Cour d'appel, 19 avril 2024. 22/00697

ARRÊT DU 19 Avril 2024 N° 558/24 N° RG 22/00697 - N° Portalis DBVT-V-B7G-UIMH GG/CH 700.2 Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de ROUBAIX en date du 29 Mars 2022 (RG 21/00067 -section ) GROSSE : aux avocats le 19 Avril 2024 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANT : M. [F] [O] [Adresse 1] [Localité 4] représenté par Me Isabelle SAFFRE, Avocat au barreau de LILLE INTIMÉE : S.A.S. RIGOLO COMME LA VIE [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Noémie DUPUIS, Avocat au barreau de LILLE DÉBATS : à l'audience publique du 17 Janvier 2024 Tenue par Muriel LE BELLEC magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Nadine BERLY COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Muriel LE BELLEC : conseiller faisant fonction de PRESIDENT DE CHAMBRE Gilles GUTIERREZ : CONSEILLER Nathalie RICHEZ-SAULE : CONSEILLER Le prononcé de l'arrêt a été prorogé du 29 mars 2024 au 19 avril 2024 pour plus ample délibéré. ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 19 Avril 2024, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Gaëlle LEMAITRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 17 janvier 2024 EXPOSE DU LITIGE L'association «une souris verte c'ur de Pévèle», devenue «des étoiles plein les yeux» a engagé M. [F] [O], née en 1982 en qualité d'éducateur spécialisé le 10/02/2009. Le contrat de travail a été transféré le 01/06/2016 à la SAS Rigolo comme la vie qui assure une activité d'accueil d'enfants en crèche. Au dernier état, M. [O] exerçait les fonctions de directeur adjoint de la crèche d'[Localité 5]. Par lettre du 14/11/2018, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 21/11/2018. Par lettre du 06/12/2018, M. [O] a été licencié pour insuffisance professionnelle. La lettre indique : «nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse pour le motif suivant : Insuffisance professionnelle, Caractérisée par une incompétence à répondre aux attentes du poste, Liée à une instabilité dans la tenue de votre poste, Et à une insuffisance de coordination de l'équipe, de maîtrise des projets et des partenariats, Nuisant au bon fonctionnement de la structure et à la qualité de l'accompagnement attendu, Préjudiciable aux intérêts de l'entreprise. À titre de rappel, vous avez été engagé le 10 février 2009 en contrat à durée indéterminée en qualité d'éducateur spécialisé, statut employé. Vous avez évolué sur des fonctions de directeur adjoint le 23 juillet 2010 dans le cadre d'un remplacement de congé maternité, puis de manière définitive le 7 mars 2011, fonction que vous occupez toujours aujourd'hui au sein de la crèche rigolo comme la vie d'[Localité 5]. En votre qualité de directeur adjoint, vous avez la responsabilité de : -'uvrer à la mise en place du projet d'établissement (social, éducatif et pédagogique) et à son suivi, -impliquer, fédérer et animer des équipes en cohérence avec les valeurs du groupe ; -garantir, en co-responsabilité, la gestion optimale de la structure du management de l'équipe, -garantir et donner du sens dans les actions menées, en guide auprès de l'équipe, -assurer la responsabilité de la structure en l'absence de directeur. Or, à ce jour, nous sommes au regret de constater que, en dépit de l'accompagnement dispensé par votre manager, votre exécution insuffisante de la mission ne permet pas de répondre aux attentes du poste, impactant négativement le bon fonctionnement de la structure, ce qui est préjudiciable aux intérêts de l'entreprise. Comme évoqué en entretien le 21 novembre dernier, nous faisons le constat suivant sur l'exercice de vos missions : en juillet 2017, faisant suite à un constat de non tenue de votre poste, un plan d'actions a été co-construit avec votre directrice. Sur base de votre fiche de poste, vous avez établi les différentes actions à réaliser pour être au rendez-vous de vos missions, sur la gestion de l'équipe, le management de l'équipe et la relation auprès des familles. Un premier bilan réalisé en septembre 2017 montrait qu'il y avait eu une prise de conscience de votre part et