Cour de cassation, 06 mars 2019. 17-27.171

SOC. MF COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 6 mars 2019 Rejet non spécialement motivé M. CHAUVET, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10219 F Pourvoi n° K 17-27.171 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par M. O... Y..., domicilié [...] , contre l'arrêt rendu le 5 septembre 2017 par la cour d'appel de Metz (chambre sociale, section 2), dans le litige l'opposant à l'entreprise GGB France, entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 29 janvier 2019, où étaient présents : M. Chauvet, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Richard, conseiller rapporteur, M. Pietton, conseiller, Mme Lavigne, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Piwnica et Molinié, avocat de M. Y..., de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de l'entreprise GGB France ; Sur le rapport de Mme Richard, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne M. Y... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du six mars deux mille dix-neuf. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Piwnica et Molinié, avocat aux Conseils, pour M. Y.... Le moyen reproche à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que le licenciement était fondé sur une faute grave et d'avoir en conséquence débouté M. Y... de l'ensemble de ses demandes ; AUX MOTIFS QU'« il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et rend nécessaire son départ immédiat. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. Les faits invoqués doivent être matériellement vérifiables. En l'espèce, M. Y... a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable au licenciement par courrier du 7 octobre 2014, entretien qui s'est tenu le 16 octobre 2014, puis le 7 novembre 2014, à l'issue desquels il a été licencié pour faute grave par courrier du 13 novembre 2014 en ces termes : « Nous faisons suite à nos entretiens des 16 octobre et 7 novembre dernier et vous notifions par la présente votre licenciement. Les faits qui nous amènent à prendre cette décision sont ceux que nous vous avons exposés lors de ces entretiens et que nous reprenons ci-après. Le 1er octobre 2014, vous avez interpellé un opérateur, Monsieur U... K..., en lui mettant votre bras autour de son cou et en le bloquant contre la barrière proche de la machine à café en le menaçant de se rendre chez lui pour régler votre différend. L'agressivité dont vous faites preuve à l'encontre de vos collègues de travail n'est plus tolérable. Certains d'entre eux manifestent aujourd'hui des craintes à votre égard, ce que nous ne pouvons admettre. Votre comportement est d'autant plus grave que : Nous avons appris lors d'entretiens avec des salariés de l'atelier qu'au cours de la semaine 36, vous aviez déjà insulté cet opérateur en le traitant de « connard alors que ce dernier venait de refuser de vous serrer la main en vous demandant « oublie-moi ». Vous avez dans un premier temps tenté de nier les faits, accusant Monsieur U... de tenir des propos mensongers. Ce n'est qu'après vous avoir indiqué que nous disposions de différents éléments (témoignages, message téléphonique de la part de votre entourage) nous permettant d'établir les faits, que vous avez enfin reconnu ladite altercation. Vous minimisez les faits, en considérant qu'une telle altercation ne constitue pas, selon vous, un comportement agressif, allant jusqu'à indiquer lors de votre entretien que votre comportement était en réalité amical et que, « je ne voulais pas lui faire du mal, sinon je lui aurais fait autre chose...». Or, vous ne pouvez soutenir un tel argument alors que Monsieur U... vous a précisément demandé quelques semaines auparavant de l'oublier », témoignant de son souhait de ne plus avoir de contact avec vous, ce qui est parfaitement possible compte tenu du fait que vous n'êtes pas amené à travailler ensemble. Vous avez déjà été sanctionné pour des faits identiques le 17 juin 2013 après avoir insulté et agressé physiquement un de vos collègues. La Direction a toujours particulièrement insisté sur la nécessité d'appliquer les règles en matière de respect des collaborateurs : note interne du 19 mars 2014, thématiques de gestion des conflits lors des formations que vous avez suivies (Construire notre environnement de travail du 4 mars 2013 ou Bottom Line du 13 décembre 2012). Par ailleurs, lors de nos entretiens des 16 octobre et 7 novembre, nous avons malheureusement pu constater votre absence totale de prise de conscience quant à la situation, préférant décrédibiliser vos collègues que de vous expliquer sur votre geste. Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, nous considérons que votre comportement empêche toute poursuite de votre contrat de travail même pendant un préavis. C'est pourquoi nous avons décidé de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave. Par conséquent, votre contrat de travail est immédiatement rompu sans préavis ni indemnité. Néanmoins, compte tenu de votre ancienneté et de la durée de la procédure en cours depuis le 7 octobre dernier, nous acceptons de vous rémunérer la durée de votre mise à pied à titre conservatoire, soit du 7 octobre 2014 jusqu'à ce jour, sans pour autant revenir sur la qualification de faute grave justifiant la rupture de votre contrat de travail...etc.». Ainsi, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, retient un grief unique ayant eu lieu le 1er octobre 2014, au cours duquel M. Y... aurait insulté et violenté physiquement un de ses collègues de travail, M. U..., alors qu'il avait précédemment reçu un avertissement pour des faits similaires. Afin de justifier du licenciement pour faute grave, la société GGB France verse aux débats notamment - l'avertissement du 19 juin 2013 à M. Y... au sujet d'une altercation datée du 10 juin 2013 entre M. Y..., chef d'équipe, et M. F..., l'un de ses subordonnés, au sujet d'une absence reprochée à M. F..., et au regard des propos déplacés tenus par M. Y... (« tu t'es mis en maladie à cause de ta vieille », puis « je vais te niquer ta race, viens dehors que je te nique »), puis pour avoir empoigné au col ce salarié en faisant mine de lui donner un coup de tête, - une attestation de M. F..., salarié, faisant état de l'incident de juin 2013 au cours duquel M. Y..., son supérieur (« team leader »), l'aurait empoigné par le pull over en le « couchant à mi-hauteur », en mettant sa tête face à la sienne en appuyant fortement et en lui lançant « moi, je suis Dieu ! », précisant que dès le lendemain il était allé déposer une plainte à la gendarmerie d'Albestroff, décrivant par ailleurs M. Y... comme quelqu'un d'impulsif n'aimant pas être contredit, - un courrier de la direction du site du 12 juin 2013 à M. F... pour l'informer de son changement d'affectation suite à sa demande et en raison de l'altercation avec M. Y..., - une note de service du 19 mars 2014, suite au constat de la multiplication de comportements inappropriés concernant le respect des règles de savoir vivre au sein de l'entreprise, rappelant que tout salarié était tenu de respecter ses collègues, tout comportement ne respectant pas ces principes devant faire l'objet d'un entretien et, le cas échéant, d'une sanction en application du règlement intérieur, - une attestation de M. U..., opérateur, indiquant que le 1er octobre 2014, il avait croisé M. Y... qui l'avait interpellé en lui disant « tu as un problème avec moi, toi », qu'il avait refusé de l'écouter et que M. Y... l'avait alors pris au col en le bloquant contre une barrière et en lui redisant « tu as un problème » ; M. U... précisait qu'il lui avait alors répondu « tout va bien, la vie est belle », ce à quoi M. Y... lui avait lancé « samedi, je viens à Farncaltroff, on va régler ça », qu'il lui avait demandé s'il s'agissait de menaces, M. Y... lui répondant par l'affirmatif, il indiquait aussi avoir reçu un message téléphonique de la part du père de M. Y..., le 4 octobre 2014, lui demandant de le rappeler pour parler de ce que son fils lui avait fait, - une attestation de M. L..., chef d'équipe, indiquant avoir été témoin d'une altercation ente M. Y... et M. U..., en septembre 2014 (3 ou 4 semaines auparavant), les deux salariés se croisant et, à l'adresse de M. U... qui refusait de lui serrer la main, M. Y... lançait «connard», - une attestation de M. G..., technicien d'atelier, confirmant avoir entendu M. U... refuser de serrer la main à M. Y... en lui disant « oublie-moi », avoir vu l'attitude de M. Y... changer radicalement, celui-ci se montrant alors agressif par ses gestes et ses mots sans se souvenir des mots prononcés, - les attestations de Mme B..., responsable hiérarchique, et de M. M..., responsable des ressources humaines, indiquant qu'après que M. U... a signalé les faits du 1er octobre 2014, ils avaient parlé au téléphone avec M. R..., salarié alors en congés qui avait assisté à l'altercation, et avoir reçu de sa part confirmation de la réalité des faits dénoncés par M. U..., M. R... leur confirmant téléphoniquement avoir vu M. Y... pousser M. U... contre la barrière jaune près de la machine à café, mais que, compte tenu du bruit des machines, il n'avait pas