Cour d'appel, 26 septembre 2024. 22/02605

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S CHAMBRE SOCIALE - A - Section 2 PRUD'HOMMES Exp + GROSSES le 26 SEPTEMBRE 2024 à la SELARL 2BMP la SELARL TEN FRANCE LD ARRÊT du : 26 SEPTEMBRE 2024 N° : - 24 N° RG 22/02605 - N° Portalis DBVN-V-B7G-GVTU DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOURS en date du 11 Octobre 2022 - Section : COMMERCE ENTRE APPELANTE : Madame [G] [Y] née le 17 Octobre 1982 à [Localité 6] [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Alexia MARSAULT de la SELARL 2BMP, avocat au barreau de TOURS ET INTIMÉE : S.A.S. TOURAINE AUTOMOBILES prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 2] [Localité 4] représentée par Me François-xavier CHEDANEAU de la SELARL TEN FRANCE, avocat au barreau de POITIERS Ordonnance de clôture : 05 AVRIL 2024 A l'audience publique du 16 Mai 2024 LA COUR COMPOSÉE DE : Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité, Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller, Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller, Assistés lors des débats de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier. Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et le 26 SEPTEMBRE 2024, Mme Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité, assistée de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier, a rendu l'arrêt par mise à disposition au Greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE Mme [G] [Y] a été engagée à compter du 24 octobre 2005 selon contrat de professionnalisation à durée déterminée jusqu'au 30 septembre 2006 par la société Somat en vue d'obtenir la qualification de vendeur automobiles confirmé. A compter du 9 octobre 2006, la relation de travail s'est poursuivie par un contrat à durée indéterminée et Mme [Y] est passée en 2011 au service de la société Touraine Automobiles selon contrat à durée indéterminé. La relation de travail était régie par la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981. Dans le dernier état de la relation contractuelle, Mme [Y] occupait un poste d'attachée commerciale, statut agent de maîtrise, sur le site de [Localité 4]. En 2008, Mme [Y] a été victime de harcèlement moral de la part d'un collègue, ce qui a amené l'employeur à licencier ce dernier. Le 16 novembre 2018 Mme [Y] a envoyé un courriel à la direction pour signaler les problèmes qu'elle rencontrait en raison de sa charge de travail. Le 22 février 2019, Mme [Y] a été en arrêt de travail pour maladie d'origine non professionnelle. Le 25 novembre 2019, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude en mentionnant un reclassement envisageable sur un poste de magasinier. Le 5 février 2020, Mme [Y] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 17 février 2020. Le 20 février 2020 l'employeur a notifié à Mme [Y] son licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement par lettre recommandée avec accusé de réception. Par requête du 31 juillet 2020, Mme [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Tours de demandes tendant à contester la cause réelle et sérieuse de son licenciement en raison d'un harcèlement moral, obtenir le paiement d'heures supplémentaires et une indemnité de travail dissimulé, et à obtenir diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Par jugement du 11 octobre 2022, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud'hommes de Tours a : Débouté Mme [G] [Y] de l'ensemble de ses demandes ; Débouté la SASU Touraine Automobiles de sa demande reconventionnelle formulée au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; Condamné Mme [G] [Y] aux entiers dépens. Le 10 novembre 2022, Mme [Y] a relevé appel de cette décision. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions remises au greffe le 9 février 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [G] [Y] demande à la cour de : Déclarer recevable et bien fondée Mme [G] [Y] en son appel de la décision rendue le 11 octobre 2022 par le Conseil de prud'hommes de Tours (RG F 20/00427), En conséquence, Infirmer le jugement sus énoncé et daté en ce qu'il a débouté Mme [G] [Y] de l'ensemble de ses demandes formées à l'encontre de la société Touraine Automobiles tendant à la reconnaissance d'heures supplémentaires impayées, d'une situation de travail dissimulé, d'une situation de harcèlement moral à l'origine de son inaptitude physique