Cour d'appel, 22 septembre 2023. 21/04337

GLQ/CAS MINUTE N° 23/709 Copie exécutoire aux avocats le 22 septembre 2023 La greffière, REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE COLMAR CHAMBRE SOCIALE - SECTION A ARRÊT DU 22 SEPTEMBRE 2023 Numéro d'inscription au répertoire général : 4 A N° RG 21/04337 - N° Portalis DBVW-V-B7F-HV67 Décision déférée à la Cour : 23 Septembre 2021 par la formation paritaire du conseil de prud'hommes de Mulhouse APPELANT : Monsieur [L] [P] demeurant [Adresse 2] Représenté par Me André CHAMY, Avocat au barreau de Mulhouse INTIMÉE : S.A.S. SUPERBA, prise en la personne de son représentant légal N° SIRET : 417 972 262 ayant siège [Adresse 1] Représentée par Me Lionel BINDER, Avocat au barreau de Mulhouse COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 19 Mai 2023, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Mme DORSCH, Président de Chambre, et M. LE QUINQUIS, Conseiller. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : Mme DORSCH, Président de Chambre M. PALLIERES, Conseiller M. LE QUINQUIS, Conseiller qui en ont délibéré. Greffière, lors des débats : Mme ARMSPACH-SENGLE ARRÊT : - contradictoire - prononcé par mise à disposition au greffe par Mme DORSCH, Président de Chambre, - signé par Mme DORSCH, Président de Chambre, et Mme ARMSPACH-SENGLE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS ET PROCÉDURE La S.A.S. SUPERBA a embauché M. [L] [P] en 1986 en qualité d'ingénieur textile au sein du département recherche et développement. Le 1er août 2014, M. [L] [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Mulhouse pour obtenir le paiement de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait d'une situation de harcèlement moral ainsi que le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution du contrat de travail. Le 7 avril 2020, la S.A.S. SUPERBA a notifié à M. [L] [P] son licenciement pour faute grave. Par jugement du 23 septembre 2021, le conseil de prud'hommes a débouté M. [L] [P] de ses demandes et l'a condamné aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 1 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. M. [L] [P] a interjeté appel le 11 octobre 2021. Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 07 janvier 2022, M. [L] [P] demande à la cour d'infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de condamner la S.A.S. SUPERBA au paiement des sommes suivantes : - 9 624 euros au titre des arriérés de prime de fin d'année, - 962,40 euros au titre des congés payés sur les arriérés de prime de fin d'année, - 2 533,32 euros au titre des congés payés supplémentaires pour présentéisme, - 3 166,65 euros au titre des congés payés sur l'ancienneté, - 1 111,20 euros au titre des mises à pied injustifiées, - 555,60 euros au titre des trois jours prélevés sur le compte épargnent temps, - 80 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du harcèlement moral, des agissements vexatoires et de la discrimination syndicale, - 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 15 mars 2022, la S.A.S. SUPERBA demande à la cour de déclarer irrecevables les demandes présentées sur le fondement de la discrimination syndicale et d'agissements vexatoires, s'agissant de demandes nouvelles formées en appel, de débouter M. [L] [P] de ses autres demandes et de le condamner aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Pour un exposé plus complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux écritures précitées, en application de l'article 455 du code de procédure civile. La clôture de l'instruction a été prononcée le 11 avril 2023. L'affaire a été fixée pour être plaidée à l'audience du 19 mai 2023 et mise en délibéré au 22 septembre 2023. MOTIFS Sur la demande en paiement d'une prime de fin d'année L'article L. 3245-1 du code du travail, dans sa version en vigueur du 19 juin 2008 au 17 juin 2013, fixait à cinq ans le délai de prescription de l'action en paiement ou en répétition du salaire. Ce délai a été ramené à trois ans par la loi n°2013-504 du 14 juin 2013, laquelle s'applique aux prescriptions en cours à compter du 16 juin 2013 sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure. M. [L] [P] sollicite le paiement d'un rappel de prime de fin d'année pour les années 2008 à 2019. Il fait valoir que, depuis 1987, il percevait au mois de décembre une prime équivalente à 20 % d'un mois de salaire brut et que cette prime a été supprimée par l'employeur à partir de l'année 2008. Il fait valoir que, si cette prime n'était pas prévue au contrat de travail, elle constituait un usage qui ne pouvait être supprimé sans respecter une procédure d'information des salariés et un délai de prévenance. La S.A.S. SUPERBA soulève la prescription de cette demande. Il convient à ce titre de constater que la prime pour l'année 2008 aurait due être versée au plus tard le 31 décembre 2008, que la demande tendant au paiement de cette prime était soumise à un délai de prescription de cinq ans qui a donc expiré le 31 décembre 2013 et que la prescription était acquise à la date de la saisine du conseil de prud'hommes intervenue le 1er juillet 2014. Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il a débouté M. [L] [P] de sa demande au titre de la prime de fin d'année 2008, cette demande étant déclarée irrecevable du fait de la prescription. Il sera rappelé par ailleurs que, pour être opposable à l'employeur, un usage doit remplir des conditions de constance, généralité et de fixité. Dès lors que M. [L] [P] n'est plus recevable à réclamer le paiement de la prime pour l'année 2008, la condition de constance de l'usage n'est plus remplie pour les années postérieures et M. [L] [P] ne peut en demander le respect à la S.A.S. SUPERBA. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [L] [P] de ses demandes de paiement de prime de fin d'année pour les années 2009 à 2019. Sur la demande d'indemnité compensatrice de congés supplémentaires pour présentéisme M. [L] [P] sollicite le paiement de jours de congés pour présentéisme. Au soutien de sa demande, il produit deux pages d'un accord d'entreprise, dont l'article 16 qui prévoit un congé exceptionnel d'une journée pour le salarié qui compte moins de 2 % d'absence au cours de l'année. Si l'article 1er prévoit que l'accord s'applique à tous les salariés, il résulte de l'article 2 que cet accord distingue la situation des différentes catégories de personnel en évoquant celle du « personnel en horaire normal ». En ne produisant pas une version complète de cet accord alors que l'employeur soutient que la clause relative au congé exceptionnel ne s'applique pas aux salariés bénéficiant du statut de cadre, M. [L] [P] échoue à rapporter la preuve qu'il pouvait bénéficier de ce jour de congé. Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de cette demande. Sur la demande de paiement des jours de congé d'ancienneté Le seul élément produit par M. [L] [P] à l'appui de sa demande, à savoir un courrier de l'inspecteur du travail du 05 décembre 2013 faisant état d'une déclaration de la directrice des ressources humaines selon laquelle l'entreprise allait régulariser le décompte des jours d'ancienneté pour les cadres au forfait jour, est insuffisant pour démontrer que l'employeur serait redevable de trois jours de congés supplémentaires par an au titre de l'ancienneté sur une période de cinq ans. Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [L] [P] de cette demande. Sur la demande relative aux mises à pied injustifiées Aux termes de l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. En l'espèce, dans ses conclusions, M. [L] [P] expose qu' « il appartient à la cour d'annuler les sanctions prononcées les 10 janvier 2017, 24 mai 2019, 26 juillet 2019 et 28 octobre 2019 ». Il convient toutefois de relever que, dans le dispositif des conclusions, il ne forme aucune demande en ce sens. Dès lors que la cour n'est saisie d'aucune demande d'annulation des mesures de mise à pied disciplinaire, le salarié ne démontre pas le bien-fondé de sa demande de paiement d'une somme de 1 111,20 euros à ce titre. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté M. [L] [P] de cette demande. Sur la demande en paiement de jours retirés du compte épargne-temps M. [L] [P] ne faisant état d'aucun élément susceptible de démontrer que l'employeur aurait retiré indûment trois jours sur son compte épargne-temps, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de cette demande. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Pour caractériser l'existence d'un harcèlement moral, M. [L] [P] soutient qu'il aurait fait l'objet d'une mise à l'écart à partir de l'année 2010, suite à son élection en qualité de délégué du personnel, et il invoque les éléments suivants : - absence de mission entre 2010 et le 02 avril 2019 : Pour justifier de cet élément, M. [L] [P] produit un courrier adressé le 17 décembre 2019 par le secrétaire général du syndicat CFDT de la métallurgie du Haut-Rhin à l'inspection du travail, lui demandant d'intervenir auprès de la S.A.S. SUPERBA pour permettre à M. [L] [P] de « reprendre une activité salariale et syndicale dans les meilleurs conditions ». Le représentant syndical fait notamment état du fait que la direction de la S.A.S. SUPERBA aurait ordonné par écrit à M. [L] [P] de ne plus venir sur son lieu de travail, avec paiement de son salaire, l'obligeant ainsi à rester à son domicile mais qu'elle l'aurait noté en absence injustifiée avec pertes de salaire. M. [L] [P] ne produit toutefois aucun élément permettant de démontrer qu'il aurait reçu des consignes écrites en ce sens de la part son employeur. La sommation interpellative qu'il a fait adresser à l'employeur par huissier de justice le 26 août 2020 ne démontre en rien qu'il ne se serait vu confier aucune mission pendant une période de près de dix ans. Cet élément se trouve en outre contredit par le fait que M. [L] [P] reconnaît qu'il participait à des réunions quotidiennes à compter du 22 août 2016, lesquelles donnaient lieu, sur demande de M. [L] [P], à l'envoi d'un courriel dans lequel son supérieur hiérarchique, M. [J], lui précisait les tâches à accomplir chaque jour. M. [L] [P] produit également un courriel adressé par M. [J] à son supérieur hiérarchique dans lequel il reproche à M. [L] [P] de ne plus venir dans son bureau pour prendre connaissance des consignes depuis deux jours et de faire ce qu'il veut. Pour contester la teneur de ce courriel M. [L] [P] explique qu'il était venu plus tôt pour effectuer une tâche confiée par M. [J] et qui nécessitait selon lui douze heures de travail. Il ne peut dès lors pas soutenir dans le même temps que l'employeur ne lui confiait aucune mission. Il échoue donc à établir la matérialité de cet élément. - comportement insultant de M. [J], son responsable hiérarchique, et de M. [Y], responsable du magasin : M. [L] [P] ne produit aucun élément permettant de caractériser un comportement insultant et méprisant de la part de M. [Y]. Il résulte en revanche du compte-rendu de l'audition de M. [J] par les membres du CHSCT du 20 mars 2017 que celui-ci a reconnu avoir pu adopter un comportement grossier et insultant à l'égard du salarié. M. [L] [P] produit par ailleurs un courriel du 07 septembre 2016 dans lequel M. [J] lui demande s'il est « saadiste ou paranoïa ' », un courriel du 11 avril 2018 dans lequel M. [J] lui reproche d'avoir « fait un grand bordel dans la salle de démonstration » et de ne pas respecter ses consignes ainsi qu'un courrier dans lequel le salarié reproche à M. [J] de s'être emporté contre lui le 18 octobre 2016 en lui disant « ta gueule » à deux reprises devant un autre collègue de travail, M. [C] [F], qui signe également le courrier. Les autres faits invoqués par M. [L] [P], qui reposent sur ses seules déclarations, ne peuvent en revanche pas être considérés comme matériellement établis. Ces éléments permettent de considérer que M. [L] [P] établit la matérialité du comportement insultant adopté par son supérieur hiérarchique à son égard. - réunion quotidienne imposée par le chef de service : Cet élément est matériellement établi par un courriel du 19 août 2 016 dans lequel M. [J] l'informe qu'à partir du lundi 22 août 2016, ils se retrouveront tous les matins à 9h00 dans son bureau pour discuter de la charge de travail de la journée ainsi que par les courriels adressés au salarié après chacun de ces entretiens et par le courriel du 23 mars 2017 adressé par M. [J] à