Cour d'appel, 29 juin 2023. 21/00951

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 10 ARRET DU 29 JUIN 2023 (n° , 1 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/00951 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDBCT Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 Décembre 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° 18/03578 APPELANTE Madame [H] [R] épouse [V] [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Carole BAZZANELLA, avocat au barreau de PARIS, toque : B206 INTIMEE S.A.S. SEDNA [Localité 4] [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Me Natacha LE QUINTREC, avocat au barreau de PARIS, toque : A0768 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 avril 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre Monsieur Nicolas TRUC, Président de la chambre Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre Greffier : lors des débats : Mme Sonia BERKANE ARRET : - contradictoire - mis à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente et par Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE : Mme [H] [R], épouse [V] a été engagée par le groupe Dolcea, suivant contrat à durée indéterminée à effet au 13 mars 2007, en qualité d'infirmière diplômée d'Etat coordinatrice. La salariée a été affectée à l'Etablissement d'Hébergement pour Personnes Agées Dépendantes (EHPAD) "Les jardins des Lilas", situé aux Lilas. Le 1er juin 2009, Mme [H] [R] a été nommé directrice adjointe de cet établissement puis elle a été promue directrice le 1er janvier 2011. En 2010, suite à une fusion, l'EHPAD est passé sous le giron du groupe Domusvi. À compter du 1er octobre 2017, la salariée a été mutée au sein de l'EHPAD "Le temps des roses", à [Localité 4], dont l'activité principale est l'accueil et l'accompagnement quotidien de résidents fragiles et notamment atteints de la maladie d'Alzheimer ou de troubles apparentés. À compter du 1er mai 2018, les salariés sont informés que la résidence "Le temps des roses" est passée sous le contrôle du groupe de santé Sedna et, plus précisément, de sa filiale la société par actions simplifiée (SAS) Sedna [Localité 4]. Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002, la salariée percevait une rémunération mensuelle brute de 4 800 euros. Le 17 août 2018, la salariée s'est vue notifier un licenciement pour faute grave, libellé dans les termes suivants : "Le 4 juillet 2018, nous avons été informés des événements suivants : le 3 juillet 2018, vous avez été tenue informée de l'absence d'une aide-soignante à 9h30, puis d'une deuxième absence. Vous ne vous apercevez qu'à l'heure du repas que les résidents du troisième étage n'ont pas été pris en charge et ont même complètement été oubliés. Aucune toilette n'a été effectuée, ni d'hydratation en cette période de canicule. Vous n'avez pas réorganisé les soins, ni veillé à ce que ce soit fait. Ce même jour, un comité de direction a été tenu à 11h30. Vous n'avez pas abordé ce sujet pourtant important et d'actualité. Il était de votre responsabilité en tant que Directrice de vous assurer que la prise en charge des résidents avait été organisée et opérée. (...) Compte tenu de la gravité des faits portés à notre connaissance, nous vous avons remis dès le lendemain une convocation à un entretien préalable. Vous avez été en jours non travaillés puis en arrêt de travail pour maladie à compter du 11 juillet 2018. Au sein de votre compte rendu, vous avez déchargé votre responsabilité sur l'Infirmière coordinatrice, pointant sa situation de "fragilité",attitude que vous avez pourtant vous-même générée par votre fonctionnement. En effet, vous donnez des directives floues et contradictoires causant un mal-être auprès de l'intégralité des collaborateurs sous votre responsabilité directe et, plus généralement, auprès d'une majorité de personnel. Le 4 juillet, soit le lendemain de l'événement ayant déclenché la présente procédure, vous nous informez de votre absence pour "récupération". Pour justifier cette journée de récupération vous évoquez avoir travaillé le samedi précédent. Il est ressorti de nos échanges avec les salariés que vous avez effectué une intervention de quelques minutes le samedi, ce que vous avez considéré comme étant une journée de travail justifiant que vous preniez en récupération une journée entière. Pour justifier cela, vous avez évoqué votre statut de cadre au forfait jours. Or, les salariés nous ont fait part de votre absence systématique le mercredi en "contrepartie" de votre "passage"en matinée le samedi. De ce fait, les membres du personnel sont en difficulté car dans l'impossibilité de savoir à quel moment vous êtes présente ou absente de l'établissement. Vous partez systématiquement à 16h15 pour aller chercher votre fille disant revenir sans le faire. Ce n'est que si une personne se présente et que votre présence est nécessaire que vous faites le déplacement au sein de l'établissement. Autrement, vous vaquez à vos obligations personnelles aux yeux et au sus du personnel. Vos absences répétées génèrent des plaintes de familles qui ne peuvent