Cour d'appel, 25 mai 2023. 20/01744

7ème Ch Prud'homale ARRÊT N°222/2023 N° RG 20/01744 - N° Portalis DBVL-V-B7E-QRZJ S.C.S. VILLAGE CENTER C/ Mme [J] [S] épouse [R] Copie exécutoire délivrée le : à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE RENNES ARRÊT DU 25 MAI 2023 COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre, Assesseur : Madame Liliane LE MERLUS, Conseillère, Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère, GREFFIER : Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé DÉBATS : A l'audience publique du 21 Février 2023 devant Madame Liliane LE MERLUS, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial En présence de Monsieur [W] [A], médiateur judiciaire ARRÊT : Contradictoire, prononcé publiquement le 25 Mai 2023 par mise à disposition au greffe, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 11 Mai 2023 **** APPELANTE : S.C.S. VILLAGE CENTER [Adresse 5] [Localité 4] Représentée par Me Laura LUET de la SELARL HORIZONS, Postulant, avocat au barreau de RENNES Représentée par Me Alexandra DENJEAN DUHIL DE BENAZE, Plaidant, avocat au barreau de MONTPELLIER substituée par Me TROCHERIS, avocat au barreau de MONTPELLIER INTIMÉE : Madame [J] [S] épouse [R] née le 30 Janvier 1963 à [Localité 6] [Adresse 2] [Localité 7] Représentée par Me Nathalie PAQUIN-FERNANDEZ de la SELARL AVEL AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES substituée par Me GEFFRIAUD, avocat au barreau de RENNES PARTIE INTERVENANTE: Société VS CAMPINGS FRANCE [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Laura LUET de la SELARL HORIZONS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES EXPOSÉ DU LITIGE La SAS Village Center, anciennement Vacances Directes, est spécialisée dans l'hôtellerie de plein air, notamment l'exploitation de campings ainsi que la vente de séjours touristiques et la location de mobil-homes, gîtes et caravanes. Mme [J] [R] a été embauchée par la société Village Center à compter de l'année 2002, dans le cadre de plusieurs contrats de travail à durée déterminée pour surcroît temporaire d'activité durant la période du 09 décembre 2002 au 31 juillet 2009. À compter du 1er août 2009, Mme [R] a été engagée selon un contrat à durée indéterminée et exerçait les fonctions de facturière internet, statut employée administrative de 3ème catégorie. Elle a été promue administratrice des ventes le 1 er mars 2012, poste qu'elle occupait dans le dernier état de la relation contractuelle. Les relations entre les parties étaient régies par la convention collective nationale de l'hôtellerie de plein air. À compter du 06 novembre 2017, la salariée a été placée en arrêt de travail. À l'issue d'une visite médicale de reprise organisée le 09 avril 2018, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude au poste et à toute activité sur le site. Par courrier en date du 28 mai 2018, la société a adressé à Mme [R] différentes propositions de reclassement. La salarié a refusé les postes proposés par courrier en date du 12 juin 2018. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 17 juillet 2018, Mme [R] s'est vue notifier un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.  *** Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Dinan par requête en date du 21 septembre 2018 afin de voir : -Dire et juger que son inaptitude est la conséquence du comportement de l'employeur et de son manquement à son obligation de sécurité, -que son licenciement est par voie de conséquence, dénué de cause réelle et sérieuse - Fixer la moyenne de ses douze derniers mois de salaire à la somme de 2 309,32 euros -Condamner l'employeur au paiement des sommes de : - Indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse : 20 783,88 euros - Indemnité compensatrice de préavis : 6 685,68 euros - Indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 668,56 euros - Dommages et intérêts pour préjudice moral : 5 000,00 euros - Article 700 du code de procédure civile : 2 000,00 euros - Ordonner l'exécution provisoire. La SAS Village