sa hiérarchie (pièce n°9), se plaignant que M. [L] [P] ne se présente plus depuis deux jours. - sanctions disciplinaires injustifiées : M. [L] [P] n'ayant saisi le conseil de prud'hommes et la cour d'appel d'aucune demande d'annulation de ces sanctions disciplinaires, cet élément ne peut être considéré comme étant matériellement établi par le salarié. A l'appui de sa demande au titre du harcèlement moral, M. [L] [P] fait également état d'une absence de moyens, résultant du fait qu'il n'avait pas accès au serveur et aux bases de données de l'entreprise et que, pour travailler, il devait « se contenter d'un vieux PC et d'un logiciel hors du temps ». Il reproche aussi à l'employeur de l'avoir exclu des réunions de travail auxquelles étaient conviés les autres cadres ou l'ensemble des salariés, d'avoir refusé ses demandes de formation, de l'avoir isolé du reste du personnel, de lui avoir refusé l'avancement et les augmentations de salaire auxquels il pouvait prétendre, de ne pas lui avoir fait bénéficier des entretiens de progrès et d'avoir fouillé ses affaires. Il ne produit toutefois aucune pièce susceptible d'établir la réalité matérielle de ces éléments qu'il convient en conséquence d'écarter. Les éléments matériellement établis, à savoir le comportement insultant du supérieur hiérarchique et le fait d'imposer à M. [L] [P] une réunion quotidienne avec son chef de service, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au préjudice de M. [L] [P]. Il appartient dès lors à l'employeur de démontrer que ces agissements sont étrangers à tout harcèlement moral. ****** La S.A.S. SUPERBA fait tout d'abord valoir que, suite à des plaintes répétées du salarié, sa situation a fait l'objet de deux enquêtes internes qui ont conclu à l'absence de tout harcèlement moral. Elle produit ainsi le rapport du 14 avril 2014 établi par une commission d'enquête composée de représentants du personnel et de la direction suite à un signalement de risque suicidaire par un membre du CHSCT. Cette commission, dont la légitimité était contestée par M. [L] [P], a considéré que celui-ci se trouvait dans une situation de souffrance au travail mais que cette situation ne résultait pas de faits de harcèlement moral imputable à sa hiérarchie ou à l'organisation du travail. Elle a recommandé à la direction de l'entreprise de mettre en place un soutien psychologique auprès du salarié, d'améliorer la communication avec les équipes tout en alertant également sur la souffrance des autres salariés dans leur relation avec M. [L] [P] du fait des provocations répétées, des allégations sans fondement, des actes d'humiliation, d'intimidation et de défiance qu'elle impute à ce dernier et qui ont conduit à son isolement. La S.A.S. SUPERBA explique par ailleurs qu'à partir du mois de mai 2016, M. [L] [P] a été affecté à sa demande au service « diversification » au sein duquel il était placé sous la responsabilité de M. [O] [J], avec lequel les relations se sont révélées très conflictuelles. M. [L] [P] ayant dénoncé une situation de harcèlement moral et de surveillance, son signalement a donné lieu à la création d'un groupe de travail par le CHSCT qui a procédé à l'audition du salarié, de M. [J], du directeur des ressources humaines et du directeur général. A l'issue de ces auditions, le CHSCT a constaté que les relations avaient toujours été conflictuelles entre M. [L] [P] et sa hiérarchie malgré deux médiations et que, si le salarié se sentait harcelé, ce qui n'apparaissait pas avéré, la pression se révélait tout aussi insoutenable pour les trois autres personnes concernées, notamment pour M. [J] qui éprouvait d'énormes difficultés pour le gérer au quotidien. La S.A.S. SUPERBA produit également l'enquête administrative réalisée par la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) du Haut-Rhin le 08 juin 2015 suite à une déclaration d'accident du travail de M. [L] [P] pour un état de stress, suivi de tremblement et de douleur à la poitrine, consécutive à une altercation avec M. [N] [G], responsable de production. A l'issue de multiples auditions, l'agent enquêteur retient une propension de M. [L] [P] à se