vous rencontrer et de l'encadrement de l'établissement de proximité qui ne dispose pas de directives pour mener ses missions. Ce 4 juillet 2018, à titre d'exemple, plusieurs familles se sont plaintes de nombreux dysfonctionnements : une famille hurlait dans l'accueil car dans l'attente depuis le début d'après-midi d'un ventilateur. Pour rappel, il faisait une chaleur insupportable dans la chambre du résident concerné. Venue quelques minutes sur la résidence, vous finissez par récupérer un ventilateur dans la chambre d'une résidente pour équiper cette famille. Une autre famille se plaint des oublis du goûter en chambre, une autre du repas en chambre non débarrassé à 16 h. Vous ne prenez pas en considération les remarques des familles et ne leur proposez pas de solution (...) Aussi, au cours de votre absence, nous avons repris dans la hâte la gestion de l'établissement et avons été confronté à un nombre considérable de dysfonctionnements. De nombreux événements ont été portés à notre connaissance. Pour ne citer que certains d'entre eux : Sur le personnel : - Depuis votre arrivée, la résidence a connu de nombreuses démissions : une gouvernante, deux médecins coordonnateur, une animatrice, l'infirmière coordinatrice, plusieurs secrétaires d'accueil, l'agent de maintenance, sans compter le turnover au sein des équipes soignantes et d'hôtellerie. Les deux infirmières de l'établissement sont en arrêt de travail et plus généralement, l'absentéisme important. - Le 8 juin : il y avait 3 aides-soignantes au lieu de 5 prévues au planning. Vous avez donné la consigne donnée effectuer le remplacement que pour l'après-midi. Non seulement la prise en charge des 64 résidents de l'établissement est ingérable dans ces conditions, mais elle a avant tout été réalisée en méconnaissance des élémentaires règles de sécurité. - Vous avez effectué un entretien de recrutement pour le poste de Chef de cuisine. Lors du repas du midi vous avez confié à l'équipe d'encadrements et administrative (Infirmière coordinatrice, Psychologue et Chargée d'accueil) que cette personne vous avait montré des créations culinaires mais que vous ne souhaitiez pas l'engager car, compte tenu de ses origines antillaises, vous craigniez ces retards, son manque de sérieux et son tempérament festif. - Vous pratiquez un management inapproprié, qualifié par une grande majorité du personnel de dévalorisant, dégradant. Vos méthodes sont parfois qualifiées de "malsaines", de "maltraitance", pour certains de "harcèlement, pour d'autres "d'insultes et menaces". Vous vous adressez sur un ton condescendant au personnel. Les familles y comprises ont relevé votre "comportement et méthodes plutôt singulières". Votre attitude a été systématiquement évoquée lors des démissions précitées comme étant la cause exclusive du mal-être exprimé par le personnel auprès de la Direction Régionale et de la Psychologue de l'établissement. - Vous avez isolé la responsable hôtelière dès sa prise de fonction, diffusant au sein de l'établissement votre souhait de rompre sa période d'essai en vue de la déstabiliser. De la même manière que vous procédez avec l'Infirmière coordinatrice, vous contredisez ses propositions d'organisation mettant en échec ce membre de l'encadrement. - Vous effectuez votre recrutement sans procéder à des publications d'annonces, sans procéder à des entretiens objectifs basés sur l'expérience des candidats, mais essentiellement sur la base de votre cercle de connaissances personnelles. À cet effet, vous avez procédé au recrutement du Médecin coordonnateur sans validation préalable. Ce salarié a rompu sa période d'essai le 10 juillet 2018 faisant état de votre manque d'encadrement, de votre absence de respect de ses missions de médecin coordonnateur (...) - Vous étiez informée du licenciement pour faute grave du Cuisinier de votre ancien établissement situé au Lilas. Pourtant vous avez caché cet état de fait à votre hiérarchie et avez vanté ses mérites pour valider son recrutement. Cette personne, dont les manquements sont nombreux dans la tenue de la cuisine, a engendré un rapport accablant de Restalliance notamment sur l'hygiène, la traçabilité et le rangement des réserves (...) - Vous n'avez pas organisé la formation incendie obligatoire de vos salariés par manque de suivi - Les dossiers du personnel sont incomplets et certains contrats introuvables ou mal renseignés (...) Sur l'organisation, les soins et les résidents - Courant juillet nous constatons que le plan canicule n'a pas été anticipée en dépit des procédures mises à votre disposition. De cette manière vous exposait les résidents et par conséquent l'établissement un risque sanitaire. - Vous n'avez pas procédé à la mise à jour du plan bleu et action et a fortiori par activé en cette période de canicule. - Beaucoup d'erreurs dans les contrats de séjour (...) qui démontrent une gestion contractuelle peu rigoureuse, une information peu claire et partielle portée aux résidents et à leur famille au moment de l'entrée, ainsi que des impacts budgétaires. - En méconnaissance des exigences de qualité