et à la requalification de son licenciement pour inaptitude physique en licenciement nul et rejeté les demandes en paiement de sommes au titre d'un rappel d'heures supplémentaires, d'un rappel de congés payés afférent au rappel d'heures supplémentaires, d'indemnité de travail dissimulé, de dommages et intérêts pour harcèlement moral, d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Et statuant à nouveau sur les chefs reformes précités et y faisant droit, Condamner la société Touraine Automobiles à régler à Mme [G] [Y] les sommes de : - 6 799,19 euros brut au titre des heures supplémentaires, - 679,92 euros brut au titre des congés payés afférents au rappel d'heures supplémentaires, - 25 707,06 euros net au titre des dommages-intérêts pour travail dissimulé, - 7 000 euros net au titre des dommages-intérêts pour harcèlement moral, - 8 569,02 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 856,90 euros au titre au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, - 55 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul, subsidiairement pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, - 3 000 euros net en application de l'article 700 du code de procédure civile, Ordonner à la société Touraine Automobiles la remise sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir la remise des bulletins de paie afférents aux créances salariales ainsi que d'un certificat de travail et d'une attestation destinée à Pôle Emploi. Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté la société Touraine Automobiles de sa demande de condamnation de Mme [G] [Y] au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Débouter la société Touraine Automobiles de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions contraires, Condamner la société Touraine Automobiles, aux entiers dépens. *** Vu les dernières conclusions remises au greffe le 4 mai 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles la société Touraine Automobiles demande à la cour de : - Confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Tours, - Débouter Mme [Y] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, - Condamner Mme [Y] à verser à la société Touraine Automobiles la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 5 avril 2024. MOTIFS DE LA DÉCISION - Sur la demande en paiement d'heures supplémentaires : Il résulte des dispositions de l'article L.3171-4 du Code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919, FP, P + B + R + I). Le fait que la salariée n'ait jamais demandé le paiement d'heures supplémentaires avant la rupture de son contrat de travail n'est, contrairement à ce qu'invoque la S.A.S. Touraine Automobiles, pas de nature à faire échec à sa demande. Mme [Y] réclame le paiement des heures supplémentaires pour les années 2017 à 2019. Mme [Y] produit des photocopies de ses agendas (pièces n°20 à 22), qui contiennent des tableaux mensuels détaillant, semaine après semaine, le nombre d'heures de travail effectuées. Elle demande le règlement de 790,60 heures de travail, réparties comme suit : 60,5 heures pour l'année 2019, 396 heures pour l'année 2018 et 334 heures pour l'année 2017 (pièce n°24). Pour étayer son argument concernant son amplitude horaire, qu'elle estime initialement à 10h30 puis à 9h00, elle fournit une attestation de son assistante maternelle indiquant un temps de garde de 7h15 à 17h30 (pièce n°46). Ces éléments sur les horaires de travail que Mme [Y] prétend avoir accomplis sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. La société Touraine Automobile affirme avoir instauré un système de contrôle pour les attachés commerciaux, qui implique de remplir un document permettant aux employés de noter les heures supplémentaires effectuées. Elle fournit les récapitulatifs des heures travaillées par semaine pour les années 2017 à 2019, signés par Mme [Y] (pièces n°20 et 21). Rien ne permet de retenir que l'entreprise contraignait Mme [Y] à signer ces fiches sans indiquer d'heures supplémentaires. De même, il n'apparaît pas que les demandes d'absences ou de départ une heure plus tôt pourraient invalider les fiches que la salariée a signées sans jamais formuler la moindre remarque. Ces récapitulatifs comportent un unique message «L'horaire mensuel de travail est de 151,67 h sur la base d'un horaire hebdomadaire fixé de principe à 35 h. Compte tenu du caractère itinérant des fonctions, la