positionner en tant que victime, avec une agressivité extrême envers ses opposants et la direction, déclenchant des provocations individuelles permanentes. En conclusion, l'agent enquêteur constate l'existence d'un contentieux récurrent opposant M. [L] [P] à la direction et à une partie des salariés. Il relève que le salarié se déclare victime, en raison de son appartenance syndicale, de harcèlement moral et de discrimination par le biais de mesures vexatoires, de propos insultants et de dénigrements systématiques alors que la direction et plusieurs autres salariés lui reprochent d'entretenir des rapports conflictuels avec certains collègues par des mises en cause, des accusations et des provocation, ce qui engendre une situation de souffrance et de profond mal être au sein de l'entreprise. M. [L] [P] conteste les conclusions de cette enquête administrative et fait valoir que la décision de la CPAM de ne pas reconnaître l'accident de travail a été infirmée par jugement du tribunal de grande instance de Mulhouse du 18 avril 2019. Dans son jugement, le tribunal ne remet cependant pas en cause les constatations de l'enquête administrative relatives à la dégradation des relations de travail et aux conflits au sein de l'entreprise et ne se prononce pas sur la responsabilité de M. [L] [P] ou de M. [G] dans l'altercation qui les a opposés le 22 avril 2015. Il retient uniquement que, compte tenu de sa brutalité, son imprévisibilité et son exceptionnalité, cette altercation présentait un caractère anormal et qu'elle avait provoqué un état de choc émotionnel chez M. [L] [P] qui justifiait sa reconnaissance en accident du travail. S'agissant des réunions quotidiennes entre M. [L] [P] et son supérieur hiérarchique M. [J], la S.A.S. SUPERBA les justifie par la nécessité d'obliger le salarié à travailler et de contrôler la réalisation du travail confié. L'employeur produit à ce titre les sanctions disciplinaires dont le salarié a fait l'objet dans les mois qui ont suivi la mise en place de ces réunions. Si M. [L] [P] conteste le bien-fondé de ces sanctions dans ses conclusions, force est de constater qu'il n'a saisi la cour d'aucune demande tendant à leur annulation. Le 18 octobre 2016 M. [L] [P] s'est ainsi vu infliger un avertissement, notamment pour ne pas avoir respecté les consignes de son supérieur hiérarchique et pour avoir disparu pendant près d'une heure pour aller chercher une pièce dans un autre service alors que son service disposait des pièces nécessaires. Le 10 janvier 2017, l'employeur a prononcé une mise à pied disciplinaire d'une journée pour ne pas avoir respecté les consignes de son supérieur. Un nouvel avertissement a été prononcé le 13 février 2017 en raison notamment du refus opposé par M. [L] [P] à M. [J] qui lui avait demandé de nettoyer des pièces et de la mauvaise exécution d'une tâche qui lui avait été confiée. M. [L] [P] a contesté le principe de ces réunions quotidiennes dans un courriel adressé à son supérieur hiérarchique le 12 avril 2017, soutenant qu'il n'est pas possible de lui imposer un tel briefing, dès lors qu'il n'a pas de contrainte horaire du fait de son statut de cadre au forfait. Ce statut n'interdit toutefois pas à l'employeur d'user de son pouvoir de direction pour imposer aux salariés des réunions à un horaire fixe. L'organisation de ces réunions quotidiennes par l'employeur apparaît en outre justifiée par les difficultés rencontrées pour contrôler l'activité du salarié, ce qui ressort tant des différentes enquêtes menées au sein de l'entreprise que des sanctions disciplinaires dont il a fait l'objet entre octobre 2016 et février 2017. Cet élément apparaît donc étranger à tout harcèlement moral. S'agissant du comportement de M. [J], il convient de relever que, lors de son audition par des représentants du CHSCT, M. [L] [P] qualifie M. [J] de grossier, rustre et sans manière, sans toutefois citer d'exemple d'un tel comportement de la part de son supérieur hiérarchique et en se plaignant surtout de l'absence de réaction de la direction de l'entreprise et des mesures disciplinaires dont il a fait l'objet par ailleurs. Les comportements avérés de