que vous connaissez eu égard à votre expérience, vous faites servir aux résidents des petits déjeuners de mauvaise qualité avec du café et lait congelé. Vous méprisez par ailleurs l'impact négatif du jeune nocturne supérieur à 14 h pour les résidents en laissant servir un petit déjeuner entre 8h et 9h alors que le repas du soir est effectué vers 18h30. Sur la tenue de l'établissement - Vous n'avez pas suivi l'entretien des espaces verts de l'établissement mal entretenus, non fleuris malgré un contrat de 4 250 € par an. - Mauvaise tenue de l'établissement : le sol est crasseux, les peintures écaillées et en mauvais état, le portail coulissant pour les livraisons se bloque, la dalle au plafond cassée... il est pourtant de votre mission essentielle d'assurer l'entretien et la bonne tenue des locaux. - La cuisine est encrassée la salle de restauration mal tenue avec des nappes froissées quand elles existent, offrant une image pitoyable de ce restaurant aux résidents. Ces points avaient pourtant été rappelés par votre hiérarchie. Outre ces faits, ont été porté à notre connaissance les éléments suivants : - Le 18 juillet 2018, nous sommes informés par le pharmacien de la résidence de votre réticence non justifiée à ne pas honorer ses factures depuis 4 mois (35 résidents). La somme totale s'élève à 1 242,67 €. - Le 24 juillet 2018, nous sommes destinataires d'un mail provenant de votre ancien Directeur de Région. Ce dernier nous informe de "critiques et ranc'urs"que vous avez exprimées à son égard et à l'égard du groupe Domusvi (...). Ces critiques ont été formulés à l'occasion d'une réunion CLIC. (...)Par cette attitude, vous manquez de bienséance auprès de votre ancien employeur et mettez Sedna France en difficulté vis-à-vis de son partenaire avec lequel de nombreuses années de collaboration sont encore à prévoir. - Vous annoncez à votre responsable hôtelière un budget de 7 200 € par an soit près de deux fois moins du budget annuel alloué aux consommables (12 180 €). Guidée par votre seule volonté d'atteindre vos objectifs économiques, vous avez manqué l'essentiel de votre fonction : la bienveillance auprès des résidents et du personnel (gel des achats de matériels adaptés, limitation du remplacement du personnel absent, absence d'entretien des locaux'). Nous ne pouvons en aucune hypothèse tolérer que le personnel de l'établissement soit ainsi traité dans un seul but : celui de la performance économique. Nous avons découvert que votre objectif était-elle que vous validiez les entrées de résidents au mépris de l'avis du médecin coordonnateur. Vous accueillez les résidents pour lesquelles notre structure n'est pas adaptée au regard de leur pathologie et mettant ainsi le personnel en difficulté dans les soins pouvant être apportés. - Alors que le personnel n'est pas autorisé à le faire, vous amenez régulièrement votre fille au sein de la résidence (...). En somme, il n'est pas un sujet, un dossier, une situation qui soit gérée de façon satisfaisante par vos soins. L'importance et la gravité des faits constatés, en particulier ceux du 3 juillet 2018, sont regrettables comptes tenus de votre expérience en qualité de Directrice d'EHPAD et de laquelle nous sommes en droit d'attendre de l'exemplarité, de la bienveillance, du professionnalisme, de la loyauté et de la transparence. Vous comprendrez qu'en l'absence de confiance des familles des résidents, qu'au regard de la souffrance au travail exprimée par le personnel et des innombrables dysfonctionnements, nous ne pouvons envisager la poursuite de nos relations contractuelles et prenons la décision de les rompre au motif de votre licenciement pour faute grave." Le 6 décembre 2018, Mme [H] [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny pour contester son licenciement et solliciter des dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et nullité de la convention de forfait en jours ainsi qu'un rappel de prime annuelle sur objectifs. Le 10 décembre 2020, le conseil de prud'hommes de Bobigny, dans sa section Encadrement, a statué comme suit : - déboute Mme [H] [R] de l'ensemble de ses demandes - déboute la SAS Sedna [Localité 4] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile - condamne Mme [H] [R] aux éventuels dépens de la présente instance. Par déclaration du 11 janvier 2021, Mme [H] [R] a relevé appel du jugement de première instance dont elle a reçu notification à une date non déterminable. Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 2 décembre 2022, aux termes desquelles Mme [H] [R] demande à la cour d'appel de : - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : "- dit justifié le licenciement pour faute grave de Madame [R] et a rejeté les demandes de paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité conventionnelle et d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - rejeté la demande de dommages-intérêts à hauteur de 15 000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail - rejeté la demande de dommages-intérêts à hauteur de 15 000 euros pour nullité de la convention de forfait et jugé cette convention de forfait licite - rejeté la demande en paiement de la prime annuelle sur objectifs à hauteur de 8 583 euros au titre de l'année 2018" Statuant de nouveau - condamner la SAS AS Sedna [Localité 4] à verser à Madame [H] [V] épouse [R] les sommes suivantes : * 11 363 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 136 euros à titre de congés payés aff érents ; * 48 636 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement * 54 000 euros à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse * 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail * 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité de la convention de forfait en jours * 5 523 euros à titre de paiement de la prime annuelle sur objectif pour l'année 2018, outre 552 euros à titre de congés payés afférents - condamner la SAS Sedna [Localité 4]à verser à Madame [H] [V] épouse [R] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - condamner la SAS Sedna [Localité 4] aux dépens. Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 23 juin 2021, aux termes desquelles la SAS Sedna [Localité 4] demande à la cour d'appel de : - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a : "- jugé le licenciement de Mme [H] [R] fondé sur une faute grave - jugé valide et licite la convention de forfait - débouté Mme [H] [R] de sa demande de dommages-intérêts au titre de l'exécution déloyale de son contrat de travail - débouté Mme [H] [R] de ses demandes" - infirmer le jugement de première instance en ce qu'il a débouté la SAS Sedna [Localité 4] de toutes ses demandes Statuant à nouveau, - juger le licenciement de Mme [H] [R] fondé sur une faute grave - constater la validité de la convention de forfait de Mme [H] [R] - constater l'absence de déloyauté de la part de la SAS Sedna [Localité 4] dans l'exécution du contrat de travail - débouter intégralement Mme [H] [R] de ses demandes - condamner Mme [H] [R] au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - condamner Mme [H] [R] aux entiers dépens. Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties. L'instruction a été clôturée par ordonnance du 8 février 2023. MOTIFS DE LA DECISION : 1/ Sur la nullité de la convention de forfait en jours La salariée appelante précise que les contrats de travail qu'elle a signés en 2007, puis en 2017, la soumettait à une clause de forfait en jours, à raison de 213 jours par an. Or, elle rappelle que si la convention collective de l'hospitalisation privée à but lucratif prévoit bien la possibilité d'un forfait pour les cadres, en heures ou en jours, c'est sous réserve qu'il ne dépasse pas 212 jours et qu'un accord d'entreprise ait été conclu. Or, cela n'a pas été le cas en l'espèce. En outre, elle souligne qu'aucune des modalités prévues par le contrat de travail pour s'assurer du respect de ce forfait et de sa compatibilité avec la vie familiale et sa santé n'a été respectée. À cet égard, elle explique, qu'en dehors de son temps de travail elle avait un téléphone d'astreinte et qu'elle devait répondre 7 jours sur 7, douze mois sur douze, en cas de problème au sein des EHPAD qu'elle a dirigés. Eu égard à l'amplitude de travail qui lui a été imposée sur le fondement d'une convention de forfait en jours dont la nullité doit être constatée, Mme [H] [R] sollicite une somme de 15 000 euros à titre de dommages intérêts. La cour retient, qu'à défaut pour l'employeur de justifier de la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement pour la mise en place de la convention de forfait en jours, alors que l'accord national du 27 janvier 2000 relatif à la réduction du temps de travail applicable à la branche de l'hospitalisation privée à but lucratif, le prévoit, la convention de forfait appliquée à la salariée ne peut qu'être jugée nulle. En outre, et ainsi que le relève la salariée, la société intimée n'établit, en aucune manière, qu'elle a mis en oeuvre des mesures, comme un suivi du temps de travail ou des entretiens annuels, pour s'assurer de la compatibilité de la charge de travail avec la vie personnelle et familiale de la salariée. Cest, donc, à tort que les premiers juges ont débouté la salariée de sa demande indemnitaire de ce chef et il lui sera alloué une somme de 3 000 euros en réparation du préjudice subi du fait de l'application d'une convention de forfait nulle, qui a permis à l'employeur de s'exonérer de son obligation de contrôle du temps de travail accompli par Mme [H] [R]. 