preuve du temps de travail ne peut résulter que des déclarations du conseiller commercial, étant entendu qu'il lui appartient de s'organiser pour ne pas dépasser un horaire hebdomadaire de travail de 35 heures, le cas échéant en récupérant dans la même semaine tout dépassement journalier. Le conseiller commercial attestera chaque mois du temps de travail hebdomadaire en vue d'une éventuelle récupération des heures supplémentaires exceptionnellement effectuées». La cour observe que toutes ces fiches sont signées par Mme [Y] et qu'aucune ne mentionne d'heures supplémentaires. Certaines semaines affichent un nombre d'heures inférieur, comme par exemple celles du 22 avril 2017 (28 heures), du 7 juillet 2018 (28 heures), et du 5 janvier 2019 (28 heures). L'attestation fournie par Mme [A], l'assistante maternelle de Mme [Y], ne permet pas de justifier de manière probante la réalisation d'heures supplémentaires (pièce n°46 du dossier de la salariée). Elle n'emporte pas la conviction de la cour. Ces éléments sont suffisants pour justifier du contrôle exercé par l'employeur et pour établir l'absence d'heures supplémentaires. La cour a acquis la conviction que Mme [Y] n'a pas réalisé d'heures supplémentaires. Par voie de confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de débouter Mme [Y] de ses demandes de paiement des heures supplémentaires et congés payés afférents et par voie de conséquence de rejeter sa demande en paiement d'une indemnité au titre du travail dissimulé. - Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L1154-1 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Mme [Y] reproche à son employeur de lui avoir imposé une charge de travail excessive et des conditions de travail qui ont entraîné un harcèlement moral. Elle fait référence à un précédent harcèlement moral reconnu et souligne que les objectifs qui lui ont été assignés ont constamment augmenté, augmentant ainsi la pression sur elle. Elle affirme qu'elle travaillait dans un 'Algeco' et qu'elle disposait d'un espace très limité, ce qui l'empêchait de recevoir une personne accompagnée d'une autre ou d'une poussette. Elle signale que son employeur a refusé de lui donner une formation sans raison valable, puis l'a acceptée après qu'elle a fait appel. Elle soutient que cette charge de travail excessive a affecté sa santé physique et mentale, la menant à l'épuisement. Elle a été mise en arrêt de travail pour maladie d'origine non professionnelle du 22 février 2019 au 24 novembre 2019 ; le lendemain, elle a été déclarée définitivement inapte à son poste d'attachée commerciale (pièces 2,15, 30 à 37 du dossier de la salariée). Il convient d'analyser chaque grief afin de déterminer si les faits sont matériellement établis. Sur le harcèlement antérieur : Au cas d'espèce, Mme [Y] souligne qu'elle a déjà été victime de harcèlement moral en 2007. Cependant, elle admet que l'entreprise a pris en compte le harcèlement puisque l'employé a été licencié. En 2014, elle a signalé au directeur de l'entreprise les difficultés avec son supérieur (pièce 8), elle évoque un management incohérent qui a perturbé la relation à la fin de l'année. Ces faits sont établis. Sur les mauvaises conditions matérielles de travail : Mme [Y] soutient que son employeur lui a imposé de travailler dans un «'Algeco'» de 18,66 m², peu confortable et composé de deux bureaux de taille identique. Elle affirme qu'avec le matériel, elle disposait de moins de 6m², ce qui ne lui permettait pas de recevoir des clients accompagnés. Elle allègue que l'entreprise n'assurait pas l'entretien des équipements (climatisation réversible) ni de son bureau. Elle déclare qu'elle devait s'occuper des démarches pour la réparation des volets du «'bungalow'». L'employeur présente la facture d'un achat effectué en novembre 2013. Il s'agit d'un module neuf de 18,66 m², correspondant à un bungalow équipé d'un climatiseur réversible et de double vitrage, d'une valeur de 20 816,38 euros (pièce n°30). Une facture d'entretien de la climatisation et du chauffage, émise par la société «'Engie'»pour l'année 2018/2019, est également produite (pièce n°53). Ainsi, même si l'entreprise ne produit pas toutes les factures d'entretien, elle établit que le matériel de chauffage et de climatisation dont était équipé le local a été entretenu pendant une partie de la période mentionnée par Mme [Y]. Mme [Y] ne fournit pas