M. [J] pouvant relever de la grossièreté ou de l'insulte se limitent en définitive à poser la question « es-tu [sadique] ou [paranoïaque] ' » dans un courriel du 12 septembre 2016 où il reproche à M. [L] [P] de lui adresser un « mail qui fait que remuer la merde » une heure après avoir échangé ensemble, de lui avoir reproché d'avoir « fait un grand bordel » dans un courriel du 11 avril 2018 et d'avoir hurlé à deux reprises « ta gueule ! ». M. [L] [P] fait par ailleurs état de doigts d'honneur que lui aurait adressés à plusieurs reprises son supérieur hiérarchique. M. [J] a certes reconnu les reproches de grossièreté et d'insultes dans le cadre de l'enquête du CHSCT. Il a toutefois ajouté que ces faits sont intervenus alors que M. [L] [P] l'avait poussé à bout, citant de multiples exemples pour illustrer la difficulté de travailler avec ce dernier. L'attitude du salarié vis-à-vis de son supérieur hiérarchique transparaît notamment dans le courriel qu'il lui adresse le 12 avril 2017 et dans lequel il conteste toute obligation de participer à une réunion quotidienne en ajoutant : « ceci dit, par courtoisie, je passe vous dire bonjour entre 8h30 et 9h00 quotidiennement et si vous souhaitez me communiquer des infos ou savoir comment mon travail évolue, il n'y a aucun problème ». M. [J] n'est en outre pas le seul salarié à avoir été poussé à bout par le comportement de M. [L] [P]. Lors de son audition dans le cadre de l'enquête réalisée en 2017, M. [D] [T], membre de la direction, fait état du conflit qui opposait M. [L] [P] à ses supérieurs, MM. [S] et [M] au sein du service recherche et développement en 1996. M. [T] fait également état d'un conflit entre M. [L] [P] et M. [A] [Z] qui donnera lieu à une médiation en 2010 confiée à un organisme extérieur. A l'issue de cette médiation, l'intervenante préconise un accompagnement pour M. [Z], notamment sur la communication, le management en souplesse et la délégation ainsi qu'un travail en profondeur sur le positionnement de M. [L] [P] afin de « positiver l'avenir et de sortir de cette impasse défensive/ offensive », soulignant le positionnement « sur la défensive » de M. [L] [P], y compris dans le cadre de la médiation, et qui, selon elle, « dessert toute forme de relation ». M. [T] fait également mention d'une autre médiation à laquelle il aurait participé avec M. [L] [P] suite à l'enquête réalisée en 2014 et qui n'aurait pas davantage abouti. Les pièces produites par l'employeur permettent également de constater les relations particulièrement tendues entre M. [L] [P] et M. [G] qui n'était pas son supérieur hiérarchique direct. Entendu dans le cadre de l'enquête de la caisse primaire d'assurance maladie en 2015, celui-ci reprochait à M. [L] [P] de se rendre à l'atelier pour discuter avec ses collègues de travail et de chercher l'affrontement avec lui. Dans un courriel adressé à la direction de l'entreprise le 08 janvier 2015, M. [G] explique qu'il a décidé de se protéger en n'adressant plus la parole au salarié mais se plaint d'avoir fait l'objet de menaces et d'insultes de sa part alors qu'il entrait dans son bureau. Le comportement insultant reproché par M. [L] [P] à l'égard de M. [J] s'inscrit ainsi dans la continuité des relations tendues que le salarié entretient avec ses supérieurs hiérarchiques et, de manière plus générale, avec le personnels de direction de l'entreprise. Dès lors qu'il ressort de ces différents élements que le salarié porte une grande part de responsabilité dans cette situation, le comportement adopté par M. [J] à l'égard de son subordonné apparaît certes critiquable mais ne permet pas de caractériser une situation de harcèlement moral dont M. [L] [P] serait la victime. Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [L] [P] de la demande de dommages et intérêts formée à ce titre. Sur les demandes de dommages et intérêts au titre de la discrimination syndicale et des agissements vexatoires Les articles R. 1453-4 et R. 1453-5 du code du travail, relatifs à la procédure devant le conseil de prud'hommes, précisent que les parties peuvent se référer aux prétentions et aux moyens qu'elles auraient formulés par écrit. Les observations des parties et leurs prétentions lorsqu'elles ne sont pas tenues de les formuler par écrit sont notées au dossier ou consignées au procès-verbal. Lorsque toutes les parties comparantes formulent leurs prétentions par écrit et sont assistées ou représentées par un avocat, elles sont tenues, dans leurs conclusions, de formuler expressément les prétentions ainsi que les moyens en fait et en droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées. Un bordereau énumérant les pièces justifiant ces prétentions est annexé aux conclusions. Les prétentions sont récapitulées sous forme de dispositif. Le bureau de jugement ou la formation de référé ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif. Les parties doivent reprendre dans leurs dernières conclusions les prétentions et moyens présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures. A défaut, elles sont réputées les avoir abandonnés et il n'est statué que sur les dernières conclusions communiquées. Aux termes des articles 564 et 565 du code de procédure civile, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent. Il résulte de la note de l'audience du 22 avril 2021 devant le conseil de prud'hommes que le conseil de M. [L] [P] s'est expressément référé à ses conclusions du 12 janvier 2021 et que, dans le dispositif de ces conclusions, il ne forme aucune demande relative à la discrimination syndicale et à des agissements vexatoires. La note d'audience ne fait par ailleurs état d'aucune demande formée oralement sur l'un de ces deux fondements. Il en résulte que M. [L] [P] n'a saisi le conseil de prud'hommes d'aucune demande à ce titre alors qu'il formule dans ses conclusions devant la cour d'appel une demande de condamnation à des dommages et intérêts en réparation de son préjudice en raison d'un harcèlement moral, d'agissements vexatoires et de discrimination syndicale. La S.A.S. SUPERBA soulève l'irrecevabilité de ces deux dernières demandes, s'agissant de demandes nouvelles à hauteur d'appel. Il sera relevé à ce titre que si les trois fondements sont invoqués à l'appui de la même demande de condamnation au paiement de dommages et intérêts, ils sont relatifs à des fautes différentes reprochées à l'employeur pouvant chacune donner lieu à une condamnation. Les demandes relatives à la discrimination syndicale et au comportement vexatoire ne tendent donc pas aux mêmes fins que celle relative au harcèlement moral dont étaient saisis les premiers juges. Il convient donc de les déclarer irrecevables. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile Le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné M. [L] [P] aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 1 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Compte tenu de l'issue du litige, il convient de condamner M. [L] [P] aux dépens de l'appel. Par équité, M. [L] [P] sera en outre condamné à payer à la S.A.S. SUPERBA la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Il sera par ailleurs débouté de la demande présentée sur ce fondement. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par mise à disposition au greffe par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi, DÉCLARE irrecevables les demandes de dommages et intérêts pour discrimination syndicale et comportement vexatoire ; INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Mulhouse du 23 septembre 2021 en ce qu'il a débouté M. [L] [P] de sa demande au titre d'une prime de fin d'année pour l'année 2008 ; CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses autres dispositions ; Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant DÉCLARE irrecevable la demande de prime de fin d'année pour l'année 2008 ; CONDAMNE M. [L] [P] aux dépens de la procédure d'appel ; CONDAMNE M. [L] [P] à payer à la S.A.S. SUPERBA la somme de 2 000 euros (deux mille euros) sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; DÉBOUTE M. [L] [P] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 22 septembre 2023, et signé par Madame Christine DORSCH, Président de Chambre, et Madame Corinne ARMSPACH-SENGLE, Greffière. La Greffière, Le Président,