Center a demandé au conseil de prud'hommes de : A titre principal - Débouter Madame [J] [R] de l'ensemble de ses demandes. A titre subsidiaire - Diminuer la demande de Madame [J] [R] à hauteur de 6 685,68 euros bruts concernant les dommages et intérêts pour licenciement abusif - Débouter Madame [R] de sa demande d`indemnisation de son prétendu préjudice moral. En tout état de cause - Article 700 du code de procédure civile : 2 000,00 euros. Par jugement en date du 12 novembre 2019, le conseil de prud'hommes de Dinan a statué ainsi qu'il suit: '- Dit et juge que le licenciement de Mme [J] [R] est sans cause réelle et sérieuse ; - Fixe la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme brute de 2 309,32 euros ; - Condamne la SAS Village Center à verser à Mme [J] [R] les sommes suivantes : - 9 237,28 euros au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 6 685,68 euros au titre de l'indemnité compensatrice de prévis, - 668,56 euros au titre des congés payés sur l'indemnité compensatrice de préavis, - 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral, - 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - Constate l'exécution provisoire de droit ; - Déboute Mme [J] [R] du surplus de ses demandes ; - Déboute la SAS Village Center de ses demandes reconventionnelles; - Condamne la SAS Village Center aux entiers dépens, y compris les frais d'exécution.' *** La SAS Village Center a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 12 mars 2020. En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 24 août 2022, la SAS Village Center demande à la cour de : - Réformer le jugement entrepris en ce qu'il a : - dit le licenciement de Madame [R] dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamné la société Village Center à payer à Madame [R] : - 9 237, 28 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - 6 685,68 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis - 668,56 euros à titre de congés payés sur indemnité compensatrice de préavis - 2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral - 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Statuant à nouveau A titre principal - Juger que la société Village Center n'a commis aucun manquement à son obligation de sécurité de résultat et à l'égard de Mme [J] [R] en général ; - Juger que l'avertissement notifié à Mme [J] [R] le 31 octobre 2017 est régulier, - Juger que le licenciement de Mme [J] [R] en date du 17 juillet 2018 repose sur une cause réelle et sérieuse, En conséquence : - Débouter Madame [J] [R] de l'ensemble de ses demandes A titre subsidiaire - Juger que Mme [R] ne démontre aucunement la matérialité des préjudices justifiant une indemnisation de son licenciement ; - Juger que la demande de Mme [R] au titre du préjudice moral est injustifiée en droit comme en fait ; En conséquence : - Diminuer la demande de Mme [R] ; - Débouter Mme [R] de sa demande d'indemnisation de son prétendu préjudice moral ; En tout état de cause, - Condamner Mme [R] à payer à la société Village Center la somme de 2 000euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 29 août 2022, la société VS Camping France, intervenant volontaire, demande à la cour de : - Juger que la Société VS Campings France a intérêt, pour la conservation de ses droits, à soutenir la Société Village Center, appelante ; - Juger recevable l'intervention volontaire formulée par la Société VS Campings France ; Par conséquent - Accueillir l'intervention volontaire de la Société VS Campings France dans l'instance opposant la Société Village Center à Mme [R] (N° RG 20/01744). En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 04 septembre 2020, Mme [R] demande à la cour de : - Déclarer la société Village Center non fondé en son appel, le déclarer irrecevable et en tout cas non fondé en toutes ses contestations et demandes ; - Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Dinan en date du 12 novembre 2019, - Condamner la société Village Center à verser à Madame [R] au titre de l'article 700 du code de procédure civile la somme de 2 000 euros. *** La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 31 janvier 2023 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 21 février 2023. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, aux conclusions susvisées qu'elles ont déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS DE LA DÉCISION Il n'y a pas lieu de statuer sur la recevabilité de l'intervention volontaire de la société VS Camping France qui n'est pas contestée. Le 31 octobre 2017, Mme [R] a reçu notification d'un avertissement ainsi libellé : 'Vous travaillez en tant qu'Administratrice des Ventes au sein du service Comité d'Entreprise du Centre de Contacts Clients de la marque TOHAPI. Le 05 octobre 2017 nous avons eu a regretter les faits suivants : Vous avez eu le 04 octobre vers 16H00 une conversation téléphonique avec Mme [U] [D]," Directrice Ventes lndirectes, au sujet de la modification des codes salariés créés pour l'espace client salariés en cours de mise en place. Vous avez dû prendre cet appel destiné à l'origine à Mme [N] [M], votre responsable, qui était alors absente. Le lendemain matin, le 05 octobre vers 9H00, votre collègue Mme [L] [E] a relaté à Mme [N] [M] l'appel de la veille de Mme [U] [D], en lui précisant qu'elle avait demandé à arréter la saisie des codes salariés car cela ne lui convenait pas. Vous êtes alors intervenue en précisant à [N] que vous aviez dû prendre l'appel car [U] était insistante et que cet appel n'avait pas été agréable. Vous avez dit à [N] que vous n'en reveniez pas du comportement désagréable de [U], qu'elle aurait mal réagi quand vous lui avez précisé que [N] était absente pour récupérer des heures, et que cela vous avait même empéché de dorrmir. Nous avons des témoins de cet échange avec [N]. Or Mme [U] [D] ne nous a pas remonté la même version de l'appel qu'elle a eu avec vous, pour elle, à aucun moment elle ne vous a manqué de respect ni n'a été directive. En effet, lors de votre entretien du 20 octobre dernier, je vous ai fait écouter l'appel, cette conversation reste courtoise et en aucun cas ne correspond à la description relatée à [N] le 05 octobre. ll vous est reproché les propos mensongers envers Mme [U] [D] que vous avez reportés à Mme [N] [M]. Ce comportement est inacceptable, entrave le bon fonctionnement du service Comité d'entreprise et dégrade l'ambiance de travail.' La société appelante critique le jugement entrepris en ce qu'il a jugé : -que l'avertissement dont Mme [R] a fait l'objet était abusif, en retenant : .qu'il existait deux versions contradictoires des faits, celles de l'employeur corroborée par une attestation de Mme [M] mais qui est le personnage central des faits reprochés et celle de la salariée que l'attestation de Mme [Z] produite par l'employeur tend à corroborer en ce qu'elle indique que Mme [M] n'aurait pas vu en premier Mme [R] mais Mme [E], les premiers juges tenant ainsi pour vrai la version de Mme [R] qui ne repose pourtant sur aucun autre témoignage que le sien, .que l'entretien préalable s'étant déroulé en visioconférence il s'agissait là d'un moyen déshumanisant, alors que cet argument n'avait jamais été invoqué par Mme [R], .qu'une explication claire aurait dû être privilégiée à une sanction, sans même tirer les conséquences légales de ses propres constatations dans la mesure où sans même annuler l'avertissement il a considéré qu'il était à l'origine de la dégradation de l'état de santé de Mme [R], -qu'il existait un contexte de stress et un mal-être généralisé dans le service qui s'est concrétisé par cet incident du 5 octobre 2017, alors même que seule Mme [R], qui avait un tempérament 'à histoires'fait état d'un tel mal-être, -que, s'agissant de la cause du licenciement, si un doute subsiste il profite au salarié en application de l'article L1333-1 du code du travail et qu'en l'espèce les faits reposent sur deux versions contradictoires, pour en tirer la conséquence d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors que l'article