Cour d'appel, 14 décembre 2023. 21/02907

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A 21e chambre ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 14 DECEMBRE 2023 N° RG 21/02907 - N° Portalis DBV3-V-B7F-UYOG AFFAIRE : [PB] [B] C/ S.A. SODEXO PASS FRANCE Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 05 Août 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE N° Section : E N° RG : 17/03331 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Denis DELCOURT POUDENX de la SELEURL DDP AVOCATS Me Jean-christophe BIERLING le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE QUATORZE DECEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Madame [PB] [B] née le 15 Mai 1970 à [Localité 12] (ALGERIE) de nationalité Algérienne [Adresse 2] [Localité 6] Représentant : Me Denis DELCOURT POUDENX de la SELEURL DDP AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R167 substitué par Me Gilbert GUNACHEKAR avocat au barreau de PARIS. APPELANTE **************** S.A. SODEXO PASS FRANCE N° SIRET : 340 39 3 0 65 [Adresse 1] [Localité 5] Représentant : Me Jean-christophe BIERLING, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 433 INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 10 Octobre 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nathalie COURTOIS, Président chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Nathalie COURTOIS, Président, Madame Véronique PITE, Conseiller, Madame Odile CRIQ, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE, FAITS ET PROCÉDURE Mme [PB] [B] a été engagée par contrat de travail à durée déterminée à compter du 20 novembre 1997, puis par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 février 1998, en qualité de gestionnaire, statut employé, par la société Tir Groupé Stimulation, aux droits de laquelle vient désormais la société anonyme Sodexo Pass France, qui a une activité de prestation de services proposant des solutions de fidélisation et de motivation des salariés et emploie plus de dix salariés. La société anonyme Sodexo Pass France accompagne notamment des entreprises, tant publiques que privées, et les comités d'entreprise dans la mise en place de solutions permettant de proposer aux salariés des avantages particuliers: pass restaurant (chèques restaurant et cartes), chèques et pass cadeaux, chèques emploi service universel (CESU). Parmi les différents interlocuteurs de l'entreprise, les 'affiliés' sont les restaurateurs acceptant le règlement par chèque restaurant, qui les reçoivent des consommateurs pour ensuite en solliciter le règlement auprès de la société. Mme [PB] [B] va évoluer à différentes reprises, en dernier état au statut cadre, sous forfait annuel en jours. Le 1er septembre 2010, Mme [PB] [B] intègre la société anonyme Sodexo Pass France (alors sodexo solutions de motivation France) dans le cadre d'une reprise de son contrat de travail en qualité de chargée mono enseignes, statut cadre, rattachée à la direction des affiliés de l'entreprise. Le 1er avril 2012, elle assume les fonctions d'assistante commerciale au sein du département 'affiliés' puis le 1er novembre 2012, les fonctions de coordinatrice 'affiliés', en charge de la coordination de l'activité de différents chargés de relations affiliés. Durant plusieurs mois en 2014, elle va assurer une mission particulière, en qualité d'experte référent de son département au sein d'une équipe dédiée 'nurseries' créée pour préparer une évolution réglementaire impactant l'activité de l'entreprise (passage à la dématérialisation des titres). Elle reprend ensuite son poste de coordinatrice durant quelques mois jusqu'à l'automne 2015. Le 8 septembre 2015, elle quitte ses fonctions de coordinatrice pour reprendre des fonctions de chargée de relations affiliés. Le 4 juillet 2016, Mme [PB] [B] fait l'objet d'une mise en garde qu'elle va contester par courrier du 4 août 2016. A compter du 10 août 2016, Mme [PB] [B] est placée en arrêt maladie. Par courrier du 16 août 2016, la société anonyme Sodexo Pass France a maintenu sa décision de mise en garde. Saisi par l'employeur par courrier du 18 août 2016 d'une demande d'enquête sur 'les différends de Mme [PB] [B] collaboratrice au sein du département affiliés service SRA', le CHSCT a conclu comme suit: 'A la suite de votre courrier du 18 août 2016, la direction de Sodexo Pass France a sollicité le CHSCT à procéder à une enquête approfondie en désignant une délégation ayant pour mission d'enquêter sur les différends de Mme [PB] [B] collaboratrice au sein du département affiliés service SRA. La délégation était composée de 3 représentants du personnel au CHSCT: - Mme [J] [M] - Mme [L] [G] - Mme [OK] [W] secrétaire du CHSCT. La délégation a mené une enquête au sein du département affiliés. L'enquête sur le ressenti de la situation au travail a donné lieu à une participation de la part des collaborateurs du département concerné. 8 collaborateurs ont été reçus en entretien (dont les personnes désignées par Mme [PB] [B]). Les informations recueillies au sein du département affiliés service SRA font ressortir que: - surcharge de travail important - départ de 2 collaborateurs pendant cette période (non remplacés) - aspect humain négligé - manque d'intérêt concernant les propositions de travail de Mme [B] en vue de son expérience professionnelle - sentiment de mise à l'écart de la part de son manager - manque de reconnaissance - Mme [PB] [B] s'est enfermée sur elle-même. En conclusion de cette enquête, il y a eu des négligences et des malentendus au sein du département affiliés service SRA'. Le 9 novembre 2017, Mme [PB] [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre afin d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail, ainsi qu'un rappel d'heures supplémentaires, et des dommages-intérêts pour manquement de la société à son obligation de sécurité (incluant le préjudice subi au titre du harcèlement moral). Le 30 avril 2018, la médecine du travail déclare Mme [PB] [B] inapte à son poste en ces termes: « La salariée pourrait occuper un poste similaire dans un autre établissement de l'entreprise. La salariée peut bénéficier d'une formation compatible avec ses capacités restantes sus-mentionnées ». Par courrier du 31 mai 2018, la société a proposé divers postes à Mme [PB] [B], qui les a refusés le 7 juin 2018. Le 25 juin 2018, la société a indiqué à la salariée que son reclassement était impossible. Convoquée le 28 juin 2018 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 9 juillet suivant, Mme [PB] [B] a été licenciée par courrier daté du 12 juillet 2018 énonçant une inaptitude et une impossibilité de reclassement. La lettre de licenciement est ainsi libellée: « Madame, Lors d'une visite de reprise du 30 avril 2018, passée à la fin de votre arrêt de travail de longue durée, le médecin du travail a déclaré concernant votre aptitude à votre poste et après avoir réalisé une étude de poste le 9 février 2017 : « Inapte (un seul examen). La salariée pourrait occuper un poste similaire dans un autre établissement de l'entreprise. La salariée peut bénéficier d'une formation compatible avec ses capacités restantes. » Nous avons interrogé le médecin d'une part pour confirmation du poste sur lequel l'inaptitude était prononcée, qui est bien votre poste de Chargée de Relations Affiliés, d'autre part afin de nous préciser si la référence à un emploi similaire « dans un autre établissement » signifiait qu'un reclassement sur votre lieu de travail, l'établissement Eureka de [Localité 5], était exclu. Sinon, si l'on pouvait envisager un reclassement dans un autre département de notre siège à [Localité 5]. Concernant l'environnement de travail, les fonctions et l'organisation du travail, nous lui demandions s'il y avait des contraintes particulières à respecter dans le cadre de nos recherches. Le médecin nous a répondu, le 18 mai 2018 : « Comme je vous l'ai précisé la salariée peut occuper un poste similaire sur un autre site ». Nous vous avons parallèlement