de preuve justifiant de ces mauvaises conditions de travail. Le simple fait de devoir travailler dans un «'bungalow'», dont il n'est pas démontré qu'il est en mauvais état ou mal entretenu, ne permet pas de conclure à une dégradation de ses conditions de travail matérielles. Ce fait n'est pas matériellement établi. Sur le refus de la formation : Mme [Y] soutient que l'employeur a refusé, en septembre 2019, de donner son accord pour une formation de transition professionnelle dans le cadre d'un compte personnel de formation (CPF), pour ensuite l'autoriser en raison d'une incohérence dans sa décision de refus le 18 octobre 2019 (pièces n°11 à 13). La formation aurait permis à Mme [Y] de se préparer à un poste de «formatrice pour adultes», prévue du 18 novembre 2019 au 29 mai 2020 (pièce n°11 précitée). La cour constate que la lettre de refus se base sur une désorganisation de l'entreprise, alors que le contrat de travail est suspendu, et qu'il lui a été proposé simultanément de poursuivre cette formation dans le cadre de congés payés ou d'un congé sans solde. Ce fait est établi. Sur sa charge de travail : Elle reproche à l'employeur d'avoir augmenté sa charge de travail en soulignant divers manquements qu'il convient d'analyser afin de déterminer s'ils sont matériellement établis. Sur les objectifs : Mme [Y] fait état de ses conditions de travail, qui, selon elle, ne lui permettaient pas d'atteindre des objectifs significatifs, tout en augmentant la pression, notamment en lui fixant un objectif à 40% alors qu'elle avait atteint un taux de pénétration de 38% (pièces n°37 à 41). Elle déplore l'augmentation de ses objectifs. Cependant, elle ne prétend pas que ses objectifs étaient irréalistes ou inatteignables. De son côté, l'employeur soutient qu'il a donné à Mme [Y] le temps nécessaire pour s'adapter au poste qu'elle venait d'obtenir. Il précise qu'il a mis en place une augmentation progressive des objectifs, fixée entre 12 et 17 véhicules par mois entre mai 2015 et novembre 2017 (pièce n°48). La cour observe que l'ensemble des feuilles d'objectifs sont signées par Mme [Y] et qu'elle n'a formulé ni réserve ni plainte concernant ces objectifs. En outre, quelques objectifs d'autres commerciaux sont produits. Ainsi, pour les mois de mars et novembre 2016, Monsieur [Z] avait pour objectif de vendre entre 17 et 18 véhicules, pour mars 2017, il devait en vendre 17 (pièce n°49), pour avril 2015, le commercial identifié par les initiales P.F. avait pour objectif de vendre 17 véhicules (pièce n°50). Ces éléments sont suffisants pour permettre la comparaison avec d'autres vendeurs qui affichent un objectif similaire. Il ne ressort pas de ces données que les objectifs fixés, à Mme [Y], aient été plus importants. Mme [Y] ne précise pas en quoi ses objectifs seraient excessifs, ni comment la pression de l'employeur s'est manifestée. Le simple fait de fixer cet objectif plus élevé ne caractérise pas cette pression alléguée. La lettre adressée par M. [H] le 6 décembre 2018 ne peut être interprétée comme une pression de l'employeur (pièce n°25 du dossier de la salariée). Il ressort de sa lecture que le taux de pénétration de Mme [Y] était de 38%, celui de [O] de 35% et celui d'[T] de 11,5%. Il est observé que Mme [Y] était très proche des 40% évoqué dans le courriel. Il apparaît à la lecture du courrier électronique que la fixation d'un objectif de réalisation à 40% était plutôt un défi lancé par l'employeur pour encourager les employés à atteindre cet objectif, plutôt qu'un véritable objectif, dont par ailleurs on ne connaît pas le taux. De plus, il est clairement spécifié que «si le taux de pénétration est bon, tout ou partie de la prime pourra être attribuée», indépendamment du fait que le nombre de dossiers de financement n'est pas atteint. Mme [Y] ne produit aucune analyse ni document utile permettant de justifier d'un objectif trop élevé ou d'une pression de l'employeur pour atteindre ce chiffre. Ce fait n'est pas matériellement établi. Sur les clichés de photos et le nettoyage des véhicules : Mme [Y] indique qu'en plus de ses responsabilités habituelles, elle devait prendre des photos de tous les véhicules, dont le nombre augmentait (de 10 à 40 photos), pour qu'ils puissent être affichés sur le site internet. La qualité de son travail était une condition pour obtenir la part variable de son salaire (pièce n°45). Elle affirme