Cour d'appel, 07 décembre 2023. 22/02095

C 2 N° RG 22/02095 N° Portalis DBVM-V-B7G-LMJ6 N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : Me Guillaume ALLIX la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section B ARRÊT DU JEUDI 07 DECEMBRE 2023 Appel d'une décision (N° RG 20/00111) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de GRENOBLE en date du 16 mai 2022 suivant déclaration d'appel du 30 mai 2022 APPELANTE : S.A.S. AJC SERVICES, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 2] [Localité 1] représentée par Me Guillaume ALLIX, avocat au barreau de VALENCE INTIME : Monsieur [M] [K] né le 05 Octobre 1956 à [Localité 5] (Italie) [Adresse 4] [Localité 3] représenté par Me Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de GRENOBLE COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président, M. Jean-Yves POURRET, Conseiller, Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, DÉBATS : A l'audience publique du 08 novembre 2023, Jean-Yves POURRET, conseiller chargé du rapport et Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président, ont entendu les parties en leurs conclusions, assistés de Mme Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ; Puis l'affaire a été mise en délibéré au 07 décembre 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 07 décembre 2023. EXPOSE DU LITIGE M. [M] [K], né le 5 octobre 1956, a été engagé par la société ALPES TRANSF AIR à compter du 1er mars 2012 en qualité de chauffeur accompagnateur, coefficient 138 V groupe 8 de la convention collective des transports et activités auxiliaires. Il a été parallèlement gérant de la société ALPES TRANSF AIR entre août 2013 et 2017. La société ALPES TRANSF AIR a été absorbée par la société AJC SERVICES en septembre 2019. Par courrier du 11 septembre 2019, M. [M] [K] a été convoqué à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement fixé au 23 septembre 2019. Il a été en arrêt maladie à compter du 24 septembre 2019. La Société AJC SERVICES lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse par courrier en date du 16 octobre 2019. Par requête reçue le 6 février 2020, M. [M] [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins notamment d'obtenir la réparation de son dommage causé par un manquement de la société AJC Services à son obligation de sécurité, de voir dire que licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et d'obtenir réparation de son préjudice à ce titre. Par jugement de départage du 16 mai 2022, le conseil de prud'hommes de Grenoble a': - dit que le licenciement de M. [M] [K] est sans cause réelle et sérieuse, - condamné la SAS AJC SERVICES à lui verser la somme de 16 648 euros net au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamné la SAS AJC SERVICES à lui verser la somme de 1 192,77 euros brut au titre de l'indemnité de préavis, outre 119,28 euros brut au titre des congés payés, - condamné la SAS AJC SERVICES à lui verser la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour le préjudice subi du fait de la violation de l'obligation de sécurité et de prévention par l'employeur, - condamné la SAS AJC SERVICES à verser à M. [M] [K] la somme de 1'500'euros au titre des frais irrépétibles, - condamné la SAS AJC SERVICES au paiement des entiers dépens, - débouté les parties du surplus de leurs demandes, - dit qu'une copie du présent jugement sera transmis à Pôle emploi par les soins du greffe, - rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l'exécution provisoire de droit, dans la limite de neuf mois de salaires, nonobstant appel et sans caution, en application des dispositions de l'article R.1454-28 du code du travail. La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 23 mai 2022 par M. [M] [K] et le 19 mai 2022 pour la société AJC Services. Par déclaration en date du 30 mai 2022, la société AJC Services a interjeté appel à l'encontre dudit jugement. Aux termes de ses conclusions notifiées électroniquement le 21 septembre 2023, la société AJC Services demande de': Infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Grenoble le 16 mai 2022, en ce qu'il a': - Dit que le licenciement de M. [K] est sans cause réelle et sérieuse, - Condamné la SAS AJC SERVICES à lui verser la somme de 16'648 euros net au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - Condamné la SAS AJC SERVICES à lui verser la somme de 1'192,77 euros brut au titre de l'indemnité de préavis, outre 119,28 euros brut au titre des congés payés, - Condamné la SAS AJC SERVICES à lui verser la somme de 2'000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi du fait de la violation de l'obligation de sécurité et de prévention par l'employeur, - Condamné la SAS AJC SERVICES à verser à M. [M] [K] la somme de 1 500'euros au titre des frais irrépétibles, - Condamné la SAS AJC [K] au paiement des entiers dépens, - Dit qu'une copie du présent jugement sera transmis à Pôle emploi par les soins du Greffe, Confirmer le jugement en