2/ Sur le rappel de prime annuelle sur objectifs Mme [H] [R] rappelle que son contrat de travail prévoyait, dans son article 5-2, une prime annuelle sur objectifs ainsi libellée : "Outre la rémunération brute de base prévue à l'alinéa précédent, la salariée percevra une prime annuelle sur objectifs d'un montant maximum de 10 000 euros bruts en fonction de critères qualitatifs et quantitatifs définis et appréciés par l'employeur. La salariée sera informée de ses objectifs au plus tard au premier trimestre de l'année civile de référence. La modification des objectifs est laissée à l'appréciation de l'entreprise ne saurait constituer une modification substantielle du contrat de travail." La salariée appelante précise qu'alors, qu'en 2017, il lui avait été assigné des objectifs dans le cadre de ses fonctions auprès de l'établissement "Les jardins des Lilas" et qu'elle avait ensuite perçu une prime pour cet exercice, à hauteur de 6 500 euros (pièce 10 employeur), en 2018, aucun objectif ne lui a été fixé et aucune prime versée. En conséquence, la salariée sollicite un rappel de prime d'un montant de 5 523 euros, outre 552 euros au titre des congés payés afférents, au prorata de ses jours de présence pour l'année 2018, sur la base du montant maximum de prime de 10 000 euros. L'employeur répond que Mme [H] [R] a bien perçu une prime au titre de l'année 2018, dont il ne précise pas le montant, mais indique qu'elle n'a pas atteint la somme maximale prévue eu égard à la qualité particulièrement déplorable des résultats de la salariée. La cour observe qu'en l'absence de justification par l'employeur d'une notification d'objectifs à la salariée pour l'exercice 2018, alors que l'article 5-2 de son contrat de travail relatif à la prime annuelle sur objectifs le prévoyait, il est mal fondé à soutenir que Mme [H] [R] aurait été défaillante dans les résultats qui étaient attendus d'elle. D'ailleurs, s'il apparaît qu'une prime sur objectif a été versée à la salariée en mars 2018, pour un montant de 750 euros (pièce 10 employeur), il n'est versé aux débats aucune notification expliquant à Mme [H] [R] sur quelle base a été calculée cette prime.Il sera donc fait droit à la demande de rappel de prime annuelle sur objectifs formée par la salariée, déduction faite de la somme de 750 euros, soit 4 773 euros, outre 477,30 euros au titre des congés payés afférents et le jugement entrepris sera infirmé de ce chef. 3/ Sur le licenciement pour faute grave L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Il incombe à l'employeur d'alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur d'en apporter la preuve. Aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché à la salarié pas moins de 21 griefs qui peuvent être regroupés sous sept thématiques principales : - l'absence de mesures prises pour pallier l'absence de deux aides-soignantes, le 3 juillet 2018, qui a conduit à une non prise en charge, pendant toute une matinée des résidents du 3ème étage. Ces derniers n'ont pas été changés, lavés, soignés, restaurés et hydratés alors que leur dernier repas datait de la veille à 18h00 et que la France était soumise à une situation caniculaire. Lors de la réunion de direction qui s'est déroulée le jour même à 11h30, l'absence des deux aides-soignantes n'a même pas été évoquée alors qu'il appartenait à la directrice de l'établissement de s'assurer qu'un redéploiement du personnel était bien intervenu pour prendre en charge les résidents. Compte tenu de ce grave dysfonctionnement, Mme [B] [W], directrice de la résidence voisine a dû être dépéchée sur place pour se rendre compte de la situation (pièce 11). - la mauvaise gestion du personnel et la gestion dévalorisante et dégradante, voire insolente de ce personnel. L'employeur verse aux débats le témoignage de Mme [G] [M], psychologue au sein de la société Sedna [Localité 4] qui affirme que de nombreux salariés sont venus à son bureau "afin d'exposer leur souffrance au travail (parlant pour certains de harcèlement) liée selon eux à la maltraitance de leur Direction, Mme [V]. Au vu de ce climat, les salariés menacent de "se mettre en arrêt" car sont à bout et ne trouvent pas de réponse à leur mal-être au travail" (pièce 27). Une salariée s'est également plainte, auprès de la direction, de pressions, de remarques désobligeantes et de propos dévalorisants de la part de Mme [H] [R] (pièce 26). Le comportement de l'appelante aurait,aussi, conduit de nombreux salariés à démissionner (pièces 28, 29). Lorsqu'elle dirigeait l'EHPAD "Les jardins des Lilas", Mme [H] [R] avait déjà été mise en cause par le personnel, notamment, au travers de pétitions (pièce 33), de courriers (pièces 32,36,38, 40) ou bien encore de lettres de démission (pièces 34 et 37), en raison de son management. Les salariés étaient même allés jusqu'à déposer une main courante à son encontre (pièce 35) - la désorganisation des soins. Lorsque Mme [B] [W] est venue sur la résidence de [Localité 4], à la suite de l'incident du 3 juillet 2018, elle a pu se rendre compte d'un certain nombre de dysfonctionnements comme : de multiples plaintes de familles (pièces 20 à 25), des oublis de distribution de plateaux repas, une absence de surveillance des escarres, un non-respect du protocole en cas de chute d'un résident ou bien encore l'absence de mise en place de mesures dans le cadre du plan canicule (pièce 11). Certains parents de résidents ont même préféré retirer ceux-ci de la résidence de [Localité 4] en raison du comportement de la salariée appelante (pièce 30) - la mauvaise tenue de l'établissement. Mme [H] [R] ne gérait pas correctement la résidence et la laissait sale et mal entretenue ainsi qu'en témoigne la comparaison des photos que la salariée