interrogée, afin de diriger utilement nos recherches de reclassement, sur vos mobilités professionnelle et géographique, ainsi que sur différentes informations importantes pour ce faire. Par courrier du 22 mai 2018, vous nous avez fait part des précisions suivantes : poste à temps plein, sans contrainte d'activité (de travail les week-ends, en coupures, le soir), mobilité géographique « 30 km [Localité 11] Ouest, 1 heure de transport » (province non) ; mobilité professionnelle « sur tout emploi compatible avec mes compétences et accessible à une formation d'adaptation » sur toute filiale. Vous nous adressiez suite à notre demande un Curriculum Vitae à jour. Vous teniez enfin à noter que votre inaptitude n'était due « qu'à une souffrance au travail », difficulté sur laquelle nous sommes amenés à échanger par ailleurs sur nos positions et analyses respectives, mais dont nous avons tenu compte dans le cadre des démarches entreprises afin de tenter de parvenir à une solution de reclassement. Nous avons par ailleurs : - Interrogé les différentes filiales de SODEXO, en leur transmettant des informations sur l'avis rendu, vos diverses expériences, les caractéristiques de votre poste, vos mobilités exprimées, afin qu'ils nous fassent part des opportunités de reclassement qui pourraient exister au vu de ces éléments. - Consulté les différents supports de publications internes des postes disponibles dans les différentes filiales de Sodexo (« Envies d'Evoluer ») afin d'isoler les postes qui pourraient vous être proposés. Dans le cadre de ces démarches, tenant compte des caractéristiques de nos activités et de leurs contraintes, nous sommes parvenus à identifier des postes susceptibles d'entrer dans les préconisations du Médecin du Travail, sur lesquels nous avons consulté les Délégués du Personnel de l'Entreprise afin de recueillir leur avis. Ils ont émis, le 29 mai 2018, un avis favorable aux reclassements envisagés, attirant l'attention de l'entreprise sur les nécessaires formations à mettre en place concernant certains d'entre eux. Nous avons dès lors sollicité le Médecin du travail de nouveau afin d'obtenir son avis sur l'adéquation de ces postes aux préconisations émises, qui a répondu qu'il n'avait « pas de commentaire à faire », précisant que si vous acceptiez un de ces postes, vous seriez reçue pour confirmer votre aptitude à un nouveau poste. Le 31 mai 2018, nous vous avons fait part des possibilités de reclassement suivantes, vous précisant que certains de ces postes, situés sur différentes filiales de Sodexo n'étaient pas forcément de même niveau/statut que le vôtre mais entraient dans les préconisations du Médecin, et que certains nécessiteraient des formations d'adaptation que nous assurerions et prendrions en charge : 1. Poste au sein de notre filiale, Sodexo Pass France Tenant compte des difficultés rencontrées et soulevées avant votre absence, et bien que ne partageant pas votre analyse de la situation, nous vous informions que deux postes sur notre siège entraient dans le champ de vos compétences en vous précisant que, bien que situés à [Localité 5], ils étaient rattachés à une autre Direction que celle au sein de laquelle vous travailliez précédemment et à un autre étage de nos locaux: un poste de Chargée de Relation Clients et un de Chargée d'Assistance Bénéficiaires, rattachés à la Direction des Services Clients. Nous vous informions que ces postes emporteraient maintien de vos conditions contractuelles antérieures. Egalement, après échanges avec les Délégués du Personnel, nous vous informions que concernant votre poste de Chargée de Relations Affiliés, l'organisation du département et les rattachements hiérarchiques avaient changé. Nous restions à votre disposition si ces éléments pouvaient amener une modification de l'appréciation de votre reprise à ce poste. Nous vous précisions alors que les échanges en cours portaient sur les démarches entreprises pour tenter de parvenir à une solution de reclassement, non sur les débats et divergences existant par ailleurs sur votre situation avant votre arrêt de travail. 2. Postes sur Agences/Directions/Siège au sein de Différentes filiales de Sodexo (temps plein) Tenant compte de vos attentes exprimées en terme de mobilité, postes province et étranger exclus, nous vous indiquions que les reclassements suivants pouvaient être envisagés sur les postes suivants: - Assistante de Direction (Filiale Entreprises à [Localité 7] 92) - Assistante Commerciale (Filiale Sport et Loisir à [Localité 7] 92) - Chargée de Reporting et Process SORH (Filiale Sodexo France, Département Ressources Humaines au siège à [Localité 10] 78) - Chef de Projet Outils et Méthodes Restauration (Filiale Sodexo France, Service aux Opérations à [Localité 10] 78) 3. Postes sur sites Sodexo France (prestations de restauration, hôtellerie, maintenance') Nous vous faisions part ensuite de postes basés sur les sites de nos clients, en restauration et services, tous à temps plein : Responsable Point de vente (Sodexo Entreprises, site de [Localité 10] 78), Responsable Room Service / Cafétéria (Sodexo Entreprise, site à [Localité 13] 78), Responsable Point de vente (Sodexo Entreprise à [Localité 9] 94). Enfin, nous vous faisions part de différents postes d'Hôtesse d'accueil / caisse possibles sur Sodexo, situés dans vos attentes géographiques mais de niveaux nettement inférieurs au votre. Nous restions au-delà à votre disposition pour échanger sur toute possibilité concernant votre reclassement. Par courrier du 7 juin 2018, vous nous faisiez part de votre refus de ces postes : - En raison d'une impossibilité d'envisager un retour sur notre siège, au vu des éléments survenus avant votre arrêt - Pour les postes sur d'autres filiales de Sodexo, en raison de leur niveau d'expérience malgré les formations envisagées, et dès lors qu'ils ne présentaient aucune garantie d'embauche. De nouveau, vous évoquiez les difficultés rencontrées au sein de l'entreprise avant votre arrêt. Le 14 juin 2018, nous vous apportions des précisions sur les formations envisagées et vous invitions à réfléchir à nouveau sur votre refus. Nous étions contraints par ailleurs de nous porter en faux sur les accusations proférées à l'encontre de vos responsables et les analyses faites de la situation avant votre départ. Le 25 juin 2018, sans retour, nous vous adressions un bilan sur l'impossibilité de parvenir à une solution de reclassement malgré de nouvelles recherches entreprises. Par courrier du 28 juin 2018, vous reveniez sur les difficultés rencontrées avec l'entreprise, mettiez en cause nos loyauté et bienveillance dans les démarches entreprises, pour indiquer qu'in fine votre retour était inenvisageable. C'est dans ces conditions que nous avons été contraints d'envisager la rupture de votre contrat de travail en raison de l'impossibilité de parvenir à un reclassement suite à votre inaptitude physique. Vous ne vous êtes pas présentée à l'entretien préalable à cette mesure, fixé le 9 juillet 2018, nous indiquant que vous ne pouviez pas y assister pour des raisons médicales. Aucun élément nouveau n'étant ressorti depuis cette date, nous sommes dans ces conditions contraints de prononcer votre licenciement en raison de l'impossibilité de parvenir à une solution de reclassement et de votre inaptitude physique, dans les conditions développées ci-dessus. Cette mesure prend effet à la date d'envoi du présent courrier, date à laquelle vous sortez des effectifs de l'entreprise [..]