une montée en compétences sur la dimension gestion administrative. Les objectifs du plan d'actions ont été relus et affinés afin de vous permettre de maintenir le cap et d'atteindre l'ensemble des attendus. Vous avez eu l'occasion d'échanger avec votre directrice sur le fait que vous étiez à date en insuffisance sur votre poste et qu'il était nécessaire d'aboutir et de capitaliser sur le plan d'action pour mettre à niveau. Des échanges hebdomadaires avec votre directrice ont été l'opportunité de vous mettre régulièrement en vigilance sur la poursuite du plan d'actions et de vous donner les moyens de monter en compétence (mise en place d'outils, partage de connaissances, réalisation de missions conjointement...). En avril 2018, l'instabilité de la tenue de votre poste vous a été partagée. Vous n'avez pas capitalisé sur votre montée en compétences sur la gestion administrative n'avez pas atteint les objectifs fixés quant au management de l'équipe et à la relation auprès des familles. Suite au partage de votre sentiment de flou quant à votre rôle au sein de l'équipe, des temps d'échanges collectifs, en réunion, en supervision, et en point individuel, ont été l'opportunité de clarifier votre mission et de vous donner les moyens de vous positionner au bon niveau avec l'ensemble des collaborateurs. Vous avez l'opportunité, durant cet accompagnement, de participer également au collectif d'adjoints, temps de relecture des pratiques de montée en compétences collective. Malgré cela, le bilan réalisé en septembre 2018 a confirmé la persistance de nombreuses lacunes en terme de coordination de l'équipe, de connaissance des projets et des partenariats, d'organisation et d'anticipation vous permettant de tenir en toute autonomie vos missions. À titre d'exemple, nous avons constaté à de multiples reprises que : -vous êtes pas identifiés par l'équipe comme référent pour les projets de la crèche, l'équipe s'adressant systématiquement à la directrice ; -en cas d'absence de la directrice, vous ne savez pas reprendre le suivi des indicateurs ; -vous n'avez pas recours aux procédures en place au sein de la structure ; -vous n'êtes pas rigoureux dans la gestion des plannings des équipes, ce qui occasionne des difficultés dans le fonctionnement de la crèche (gestion des RTT ou des récupérations) ; -vous ne connaissez pas les interlocuteurs clés de la structure (partenaire, fournisseur, interlocuteurs clés du Back Office). Lors de l'entretien du 21 novembre dernier, vous avez reconnu qu'il y a eu un accompagnement régulier, de proximité par votre directrice et que les faits reprochés ont été évoqués à plusieurs reprises entre vous. Vous contestez l'insuffisance professionnelle que nous vous reprochons, mais êtes néanmoins en phase avec l'évaluation qui a été réalisée. Vous avez partagé votre sentiment d'avoir évolué et d'avoir réalisé l'ensemble du plan d'action posé conjointement en juillet 2017. Votre directrice a pu revenir sur le fait que malgré votre évolution sur certains aspects, le niveau d'autonomie attendue sur le poste n'était pas atteint et que la réalisation des objectifs posés en juillet 2017 n'était pas complète ni pérennisée. Nous avons entendu vos observations, néanmoins l'ensemble des éléments ne nous a pas permis de modifier notre appréciation et nous devons constater qu'il ne nous est plus possible de maintenir votre poste de directeur adjoint. En conséquence, nous vous signifions votre licenciement pour cause réelle et sérieuse, la poursuite de la relation contractuelle étend devenue impossible(...).» Le salarié a contesté le licenciement par lettre du 17/12/2018. Il a saisi le conseil de prud'hommes de Roubaix par requête reçue le 06/12/2019 pour faire constater illégitimité du licenciement et obtenir diverses indemnités relatives à la rupture. Par jugement du 29/03/2022, le conseil de prud'hommes a : -dit et jugé que l'intégralité des demandes de M. [F] [O] sont prescrites, -débouté M. [F] [O] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions, -dit qu'il n'y a pas lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile, -dit