L1235-1 du code du travail, relatif au licenciement disciplinaire, n'est pas applicable en l'espèce puisqu'il ne fait aucun doute que le motif du licenciement est l'inaptitude médicalement constatée de Mme [R], la question de savoir si cette inaptitude trouve son origine dans la faute de l'employeur sortant du champ d'application de ce texte et la charge de cette preuve incombant exclusivement au salarié. Mme [R] réplique : -que la société tente de faire croire que c'est elle, par son comportement, qui était à l'origine d'un climat de travail délétère au sein du site de [Localité 7], sans éléments probants, alors qu'au contraire elle était disponible et investie et que malgré ses alertes quant aux sollicitations fréquentes de ses collègues de travail la situation n'a jamais évolué et ses supérieurs hiérarchiques n'ont jamais pris les mesures nécessaires, lui reprochant au contraire de ne pas assez faire preuve d'esprit d'équipe, -que l'avertissement qu'elle a reçu est injustifié, qu'en effet : le mercredi 5 octobre 2017 Mme [L] [E], une salariée du service, lui a passé au téléphone Mme [D], la N+2 (et N+1 de Mme [M]), en lui précisant que celle-ci cherchait à joindre cette dernière depuis plusieurs jours pour lui indiquer qu'elle n'était pas d'accord avec sa proposition de paramétrage de codes pour l'espace salarié ; qu'au cours de l'échange entre elle-même et Mme [D], dont elle a noté qu'elle était agacée de ne pas réussir à joindre Mme [M], elles ont validé ensemble une nouvelle catégorie de codes et que Mme [D] lui a demandé de lui rédiger un mail confirmant leur échange du jour ; que le lendemain, à son arrivée, Mme [M] est allée directement au bureau de Mme [E] pour lui apporter une réponse à sa demande de partir plus tôt ; que Mme [E] en a alors profité pour lui indiquer qu'elle avait arrêté la saisie des codes suite à l'appel de Mme [D] de la veille, ce qui n'a visiblement pas plu à Mme [M] qui s'est rendue à son bureau sans parler avec l'intimée ; que, suite à la lecture du mail qu'elle-même lui avait adressé la veille, Mme [M] s'est fortement emportée et a quitté son bureau pour se rendre dans la salle de réunion ; qu'elle-même n'avait jusqu'alors eu aucun contact avec Mme [M] mais que constatant l'état d'énervement dans lequel était cette dernière elle l'a rejoint dans la salle de réunion pour essayer de la rassurer et de la calmer ; que cette chronologie est confirmée par l'attestation de Mme [Z] que fournit la société, laquelle ne rapporte pas que des échanges ont eu lieu entre elle et Mme [M] avant que cette dernière ne fonde en larmes ; que Mme [M] est ensuite sortie de la salle de réunion puis a quitté les locaux avec deux autres salariées et que pour elle le sujet était clos, les positions divergentes des différents responsables n'étant pas de son ressort ; que contre toute attente elle a été convoquée à un entretien préalable à sanction, puis sanctionnée au motif qu'elle aurait tenu des propos mensongers à Mme [M] : -sur une attitude désagréable de Mme [D] que l'écoute de la conversation enregistrée ne confirmerait pas, -sur des propos virulents que Mme [D] aurait tenu à l'encontre de Mme [M], alors que, sachant que l'appel était enregistré, elle n'aurait pu relater des propos mensongers sur la teneur de celui-ci et a seulement dit que Mme [D] avait été sèche, ce qui ressort des propos de cette dernière s'agaçant de n'avoir pas réussi à joindre Mme [M]; que, contrairement à ce qu'avance la société, elle n'a jamais dit que son avertissement n'était pas justifié dans la mesure où elle n'aurait eu aucun contact avec Mme [M] le jour de l'évènement. Elle ajoute que Mme [M] et Mme [D] avaient visiblement quelques différends dans l'exercice de leurs fonctions et que la réaction de Mme [M] s'explique en réalité par la décision de Mme [D] d'arrêter le paramétrage qu'elle lui avait proposé et par le climat de tension entre les deux salariées et démontre, une fois de plus, que celle-ci est totalement étrangère à un prétendu comportement nuisible