. » Le 23 novembre 2018, Mme [PB] [B] a de nouveau saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre, aux fins de contester son licenciement et en demander la nullité. Par jugement rendu le 5 août 2021, notifié le 2 septembre 2021, le conseil a: procédé à la jonction des deux affaires, dit et jugé que Mme [PB] [B] n'a pas fait l'objet de faits constitutifs de harcèlement moral, débouté Mme [PB] [B] de sa demande de constater le manquement de la société anonyme Sodexo Pass France à son obligation de sécurité, dit et jugé que la convention de forfait jours de Mme [PB] [B] ne lui est pas opposable, requalifié le contrat de travail entre la société anonyme Sodexo Pass France et Mme [PB] [B] en contrat forfait horaire, dit et jugé que Mme [PB] [B] ne rapporte pas la preuve des heures supplémentaires accomplies, débouté Mme [PB] [B] de l'intégralité de ses demandes au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, des heures supplémentaires et congés payés afférents, de dommages-intérêts pour absence de contrepartie obligatoire en repos, de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, débouté Mme [PB] [B] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail la liant avec la société anonyme Sodexo Pass France ainsi que de l'ensemble des demandes financières associées, rappelé que le licenciement de Mme [PB] [B] par la société anonyme Sodexo Pass France est fondé sur une cause réelle et sérieuse, dit et jugé que la société anonyme Sodexo Pass France s'est correctement acquittée de l'obligation de reclassement pesant sur elle, débouté Mme [PB] [B] de sa demande de dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que de ses demandes indemnitaires associées, laissé à chacune des parties le soin de supporter le montant des frais irrépétibles visés par les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, dit qu'il n'y a pas lieu à exécution provisoire de la présente décision, condamné Mme [PB] [B] aux entiers dépens de l'instance. Le 4 octobre 2021, Mme [PB] [B] a relevé appel de cette décision par voie électronique. Par conclusions n°3 transmises par RPVA du 19 septembre 2022, Mme [PB] [B] sollicite de la cour de voir: déclarer comme recevable la demande de reliquat d'indemnité spéciale de licenciement déclarer comme irrecevable la demande de la société de remboursement des jours de RTT/compensation infirmer la décision querellée en ce qu'elle a : - dit et jugé que Madame [B] n'a pas fait l'objet de faits constitutifs de harcèlement moral - débouté Madame [B] de sa demande de constater le manquement de la S.A.S SODEXO PASS FRANCE à son obligation de sécurité - dit et jugé que Madame [B] ne rapporte pas la preuve des heures supplémentaires accomplies - débouté Madame [B] de l'intégralité de ses demandes au titre de * l'exécution déloyale du contrat de travail * des heures supplémentaires et congés payés afférents * dommages et intérêts pour absence de contrepartie obligatoire en repos * de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé - débouté Madame [B] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail la liant avec la S.A.S SODEXO PASS FRANCE, ainsi que de l'ensemble des demandes financières associées - rappelé que le licenciement de Madame [B] par la S.A.S SODEXO PASS FRANCE est fondé sur une cause réelle et sérieuse - dit et jugé que la S.A.S SODEXO PASS FRANCE s'est correctement acquittée de l'obligation de reclassement pesant sur elle - débouté Madame [B] de sa demande de dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que de ses demandes indemnitaires associées - laissé à chacune des parties le soin de supporter le montant des frais irrépétibles visés par les dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile - dit qu'il n'y a pas lieu à exécution provisoire de la présente décision - condamné Madame [B] aux entiers dépens de l'instance. statuant à nouveau: 1/ SUR L'EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL confirmer la décision querellée et annuler la convention de forfait de jours de Madame [B] et/ou dire et juger qu'elle lui est inopposable et en conséquence infirmer la décision querellée et condamner la société SODEXO PASS FRANCE à verser à Madame [B] les sommes suivantes : 1.1 rappel de salaire au titre des heures supplémentaires 9.032,18€ bruts 1.2 congés payés y afférents 903,21€ 1.3 dommages-intérêts pour contrepartie obligatoire en repos 1 161,27€ 1.4 dommages-intérêts pour exécution déloyale 15.000,00€ 1.5 indemnité forfaitaire pour travail dissimulé 18 223,38€ en tout état de cause, infirmer la décision querellée et constater le manquement de la société SODEXO PASS FRANCE à son obligation de sécurité en conséquence: 1.6 Infirmer la décision querellée et condamner la société SODEXO PASS FRANCE à verser à Madame [B] à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité 50.000€ 2/ SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL infirmer la décision querellée et à titre principal, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de SODEXO PASS FRANCE à titre subsidiaire, déclarer que le licenciement pour inaptitude est nul, à défaut sans cause réelle et sérieuse en conséquence, infirmer la décision querellée et CONDAMNER SODEXO PASS FRANCE à verser à Madame [B] les sommes suivantes : 2.1 indemnité compensatrice de préavis 9 111,70 € bruts 2.2 congés payés y afférents 911,70 € 2.3 reliquat d'indemnité spéciale de licenciement 16.252,92€ 2.4 indemnité pour licenciement nul, à défaut sans cause réelle et sérieuse 72 893,52 € condamner SODEXO PASS FRANCE à verser à Madame [B] 5.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile dire que l'ensemble des condamnations à intervenir porteront intérêt à compter de l'introduction de la demande, avec capitalisation annuelle des intérêts par l'application de l'article 1343-2 du Code Civil condamner SODEXO PASS FRANCE aux entiers dépens qui comprendront ceux éventuels d'exécution. Par conclusions n°2 transmises par RPVA du 21 octobre 2022, la société SODEXO PASS FRANCE sollicite de voir: dire irrecevable comme nouvelle la demande de condamnation de la Société à un «reliquat Indemnité spéciale de licenciement » confirmer le Jugement du Conseil en ce qu'il a débouté Madame [PB] [B] de l'intégralité de ses demandes de condamnation de la Société Sodexo Pass France SUR L'EXECUTION DU CONTRAT, infirmer le Jugement du Conseil de Prud'hommes de Nanterre en date du 5 août 2021 en ce qu'il a : * dit et jugé que la convention de forfait en jours liant les parties n'est pas opposable à Madame [PB] [B] * requalifié le contrat de travail en contrat forfait horaire statuant à nouveau, sur l'opposabilité du forfait en jours, dire la Convention de forfait en jours opposable à Madame [PB] [B] confirmer le Jugement du Conseil pour le surplus, en ce qu'il a débouté Madame [PB] [B] de l'intégralité de ses demandes au titre de l'exécution du contrat de travail comme non justifiées, non fondées à titre subsidiaire, sur les demandes en règlement d'heures supplémentaires, de congés payés sur heures supplémentaires, de Dommages-intérêts pour contrepartie obligatoire en repos : * dire que le forfait est opposable jusqu'au 8 septembre 2015, en conséquence débouter Madame [PB] [B] de toute demande pour la période antérieure au 8 septembre 2015 * dire en tout état de cause prescrite toute demande antérieure au 9 novembre 2014 * dire que la Société est bien fondée à solliciter remboursement des Jours de RTT/Compensation réglés à Madame [B] en application du forfait en jours, indus en cas d'inopposabilité du forfait et, en conséquence, opérer une compensation entre les condamnations éventuelles de la Société et le montant des jours de RTT/Compensation payés à Madame [PB] [B], soit à hauteur de 848.05 € en cas d'inopposabilité de la convention de forfait à compter du 8 septembre 2015, 2 543.50€ en cas d'inopposabilité du forfait dans la période non prescrite SUR LA RUPTURE DU CONTRAT, confirmer en toutes ses dispositions le Jugement du Conseil de Prud'hommes de Nanterre en date du 5 août 2021 en ce qu'il a débouté Madame [PB] [B] de l'intégralité de ses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail comme non justifiées, non fondées à titre reconventionnel, condamner Madame [PB] [B] à payer à la Société Sodexo Pass France une somme de 4.000,00 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile la condamner aux entiers dépens. Par ordonnance rendue le 20 septembre 2023, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 10 octobre 2023. Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu'aux développements infra. MOTIFS DE LA DECISION Sur l'exécution du contrat de travail Sur la convention de forfait en jours Sur le moyen tiré de l'inopposabilité de la convention Mme [PB] [B] sollicite la confirmation du jugement qui a jugé la convention de forfait en jours inopposable à la salariée, en raison du défaut de contrôle de sa charge de travail notamment, ce à quoi la société s'oppose. A titre liminaire , il convient de rappeler : - que le droit à la santé et au repos sont au nombre des exigences constitutionnelles, - qu'il résulte des articles 17 §1 et 4 de la directive 93/ 104/CE du Conseil du 23 novembre 1993 et des articles 17 §1 et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 que les Etats membres de l'Union européenne ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur, - que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les dispositions assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, - que la conclusion d'une convention individuelle de forfait, établie sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, requiert l'accord du salarié et que la convention doit être établie par écrit. Aux termes de l'article L.3121-39 du code du travail, dans rédaction antérieure à la loi nº2016-1088 du 8 août 2016 applicable en l'espèce, « la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions ». En l'espèce, il est acquis aux débats que l'article 4 de l'accord du 6 juillet 2010 relatif à la réduction du temps de travail et portant mise en place d'un forfait jours pour les salariés de statut cadre (pièce 40), auquel la salariée était soumise, dispose que : 'Compte tenu de son autonomie, la planification des jours travaillés par la hiérarchie se fera en concertation avec le cadre et compte tenu des contraintes d'activité, de ses fluctuations, des impératifs de fonctionnement et du service attendu par les clients. La planification des jours travaillés par la hiérarchie, en concertation avec le cadre, devra se faire impérativement dans le respect des règles légales relatives: - au repos hebdomadaire, d'au moins 1 journée par semaine - au repos quotidien, d'au moins 11 heures consécutives - à l'interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine. En revanche, compte tenu de la nature du forfait jours, ne sont pas applicables au salarié sous convention de forfait, les dispositions légales relatives aux durées quotidienne et hebdomadaire du travail. Il est à cet égard rappelé que l'organisation du travail permet au cadre de réaliser sa mission en travaillant en moyenne cinq jours par semaine du lundi au vendredi. Le nombre de jours du forfait ainsi que celui travaillé dans le mois et en cumul depuis le début de la période de référence apparaîtront chaque mois sur les fiches de paye des salariés. En fin d'exercice, un récapitulatif du nombre de jours travaillés au titre du forfait est établi par la direction et apparaît sur la fiche de paye du mois en cause (août de chaque année) du salarié. Dépassements exceptionnels du forfait Les parties insistent sur la nécessité impérative de privilégier le respect des dispositions convenues par le présent avenant sur le temps de travail, donc pour les cadres la nécessité de respecter le nombre de jours de travail prévu dans leur forfait. Les parties ne souhaitent pas que les cadres dépassent leur forfait annuel, garant d'une bonne répartition de leurs temps de travail et de repos et de la participation à leur équilibre vie privée/vie professionnelle. Le nombre de jours de travail doit donc être suivi par la hiérarchie de sorte que les salariés, en fin de période de référence, n'aient pas effectué de dépassement du nombre de jours de travail de leur forfait (d'un maximum de 218 jours). A titre exceptionnel, le salarié ne pourra effectuer de jours de travail au delà de son forfait que sur autorisation préalable et écrite de sa hiérarchie. Dans l'hypothèse où le plafond de 218 jours par an (ou celui fixé au contrat de travail si inférieur) serait à titre exceptionnel dépassé, suite à un accord écrit entre le salarié et sa hiérarchie, le nombre de jours travaillés sur une année considérée ne peut pas en tout état de cause être supérieur à 230 jours. Si au cours de l'année considérée, le nombre de jours travaillés dépasse de ce fait le forfait de 218, les jours au-delà de celui-ci sont reportés et doivent impérativement être pris dans les 3 premiers mois de l'année suivante, faute de quoi ils ne sont pas maintenus. Possibilité de décompte par demi-journée Les parties souhaitent prévoir, dans l'intérêt même des collaborateurs, la possibilité d'un décompte par demi-journée travaillée ou non travaillée dans le cadre du forfait annuel en jours. Indépendamment du nombre d'heures travaillées effectivement, qui n'est pas apprécié dans le cadre d'un forfait en jours, il est expressément convenu que la demi-journée considérée (de repos ou de travail), déclarée et prise en compte comme telle, sera comptabilisée pour la valeur forfaitaire d'une demi-journée de forfait'. Il incombe à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a respecté les stipulations de l'accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours. En l'espèce, la société ne justifie pas avoir établi, comme exigé par les dispositions précitées, un document de contrôle et de planification faisant apparaître les journées ou les demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos, l'employeur produisant seulement un manuel d'utilisation d'un logiciel de gestion du temps de travail, lequel ne comporte aucune mention d'un suivi de la gestion des temps concernant Mme [PB] [B] qui en outre conteste sa mise en service. De même, la société ne justifie pas avoir mentionné sur les fiches de paye de la salariée un décompte du nombre de jours du forfait ainsi que du nombre de jours travaillés dans le mois et en cumul depuis le début de la période de référence. L'article L. 3121-46 du code du travail, dans sa version résultant de la loi nº2008-789 du 20 août 2008, dispose : 'Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle, ainsi que sur la rémunération du salarié.' L'article 9 de l'accord du 6 juillet 2010 prévoit: 'Chaque année, au cours de l'entretien annuel du collaborateur avec son hiérarchique, un bilan sera fait avec chaque cadre au forfait afin d'examiner l'impact de ce régime pour le salarié'. En application de ces dispositions, l'employeur est tenu d'organiser un entretien annuel au cours duquel sont évoquées l'organisation, la charge de travail et l'amplitude des journées, lesquelles doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé. Mme [PB] [B] soutient que son employeur n'a jamais organisé d'entretien annuel à ce sujet, les seuls entretiens organisés ayant pour objectif d'évaluer la performance. Pour démentir cette allégation, la socété Sodexo Pass France indique que Mme [PB] [B] aurait bénéficié d'entretiens relatifs à sa charge de travail au cours des entretiens annuels au titre des années 2011/2012, 2013/2014 et 2014/2015. Or, il ressort desdits entretiens qu'aucune question relative à la charge de travail, à l'organisation de travail et à l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle de la salariée n'a été posée lors de ces entretiens. Il convient de rappeler que ce n'est pas à la salariée de prendre l'initiative d'évoquer sa charge de travail mais bien à sa hiérarchie de l'interroger expressement sur cette question. Par suite, il y a lieu de déclarer la convention de forfait-jours stipulée inopposable à Mme [PB] [B] et, ce par confirmation du jugement sans besoin d'évoquer le moyen tiré des cadres concernés par ledit forfait. Conséquence de ce manquement, la convention de forfait en jours est privée d'effet, ce qui autorise en principe la salariée à se prévaloir d'un décompte en heures de sa durée du travail et, le cas échéant, à réclamer des heures supplémentaires. Sur