que les parties supporteront leurs propres dépens, -débouté les parties du surplus de leurs demandes. M. [F] [O] a interjeté appel le 05/05/2022. Selon ses conclusions du 15/01/2024, M. [F] [O] demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris, de dire et juger que l'action en contestation du licenciement n'est pas prescrite, que ses demandes sont recevables et statuant à nouveau de : -constater, dire et juger que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, -condamner la société RIGOLO COMME LA VIE à lui payer la somme de 22.728,50 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, -condamner la société RIGOLO COMME LA VIE à lui payer la somme de 2.500 € au titre de ses frais irrépétibles d'appel, outre la somme de 2.500 € au titre de ses frais irrépétibles de première instance, en application de l'article 700 du code de procédure civile, -condamner la société RIGOLO COMME LA VIE aux entiers dépens de l'instance. Selon ses conclusions reçues le 16/01/2024, la société RIGOLO COMME LA VIE demande à la cour de confirmer le jugement et de déclarer l'action prescrite à titre principal et à titre subsidiaire de : -juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle repose sur une cause réelle et sérieuse, -débouter M. [F] [O] de l'intégralité de ses demandes ses demandes, -condamner M. [F] [O] au paiement de la somme de 2.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens, A titre infiniment subsidiaire, dans l'hypothèse où le licenciement serait jugé comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, limiter le montant des dommages-intérêts à trois mois de salaire brut, soit 6.813 € bruts, en tenant compte de ce que M. [F] [O] n'apporte aucun élément susceptible d'établir la réalité des préjudices qu'il prétend subir. L'ordonnance de clôture a été révoquée avec l'accord des parties pour intervenir le 17/01/2024. Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère, en vertu de l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions écrites transmises par RPVA et dont un exemplaire a été déposé à l'audience de plaidoirie. MOTIFS DE L'ARRET Sur la recevabilité de la demande L'appelant explique que la lettre de licenciement est datée du 06/12/2018, que sa requête a été déposée le 06/12/2019, que les arrêts invoqués par l'intimée ne sont pas applicables, que les dispositions de l'article 641 du code de procédure civile doivent trouver à s'appliquer.  L'intimée estime la demande prescrite, que les règles de computation des délais ne s'appliquent pas à la prescription, que le délai court à compter de l'envoi de la lettre de licenciement, que les arrêts invoqués par l'appelant ne sont pas applicables. L'article L1471-1 du code du travail dispose que toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. Il est de principe que la rupture du contrat de travail se situe à la date où l'employeur a manifesté sa volonté d'y mettre fin, c'est-à-dire au jour de l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant la rupture. En l'espèce, la lettre est datée du 06/12/2018. Le salarié produit sa requête montrant qu'elle a été reçue le 06/12/2019 par le greffe du conseil de prud'hommes. Il résulte de l'article 2228 du code civil que le jour pendant lequel se produit un événement d'où court un délai de prescription ne compte pas dans ce délai. L'appelant est donc bien fondé à faire valoir la recevabilité de sa demande, qui n'est pas prescrite, ayant été déposée le dernier jour du délai de un an. Le jugement est infirmé. La demande est recevable. La fin de non recevoir tirée de la prescription est rejetée. Sur la contestation du licenciement L'article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c'est à dire pour un motif existant, exact, objectif et revêtant une certaine gravité rendant impossible la continuation du contrat de travail. Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l'emploi. Si l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir de l'employeur, les griefs, pour pouvoir justifier le licenciement, doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l'entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci. Pour infirmation, l'appelant fait valoir que l'ensemble des membres de l'équipe atteste qu'il était leur référent, que les griefs relatifs au respect des indicateurs et des procédures, ou encore à la gestion des RTT ne sont pas établis, qu'il connaît ses interlocuteurs, qu'il avait 10 ans d'ancienneté, le licenciement intervenant après l'absorption de la société «des étoiles plein les yeux», que l'employeur a souhaité se débarrasser de l'ancien personnel qui ne correspondait pas au «formatage» attendu, qu'il n'a pas été formé pour avoir le diplôme d'éducateur jeune enfant. L'intimée réplique avoir mis en 'uvre un plan d'action pour le salarié et avoir constaté ses carences, qu'il ne maîtrisait pas les pré-requis de sa fonction, en particulier la méthodologie du projet éducatif, qu'il n'a pas atteint ses objectifs au regard d'un faible nombre de rendez-vous de direction, de l'absence de partenariats créés, d'un désengagement sur l'accompagnement de projets fédérateurs, que les attestations produites émanent de collaborateurs n'ayant pas la légitimité à apprécier la capacité du salarié à mener ses missions, que l'ensemble des entretiens versés par le salarié démontrent que les procédures n'étaient pas respectées, qu'il ne se sentait pas à l'aise avec certaines des missions de directeur adjoint pourtant élémentaires. Au préalable, l'employeur verse le support d'entretien annuel de progrès (EAP) du mois février 2016 qui fait apparaître des points à améliorer décrits comme suit : «l'écriture et l'évaluation des projets décrits. Trouver le juste milieu entre ce qui est «à imposer» et ce qui peut être en libre choix par l'équipe. Anticiper les ordres du jour lors des réunions et dégager ce qui ressort en réunion ou au quotidien afin de l'acter. Affirmer ses idées et son point de vue pédagogique». Ces points à améliorer font suite à des points forts : «[F] est à l'écoute des collaborateurs, les prend en compte, les considère. Il a une facilité pour communiquer avec l'autre tout en conseillant sur les pratiques. Il amène une dynamique de groupe, de la légèreté grâce à son ouverture d'esprit et sa bonne humeur. S'accorde à développer les compétences individuelles au service du collectif. Il a une bonne vision globale, et est un soutien pour la directrice. [F] n'a pas peur du changement et le voit de façon positive, ce qui lui permet d'aller de l'avant». Ce bilan ne permet pas de mettre en évidence de carences managériales ou encore administratives. Il convient de revenir sur les griefs tels qu'exposés dans la lettre de licenciement. S'agissant du premier grief, l'appelant produit plusieurs attestations de salariées qui indiquent qu'en cas d'absence de Mme [W] (directrice), il était le responsable de la crèche, qu'il était vigilant quant à la sécurité et au bon fonctionnement, qu'il gérait les demandes complémentaires des familles, les horaires de l'équipe ainsi que les accueils occasionnels afin d'augmenter le taux d'occupation de la crèche (Mme [P]). Il ressort de l'attestation de Mme [C] que lors des absences de la directrice, M. [O] était sollicité pour la signature de contrats à durée déterminée ou encore d'intérim, les familles étant orientées pour leurs questions vers le directeur adjoint. Un témoin précise que dans son rôle d'adjoint de direction au sein de la structure, le salarié était présent et disponible pour manager l'équipe, répondre aux besoins des familles et «faire tourner» la structure le mieux possible avec l'équipe en l'absence de la directrice, le salarié étant qualifié de pilier, avec le même poste depuis de nombreuses années, son profil ne correspondant plus aujourd'hui alors que le travail est fait (Mme [B]). Mme [X] atteste que M. [O] gérait le calendrier des congés RTT et congés payés, qu'il était identifié au sein de la crèche comme le directeur adjoint. L'ensemble des témoins souligne les qualités professionnelles du salarié. Le premier grief n'est pas établi. Concernant l'absence de suivi des indicateurs, M. [O] fait valoir dans sa lettre de contestation