de sa part. Elle soutient qu'il ressort clairement des différentes attestations que les salariés de la société exerçaient leurs fonctions dans un climat de stress permanent : que les attestations produites par la société décrivant la réaction de Mme [M] suite à un appel pour le moins classique dans une situation de travail tend à confirmer cette appréciation, comme le fait qu'elle-même n'ait pas réussi à trouver le sommeil dans la nuit suivant l'appel de Mme [D], non parce qu'elle était prétendument choquée des propos que cette dernière aurait prétendument tenus sur Mme [M], mais bien car elle appréhendait la réaction de Mme [M] lorsqu'elle apprendrait qu'elle avait échangé directement avec Mme [D]. Elle conclut que l'avertissement qui lui a été notifié l'a été sans aucune preuve ni fondement et démontre une tentative évidente de déstabilisation de la part de la société ; elle affirme que face à ce comportement elle s'est retrouvée dans le désarroi le plus complet ce qui n'a pu qu'accroître son malaise ; que ne supportant plus les brimades dont elle était l'objet depuis plusieurs mois, ces dernières ayant des conséquences sur son état de santé, elle a été placée en arrêt de travail ; que l'employeur, en lui adressant une correspondance pour lui demander des comptes sur son déplacement à l'entreprise le 21 janvier 2018 alors qu'elle était toujours salariée de l'entreprise et n'a fait que récupérer un agenda personnel qu'elle y avait laissé, a ajouté une pression manifeste et non nécessaire sur elle en faisant preuve d'une suspicion injustifiée ; que son état de santé dégradé, établi par des certificats médicaux, est la conséquence du comportement de l'employeur qui n'a pris aucune mesure pour la protéger, privant le licenciement de cause réelle et sérieuse. *** En application de l'article L4121-1 du code du travail, le chef d'entreprise est tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise et doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de l'assurer. Il doit le faire notamment par des actions de prévention des risques professionnels, par des actions d'information et de formation, par la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. Lorsque l'inaptitude du salarié trouve sa cause dans un manquement préalable de l'employeur à son obligation de sécurité, qui l'a provoquée, le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse. Il résulte du récit détaillé contenu dans l'attestation de Mme [M] qu'à son arrivée au travail, après avoir salué ses collègues, elle est allée jusqu'au bureau de Mme [L] [E] pour répondre à un sms sur un sujet personnel que celle-ci lui avait adressé la veille et qu'à cette occasion cette dernière l'a informée de ce que suite à un appel de Mme [D] la veille au sujet des codes salariés, qui n'étaient pas bons, elle avait stoppé la saisie ; que '[J] a rebondi en disant que [U] avait appelé la veille juste après que je sois partie vers 16h10, en relatant que [U] avait été très sèche lors de cet appel et qu'elle-même n'en revenait pas. [U] lui a dit qu'elle cherchait à me joindre depuis 3 jours mais qu'elle n'y arrivait pas. Les codes salariés étaient bien trop longs que ça ne va pas et qu'il faut tout revoir. [U] lui a dit aussi qu'elle m'avait envoyé des mails indiquant cela mais que je n'ai pas fait ce qu'elle m'avait demandé et que je ne réponds pas non plus à ses mails...Suite à ses propos mon état de stress était à son maximum mais je ne le montre pas devant mon équipe et retourne à mon poste. J'ouvre mes mails et là je ne ressens plus rien, les larmes sont venues puis [J] est venue me voir alors que j'étais en train de craquer. Elle m'indique alors qu'elle voulait m'en parler avant que [L] ne lance le sujet et qu'elle était sûre de l'état dans lequel cela allait me mettre...J'étais outrée que [U] ait pu avoir ces propos envers moi lors d'un appel avec une personne de mon équipe. J'ai fondu en larmes et j'ai parlé assez fort en disant que je n'en pouvais plus, que je rentrais chez moi, que j'en avais marre...Puis je suis partie en salle de réunion pour évacuer. [J] m'a suivi en voulant m'expliquer l'appel de la veille, qu'elle-même n'en revenait pas et que suite à cet appel elle n'avait pas dormi de la nuit. [P] est arrivée et a entendu [J] relater l'appel de [U] (...)'