les conséquences de l'inopposabilité de la convention de forfait Sur les heures supplémentaires Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription La société anonyme Sodexo Pass France invoque la prescription de l'action en paiement des heures pour la période antérieure au 9 novembre 2014 au motif que Mme [PB] [B] a saisi le conseil des prud'hommes le 9 novembre 2017. Mme [PB] [B] ne formule aucune observation sur ce point, limitant ses demandes à la période du 9 novembre 2014 au 28 août 2016. La durée du délai de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, la demande de rappel de salaire fondée sur le rappel d'heures supplémentaires est soumise à la prescription triennale de l'article L.3245-1 du code du travail. Aux termes de cet article, l'action en paiement des salaires se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer et la demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. S'agissant par ailleurs du point de départ du délai de prescription, il résulte de la combinaison des articles L. 3245-1 et L. 3242-1 du code du travail que le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible et que, pour les salariés payés au mois, la date d'exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l'entreprise et concerne l'intégralité du salaire afférent au mois considéré. Compte tenu de la saisine du conseil de prud'hommes en date du 9 novembre 2017, le point de départ du délai de prescription est la date d'exigibilité des éventuels rappels de salaire dus en conséquence de la requalification professionnelle (et non pas la date à compter de laquelle le salarié a eu connaissance de l'irrégularité invoquée au soutien de la demande de requalification). La salariée ayant été licenciée par lettre datée du 12 juillet 2018, la prescription triennale a été interrompue par la saisine de la juridiction prud'homale précitée, de sorte que l'action en paiement de rappel de salaire doit être accueillie pour les créances dues du 9 novembre 2014 au 9 novembre 2017, rappelant que Mme [PB] [B] a été placée en arrêt maladie à compter du 10 août 2016. Sur les heures supplémentaires L'article L.3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. L'article L.3121-28 du même code précise que toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. En application de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, Mme [PB] [B] produit des tableaux de relevés établis par elle, indiquant les heures de début et de fin de journée, le nombre total d'heures travaillées chaque semaine et le nombre d'heures supplémentaires effectuées (pièce 14) outre 136 courriels venant en appui des tableaux de relevés (pièce 15) et les attestations de deux collègues (pièces 32 et 47). Elle invoque les heures supplémentaires (ci-après HS) réalisées dans le cadre de la mission 'nursery' en 2014, de la reprise du poste de coordinatrice affiliés à compter de décembre 2014 et du poste de chargée de clients affiliés à compter du 8 septembre 2015 et se décomposant comme suit: - 2014: 40,50 HS majorées à 25% et 10,50 HS majorées à 50% - 2015: 190 HS majorées à 25% et 95,35 HS majorées à 50% - 2016: 66,61 HS majorées à 25% et 33,08 HS majorées à 50%. Mme [PB] [B] présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle dit avoir réalisées, permettant ainsi à l'employeur qui assure le contrôle des heures effectuées d'y répondre utilement. Elle précise déduire de sa demande les 56h litigieuses qui figurent au jugement du conseil des prud'hommes de [Localité 5] (soit la somme de 1243,89 euros). A cet effet, l'employeur fait valoir que, c'est à juste titre que le conseil des prud'hommes a débouté Mme [PB] [B] au motif que les décomptes de celle-ci étaient en grande partie inexacts, certaines journées en réalité non travaillées y apparaissant comme travaillées et même générant des heures supplémentaires. Par ailleurs, la société anonyme Sodexo Pass France identifie des périodes de maladie, de congés, de compensation ou sans solde, fériés chômés, déclarées à tort comme travaillées et donc occasionnant des heures supplémentaires erronées. Elle conteste également le bien fondé des attestations produites au motif qu'elles ne contiennent aucun élément précis comme celle de Mme [H] qui n'a, en aucun cas, pu constater les heures de présence de Mme [PB] [B] n'étant pas salariée de l'entreprise sur la période considérée ou bien encore celle de Mme [Y] qui témoigne de façon indirecte 'je sais qu'elle repartait tard le soir'. Enfin, elle soutient qu'à compter de septembre 2015, reprenant ses fonctions de chargée de relations affiliés, Mme [PB] [B] était intégrée aux plannings de permanence et de roulement de l'équipe et remplissait les mêmes fonctions que les autres membres de l'équipe bien qu'elle ait conservé son statut antérieur de cadre et sa rémunération. Néanmoins, hormis un planning de février 2016, la société anonyme Sodexo Pass France ne produit aucun autre élément de nature à contredire une partie des heures supplémentaires déclarées durant la période litigieuse. Le fait qu'un volant de ces heures soit erroné ou injustifié, ne suffit pas à un débouté de principe. En conséquence, eu égard aux éléments présentés par la salariée et aux observations faites par l'employeur, la cour a la conviction que la salariée a exécuté des heures supplémentaires qui n'ont pas été rémunérées et, après analyse des pièces produites, le jugement sera infirmé de ce chef et la socété Sodexo Pass France sera condamnée à verser à Mme [PB] [B] la somme de 5 258,22 euros en paiement des heures supplémentaires, outre la somme de 525,82 euros au titre des congés payés afférents. Sur la contrepartie obligatoire au repos Dans les entreprises de plus de vingt salariés, les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires ouvrent droit à un repos compensateur égal à 100 % de chaque heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent. Le salarié qui n'a pas été mis en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos obligatoire en cas de dépassement du contingent d'heures supplémentaires a droit à l'indemnisation du préjudice subi. Le contingent annuel d' heures supplémentaires prévu par la loi, à défaut d'accord collectif, est fixé à 220 heures. Il résulte de ce qui précède et du nombre d'heures supplémentaires retenu par la cour que Mme [PB] [B] a effectué des heures de travail au delà du contingent annuel en 2015. Il en résulte nécessairement un préjudice et dans ces conditions la société Sodexo Pass France sera condamnée à lui verser une somme de 853,76 euros de dommages-intérêts au titre de la contrepartie obligatoire au repos. Sur l'exécution déloyale de la convention de forfait jours Mme [PB] [B] soutient que lorsque l'employeur ne met pas en place au profit du salarié soumis à une convention de forfait jours, des entretiens portant sur sa charge de travail, il exécute déloyalement la convention de forfait jours. Elle soutient que cela lui a porté préjudice dans le cadre de sa vie personnelle, l'exposant à des risques graves pour sa santé et sa sécurité, ce à quoi la société s'oppose soutenant qu'elle a respecté les obligations lui incombant dans le cadre de l'exécution de la convention de forfait en jours de l'appelante et que cette dernière ne justifie en tout état de cause d'aucun préjudice à ce titre. L'article L.1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail s'exécute de bonne foi. En application des dispositions de l'article 9 du code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver les faits nécessaires au succès de sa prétention, en particulier l'existence d'un fait générateur de responsabilité, du préjudice en découlant et donc d'un lien de causalité entre le préjudice et la faute. Il a été retenu que la convention de forfait en jours était inopposable à la salariée et que, de surcroît, l'employeur ne justifiait d'aucun suivi effectif de cette convention. Pour autant, il n'apparaît pas, à l'examen des pièces versées et des moyens débattus, que Mme [PB] [B] justifie d'un préjudice distinct qui n'aurait pas été déjà indemnisé, au titre de l'exécution déloyale, cette dernière ne versant au débat aucune pièce au soutien de ses allégations. Il y a donc lieu, par voie de confirmation du jugement, de débouter Mme [PB] [B] de sa demande de dommages-intérêts à ce titre. Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé Aux termes de l'article L. 8221-5 du code du travail, ' Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1º Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2º Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3º Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales'. Il est admis que la dissimulation d'emploi salarié n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle. Le seul fait d'avoir soumis à tort un salarié à une convention de forfait nulle ou privée d'effet ne suffit pas, en soi, à caractériser le caractère intentionnel d'une dissimulation d'emploi salarié (Cass. Soc., 28 février 2018, pourvoi nº 16-19.060). En l'espèce, s'il apparaît que l'employeur s'est mépris sur les conditions de validité et d'exécution de la convention de forfait, rien ne permet d'établir qu'il a effectivement cherché en outre à dissimuler les heures supplémentaires dont l'obligation au paiement ne résulte que de l'inopposabilité de cette convention de forfait. La demande d'indemnité pour travail dissimulé, par confirmation du jugement déféré, sera donc rejetée. Sur la demande reconventionelle de remboursement des jours RTT Sur la recevabilité de la demande Mme [PB] [B] soulève, sur le fondement de l'article 564 du code de procédure civile, l'irrecevabilité de la demande nouvelle formée par la société en cause d'appel relative au remboursement des jours de RTT et de compensation, ce à quoi la société s'oppose. Aux termes de l'article 564 du code de procédure civile, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. Toutefois, en application des dispositions de l'article 566 du même code, les demandes nouvelles en appel sont recevables si elles sont l'accessoire, la conséquence ou le complément des demandes initiales. Il en résulte que la demande reconventionnelle formée par l'employeur aux fins de solliciter le remboursement des jours de RTT constitue une compensation à une demande en rappel de salaire puisqu'elle tend à l'allocation d'une créance salariale et est une conséquence de l'inopposabilité de la convention de forfait et de l'octroi d'heures supplémentaires refusé en première instance. Elle est par conséquent recevable. Sur le fond La société explique demander à titre subsidiaire, si l'inopposabilité de la convention de forfait était confirmée, la condamnation de Mme [PB] [B] au remboursement de ses jours de RTT, pris ou payés, ce à quoi s'oppose la salariée en soulevant uniquement l'irrecevabilité de la demande écartée précédemment. Il est acquis que la convention de forfait en jours étant inopposable, l'employeur est en droit de demander au salarié le remboursement des jours de RTT, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention étant devenu indu (Cass. Soc., n°17-28.234 du 6 janv. 2021). Dès lors, il convient de condamner Mme [PB] [B] à payer la somme de 2 543,50 euros, montant non discuté par Mme [PB] [B], outre celle de 254,35 euros au titre des congés payés afférents, et d'ordonner compensation avec les sommes mises à la charge de l'employeur. Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail Les dispositions combinées des articles L.1231-1 du code du travail et 1184 du code civil devenu 1224 et 1228 du code civil permettent au salarié de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations contractuelles. Seuls peuvent être de nature à justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, des faits, manquements ou agissements de l'employeur d'une gravité suffisante, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. La charge de la preuve du bien fondé de la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail repose sur le salarié. Si la résiliation est prononcée, elle produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, selon le cas. En cas de licenciement postérieur à la résiliation, celle-ci prend effet à la date d'envoi de la lettre de licenciement. Mme [PB] [B] invoque les manquements suivants: - une surcharge de travail et le défaut de paiement de ses heures supplémentaires - un harcèlement managérial ayant porté atteinte à sa santé et à sa sécurité. La société anonyme Sodexo Pass France conteste ces griefs. Sur la surcharge de travail et le défaut de paiement de ses heures supplémentaires Au soutien de ces deux motifs, Mme [PB] [B] invoque le nombre d'heures supplémentaires réalisées et leur non paiement à hauteur de 14 174,72 euros pour la période non prescrite. Outre le fait que la somme de 14 174,72 euros ne correspond pas à la somme demandée à la cour ni celle retenue par le présent arrêt, il convient de rappeler que l'origine des heures supplémentaires résulte de l'inopposabilité de la convention du forfait jours. Or, il est constant que si « la seule signature d'une convention de forfait en jours nulle n'est pas suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail », il en est de même d'une convention déclarée inopposable faute de suivi de la charge de travail de la salariée. Pour que la résiliation soit justifiée, il faut en effet que le salarié prouve une atteinte suffisamment grave à ses droits (Cass. Soc., 2 mars 2022, n°20-11.092), ce que Mme [PB] [B] ne démontre pas outre le fait qu'elle avait signé un avenant à son contrat de travail le 2 janvier 2009 acceptant l'application du forfait de 218 jours tel que fixé par l'accord collectif du 30 septembre 2008 et que dans son courrier en date du 4 août 2016, en réponse à la mise en garde adressée par son employeur, elle indique qu'elle travaille 'parfois' (et non souvent ni toujours) plus de neuf heures par jour. Un harcèlement managérial ayant porté atteinte à sa santé et à sa sécurité Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, ' Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'. En vertu de l'article L.1154-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Mme [PB] [B] déclare avoir subi pendant plusieurs mois des agissements constitutifs de harcèlement managérial qui ont gravement porté atteinte à sa santé à savoir: - une surcharge excessive de travail - l'exercice injustifié de son pouvoir disciplinaire par Mme [V] - une attitude méprisante et humiliante de la part de Mme [V] et de ses collaborateurs - un défaut de réaction de l'employeur en présence d'une situation notoire Une surcharge excessive de travail Elle invoque les griefs suivants: * des horaires déraisonnables à compter de 2014 pour faire face à sa charge de travail et des heures supplémentaires. Il convient de rappeler qu'à compter de 2010, Mme [PB] [B] est passée au statut cadre et qu'elle était soumise à une convention de forfait jours. Néanmoins, l'inopposabilité de la convention a eu pour conséquence la reconnaissance d'heures supplémentaires pour la période 2014 à 2016. Ce grief est matériellement établi. * le départ de deux collaborateurs en 2016: elle produit le rapport du CHSCT qui s'en fait l'écho. Ce grief est matériellement établi. * une pression constante exercée à son encontre par sa supérieure hiérarchique. Elle produit : - l'attestation d'une collègue, Mme [H] selon laquelle 'Mme [V] lui [ Mme [PB] [B]] confiait toujours plus de charge de travail que le reste du service, les charges pénibles et compliquées'. Il résulte des attestations rédigées par Mme [H] (pièces 32 et 48) que celle-ci a travaillé du 19 décembre 2014 au 2 avril 2016 au sein de la société anonyme Sodexo Pass France et notamment dans le service de Mme [PB] [B], celle-ci en étant la coordinatrice jusqu'en septembre 2015. Elle déclare qu'après l'arrivée de Mme [V] en tant que responsable du SRA, elle a constaté que la répartition des tâches n'était