du 17 décembre 2019 qu'il a pris le relais de la directrice absente du 1er octobre au 12 novembre 2018, qu'il a dû gérer un incident au sein de la structure, remplir une note d'incident et faire le recadrage de collaboratrices impliquées. Cette lettre précise également qu'il a dû faire face à un événement exceptionnel (décès d'un parent) en suivant la procédure idoine. Il ajoute que le taux d'occupation n'étant pas optimal, six nouvelles familles ont été accueillies. Ces éléments ne sont pas sérieusement démentis par l'intimée. Le grief n'est pas démontré. S'agissant du respect des procédures mises en place au sein de la structure, ainsi que la gestion des plannings des équipes, les attestations précitées démontrent l'absence de toute difficulté dans l'organisation des récupérations des congés payés. Le salarié produit en outre des plannings mis en 'uvre au sein de la structure ainsi que les justificatifs de la mise en place d'un planning de GANTT, conformément au plan d'action. Au demeurant, l'employeur reconnaît une marge de progression sur ce point. Les éléments produits par l'employeur ne permettent pas de caractériser un manquement aux procédures en cours dans la crèche. S'agissant de l'accueil des stagiaires, le salarié verse le calendrier d'accueil des stagiaires de septembre 2017 à janvier 2019, ce dont il résulte que cet accueil était effectif. Les griefs ne sont pas établis. Concernant la connaissance des interlocuteurs clés de la structure, le salarié précise avoir été en contact avec la mairie, la PMI, des sociétés pour la fourniture de matériel pédagogique et administratif. L'absence de création d'un partenariat avec un tiers (bibliothèque/médiathèque) n'apparaît pas constitutif d'une insuffisance professionnelle compte tenu de l'ensemble des tâches dévolues au salarié. Le grief n'est pas démontré. En définitive, l'employeur se fonde principalement pour démontrer l'insuffisance professionnelle du salarié sur les entretiens EAP que ce dernier n'a pas signé, puisqu'il en conteste la méthodologie ainsi que le contenu. A cet égard, il ressort de la fiche de méthode du déroulement de l'entretien professionnel que ce dernier se déroule sur deux heures. Or, il apparaît que cet entretien s'est déroulé en plusieurs étapes, ainsi qu'en témoignent Mme [X], et Mme [J], un des entretiens étant effectué par téléphone. L'employeur verse le plan d'action du 12/07/2017 faisant apparaître plusieurs objectifs travaillés : renforcer la gestion des horaires de l'équipe, gestion de la BH, l'accueil des stagiaires, le développement de son rôle auprès des familles, le management de l'équipe. L'entretien annuel de progrès du 26 septembre 2017 portant sur la période de 2016'2017 relève que l'année 2016 a été un peu compliquée s'agissant de la place occupée par le salarié, les missions occupées par M. [O] étant pour lui confuses jusqu'au plan d'action de juillet qui a recentré ses missions, que le salarié a voulu pallier l'absentéisme de la structure, l'ayant conduit à accroître sa présence sur le terrain au détriment de la gestion administrative, ce qui a entraîné un flou quant à son rôle et sa place au sein de la crèche, que la directrice attend beaucoup de cette remobilisation afin de «construire notre binôme de direction». Il est demandé au salarié de développer «l'axe partenarial» (bibliothèque/médiathèque). Si ce document relève des axes de progrès comme par exemple la mobilisation et la valorisation des projets du collectif, il fait également état de la capacité d'adaptation du salarié, qui organise son activité en fonction de l'équipe et des enfants, qui cherche des solutions adaptées aux difficultés rencontrées, qu'il travaille sur le projet éducatif avec le «collectif adjoint», qu'il est disponible et à l'écoute pour l'équipe qui n'hésite pas à faire appel à lui, qu'il prend des décisions, les met en 'uvre, les assume, qu'il fait preuve d'adaptabilité, qu'il est disponible et a le sens du service. L'entretien de progrès du 19 avril 2018 qui n'a pas été signé par le salarié relève un travail, «en dents de scie» indiquant que le