. Elle explique ensuite qu'elle est sortie, que des collègues l'ont dissuadé de prendre son véhicule au vu de son état et ont pris un café avec elle pour lui permettre de parler et de 'redescendre', pendant une heure, puis qu'elle a pris des dossiers et est rentrée travailler chez elle. Mme [P] [Z], responsable service groupe, indique être arrivée vers 8h45 et s'être installée à son poste, précise que vers 8h50 [N] est arrivée, a échangé avec [L], est revenue à son poste, qu'en colère et en larmes elle souhaitait partir, que [J] l'a accompagnée jusqu'à la salle de réunion ; qu'après avoir vérifié si 2 autres collègues étaient à leur poste, elle a elle-même rejoint Mme [M] et Mme [R] dans la salle de réunion et leur a demandé ce qui se passait. Elle précise 'ci dessous la problématique évoquée par [J] : [J] a évoqué un appel agressif et directif reçu de [U] [D] la veille vers 16 heures. [U] n'était pas d'accord avec un code promo à paramétrer pour l'espace partenaire, qu'elle l'avait déjà dit à [N]. Le code mis en place auparavant devait être modifié car non validé par [U]. [U] informe [J] qu'elle n'arrive pas à joindre [N] depuis 3 jours et qu'elle ne répondait pas à ses mails. [J] aurait répondu que [N] avait des heures à rattrapper ce qui n'aurait pas plu à [U]. [J] confirme que [N] peut écouter l'appel ; qu'elle l'a défendue et qu'elle n'en a pas dormi de la nuit. [J] met l'accent sur la directivité et l'agressivité de [U].(...)' Mme [D] a indiqué dans son attestation 'je soussigné [U] [D] avoir cherché à joindre [N] [M] le 04/10/2017, responsable de Mme [R] [J]. Mme [M] [N] étant absente ce jour, j'ai échangé avec Mme [R] [J]. Je certifie que lors de cet échange mes propos ont été professionnels et courtois.' Si Mme [M] est la 'principale intéressée', l'attestation de Mme [Z] corrobore largement la sienne, et relate des propos identiques de Mme [R], qu'elle a personnellement entendus, sur sa restitution de l'appel de Mme [D], que Mme [R] ne conteste d'ailleurs pas, reconnaissant notamment avoir affirmé que l'appel l'avait empêché de dormir, même si elle tient à donner sa version personnelle sur la signification de ces paroles. Le fait que Mme [Z] n'ait pas fait état d'un contact ou d'échanges de Mme [M] avec Mme [R] lorsque la première s'est déplacée au bureau de la seconde n'invalide pas pour autant l'attestation de Mme [M] ni ne confirme nécessairement la version de Mme [R], puisqu'au vu de la disposition des bureaux et de ses propres occupations elle n'a pas forcément prêté attention ou entendu les propos échangés lors de ce déplacement, étant précisé que son bureau est à distance de celui de Mme [E] et de Mme [R], lesquels sont en revanche contigus, selon ce qui apparait du plan élaboré par Mme [R] (sa pièce 17). Mme [R] ne produit aucune attestation au soutien de sa version des faits. Si l'enregistrement de la conversation entre Mme [D] et Mme [R] produit aux débats confirme que Mme [D] avait cherché sans succès depuis 3 jours à joindre Mme [M], elle indique simplement qu'on lui a dit que celle-ci était partie à 16 heures 'donc forcément'(sous entendu, cela explique que je n'ai pu la joindre) et si elle précise qu'elle avait dit à Mme [M] que le codage ne lui convenait pas mais que celle-ci l'avait lancé quand même, en évoquant un mail, elle ne le dit pas d'un ton sec. L'essentiel de la conversation concerne les échanges sur les meilleurs paramètres de codage à adopter. Le contenu de l'échange est effectivement courtois et professionnel, donc la restitution de Mme [R] est fondée sur sa perception de la disposition d'esprit de Mme [D]. Il ressort clairement des attestations de Mme [M] et de Mme [Z] que Mme [R] a fait à Mme [M] une restitution dramatisante et stressante de