entendu les paroles prononcées entre les deux salariés, l'accusation de M. R... certifiant par la suite par écrit, et dans le respect des formes prescrites par le code de procédure civile, que le 1er octobre 2014, il sortait du vestiaire et voyait M. U... croiser M. Y..., ce dernier barrant la route à M. U..., lui mettant un bras autour du cou en le bloquant contre la barrière, - une attestation de M. W... déclarant avoir subi des brimades à plusieurs reprises de la part de M. Y..., - une attestation de M. N..., technicien de maintenance préventive, indiquant que M. Y... avait été son chef, décrivant le comportement de ce dernier de façon négative, s'agissant d'un supérieur s'énervant facilement, prenant un salarié en grippe précisant que cela changeait souvent et que c'était à tour de rôle, une attestation de Mme I..., ouvrière professionnelle, indiquant travailler dans la même équipe que M. Y... depuis vingt ans et avoir pu constater son comportement agressif avec d'autres collègues de travail, - une attestation de M. A... certifiant que M. Y... était son chef, qu'il avait un comportement agressif, qu'il dénigrait les salariés, - une attestation de M. E..., membre du comité d'entreprise, indiquant que le comportement de M. Y... avait été plusieurs fois pointé du doigt lors des réunions du comité d'entreprise mais qu'il était selon lui protégé par la direction. Il ressort des pièces versées par l'employeur, que le 1er octobre 2014, une altercation a bien eu lieu entre M. Y..., responsable d'équipe, et M. U... (qui n'était pas sous ses ordres) au cours de laquelle M. Y... a porté la main sur ce salarié en lui mettant un bras autour du cou et en le poussant contre une barrière. Ces faits étaient décrits par M. U... lui-même qui rédigeait de façon précise et circonstanciée une attestation dans les formes de l'article 202 du code de procédure civile et étaient, par ailleurs, confirmés par M. R..., autre salarié, qui décrivait la scène à laquelle il avait assisté, dans un premier temps par téléphone à l'intention des deux responsables des ressources humaines ayant diligenté une enquête (lesquelles attestaient avoir reçu le témoignage verbal de M. R...), et, dans un second temps, sous forme d'attestation rédigée en bonne et due forme également, à son retour de congé. Deux autres salariés, à savoir M. L... et M. G..., indiquaient aussi avoir assisté à un premier échange verbal agressif entre M. Y... et M. U... déjà en septembre 2014, à l'initiative de M. Y..., échange mentionné dans la lettre de licenciement, et au cours duquel M. U... avait dit à M. Y... de « l'oublier », ce qui laissait à penser que le second ne souhaitait plus de contact avec le premier et que c'est M. Y... qui était allé au contact le 1er octobre 2014. Les témoins ajoutaient que, s'agissant des faits de septembre, M. Y..., ne supportant pas cette réponse, avait insulté M. U..., M. L... précisant que M. Y... prononçait le mot de « connard » envers son jeune collègue. M. Y..., qui contestait les violences du 1er octobre 2014, expliquait qu'il connaissait bien ce salarié, M. K... U..., son épouse attestant du fait que M. U... était considéré par lui comme son petit frère. Il convient de relever que le fait qu'un lien d'amitié pouvait unir M. Y... et M. U... est sans incidence sur la réalité et l'appréciation de la gravité des faits reprochés à M. Y.... En indiquant par ailleurs avoir appris du père de M. U... que celui-ci avait joué au poker pendant ses heures de service, ce qui, selon lui, expliquerait que M. U... lui en « avait gardé visiblement rancoeur », M. Y... reconnaissait donc qu'il existait bien un motif de contentieux avec M. U... le 1er octobre 2014. M. Y... relève aussi, comme M. H..., salarié l'ayant assisté pendant ses deux entretiens préalables au licenciement et ayant rédigé une attestation en ce sens, que M. U... n'avait subi aucune incapacité totale de travail constatée, ni n'avait déposé de plainte, alors que ces considérations sont également, tout comme le lien d'amitié ayant pu précédemment unir les deux salariés, sans incidence sur la réalité des faits, par ailleurs établis par les déclarations précises du salarié victime et le témoignage de M. R..., ainsi que sur l'appréciation de leur gravité. Quel qu'en soit le motif. Il apparaît donc que l'altercation a bien eu lieu dans les conditions décrites par M. U... et confirmées par M. R... et qu'au cours de cette altercation M. Y... a porté la main sur M. U..., en entourant son cou avec son bras et en le poussant contre une barrière dans un contexte de dispute. Aussi, il convient