ce qu'il a : - Débouté M. [K] du surplus de ses demandes. Par conséquent, JUGER que le licenciement de M. [K] est justifié par une cause réelle et sérieuse ; En conséquence, DEBOUTER M. [K] de l'intégralité de ses demandes ; CONDAMNER M. [K] aux entiers dépens'; CONDAMNER M. [K] à payer la somme de 2 000 euros à la société AJC SERVICES au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Aux termes de ses conclusions notifiées électroniquement le 25 mai 2023, M. [M] [K] demande de': CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a : - dit que le licenciement de M. [M] [K] est sans cause réelle et sérieuse, - condamné la SAS AJC SERVICES à lui verser la somme de 16 648 euros net au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamné la SAS AJC SERVICES à verser à M. [M] [K] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles, - condamné la SAS AJC SERVICES au paiement des entiers dépens; LE REFORMER pour le surplus et, statuant à nouveau, CONDAMNER la société AJC SERVICES à verser à M. [K] les sommes suivantes : - 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité et de prévention ; - 1 250,39 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 125,04 euros brut au titre des congés payés afférents ; - 40 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait de la perte des droits à la retraite; Si par extraordinaire la Cour ne devait pas confirmer la décision entreprise en ce qu'elle a jugé le licenciement de M. [K] dépourvu de cause réelle et sérieuse, CONDAMNER la société AJC SERVICES à verser à M. [K] la somme de 2 402,83'euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier; En tout état de cause, CONDAMNER la société AJC SERVICES à verser à Monsieur [K] la somme de 3'000'euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi que les dépens. DEBOUTER la société AJC SERVICES de l'intégralité de ses demandes. Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées. La clôture de l'instruction a été prononcée le 12 octobre 2023. L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 8 novembre 2023, a été mise en délibéré au 7 décembre 2023. EXPOSE DES MOTIFS I ' Sur l'obligation de prévention et de sécurité ainsi que le non-respect du repos hebdomadaire Premièrement et d'une première part, l'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure. D'une seconde part, l'article L4121-1 du code du travail énonce que : L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017': de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017': y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1) ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L4121-2 du code du travail prévoit que : L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. L'article L 4121-3 du même code dispose que : L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe. A la suite de cette évaluation, l'employeur met en 'uvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement. Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées. L'article R4121-1 du code du travail précise que : L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques. L'article R4121-2 du même code prévoit que : La mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée : 1° Au moins chaque année ; 2° Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8 ; 3° Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie. L'article R4121-4 du code du travail prévoit que : Le document unique d'évaluation des risques est tenu à la disposition : 1° Des travailleurs ; (version avant le 1er janvier 2018': 2° Des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu) ; (version après le 1er janvier 2018': 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique) 3° Des délégués du personnel ; 4° Du médecin du travail ; 5° Des agents de l'inspection du travail ; 6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ; 7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l'article L. 4643-1 ; 8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l'article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l'article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l'exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge. Un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d'un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur. Deuxièmement, selon l'article L. 3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret. Aux termes de l'article L. 3132-1 du même code, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine. L'article L. 3132-2 du même code dispose que le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier. Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail quotidienne ouvre droit à la réparation (Soc., 11 mai 2023, pourvoi n° 21-22.281). Troisièmement, il résulte de l'article 1353 du code civil que la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur (Soc., 17 mai 2023, pourvoi n° 21-23.247). En l'espèce, les relevés du temps de travail extraits du logiciel WAY D montrent que sur une période de six mois entre janvier et juin 2019, à six reprises, le salarié n'a pas bénéficié de son repos hebdomadaire puisqu'il a travaillé treize jours consécutifs du 7 au 19 janvier 2019 inclus, dix-neuf jours consécutifs du 21 janvier au 8 février 2019 inclus, douze jours consécutifs du 11 au 22 février 2019 inclus, neuf jours consécutifs du 11 au 19 mars 2019 inclus, neuf jours consécutifs du 8 au 16 avril 2019 inclus et enfin neuf jours consécutifs du 10 et le 18 juin 2019 inclus. La circonstance que M. [M] [K] n'ait pas atteint en définitive la durée de travail de 151,67 heures par mois sur les mois de janvier, février et mai 2019 est indifférente alors que le salarié ne doit pas travailler plus de six jours par semaine. De la même manière, l'employeur ne peut s'affranchir de son obligation en affirmant que le salarié travaillait majoritairement par demi-journées, qu'il ne transmettait pas à temps ses relevés d'heures à la société ou encore en relevant qu'il n'a pas été en arrêt maladie sur ladite période, alors que ce faisant il omet, comme le souligne M. [M] [K], de prendre en compte les heures de travail en dehors des temps de conduite, qu'en organisant les plannings, il ne pouvait ignorer le non-respect d'un jour de repos hebdomadaire et qu'il importe peu que ces manquements de l'employeur ne soient pas directement à l'origine d'un arrêt de travail sur la période. La volonté postérieure de l'employeur de rechercher une organisation optimale des plannings comme cela ressort d'un courriel en date du 23 août 2019 n'est pas non plus de nature à effacer les manquements antérieurs, d'autant que cette pièce est insuffisante pour établir que la nouvelle organisation souhaitée est de nature à faire respecter les dispositions précitées. Le non-respect du repos hebdomadaire est ainsi établi et ouvre droit à réparation pour le salarié. Par ailleurs, la seule production du document unique d'évaluation des risques professionnels mis à jour au 1er septembre 2019 à l'exclusion des versions antérieures, lequel ne vise pas par exemple les risques psychosociaux, est insuffisante pour établir que l'employeur a mis en 'uvre toutes les mesures nécessaires pour respecter son obligation de prévention et de sécurité alors que notamment il ne justifie pas de mesures de formation du personnel en général, et en particulier de M. [M] [K], sur les questions de prévention et de sécurité. Le salarié justifie d'un préjudice en lien direct avec les manquements à l'obligation de sécurité de l'employeur puisqu'il a été en arrêt pour cause de maladie en date du 24 septembre 2019 alors qu'il s'est blessé en déchargeant les affaires des clients et l'employeur se borne à renvoyer au document unique d'évaluation des risques professionnels qui prévoit que la manutention des colis est limitée à 50 kg par colis sans justifier de quelconques mesures de formation ou prévention relatives à ce risque en particulier. Eu égard à l'ensemble de ces éléments, et sans qu'il ne soit indemnisé les conséquences d'une éventuelle faute inexcusable à raison d'un arrêt de travail, le jugement entrepris est confirmé en ce qu'il a condamné la société AJC Services à payer à M. [M] [K] la somme de 2'000'euros à titre de dommages et intérêts en réparation du manquement de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité, étant précisé que le salarié ne sollicite qu'une condamnation globale pour la réparation à la fois du manquement à l'obligation de prévention et de sécurité et celle du préjudice causé par le non-respect du repos hebdomadaire. II ' Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles. La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n'est pas nécessaire. Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce. Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif. Selon l'article L. 1332-5 du code du travail, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction. En l'espèce, dans la lettre de licenciement, la société AJC SERVICES a retenu les motifs de licenciement suivants': - le refus d'effectuer une mission de transfert dans le cadre de son activité habituelle, - la persistance du mauvais score «'écoconduite'», principalement dû à ses dépassements de limitation de vitesse, - le refus de se conformer à l'obligation hebdomadaire de réaliser les états des véhicules sur le logiciel smarter driver, - l'absence de communication de l'original de sa carte VTC en cours de validité. Premièrement, s'agissant du refus par M. [M] [K] d'effectuer une mission de transfert dans le cadre de son activité habituelle, les courriels de l'employeur qui lui ont été adressés en date du mardi 10 septembre 2019 établissent effectivement qu'une mission lui a été confiée ce jour-là à 16h35 pour le lendemain le mercredi 11 septembre 2019 à 13h40 mais que ladite mission a été annulée le jour même à 19 h, sans que le motif n'apparaisse. Pour reprocher au salarié d'avoir refusé d'exécuter cette