l'appel, alors même qu'elle affirme qu'il existait selon elle des dissensions entre Mme [M] et sa supérieure Mme [D]. L'employeur produit des attestations : -de celui qui était le manager de Mme [R] avant Mme [M], qui précise que les relations de Mme [R] avec tous ses managers étaient compliquées, conflictuelles et difficiles même avant son arrivée, qu'elle dénigrait son manager auprès de ses collègues et se sentait toujours persécutée sans raison, -d'une gestionnaire du personnel qui précise que Mme [R] n'a jamais accepté la nomination de Mme [M] en tant que responsable du service, qu'elle ne le disait pas ouvertement mais remettait très souvent en question ses décisions, que Mme [M] est souvent venue s'entretenir avec elle pour des conseils sur la bonne façon de manager Mme [R], cherchant vraiement à assainir la relation, -d'une ex membre du directoire chargée des ressources humaines qui précise avoir travaillé de manière étroite avec Mme [R] et ses responsables et avoir constaté qu'elle remettait régulièrement en cause les demandes de sa hiérarchie voire refusait de les exécuter, et avoir dû, dans ce contexte de relations difficiles et même conflictuelles, intervenir à plusieurs reprises auprès de Mme [R] pour lui confirmer les consignes qui lui avaient été données par son responsable, -d'un salarié du même service que Mme [R], qui atteste, comme la gestionnaire du personnel, que les pratiques de management de Mme [M] sont humaines et bienveillantes, -d'une salariée qui indique que Mme [R] a toujours eu un comportement très particulier (esprit de persécution et tempérament très critique), qu'elle en a été elle-même la cible 5 ou 6 ans auparavant, qu'en aucun cas elle ne remet en cause son travail mais son comportement très difficile à vivre pour ses collègues et son caractère difficile à gérer au sein de l'équipe CE. Son ancien manager et la gestionnaire du personnel précisent que le comportement de Mme [R] était cyclique, avec des périodes positives, sans conflit, et des périodes négatives qui avaient des incidences sur l'ensemble du service CE. Mme [R] ne produit pour sa part que 3 attestations, d'une personne qui n'a travaillé que quelques mois avec elle (de février à juin 2016), d'une responsable des ventes qui a travaillé avec elle du 7 mai 2012 au 23 novembre 2013, d'une salariée qui ne travaillait pas dans le même service qu'elle, même si elles étaient dans le même open space, qui, retraitée, n'était plus en activité lors de son licenciement et qui précise notamment dans son attestation en faveur de Mme [R] qu'elle ne 'peut pas envisager qu'elle ait agressé une collègue', que 'depuis plusieurs mois elle a retrouvé du travail et donne entière satisfaction puisqu'on lui renouvelle ses CDD'. Ces attestations ne contredisent pas utilement celles produites par l'employeur lesquelles ne font que confirmer des éléments qui ressortent de la lecture des entretiens annuels (2015, 2016, 2017) produits aux débats. Sans qu'il y ait lieu d'examiner le caractère fondé ou non de l'avertissement adressé à Mme [R], que cette dernière ne conteste pas formellement puisqu'elle n'en demande pas l'annulation, il y a lieu de constater qu'en l'état des éléments dont il disposait, produits aux débats, il n'est nullement établi que l'employeur ait fait une analyse critiquable de la situation qui lui a été remontée ou un usage abusif de son pouvoir de direction en notifiant à Mme [R] un avertissement, plutôt qu'une demande 'd'explication claire', en considération notamment, au regard de son obligation de sécurité, de l'incidence des propos de Mme [R] sur Mme [M], laquelle était en outre sa supérieure hiérarchique, de sorte que l'avertissement ne peut être qualifié 'd'abusif'. Mme [R] ne caractérise pas de 'brimades' de la part de l'employeur. Les seules tensions dont deux des trois attestations qu'elle produit font état ne sont pas liées à des pressions de celui-ci mais à une atmosphère d'inquiétude liée à une fusion interne et à des risques de délocalisation au siège, ou