pas équitable, Mme [V] surchargeant Mme [PB] [B] alors que les collègues [K] et [I] avaient moins de dossiers à traiter et se voyaient autoriser des pauses plus longues que celles accordées à Mme [PB] [B]. Elle ajoute que Mme [V] tolérait des retards dans le traitement des dossiers de la part des autres salariés mais pas de Mme [PB] [B]. - l'attestation d'une collègue de travail, Mme [Y] qui indique, après avoir quitté le service en mars 2016, avoir continué de rencontrer Mme [PB] [B] et l'avoir vue 'sombrer, devenir triste, pleurer de plus en plus souvent car elle était sous l'eau au niveau du travail et se sentait seule et dépourvue de solutions'. Néanmoins, n'étant pas témoin de ces faits, cette attestation ne saurait prospérer. - le rapport du CHSCT qui fait état d'une 'surcharge de travail importante et du départ de 2 collaborateurs pendant cette période (non remplacés)'. Ce grief est partiellement établi par le rapport du CHSCT et par l'attestation de Mme [H]. L'exercice de son pouvoir disciplinaire par sa supérieur hiérarchique qualifié d'injustifié La salariée évoque la mise en garde écrite en date du 4 juillet 2016 qu'elle qualifie de sanction disciplinaire pour un défaut de qualité du travail notamment dans la préparation d'un document qui devait être utilisé comme support d'une soutenance. Ce grief est matériellement établi. Une attitude méprisante et humiliante de la part de Mme [V] et de ses collaborateurs. La salariée expose qu'elle est devenue la cible de sa supérieure hiérarchique ('N+1"), d'un collègue, M.[Z], et de sa supérieur hiérarchique ('N+2"), Mme [O]. Elle produit les attestations (pièces 32 et 48) de Mme [F] [H] qui fait état d'humiliations et d'agressions verbales de la part de M.[Z] et de Mme [O] à l'égard de Mme [PB] [B] (sans aucune précision ni des périodes ni de la teneur de ces propos), de l'exclusion de la salariée par Mme [V] à des commissions dont Mme [PB] [B] faisait partie ( sans que l'on sache de quelles commissions il est ici question). Dans une seconde attestation, Mme [H] évoque du favoritisme de la part de Mme [V] à l'égard d'autres salariés et des reproches constants à l'encontre de Mme [PB] [B] sans aucune précision sur la teneur de ces reproches. Cette attestation est insufissante pour démontrer l'attitude méprisante et humiliante de Mme [V] et/ou de ses collaborateurs. Mme [PB] [B] produit également : - l'attestation de Mme [T] (pièce 33), remplaçante durant quatre mois de Mme [PB] [B] alors en arrêt maladie: elle évoque des faits de harcèlement dont elle aurait été elle-même victime de la part de Mme [V]. En conséquence, non seulement ces faits ne concernent pas Mme [PB] [B] mais en outre, n'étant pas présente durant l'activité de Mme [PB] [B], elle ne peut témoigner utilement des faits dénoncés par l'appelante. La phrase prêtée à Mme [V], ' [illisible] elle a crut qu'elle allait partir avec un gros chèque et bien non dans ces rêves, elle va revenir à sa place' à l'égard de Mme [PB] [B] alors absente, et 'd'autres propos' sans autre précision, ne suffisent pas à démontrer l'attitude méprisante et humiliante de Mme [V] et/ou de ses collaborateurs à l'égard de Mme [PB] [B] durant la période litigieuse. - l'attestation de Mme [E] (pièce 34): elle décrit la situation du service alors que Mme [PB] [B] est en arrêt de maladie depuis 10 mois. Elle se fait l'écho de propos négatifs tenus à l'égard de l'appelante 'elle n'empochera jamais ce chèque/elle n'a rien de plus que nous', sans précision sur l'identité des personnes qui auraient tenu ces propos à l'encontre de Mme [PB] [B] alors absente depuis 10 mois. Elle ajoute que 'ces propos sont tenus avec une haine', ce que ne confirme pas les propos rapportés. Cette attestation est insufisante pour démontrer l'attitude méprisante et humiliante de Mme [V] et/ou de ses collaborateurs. Pour illustrer le management violent de la part de Mme [V], Mme [PB] [B] produit également un courriel adressé à l'ensemble de son service par M.[I], salarié (pièce 82), quittant l'entreprise et qui écrit notamment '[...] Je tiens à remercier les différents managers et directeurs avec qui j'ai pu collaborer, un grand respect pour vous!! Et oui je ne suis pas un profil facile à gérer. Je retiens surtout [A] [[V]] et [N], 2 managers avec qui j'ai aimé travailler, parfois dans la bonne humeur et parfois dans le 'clash' ' mais toujours avec le souhait de 'réussir ensemble' [..]', Mme [PB] [B] ne retenant de ce courriel que le terme 'clash'. Or, la lecture intégrale de ce courriel permet de constater qu'il ne fait que décrire le fonctionnement d'un service avec des hauts et des bas et en tout état de cause, il est particulièrement positif à l'égard de ses managers dont Mme [V]. Ce courriel est insufisant pour démontrer l'attitude méprisante et humiliante de Mme [V] et/ou de ses collaborateurs. Si le CHSCT évoque 'une mise à l'écart de la part de son manager, un manque de reconnaissance, un aspect humain négligé, un manque d'intérêt concernant les propositions de travail de Mme [PB] [B] au vu de son expérience professionnelle, Mme [PB] [B] s'est renfermée sur elle-même', pour autant il n'évoque aucune attitude méprisante et humiliante de la part de Mme [V] et/ou de ses collaborateurs à l'égard de Mme [PB] [B]. Enfin, les courriels échangés entre Mme [PB] [B] et Mme [V], et produits par l'appelante, contredisent la présentation qui est faite de Mme [V] et des autres collaborateurs. - pièce 15 n°110: sur une demande d'intervention en mars 2016, les échanges sont: SH: '[A], Je t'informe que nous sommes face à un problème sur la prise en charge des demandes de mise à jour en masse de BU. Mon HD81081 ne sera pas traité car ils n'ont plus accès à la prod sauf [X] [P] qui me dit ne pas être dispo avant avril. Merci de bien vouloir intervenir ou bien je vais devoir apporter la mise à jour moi-même sur 26 comptes. Bien à toi' SR: ' Coucou [PB], J'ai échangé avec [N] et [S] H. Le travail en cours sur les macros est pour les intégrations en masse puis évoluera vers les mises à jours. [S] va voir ce qui se passe, je te remercie pour le moment de traiter la demande manullement. Merci. Cdt' SH: 'Hello [RI], Souper!!!! Je commencerai demain matin. Merci pour ton retour. [PB]'. SR: 'Merci à toi, Je sais que c'est lours à gérer' SH: 'Merci pour ta compassion'. - pièce 15 n°71: Echanges entre Mme [PB] [B] et Mme [N] [O] du 1er octobre 2015 (N+2) SH: ' [N], Es que je peux décaler l'envoi en ligne de mon ADC à demain stp. Merci. Bien à toi' SS: ' OK pas de souci' SH: 'Un grand merci'. Ces échanges ne confirment pas une attitude méprisante et humiliante de la part de Mme [V] et/ou de ses collaborateurs à l'égard de Mme [PB] [B] Un défaut de réaction de l'employeur Mme [PB] [B] produit des attestations de Mme [U] [C] et Mme [E], salariées qui l'ont remplacée durant son arrêt maladie, évoquant les comportements déviants de Mme [V] et de ses proches collaborateurs. Elle relève que l'employeur a attendu son arrêt de maladie pour réagir sans pour autant reconnaître le comportement anormal de Mme [V]. Mme [PB] [B] n'ayant pas dénoncé des faits de harcèlement à l'employeur et n'ayant jamais saisi ni les représentants syndicaux ni le CHSCT avant son courrier du mois d'août 2016, l'employeur ne pouvait réagir avant. Au contraire, la société anonyme Sodexo Pass France a saisi le CHSCT imméditament après avoir reçu le courrier du conseil de Mme [PB] [B] en août 2016, de sorte que ce grief n'est pas établi. Il ressort suffisamment des faits matériellement avérés (surcharge excessive de travail, exercice du pouvoir disciplinaire qualifié d'injustifié) pris dans leur ensemble, la présomption d'un harcèlement moral par dégradation des conditions de travail. La société anonyme Sodexo Pass France y oppose les éléments suivants, qu'elle prétend étrangers à tout harcèlement. Sur la surcharge excessive de travail Comme relevé et justifié par la société anonyme Sodexo Pass France, Mme [PB] [B] n'a jamais évoqué lors