avoir consacré deux jours entiers à cette tâche. Mme [Y] déclare qu'elle était chargée, quotidiennement, du transport des véhicules vers le site de [Localité 4] pour leur préparation mécanique. Pour en justifier, elle produit un courrier électronique adressé le 16 novembre 2018 à M. [H], dans lequel elle exprime ses difficultés à gérer seule les photos à [Localité 5] et ses efforts pour atteindre les objectifs qui lui sont fixés. Elle précise qu'elle ne peut plus continuer à ce rythme (pièce n°9). Elle justifie ainsi de la réalité de cette tâche à exécuter. Le fait sera retenu. Sur les dimanches travaillés : Mme [Y] affirme qu'elle était contrainte par l'employeur de travailler certains dimanches en raison des journées «portes ouvertes». Elle indique que l'employeur se «protégeait» en faisant signer une «attestation de volontariat». Elle produit un SMS envoyé le 24 janvier 2017 par M. [X], qui est rédigé comme suit : «[G] bonjour, le WE du 3, 4 et 5 février, nous sommes en salon VO au parc exposition en intérieur. Merci de vous bloquer. Vous serez avec [J]. [O] n'est pas là. Cordialement, [U]» (pièce n°26 du dossier de la salariée). Elle déclare également qu'elle a travaillé six dimanches en 2017, sept en 2018 et que pour trois dimanches en 2017 et deux dimanches en 2018, il n'est pas produit d'attestation de volontariat. Elle ajoute que lorsqu'elle pouvait récupérer les heures travaillées le dimanche, elle le faisait après le délai de quinze jours de rigueur. L'employeur rétorque que Mme [Y] ne pouvait pas travailler le dimanche 15 janvier 2017 en raison de la suspension de son congé parental du 31 octobre 2016 au 31 janvier 2017 (pièce n°54 du dossier employeur). Ainsi, la récupération du 23 février correspond au travail du 5 février. Il est justifié par l'employeur que Mme [Y] a récupéré sa journée du 16 septembre 2018 le 20 septembre suivant et celle du 8 octobre le 16 suivant (pièce n°55 du dossier employeur). Il est également justifié par la société Touraine Automobiles que Mme [Y] n'indiquait pas systématiquement le jour de récupération en mentionnant «à voir» sur le bon de récupération , une souplesse étant ainsi admise de part et d'autre (pièce n°56 de l'employeur). En tout état de cause, l'exécution d'un travail les dimanche à la demande de l'employeur n'est pas constitutive d'un harcèlement moral, d'autant plus que Mme [Y] échoue à apporter la preuve d'une charge de travail importante en travaillant certains dimanches dans l'année. Il s'ensuit que les éléments retenus comme établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral, en sorte qu'il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sur les difficultés relationnelles avec le supérieur ,Mme [Y] n'évoque aucun fait précis sur les difficultés évoquées avec le N+1 en 2014 et il n'est pas établi qu'il ait continué dans le temps. De plus, elle présente un avenant contractuel, sans démontrer qu'il aurait été signé sous contrainte. Cet avenant officialise un changement de fonction : depuis le 1er février 2015, Mme [Y] occupe le poste d'attachée commerciale, avec le statut d'agent de maîtrise, sur le site de [Localité 5] (pièce n°6). Ce changement lui a permis de ne plus être en contact avec son supérieur hiérarchique, comme elle le reconnait dans ses conclusions. L'employeur justifie ainsi avoir traité de manière adaptée à la difficulté signalée dont la teneur n'est pas détaillée. Le fait est exclusif de tout harcèlement moral. Sur le refus de la formation, la société Touraine Automobiles justifie son refus en raison d'une mauvaise interprétation qui l'a amené à conclure à une incompatibilité entre la demande de sa salariée et la suspension de son contrat de travail. Cependant il s'évince de la lecture des pièces que l'employeur ne disposait pas de l'intégralité des éléments et notamment de l'avis du médecin du travail (pièce n°11 précitée). Ainsi, après un recours de la salariée et la communication d'un courrier du médecin du travail, l'employeur a rectifié son analyse et la formation a été acceptée (pièces n°13 et 14). Ce fait est justifié de manière objective et est étranger à tout harcèlement moral. S'agissant de la surcharge de travail et de la prise de photos, la société justifie que le lendemain de la réclamation de Mme [Y], il a répondu à la salariée qu'il avait effectivement acheté de nombreux véhicules et qu'il y a un «bouchon