produits et celles prisent après l'entrée en fonction d'une nouvelle Direction (pièce 52). De nombreux dysfonctionnements ont été relevés à cet égard par Mme [B] [W] qui a constaté que les produits d'entretien étaient périmés, que les éviers de la cuisine se bouchaient en raison de l'absence de grilles de protection, que les joints du réfrigérateurs étaient noirs et les dates limites de consommation de produits dépassées (pièces 16 et 17). Ces mêmes problèmes d'entretien avaient été dénoncés par des parents de résidents sur la résidence "Les jardins des Lilas" (pièce 19) - le non paiement des factures et des restrictions budgétaires imposées aux services. Il est, notamment, reproché à la salariée d'avoir voulu faire des économies en s'abstenant de remplacer les salariées absentes, en différant le règlement des factures du pharmacien de l'établissement (pièce 44) ou en réduisant le budget de consommables de l'établissement (pièce 43) - le dénigrement de son ancien employeur. La société intimée soutient qu'elle a été informée, 24 juillet 2018, que Mme [H] [R] s'était permis de critiquer vertement son ancien employeur au cours d'une réunion "Clic" alors que ce dénigrement était de nature à embarrasser le groupe Sedna par rapport aux relations qu'il entretenait avec le groupe Domusvi - les absences répétées et la venue sur l'établissement de sa fille. La société intimée soutient que la salariée n'était jamais présente ni le mercredi, ni le samedi (pièce 43) et qu'en raison de ses absences multiples et des nombreux dysfonctionnements affectant la résidence, Mme [B] [W] était contrainte d'intervenir en renfort pour aider la salariée à gérer l'établissement, notamment, dans sa prise en charge des factures. La salariée relève, pour sa part, que l'employeur ne produit aucune pièce au soutien des griefs suivants : l'existence de nombreuses démissions à compter de son arrivée à la direction de la résidence "Le temps des roses" , une difficulté de recrutement d'un chef de cuisine, l'isolement de la responsable hôtelière, des recrutements sans publication d'annonces, la dissimulation du licenciement pour faute grave du nouveau cuisinier recruté, l'absence d'organisation d'une formation incendie, le caractère incomplet des dossiers du personnel, l'existence d'erreurs dans les contrats de séjour des résidents, la mauvaise qualité des petits déjeuners servis, le dénigrement de son ancien employeur et la diminution du budget alloué aux consommables. Concernant les faits du 3 juillet 2018, qui sont présentés comme la dernière faute justifiant son licenciement, Mme [H] [R] explique que, dès qu'elle a été informée de l'absence de deux aides-soignantes, elle a demandé à l'infirmière coordinatrice cadre (IDEC), Mme [E], de réorganiser le travail et de chercher des remplaçants puisque c'est à l'IDEC qu'incombe la gestion des moyens humains et matériels dans les étages. Or, dans la matinée du 3 juillet, l'IDEC ne l'a pas avisée d'une quelconque difficulté dans la prise en charge des résidents du troisième étage. Ce n'est qu'à 12h20, à l'issue de la réunion de direction, qu'elle a eu connaissance du fait que Mme [E] n'avait pas réorganisé les tâches. Pour autant, Mme [H] [R] affirme que les résidents ont été hydratés, soignés et nourris et que l'employeur ne démontre pas le contraire. La salariée ajoute que s'il a pu y avoir des défaillances dans la prise en charge des résidents celles-ci sont imputables à l'IDEC, Mme [W] qui ne parvenait pas à faire face à ses responsabilités mais qu'elle n'avait pas pu sanctionner en l'absence d'autorisation de la directrice des Ressources Humaines de la société. Mme [H] [R] rapporte que, le 3 juillet 2018, la France ne se trouvait pas en situation de canicule, contrairement à ce que prétend l'employeur (pièces 15 et 17). Mme [H] [R] se défend de ne pas avoir été attentive aux remarques des familles et elle constate que les faits ayant donné lieu au rappel à l'ordre de décembre 2017 ne peuvent être évoqués pour fonder son licenciement. Elle observe, également, qu'alors que certains parents de résidents se sont plaints d'un manque de communication, ils mentionnent dans leurs courriers l'existence de conseils de vie sociale qui réunissaient la directrice, des familles et des résidents. La salarié reproche, également, à l'employeur de verser aux débats l'attestation de parents d'un résident qui l'ont accusée de maltraiter leur parent et dont le comportement particulièrement agressif l'a conduite à déposer une main courante à leur encontre. Mme [H] [R] dénie avoir exercé un management inapproprié et "harcelant" à l'égard du personnel des EHPAD qu'elle a dirigés. Concernant les témoignages sur sa direction de l'EHPAD "Les jardins des Lilas", elle note que les faits dénoncés par certains membres du personnel, à les supposer avérés, étaient prescrits à la date d'engagement de la procédure de licenciement. Elle produit, en outre, l'attestation de son ancien directeur, qui témoigne qu'au cours de leurs années de collaboration, il y a eu de nombreux conflits avec des membres du personnel