mission, l'employeur se fonde tout d'abord sur un courriel en date du 23 août 2019 qu'il qualifie de note de service dont il ressort que les ordres de missions définitifs sont transmis aux chauffeurs la veille avant 17h après confirmation du client. Il s'appuie ensuite sur une attestation rédigée par M. [N] le responsable du salarié de laquelle il ressort que M. [M] [K] aurait indiqué deux jours avant, à l'occasion d'une discussion sur le planning prévisionnel de la semaine, qu'il serait en repos ce jour-là alors qu'il avait déjà bénéficié d'un jour de repos hebdomadaire le dimanche 8 septembre. Cependant, la société AJC SERVICES ne justifie ni des horaires de travail du salarié, ni des délais et modalités de communication des plannings précisant les jours de travail et les jours de repos alors justement que dans le courriel précité en date du 23 août 2019 il est annoncé aux salariés une modification de la gestion de ces plannings suite au déploiement de l'outil Outlook exchange, sans autres explications dans les pièces produites ou les écritures de l'employeur. Ce dernier procède en outre par simple affirmation en soutenant que le salarié connaissait l'ordre de mission dès le 23 août 2019, ce qui ne ressort d'aucune pièce. Dans ces conditions, indépendamment des raisons qui selon l'employeur auraient expliqué le refus de travailler du salarié ce jour-là, il n'est pas suffisamment établi que ce dernier a manqué à ses obligations en refusant de travailler en dehors d'un jour de repos. Deuxièmement, s'agissant du grief lié à la persistance du mauvais score écoconduite, principalement dû à ses dépassements de limitation de vitesse, l'avenant au contrat de travail de M. [M] [K] précise qu'il est informé que les véhicules de la société disposent d'un système informatique embarqué permettant la géolocalisation à tout moment du véhicule, la remontée en temps réel et/ou différé des informations relatives à la manipulation du chronographe, un système d'assistance à la conduite signalant par signaux sonores et visuels les infractions à la réglementation routière, en particulier les excès de vitesse, le cas échéant une transmission d'ordre de mission donné par le service exploitation. En revanche, il ne fait pas expressément mention de l'existence du système éco drive et des sanctions susceptibles d'être prises en cas de mauvais résultats. Les pièces versées aux débats ne permettent d'ailleurs pas de déterminer de manière précise à quelle date la fonction éco drive comprise dans le système informatique embarqué a été mise en place et/ou utilisée. Bien qu'un courriel en date du 2 février 2019 émanant de l'employeur adressé à l'ensemble des chauffeurs, y compris M. [M] [K] sur sa messagerie professionnelle, transmettant les scores éco drive du mois de janvier 2019 explique que ces «'notes éco-drive sont tirées automatiquement de l'informatique embarquée, et reprennent les données du constructeur de chaque véhicule. Ces données sont enregistrées à chaque trajet. Ces notes vous permettent de voir les points d'amélioration (freinages brusques'). J'invite fortement les conducteurs à prendre connaissance des résultats'», cette mention ne permet pas de retenir que les données étaient communiquées antérieurement, ce qui n'est d'ailleurs ni expressément allégué, ni justifié. Surtout, s'il est établi que les scores «'éco-drive'» ont été communiqués de manière générale à au moins quatre reprises aux salariés entre janvier et août 2019, il n'apparait pas que des rappels individuels aient été adressés aux salariés ou encore que des explications détaillées leur aient été fournies sur le mode de calcul des mauvais points comptabilisés ou encore leur signification précise. Au demeurant, le rappel général adressé par l'employeur à l'ensemble des salariés par courriel du 2 octobre 2019 en invitant fortement les conducteurs ayant des scores par heures supérieurs à 13 à assouplir leur conduite, est postérieur à l'entretien préalable au licenciement de M. [M] [K] et adressé à une date à laquelle il était en arrêt pour cause de maladie. La note d'information relative au système de gestion de flotte par système de géolocalisation ne mentionne pas le système «'éco-drive'». L'attestation d'un salarié de l'entreprise indiquant que cette note d'information de 2017 a bien été affichée dans l'entreprise est insuffisamment précise y compris lorsqu'il évoque que l'ensemble des salariés ont été informés de la mise en place du système «'éco-drive'» dès son installation et qu'ils étaient informés que ce système pouvait notamment permettre de justifier de sanctions disciplinaires dès lors qu'elle ne précise ni la date, ni les modalités d'information. La circonstance que le salarié ait été gérant de l'entreprise de juillet 2013 à mars 2017 est indifférente dans la mesure où la date de mise en service de ce système «'éco-drive'» n'est pas justifiée. Si l'employeur verse aux débats une lettre de notification d'une sanction disciplinaire