ponctuel en terme de délai». Il indique qu'une personne est dédiée à 90% au VO, une autre à 70% au lavage de ces VO et que, concernant les photos, deux autres personnes viennent en soutien pour la soulager sur ce point (pièce n°9). Il apparaît que l'employeur a pris en compte les difficultés exprimées dès qu'il en a été informé. Mme [Y] ne conteste pas qu'une aide lui a été fournie. Elle ne s'est d'ailleurs plus plainte de ses conditions de travail par la suite. De plus, l'employeur démontre qu'entre janvier 2015 et mars 2017, une entreprise externe, «Look Auto Vo», était responsable du nettoyage des véhicules. Puis, à partir du 4 septembre 2017, il a embauché un employé (M. [R]) en tant qu'opérateur de préparation de véhicules (pièces n°51 et 52 du dossier de l'employeur). En outre, Mme [Y] était en congé parental du 31 octobre 2016 au 31 janvier 2017 (pièce n°54 du dossier de l'employeur). Plus généralement, les documents fournis par Mme [Y] ne permettent pas de démontrer une surcharge de travail excessive et durable et l'employeur justifie le plus souvent avoir réagi et pris des mesures ; Ce fait est exclusif d'un harcèlement moral. De plus, il convient de noter que le médecin du travail a émis des avis d'inaptitude sans aucune mention d'un mal-être au travail ou d'une surcharge de travail (pièces n°32 à 38 du dossier de l'employeur). Il résulte de ces éléments que les agissements retenus sont justifiés de manière objective ou exclusifs de harcèlement moral. Par voie de confirmation du jugement entrepris, Mme [Y] sera déboutée de sa demande en paiement de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral. Sur le licenciement pour inaptitude : Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'il est démontré que l'inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée. Il est même nul lorsque c'est un harcèlement moral qui en est à l'origine. En l'espèce, il vient d'être jugé qu'aucun fait de harcèlement moral n'a été commis sur la personne de Mme [Y]. La demande visant à la nullité de son licenciement sera, par voie de confirmation, rejetée, ainsi que la demande indemnitaire afférente. Mme [G] [Y] forme une demande subsidiaire visant à ce que le licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse, en raison de la méconnaissance par la société Touraine Automobiles de son obligation de sécurité. Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du Code du travail. Mme [Y] fonde sa demande sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ayant conduit à sa déclaration d'inaptitude. Les arguments soulevés sont les mêmes que ceux soulevés au titre du harcèlement moral. Elle ajoute que l'employeur ne justifie d'aucune prévention en matière de risques psychosociaux. Elle précise qu'elle a subi une dégradation de ses conditions de travail qui ont conduit à la mettre en danger tant sur sa santé mentale que physique. Au cas d'espèce, le médecin du travail a établi, le 16 septembre 2019, une attestation dans laquelle il déclare que «l'état de santé de Mme [Y] va [l']emmener à prononcer une inaptitude à son poste de travail avec une très forte probabilité de licenciement suite à cette inaptitude. Mme [Y] a donc un besoin majeur de reconversion professionnelle» (pièce n°14 du dossier de la salariée). Les différentes pièces médicales produites en ce compris l'avis d'inaptitude, ne permettent pas d'établir un lien entre ses problèmes médicaux et son activité professionnelle (pièces n°15, 29 à 37 du dossier de la salariée). Dans sa déclaration d'inaptitude le médecin du travail mentionne l'inaptitude au poste et non à l'entreprise et précise que Mme [Y] pourrait être reclassée sur un poste de magasinier (pièce n°15). Le certificat du docteur [N] établi le 15 septembre 2020 précise que la salariée est suivie en consultation pour des troubles anxio-dépressifs depuis le 27 décembre 2018 (pièce n°29). Les différents certificats médicaux de prolongations ont été établis pour une maladie d'origine non-professionnelle (pièces n°30 à 36). Le certificat médical, établi par le psychiatre le 4 septembre 2020, indique que Mme [Y] est suivie par le service depuis novembre 2019 (pièce n°37). Aucun de ces documents ne suggère que les problèmes médicaux de Mme [Y] sont liés à des difficultés professionnelles ou découlent d'un manquement de l'employeur à ses obligations de sécurité. Au contraire, il est démontré que