de licenciement du fait de doublons de postes, en 2015 et 2016. En outre en 2017, la pérennité du site de [Localité 7] n'était plus menacée. Elle n'établit pas davantage que la réaction de Mme [M] serait imputable à un mauvais climat interne, allégation non corroborée, alors que le fait pour cette dernière d'avoir été induite à penser, dans un contexte de management difficile avec sa subordonnée, qu'elle ait pu être critiquée par sa propre supérieure devant celle-ci, comme elle l'exprime, constitue une explication suffisamment pertinente pour que Mme [M] 'craque'. En 2015, il est mentionné au compte rendu d'entretien annuel de Mme [R] qu'ayant signalé une charge de travail importante, des dispositions ont été prises pour lui enlever certaines tâches et que s'il faut en enlever d'autres, elle est invitée à voir avec sa N+1 ce qui peut être délégué. Lors de l'entretien 2016, Mme [R] indique qu'elle a plus de temps, que certaines tâches ont été réparties entre elle et Mme [M] et qu'elle parvient à gérer son temps de travail. Lors de l'entretien 2017, elle signale un manque de personnes pour répondre à toutes les demandes et trop de questions des collaborateurs, auquel le manager répond en faisant état pour sa part de communications trop longues, alors qu'il faut aller à l'essentiel, de beaucoup de temps passé à rechercher des historiques d'e mails ou à imprimer des documents, et des difficultés à prioriser ses tâches, Mme [R] indique de son côté devoir apprendre à dire non à des sollicitations qui ne sont pas des priorités et les deux conviennent d'une formation 'gestion du temps et des priorités'. Le manager précise aussi que des solutions ont été proposées à la salariée qui avait exprimé des doléances concernant sa place (bruits, luminosité) : mise à disposition d'un bureau et d'ordinateurs pour l'aider dans la réalisation de certaines tâches, mais qu'elle les a refusées. Ces entretiens, signés de Mme [R], n'objectivent pas de surcharge ou de pressions, mais au contraire un management à l'écoute de sa salariée. Enfin, Mme [R] s'étant déplacée à l'entreprise, sans prévenir, un dimanche, alors qu'il n'y avait pas de responsable hiérarchique présent, qu'elle était en arrêt de travail depuis plusieurs mois, et qu'elle a emporté quelque chose sans que le salarié présent ne sache quoi, il n'est pas anormal que l'employeur lui demande des explications sur la raison de sa venue et ce qu'elle avait emporté, s'en tenant là de sa demande d'explications lorsqu'elle a répondu qu'elle n'avait emporté qu'un agenda personnel, des feuilles d'heures et qu'elle avait vérifié son bulletin de salaire de décembre. Il n'est par conséquent caractérisé aucun manquement de l'employeur, notamment à son obligation de sécurité, susceptible d'être mis en lien avec l'état anxio dépressif décrit par le psychiatre dont Mme [R] produit les certificats et ordonnances, et par son médecin généraliste dont le certificat précise que le tableau anxio dépressif est d'origine 'multifactorielle', ni d'être mis en lien avec l'inaptitude de Mme [R] constatée par le médecin du travail. Le licenciement de Mme [R], motivé par son inaptitude à son poste et une impossibilité de reclassement dont la réalité n'est pas contestée, repose donc sur une cause réelle et sérieuse. L'appelante ne peut par conséquent qu'être déboutée de l'ensemble de ses demandes, par voie d'infirmation du jugement. Il n'est pas inéquitable de laisser à la société Village Center ses frais irrépétibles, au regard de la situation respective des parties. Mme [R], qui succombe, doit être condamnée aux dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, Infirme le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a débouté la société Village Center de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, Déboute Mme [J] [R] de l'ensemble de ses demandes, Déboute la société Village Center de sa demande au titre des frais irrépétibles d'appel, Condamne Mme [J] [R] aux dépens de première instance et d'appel. Le Greffier Le Président