à un autre salarié en date du 18 mai 2019 évoquant la circonstance que ses scores éco conduite font partie des plus mauvais scores de l'entreprise, l'analyse de ce courrier montre que le motif déterminant de la sanction réside principalement dans une vitesse maximale constatée de 197 heures sur autoroute à l'occasion d'un trajet retour sans passager. Au surplus, les éléments de notice du système embarqué versés aux débats ne permettent pas de comprendre les modalités de calcul et d'analyse des données brutes concernant le «'score par heure'» ou les données en points «'vitesse x1'» de la pièce n°4. Dès lors, l'affirmation péremptoire de l'employeur selon laquelle les mauvais scores de M. [M] [K] en termes d'éco conduite sont principalement dus à des dépassements de limitation de vitesse n'est pas justifiée par une quelconque pièce. Ensuite, l'employeur n'a tiré aucune conséquence des deux avis de contravention concernant deux dépassements de vitesse qui ont été portés à sa connaissance au plus tard les 29 janvier 2019 et 5 février 2019 ni avant le licenciement, ni même dans la lettre de licenciement, étant observé au surplus qu'il s'agit de faibles dépassements de la limite de vitesse autorisée non susceptibles de justifier un licenciement. Ils ne permettent pas non plus à eux seuls d'expliquer les mauvais scores éco drive évoqués. S'agissant de l'excès de vitesse du 14 juin 2019, l'employeur n'en a eu connaissance que le 20 novembre 2019 à réception d'un courrier des services suisses. Il ne peut par conséquent justifier le licenciement antérieur. Eu égard à l'ensemble de ces éléments, le grief est insuffisant pour justifier le licenciement de M. [M] [K]. Troisièmement, en ce qui concerne le refus de se conformer à l'obligation hebdomadaire de mentionner les états des véhicules sur le logiciel smarter driver, quoique l'avenant au contrat de travail du salarié en date du 15 mars 2017 mentionne expressément l'obligation pour lui de maintenir le ou les véhicules qui lui sont confiés en parfait état, tant en propreté que de fonctionnement ce qui implique nettoyage, surveillance quotidienne des niveaux et permanentes des voyants, il n'est pas évoqué le recours à ce logiciel. Ensuite, le courriel de l'employeur en date du 6 juin 2019 ne mentionne pas non plus ce logiciel et constitue au contraire un rappel général adressé à l'ensemble des conducteurs de l'entreprise relatif à l'entretien des véhicules après qu'il ait constaté avec le responsable un manque général de suivi des véhicules. L'employeur ne produit donc qu'un courriel du 30 août 2019, soit précédant seulement la convocation à l'entretien préalable au licenciement de onze jours, contenant un rappel général adressé à l'ensemble des salariés pour l'utilisation de ce logiciel smarter driver. S'agissant de la facture produite pour établir le manque d'entretien du véhicule essentiellement utilisé par M. [M] [K], elle s'élève à un montant de 69'euros pour le remplacement de balais d'essuie-glace avant du véhicule mis en service un peu moins de deux ans avant et affichant 152'619 kilomètres au compteur. Le surplus de l'intervention est mentionné comme gratuit et pris en charge par le garage sous garantie, selon les conclusions de la société AJC SERVICES. Elle n'établit donc en aucun cas le manque d'entretien allégué et son imputabilité au salarié. Les affirmations de l'employeur selon lesquelles les pneumatiques étaient usés au point qu'il a fallu procéder à leur remplacement immédiat ou encore que l'intervention sous garantie a été nécessaire en raison d'un bruit important que n'aurait pas signalé M. [M] [K] ne sont pas non plus justifiées par une quelconque pièce. Ainsi, là encore ce grief est insuffisant pour justifier le licenciement de M. [M] [K]. Quatrièmement, l'employeur reproche au salarié de ne pas avoir répondu à un courrier du 3 octobre 2019 dans lequel il lui est demandé à la fois de communiquer l'original de sa carte de chauffeur VTC en cours de validité et de justifier des démarches auprès de l'imprimerie nationale en vue de l'obtention de sa carte sécurisée. Or, il y a lieu de relever qu'à cette date le salarié était en arrêt pour cause de maladie. Par ailleurs et surtout, il ressort des débats que l'employeur n'ignorait pas d'une part que le salarié avait perdu sa carte en format papier et que des démarches étaient en cours pour l'obtention d'une nouvelle carte comme cela ressort d'un échange de courriels qu'il a eu avec les services de la préfecture en mai 2019 qu'il verse aux débats et d'autre part que l'ensemble des titulaires de cartes en format papier devaient formuler une demande avant le 30 juin de la même année afin d'obtenir une nouvelle carte sécurisée ce qui était susceptible de générer des délais d'obtention de la nouvelle carte pour son salarié, lesquels délais étaient imputables à l'administration. Ensuite, M. [M] [K] a transmis une première fois, par message, sa nouvelle carte datée du 16 