l'employeur a réagi de manière appropriée et sans délai lorsque Mme [Y] s'est plainte d'une situation vécue difficilement : que ce soit lorsqu'elle s'est plainte du comportement d'un de ses collègues pouvant être qualifié de harcèlement moral, ce qui a conduit à son licenciement, ou lorsqu'elle s'est plainte d'une charge de travail qu'elle ne parvenait plus à assumer (pièces n°6, 8 et 9 du dossier de la salariée). De même, les échanges de courriels entre la salariée et l'employeur sont très cordiaux et ne laissent apparaître aucune difficulté (pièces n°39 à 44 du dossier employeur). L'avis du médecin du travail ne contient aucun élément susceptible de déterminer l'origine de l'inaptitude ; il est à noter que l'avis ne précise pas que cette inaptitude se situe au sein de l'entreprise et mentionne au contraire qu'un reclassement est possible sur un autre poste (magasinier). Mme [Y] n'a pas alerté le médecin du travail ou l'employeur sur son état de santé. Elle ne fournit pas la preuve d'un manquement de l'employeur à ses obligations de sécurité et aucun élément ne permet d'établir un lien entre ses problèmes médicaux et un manquement de son employeur à ses obligations. La demande en paiement de dommages-intérêts sur le fondement du manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité n'est donc pas fondée. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de requalification du licenciement pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Sur les demandes au titre de l'obligation de reclassement: L'article L.1226-2 du Code du travail prévoit que «lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail». L'article L.1226-2-1 du Code du travail prévoit que «lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement. L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L.1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi». Mme [Y] reproche à la société Touraine Automobiles de ne pas justifier d'une impossibilité de la reclasser avant l'envoi de la lettre de licenciement, qui ne contient qu'une mention succincte de l'impossibilité de reclassement. Elle fait valoir également que la société Touraine Automobiles ne justifie pas d'une recherche de reclassement loyale et sérieuse. Au cas d'espèce, le 2 décembre 2019, l'employeur a envoyé une lettre au médecin du travail lui demandant son avis sur les restrictions médicales qui pourraient limiter les recherches et si celles-ci sont également applicables à des sociétés extérieures dans le cadre d'un reclassement externe (pièce n°9). Le médecin du travail a répondu le 5 décembre 2019 qu'il n'existe aucune restriction physique (énumérées dans la lettre) pour permettre un éventuel reclassement et que les postes disponibles devaient être proposés à Mme [Y] (pièce n°11). Dans le même temps, l'employeur a adressé à Mme [Y] une lettre dans laquelle il exprime son intention de procéder à une recherche de reclassement. Pour ce faire, il lui a demandé de répondre à un questionnaire pour lui permettre d'adapter sa recherche en fonction de son profil (pièce n°10). Le 6 décembre 2019, Mme [Y] a répondu à ce questionnaire en faisant valoir qu'elle refusait un déclassement professionnel et que ses perspectives de mobilité se limitaient à son lieu de travail actuel (pièce n°12). Le 23 janvier 2020, l'employeur a envoyé une lettre à Mme [Y] dans laquelle il indique l'impossibilité de lui proposer un reclassement en raison des restrictions qu'elle a posées quant à la limitation géographique exprimée. La société indique qu'après avoir identifié les postes cibles susceptibles de lui être proposés en s'appuyant sur le répertoire national des qualifications des services de l'automobile, il s'est avéré qu'il n'existait aucun poste disponible au sein de l'entreprise (pièce n°13 et 58). Le 5 février 2020, l'employeur a convoqué Mme [Y] à un entretien préalable pouvant aller jusqu'à un licenciement fixé au 17 février 2020(pièce n°15) et le 20 février 2020, l'employeur lui a notifié son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement (pièce n°16). Il incombe à l'employeur qui prétend s'être trouvé dans l'impossibilité d'effectuer un tel reclassement d'en apporter la preuve. Cette recherche de reclassement doit être mise en 'uvre de manière loyale et personnalisée. L'employeur décrit l'ensemble des recherches pour déterminer un poste de reclassement. Cependant, la S.A.S. Touraine Automobiles ne justifie pas d'élément démontrant qu'il n'existait aucun poste disponible pouvant être offert à Mme [Y] et notamment concernant le poste de magasinier. Elle ne justifie d'aucune démarche qu'elle dit avoir réalisée au sein du groupe auquel elle appartient. Il en découle qu'il ne peut être retenu que la société a procédé à une recherche de reclassement loyale et sérieuse. Le licenciement de Mme [Y] apparaît dès lors dépourvu de cause réelle et sérieuse, le jugement entrepris devant être infirmé sur ce point. Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse sur l'indemnité de préavis et les congés payés afférents : L'article L.1234-5 du code du travail prévoit que l'indemnité de préavis correspond aux salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. Elle doit tenir compte notamment des heures supplémentaires habituellement accomplies. Si en cas de licenciement pour inaptitude non-professionnelle, la salariée est privée de préavis, celle-ci est bien fondée à bénéficier d'une telle indemnité dès lors que son licenciement se trouve dénué de cause réelle et sérieuse. La demande formée par Mme [G] [Y], à hauteur de 8 569,02 euros, qui n'est pas contestée en son quantum par la S.A.S. Touraine Automobiles, sera accueillie, ainsi que celle visant au paiement de la somme de 856,90 euros d'indemnité de congés payés afférents. Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : L'article L.1235-3 du Code du travail, dans sa version issue de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, prévoit une indemnité tenant compte de l'ancienneté de l'intéressée dans l'entreprise (14 ans), et de la taille de l'entreprise, en l'espèce supérieure à 10 salariés. Mme [G] [Y] peut solliciter une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre 3 et 12 mois de salaire. Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de condamner la S.A.S. Touraine Automobiles à payer à Mme [G] [Y] la somme de 20 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur la remise des documents de fin de contrat : La remise d'une attestation Pôle Emploi, devenu France Travail, et d'un bulletin de salaire conformes à la présente décision sera ordonnée, dans un délai d'un mois suivant la signification du dit arrêt, sans qu'il soit néanmoins nécessaire de prononcer une astreinte à cette fin. Sur l'article L.1235-4 du code du travail : En application de ce texte, il convient d'ordonner le remboursement par la S.A.S. Touraine Automobiles à Pôle Emploi (devenue depuis France Travail) des indemnités de chômage versées à Mme [G] [Y] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 3 mois d'indemnité de chômage. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens Il y a lieu de condamner la S.A.S. Touraine Automobiles partie perdante, aux dépens de première instance et d'appel. Elle sera également condamnée à payer à la salariée une somme de 2000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. Sa propre demande présentée à ce titre sera rejetée. PAR CES MOTIFS La cour statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort, Infirme le jugement rendu entre les parties, le 11 octobre 2022, par le conseil de prud'hommes de Tours mais uniquement en ce qu'il a rejeté la demande de Mme [G] [Y] au titre d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et les demandes d'indemnité de préavis, congés payés afférent et indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Le confirme pour le surplus ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant, Dit que le licenciement de Mme [G] [Y] est dépourvu de cause réelle et sérieuse; Condamne la S.A.S. Touraine Automobiles à payer à Mme [G] [Y] les sommes suivantes : - indemnité de préavis : 8 569,02 euros - indemnité de congés payés sur préavis : 859,90 euros - indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 20'000 euros ; Condamne la S.A.S. Touraine Automobiles à rembourser à Pôle Emploi, devenue France Travail, les indemnités de chômage versées à Mme [G] [Y] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 3 mois d'indemnités de chômage'; Condamne la S.A.S. Touraine Automobiles à payer à Mme [G] [Y] la somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et rejette sa propre demande. Condamne la S.A.S. Touraine Automobiles aux dépens de première instance et d'appel. Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Laurence DUVALLET