits invoqués par la salariée à l'appui de sa demande au titre du harcèlement moral ne permettent pas de caractériser un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Mme [Y] soutient avoir à plusieurs reprises alerté son employeur sur le harcèlement moral qu'elle subissait : le 13 juin 2019 lors d'un rendez-vous avec Mme [W] [P], chef de région Centre, le 17 juin 2019 par le biais d'une lettre adressée à l'employeur, le 20 août 2019 par téléphone puis le 17 octobre 2019. Elle reproche à ce dernier de n'avoir diligenté une enquête que quatre mois après la première alerte. L'absence d'enquête interne ne suffit pas à caractériser un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Il y a lieu d'examiner si l'employeur démontre avoir pris les mesures suffisantes de nature à préserver la santé et la sécurité de la salariée (Soc., 12 juin 2024, pourvoi n° 23-13.975, FS-B). Il n'est pas établi que lors de l'entretien avec Mme [W] le 13 juin 2019 la salariée ait évoqué des faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral. Mme [Y] a été placée en arrêt de travail entre le 8 juillet 2019 et le 17 mars 2020. Le 22 août 2019, l'employeur a répondu à Mme [Y] qu'il avait réceptionné sa lettre du 17 juin 2019 et qu'il n'entendait pas donner suite à sa demande de rupture conventionnelle. Dès novembre 2019, après avoir reçu la lettre de Mme [Y] du 17 octobre 2019 dans laquelle elle faisait expressément référence au harcèlement moral prétendument subi, l'employeur a diligenté une enquête menée conjointement par la direction des ressources humaines et le CHSCT. La société Bolloré Energy apparaît donc avoir réagi avec diligence à la dénonciation par Mme [Y] de faits de harcèlement moral. Il ressort du compte rendu de l'enquête que la direction « a alerté Mme [X] [R] sur les excès ponctuels afin qu'ils soient corrigés ». L'employeur a donc agi afin de mettre un terme à des comportements de la supérieure hiérarchique de Mme [Y] et ce dès qu'il en a eu connaissance. Il ressort des éléments médicaux produits par Mme [Y] que cette dernière s'est vu prescrire une prise de médicaments dès le 12 juin 2019 et un arrêt maladie à compter du 8 juillet 2019 pour « syndrome anxio dépressif réactionnel ». La salariée verse aux débats diverses ordonnances et arrêt maladie ainsi que l'attestation du Docteur [M], psychiatre, qui relate le 13 février 2020 que : « l'état de santé de Mme [Y] (état dépressif réactionnel marqué par une psychasthénie importante) nécessiterait à ce jour de la reconnaître inapte à son travail totalement ». Ces éléments médicaux, qui constatent la dégradation de l'état de santé de la salariée, ne peuvent suffire en soi à caractériser un manquement de l'employeur à ses obligations puisque le médecin n'a réalisé aucune constatation au sein de l'entreprise et n'a pu que retranscrire les doléances, les affirmations, les déclarations ou le ressenti de sa patiente. Dans ces conditions, aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité n'est établi. C'est pourquoi le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [Y] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. - Sur les demandes au titre de la rupture Mme [Y] est déboutée de sa demande tendant à voir dire son licenciement nul puisque cette demande est fondée sur un harcèlement moral dont l'existence a été écartée. Il n'a pas été retenu un manquement de l'employeur à ses obligations de santé et de sécurité. L'inaptitude n'étant pas consécutive à un manquement de l'employeur à ses obligations, il y a lieu, par voie de confirmation du jugement, de débouter la salariée de sa demande subsidiaire tendant à voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que de ses demandes d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'indemnité compensatrice de préavis. Il n'y a pas lieu d'ordonner à l'employeur la remise de documents de fin de contrat. Il n'est pas établi que l'inaptitude de la salariée soit d'origine professionnelle. Mme [Y] est déboutée de sa demande d'indemnité spéciale de licenciement. - Sur les dépens et les frais irrépétibles Le jugement entrepris est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. Mme [Y] qui succombe sera condamnée aux dépens d'appel ainsi qu'à payer à la société Bolloré Energy la somme de 800 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Elle sera en conséquence déboutée de sa propre demande d'indemnité au titre des frais irrépétibles. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe et en dernier ressort : Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 1er décembre 2022, entre les parties, par le conseil de prud'hommes de Blois ; Condamne Mme [F] [Y] à payer à la SA Bolloré Energy la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et déboute la salariée de sa demande à ce titre ; Condamne Mme [F] [Y] aux dépens de l'instance d'appel. Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Alexandre DAVID