octobre 2019 à son responsable, lequel ne l'a pas reçue, étant à l'étranger, puis une seconde fois par courriel du 5 novembre 2019. Dans ces conditions, au regard du court délai s'étant écoulé entre ce courrier du 3 octobre 2019 et le licenciement en date du 16 octobre 2019 alors que les démarches avaient bien été effectuées par le salarié puisqu'il a reçu une carte de chauffeur VTC datée du jour de son licenciement, ce grief est insuffisant pour fonder une cause réelle et sérieuse de licenciement. Au surplus, dans ses écritures, l'employeur ne peut formuler de nouveaux griefs qui ne sont pas dans la lettre de licenciement fixant les termes du litige en reprochant au salarié de ne pas avoir été titulaire d'une carte valide entre janvier 2019 et son licenciement ou encore de ne pas avoir communiqué cette carte de chauffeur VTC dès mars 2019. Par voie de conséquence, le jugement entrepris est confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement de M. [M] [K] est sans cause réelle et sérieuse. III ' Sur les demandes indemnitaires M. [M] [K] qui disposait de sa carte de chauffeur VTC a été dispensé d'exécuter le préavis. Il a droit à une indemnité compensatrice équivalente à deux mois de salaire, soit, compte tenu des versements déjà réalisés, à la somme de 1'250,39'euros (4'075,78 ' 2037,89 ' 787,50) outre celle de 125,04 euros au titre des congés payés afférents. Infirmant le jugement entrepris, la société AJC SERVICES est condamnée à payer à M. [M] [K] la somme de 1'250,39 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 125,04 euros brut au titre des congés payés afférents. L'article L.1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux que cet article prévoit. M. [M] [K] disposait d'une ancienneté de plus de sept années complètes, et peut donc prétendre, par application des dispositions précitées, à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre trois et huit mois de salaire. Il réclame la confirmation du jugement qui a condamné l'employeur à lui payer la somme de 16 648 euros. Âgé de 63 ans à la date du licenciement, il percevait un salaire mensuel moyen de l'ordre de 2'037,89 euros brut. Il ne justifie pas de sa situation ultérieure à l'égard de l'emploi. Au regard de l'ensemble de ces éléments, infirmant le jugement déféré, la société AJC SERVICES est condamnée à payer à M. [M] [K] la somme de 16'303,12 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. M. [M] [K] est débouté du surplus de sa demande à ce titre. Le préjudice lié à la perte de droits à la retraite n'est pas distinct de celui lié à la perte de l'emploi consécutive à un licenciement survenu pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse. M. [M] [K] n'est donc pas fondé à obtenir une indemnité distincte à ce titre. Confirmant le jugement entrepris, M. [M] [K] est débouté de sa demande de dommages et intérêts pour le préjudice subi en raison de la perte de ses droits à la retraite. IV - Sur les demandes accessoires Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société AJC SERVICES, partie perdante, aux dépens de première instance et y ajoutant, il convient de la condamner aux dépens d'appel. L'équité commande de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a alloué une indemnité de procédure de 1 500 euros à M. [M] [K] et y ajoutant de condamner la société AJC SERVICES à lui payer la somme de 1'500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel. Les parties sont déboutées du surplus de leurs prétentions au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l'appel, et après en avoir délibéré conformément à la loi'; CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes sauf en ce qu'il a condamné la société AJC SERVICES à payer à M. [M] [K] les sommes de': - 16'648 euros net (seize mille six cent quarante-huit euros) au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1'192,77 euros brut (mille cent quatre-vingt-douze euros et soixante-dix-sept centimes) au titre de l'indemnité de préavis - 119,28 euros brut (cent dix-neuf euros et vingt-huit centimes) au titre des congés payés afférents, Statuant à nouveau et y ajoutant, DEBOUTE M. [M] [K] du surplus de sa demande de dommages et intérêts au titre de la violation de l'obligation de prévention et de sécurité, CONDAMNE la société AJC SERVICES à payer à M. [M] [K] les sommes de': - 16'303,12 euros brut (seize mille trois cent trois euros et douze centimes) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1'250,39 euros brut (mille deux cent cinquante euros et trente-neuf centimes) au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 125,04 euros brut (cent vingt-cinq euros et quatre centimes) au titre des congés payés afférents, CONDAMNE la société AJC SERVICES à payer à M. [M] [K] la somme de 1'500'euros (mille cinq cent euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel, CONDAMNE la société AJC SERVICES aux dépens d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière Le Président