qui n'avaient pas une attitude respectueuse (pièces 30 et 60). Or, ces salariées sont précisément celles qui ont témoigné à son encontre, de même que d'autres employés de la résidence "Le temps des roses" qui avaient des motifs de lui en vouloir. L'appelante rappelle que les difficultés entre le personnel de l'EHPAD "Les jardins des Lilas" ont perduré après son départ et que la presse s'en est même fait l'écho (pièces 70 et 71). Concernant l'attestation de la psychologue, cette dernière ne faisant que reprendre des doléances de salariés dont elle n'a pu vérifier la pertinence, Mme [H] [R] estime qu'elle n'a aucun caractère probatoire. Mme [H] [R] verse aux débats des attestations de trois salariées qui soulignent la qualité de son management (pièces 31, 32 et 51). La salariée appelante affirme que lorsqu'elle a pris la direction de l'établissement "Le temps des roses" celui-ci se trouvait dans un état de délabrement et de saleté avancé (nappes déchirées, sols endommagés, peintures dégradées), comme en attestent les photos qu'elle verse aux débats (pièces 11, 12, 12 bis et13) et qu'elle s'est démenée pour améliorer les conditions de vie des résidents, quitte à se rendre elle-même dans les magasins de bricolage pour acheter du matériel. Mme [H] [R] signale, aussi, qu'elle a fabriqué elle-même un cache poubelle, fait repeindre une chambre, fait valider par la directrice régionale la location d'une auto-laveuse pour décaper les sols et programmé des travaux de peinture à la réunion du CODIR du 3 juillet 2018 (pièce 45). C'est donc, notamment, grâce à ses actions que la société intimée peut présenter des photographies d'un établissement rutilant. Concernant le reproche qui lui est fait de ne pas avoir réglé la facture du pharmacien de l'établissement, Mme [H] [R] précise qu'elle ne s'est pas opposée au paiement de cette facture mais qu'elle a souhaité en vérifier le contenu avant de s'en acquitter. Enfin, concernant ses supposées absences de l'EHPAD les mercredis et les samedis, la salariée, d'une part, souligne qu'elle bénéficiait d'un statut de cadre au forfait et qu'elle n'avait pas à rendre compte de son organisation et d'autre part, elle justifie qu'elle était bien présente à l'EHPAD les mercredis (pièces 20,42,43, 10, 16, 17, 18, 9, 9) et certains samedis (pièces 21 et 41). Elle ajoute qu'elle arrivait, généralement, autour de 8h30 et qu'elle ne partait jamais avant 19 ou 20 heures. Mme [H] [R] note que la seule attestation la mettant en cause pour une présence insuffisante dans l'établissement émane de la responsable hôtelière, qui n'est arrivée dans l'établissement que le 14 mai 2018 et qui ne donnait pas satisfaction. Mais, la cour retient que connaissant les difficultés que rencontrait l'IDEC de l'établissement pour gérer des situations critiques, Mme [H] [R] aurait dû, en sa qualité de directrice de l'établissement, contrôler qu'elle était parvenue à pallier le remplacement de deux aides-soignantes pour assurer la prise en charge des résidents du 3ème étage, qui n'a pas pu être effectuée, ce jour là, dans des conditions sécures et satisfaisantes, même si, contrairement à ce que soutient l'employeur, la France ne se trouvait, pas encore dans une phase caniculaire à cette date. Concernant les plaintes de familles, l'employeur verse de nombreux courriers de parents de résidents faisant part de leur insatisfaction et de l'absence de possibilité de communication et d'échange avec la directrice de l'établissement. Les multiples témoignages de récrimination de membres du personnel de la résidence, qui font écho avec les difficultés que Mme [H] [R] avait déjà rencontrées avec le personnel au sein de l'EHPAD "Les jardins des Lilas", qui peuvent de ce fait être évoqués sans que l'on puisse leur opposer la prescription, ne peuvent être imputés à des différents personnels entre les témoins et Mme [H] [R], sauf à considérer que ces contentieux auraient concerné une grande partie de l'effectif de la résidence. De la même manière, si la psychologue de la société n'a pu constater de situations de harcèlement, elle témoigne de l'expression, par plusieurs membres du personnel, d'une souffrance au travail qu'ils ont imputée à l'appelante. Si la salariée soutient qu'elle était présente dans la résidence tous les jours de la semaine et certains samedis, entre 8h30 et 19/20 heures, force est de constater qu'il a été nécessaire de recourir à Mme [B] [W], directrice d'une résidente voisine, pour apporter une aide à la salariée dans la gestion des factures de l'établissement, les relations avec les familles et pour proposer un plan d'action afin d'améliorer le fonctionnement de l'EHPAD alors que ces prérogatives incombaient à la salariée. Il apparait donc qu'un grand nombre de griefs formés par l'employeur à l'encontre de la salariée est parfaitement caractérisé et qu'il empêchait le maintien de la relation contractuelle dès lors que le comportement de la salariée suscitait des protestations de la part des familles de résidents, clients de la structure, des dénonciations de situations de harcèlement moral de la part des membres du personnel et que des dysfonctionnement graves affectaient l'établissement mettant en péril la santé de personnes âgées fragilisées. Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes au tite de la rupture du contrat de travail. 4/ Sur l'exécution déloyale du contrat de travail La salariée appelante reproche à l'employeur de l'avoir l'avoir nommée, sans fiche de poste, "dans un établissement en perdition" et de l'avoir "mise sous tutelle" de la nouvelle directrice régionale, Mme [C] [K], et de Mme [B] [W], également directrice d'un EHPAD, au même titre qu'elle, mais qui est devenue sa référente et a joué un rôle ambigu auprès de l'employeur. Elle ajoute, qu'à compter du 1er mai 2018, elle a subi des pressions très importantes au niveau commercial et sur les résultats obtenus, l'atteinte d'un taux de remplissage maximal étant devenue l'unique objectif de sa direction. Dans le même temps, lors d'une première réunion avec Mme [B] [W], qui s'est tenue le 14 mai 2018, celle-ci a interféré sur tous les points. Ainsi, alors qu'elle avait toujours travaillé en parfaite autonomie et qu'elle disposait, depuis 2011, du pouvoir disciplinaire, Mme [H] [R] s'est vu contrainte de soumetttre à validation toutes ses actions, y compris les plus insignifiantes, comme : commander un lit en urgence, rédiger une annonce pour embaucher un salarié, envoyer un chèque pour solde de tout compte à une famille (pièces 16, 17, 18, 21, 41, 43, 56, 62, 64). Mme [B] [W] est même allée jusqu'à lui imposer le caractère de police à utiliser dans les documents qu'elle établissait. Enfin, alors qu'elle était assujettie à un régime de forfait en jours, Mme [C] [K] lui a donné l'ordre de se présenter le 4 juillet 2018 dans l'établissement, alors qu'elle avait posé une journée de récupération pour avoir travaillé 16 heures d'affilée la veille (pièce 11 employeur). Mme [H] [R] estime donc qu'elle a été privée de toutes ses prérogatives de directrice et de toutes ses responsabilités qui ont été transférées à Mme [C] [K] et à Mme [B] [W], ce qu'elle considère comme une exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur. Elle réclame, en conséquence, une somme de 15 000 euros en réparation du préjudice subi. L'employeur objecte, qu'en dépit de tous les problèmes que la salariée avait rencontrés avec les résidents de l'EHPAD "Les jardins des Lilas", il lui a été donné une chance de se rattraper en prenant la direction de l'EHPAD "Le temps des roses" à [Localité 4]. Or, la société intimée a rapidement constaté que Mme [H] [R] commettait de nouvelles fautes graves qui ont justifié la notification d'un rappel à l'ordre en date du 1er décembre 2017, quant à son attitude inadaptée dénoncée par des familles de résidents de l'EHPAD "Les jardins des Lilas". En dépit de ces observations, le comportement de la salariée ne s'est pas amélioré et l'employeur a été rendu destinataire de nombreuse lettres de démission, et de pétition mettant en cause son management (pièces 27 à 29, 31 à 40). Par ailleurs, la société intimée fait valoir que la salariée ne justifie pas d'un quelconque préjudice au soutien de sa demande de réparation. La cour observe que c'est en raison des nombreux dysfonctionnements qui ont été constatés au sein de la l'EHPAD "Le temps des roses" et de l'incapacité de Mme [H] [R] à y faire face de façon satisfaisante qu'il a été décidé de recourir aux services de Mme [B] [W], qui dirigeait un établissement voisin, qui a dressé un certain nombre de constats sur les problèmes affectant la structure, a apporté son aide à la Directrice, notamment dans la gestion des factures et a proposé un plan d'action pour réorganiser l'établissement. Mme [H] [R] ne peut, donc, valablement se plaindre d'avoir été victime d'une éxécution déloyale du contrat de travail de la part de l'employeur et le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il l'a déboutée de sa demande indemnitaire de ce chef. 5/ Sur les autres demandes Compte tenu de la décision rendue, les dépens seront partagés par moitié entre les parties. L'équité ne commande pas de faire application de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La Cour, Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a : - débouté Mme [H] [R] de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail et de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail - débouté la SAS Sedna [Localité 4] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, L'infirme pour le surplus, - condamne la SAS Sedna [Localité 4] à verser à Madame [H] [V] épouse [R] les sommes suivantes : * 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour application d'une convention de forfait nulle * 4 773 euros à titre de paiement de la prime annuelle sur objectif pour l'année 2018 * 477,30 euros à titre de congés payés afférents Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute les parties du surplus de leurs demandes plus amples ou contraire, Fait masse des dépens de première instance et d'appel et dit qu'il seront supportés par moitié par les parties. LA GREFFIERE LA PRESIDENTE