de considérer que le grief est établi. Pour atténuer la gravité des faits, M. Y... relève le fait qu'il présentait une ancienneté importante, qu'il était un responsable respectueux comme en témoignent certains collègues ayant attesté en sa faveur et qu'il avait bénéficié d'une augmentation de salaire récente. Les attestations des personnes certifiant qu'il était un salarié sans problème viennent contrebalancer celles de la société GGB France provenant de salariés décrivant un comportement habituellement agressif de M. Y..., étant toutefois observé qu'un tel comportement agressif en paroles et en actes de M. Y... apparaît malgré tout ressortir à la fois des faits du 1er octobre 2014, de l'insulte prononcée en septembre 2014 contre M. U... (« connard »), ainsi que des faits de violence commis envers un autre salarié, au demeurant un de ses subordonnés (M. F...) et ayant donné lieu à un avertissement le 19 juin 2013. Cet avertissement n'avait à l'époque pas été contesté par M. Y... qui ne demande toujours pas l'annulation de cette sanction dans le cadre de la présente instance. Bien qu'il produise une attestation de Mme P..., salariée extérieure livrant des pièces au sein de l'entreprise et indiquant avoir entendu occasionnellement et à sa grande surprise M. F... insulter son chef d'équipe, il apparait bien que M. Y... n'avait jamais dénoncé ou fait sanctionner le comportement irrespectueux de M. F... alors qu'il était son supérieur hiérarchique. Les faits ayant donné lieu à l'avertissement du 19 juin 2013, précédent auquel l'employeur se réfère dans la lettre de licenciement sont en tout état de cause parfaitement démontrés par l'attestation de M. F... et par le courrier démontrant la nécessité d'avoir dû procéder au changement d'équipe de celui-ci à sa demande immédiatement après. Il convient aussi de relever, tel qu'invoqué par la société GGB France, que l'augmentation de salaire qui lui était notifiée le 18 avril 2014 est donc bien antérieure aux faits ayant servi de fondement au licenciement de M. Y... et est sans incidence sur l'appréciation de la gravité du grief retenu, lequel est un fait nouveau intervenu depuis. Il doit également être rappelé que M. Y... exerçait les fonctions de chef d'équipe, ce qui lui imposait de se montrer exemplaire dans son comportement vis à vis de ses subordonnés et de tout salarié de l'entreprise en général, et alors même qu'une note de la direction récente (19 mars 2014) rappelait à tous la nécessité d'adopter une attitude respectueuse dans les relations de travail. Au vu de l'ensemble de ces éléments, il y a lieu de conclure que la société GGB France rapporte de façon suffisante la preuve du grief invoqué à l'appui du licenciement de M. Y... et démontre également que les faits invoqués, au regard de leur nature, des fonctions de M. Y... et du précédent avertissement qui lui a été adressé l'année précédente pour des faits identiques, sont constitutifs d'une faute grave, rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et imposant son départ immédiat. Le licenciement pour faute grave de M. Y... étant fondé, il sera en conséquence débouté de l'ensemble de ses demandes d'indemnités en lien avec un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a dit que le licenciement de M. Y... était sans cause réelle et sérieuse et a alloué au salarié une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité de congés payés sur préavis, une indemnité conventionnelle de licenciement, ainsi que des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse » ; 1) ALORS QUE la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que l'altercation intervenue entre deux salariés entretenant des rapports d'amitié ne peut conduire à retenir la faute grave à l'encontre de l'un deux ; qu'en jugeant que le fait qu'un lien d'amitié pouvait unir M. Y... et M. U... est sans incidence sur la réalité et l'appréciation de la gravité des faits reprochés à M. Y... (arrêt attaqué, p. 7), la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-1 du code du travail dans leur version applicable en la cause ; 2) ALORS QUE les juges doivent répondre aux conclusions des parties ; que la faute grave doit être la véritable cause du licenciement et ne pas dissimuler une cause illégitime ; que M. Y... soulignait dans ses écritures, preuves à l'appui (productions n° 4 et 5), que la véritable intention de la société GGB France avait été de se débarrasser de ses anciens chefs d'équipe (conclusions d'appel, p. 5) ; qu'en omettant de répondre à ce moyen déterminant, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.