salarié a eu une belle évolution administrative (horaires au mois, planning de Gantt, gestion d'Hoptis), que le salarié peut être un vrai soutien quand il gère l'administratif, mais que ce travail n'est pas régulier, la directrice ayant pris conscience de la peur de l'isolement face à l'équipe et de certains projets (bibliothèque/médiathèque) qui manquent de sens pour le salarié. Enfin le processus d'évaluation s'est poursuivi par un entretien du 27 septembre 2018 dont le refus de signature a conduit à la procédure la procédure de licenciement, ce document relevant des lacunes du salarié qui l'empêchent d'avancer dans la gestion globale de la crèche, lacunes qui ne sont toutefois étayées par aucun élément objectif par l'employeur, qui ne produit pas de pièces probantes propres à fonder ses allégations. L'insuffisance professionnelle du salarié n'est pas démontrée. Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse. Le jugement est infirmé. Sur les conséquences indemnitaires du licenciement L'appelant indique que l'intimée semble avoir calculé l'envoi de la lettre de licenciement en faisant en sorte qu'il n'atteigne pas dix ans d'ancienneté, qu'il a retrouvé un emploi d'éducateur spécialisé, qu'il s'agit de contrats à durée déterminée, que son épouse qui était employée par la même société a également perdu son emploi. L'intimée relève que le salarié n'avait pas 10 ans mais 9 ans d'ancienneté, qu'il a retrouvé un emploi, et que la situation de son épouse est sans lien avec le litige. Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié (2.272,85 €, moyenne des 12 derniers mois du bulletin Pôle emploi), de son âge (37 ans), de son ancienneté (9 ans), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer, en application de l'article L.1235-3 du code du travail, une somme de 18.200 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La société Rigolo comme la vie sera condamnée au paiement de cette somme. En application de l'article L1235-4 du code du travail, il convient d'ordonner à la société Rigolo comme la vie de rembourser à l'opérateur France Travail les indemnités de chômage versées au salarié licencié, dans la limite de deux mois d'indemnités de chômage. Sur les frais et dépens Succombant, la SAS Rigolo comme la vie supporte par dispositions infirmatives les dépens de première instance et d'appel. Il est équitable par mêmes dispositions d'allouer à M. [O] pour ses frais irrépétibles de première instance une indemnité de 1.500 € en application de l'article 700 du code de procédure civile. Ce dernier bénéficiant de l'aide juridictionnelle partielle, il convient d'allouer à Me Saffre avocat au barreau de Lille une indemnité de 1.500 € en application de l'article 700, 2° du code de procédure civile sous réserve de sa renonciation au bénéfice de l'aide juridictionnelle. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, Infirme le jugement déféré en l'ensemble de ses dispositions, Statuant à nouveau, y ajoutant, Déboute la SAS Rigolo comme la vie de sa fin de non recevoir tirée de la prescription, Déclare la demande recevable, Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, Condamne la SAS Rigolo comme la vie à payer à M. [F] [O] une indemnité de 18.200 € d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Enjoint à la SAS Rigolo comme la vie de rembourser à l'opérateur France Travail les indemnités de chômage versées au salarié licencié, dans la limite de deux mois d'indemnités de chômage, Condamne la SAS Rigolo comme la vie à payer à M. [F] [O] une indemnité de 1.500 € en application de l'article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles de première instance, Condamne la SAS Rigolo comme la vie à payer à Me Saffre, avocate au barreau de Lille, une indemnité de 1.500 € en application de l'article 700, 2° du code de procédure civile sous réserve de sa renonciation au bénéfice de l'aide juridictionnelle, Condamne la SAS Rigolo comme la vie aux dépens de première instance et d'appel. le greffier Gaëlle LEMAITRE le conseiller désigné pour exercer les fonctions de président de chambre Muriel LE BELLEC