de ses évaluations une surcharge de travail excessive, continue et récurrente. Au contraire, dans son évaluation 2013-2014, elle se fait l'écho d'un changement de manager et d'un renforcement du service des relations affiliés auquel elle était affectée. Elle fait observer que 'l'instauration d'une cohésion et d'une polyvalence au sein de l'équipe SRA ont contribué à la réalisation de nos objectifs'. Il est constant que Mme [PB] [B] s'est vue confier à compter de septembre 2014, prendant quelques mois (aucune précision sur la durée de la part des deux parties) une mission particulière en qualité d'experte référent de son département au sein d'une équipe dédiée 'nurseries' créée pour préparer le passage à la dématérialisation. Puis elle va reprendre son poste de coordinatrice durant quelques mois (aucune précision sur la période de la part des deux parties) jusqu'au 8 septembre 2015, date à laquelle Mme [PB] [B] quitte à sa demande les fonctions de coordinatrice. Dans son évaluation pour la période du 1er septembre 2014 au 31 août 2015, Mme [PB] [B] indique à la rubrique 'Quelles sont les difficultés rencontrées dans votre poste': ' Mon détachement et ma réitégration au pôle SRA. - Mon détachement dipôle SRA car il m'a donnée un sentiment d'abandon de poste et d'abandon d'équipe. Il m'a fallu répondre à une mission qui m'a été confiée en rejoignant l'équipe Nursery (en urgence) sur le projet de la dématérialisation, tout en continuant à accomplir une partie de mes missions SRA, en raison de la surcharge de travail. - Ma réintégration au pôle SRA car j'ai été confrontée à devoir subir des situations très compliquées sur un plan émotionnel et professionnel en me retrouvant face à des collaboratrices recrutées en CDD qui n'ont pas accepté ma réintégration en tant que coordinatrice. Il m'a été très difficile d'atteindre mes objectifs dans ces conditions'. Il convient de relever que Mme [PB] [B] circonscrit elle-même ses griefs sur une période courte en précisant dans ses écritures qu' 'après 20 années de collaboration satisfaisante, dans le courant de l'année 2016, Mme [PB] [B] a fait face à une situation professionnelle extrêment difficile, consécutive aux actions liées à la dématérialisation des titres de restaurant. A compter de cette date, les conditions de travail de la salariée se sont considérablement dégradées, jusqu'à mettre gravement en danger sa santé'. Ainsi la surcharge de travail évoquée, sans plus de précision, est circonscrite à quelques mois et les observations formulées par Mme [PB] [B] sont pour l'essentiel concentrées sur ses difficultés de positionnement dans ses nouvelles fonctions de coordinatrice du SRA, tant vis-à-vis des salariés de son équipe que de son supérieur hiérarchique N+1. Cela donnera lieu à son mail du 8 septembre 2015 dans lequel elle informe sa hiérarchie de son souhait de ne plus occuper le poste de coordinatrice du SRA et de s'orienter vers le service qualité clients & assistance bénéficiaires, demande à laquelle il sera fait droit avec maintien de son statut et de sa rémunération antérieurs. La société anonyme Sodexo Pass France produit également un document sur la situation du personnel du SRA 2015/2016 faisant mention de 5 collaborateurs + la responsable du service dont le poste a été créé en septembre 2015. Il y apparait que le problème d'effectif (-2) est circonscrit sur la période de mars et avril 2016 en raison de départs non immédiatement pourvus par des recrutements. Il y est également fait mention d'un renfort externe pour la période du 21 au 28 avril 2016. La société anonyme Sodexo Pass France produit un mail du 29 mars 2016 de Mme [V] à destination de l'équipe du SRA dont Mme [PB] [B] dans lequel elle écrit 'Comme vous le savez, l'équipe SRA est en sous-effectif depuis maintenant 3 semaines. Les recrutements sont en cours et pratiquement finalisés. Pour pouvoir fluidifier leur travail et ne pas mettre les chargés en 'souffrance' voici la gestion des jours à venir et cela jusqu'à l'arrivée et la formation complète des nouveaux arrivants'. S'ensuit la déclinaison de trois priorités. Elle ajoute 'Merci à [R] qui nous donne un coup de main sur les appels sortants (demande du commerce) qui ne peuvent pas attendre et que nous ne pouvons pas mettre en 'stand-by'. Pour vos actions et demandes, je vous remercie d'éviter les mails et de préférer les actions via SAPHIR qui pourront être absorbées au fil du temps (soyez le plus précis possible afin que celles-ci soient traitées avec un minimum d'aller/retour), n'hésitez pas à nous alerter sur le caractère 'urgent' de vos demandes. Si vous avez des affiliés en lignes avec des demandes de MAJ ou des créations de contrat, n'hésitez pas à les informer que leur demande sera traitée avec un délai un peu plus long. On va tabler sur 5 jours à date et on avisera'. Ce courriel confirme que le problème d'effectif était limité dans le temps, que la hiérarchie avait mis tout en oeuvre pour procéder à des recrutements et pour gérer cette période de sous-effectif grâce à un renfort ponctuel, une réorganisation des priorités et l'acceptation des retards dans le traitement de certaines demandes de clients. En tout état de cause, la société anonyme Sodexo Pass France démontre que la surcharge de travail évoquée par Mme [PB] [B] était circonscrite dans le temps, affectant l'ensemble du service SRA, et pas seulement Mme [PB] [B], à laquelle la direction a répondu en prenant des dispositions pour gérer au mieux cette période. Par ailleurs, il résulte du tableau des heures supplémentaires réalisé par Mme [PB] [B] que, pour l'année 2015, 184,85 heures supplémentaires sur les 286,35 déclarées apparaissent pour la période située entre le 1er janvier 2015 et le 31 août 2015 soit avant l'affectation de Mme [V]; qu'à partir de septembre 2015, le nombre d'heures supplémentaires déclaré a diminué jusqu'à son arrêt maladie. Enfin, il résulte du compte rendu provisoire du CHSCTen date du 12 octobre 2016 que selon les premiers témoignages, il apparaît 'une surcharge de travail temporaire, due au départ de deux collaborateurs. Cependant aucune attitude incorrecte n'a été soulevée par les anciens ou actuels collaborateurs du manager' (pièce 28). Sur la surcharge de travail, le CHSCT, dans son rapport définitif (pièce 30) maintiendra cette analyse. En conséquence, la surcharge de travail invoquée par Mme [PB] [B] s'explique par des faits objectifs, étrangers à tout harcèlement managérial. Sur l'exercice injustifié de son pouvoir disciplinaire par Mme [V] Par courrier du 4 juillet 2016, la supérieure hiérarchique de Mme [PB] [B] lui adresse une mise en garde aux motifs suivants: ' Je fais suite à notre entretien du 20 juin 2016 pour un point sur les actions SAPHIR, une des missions sur laquelle vous avez travaillé en mai et juin 2016. Je vous rappelle les faits évoqués lors de cet entretien: La direction des affiliés a préparé une soutenance devant se tenir le 10 juin 2016 chez le client NEOLANE qui est passé à la carte 3C. Après vérification des actions traitées sur ce périmètre, il s'avère que vous avez clotûré des actions en résultat 'commerçant non affilié' alors que ceux-ci étaient affiliés et instanciés. Pour exemple: - COURTE PAILLE [Localité 8]: affilié instancié - FLEUR DE SEL [Localité 8]:affilié instancié - [Localité 3] BOULANGERIE [Localité 3]:affilié instancié - LE CENTURION [Localité 8]: commerçant affilié demande CONECS en cours pour instanciation - Z-SUSHI [Localité 8]:commerçant affilié demande CONECS en cours pour instanciation -BOUCHERIE A LA RENOMMEE [Localité 4]:affilié instancié Nous avons été forcés de corriger tous les résultats en urgence afin de pouvoir mener à bien notre soutenance et donner des informations fiables à notre client. Lors de l'entretien, je vous ai alertée sur les conséquences de telles erreurs dans notre CRM. Je vous ai demandé d'être particulièrement attentive sur le traitement des actions. En espérant que ces erreurs ne se reproduisent plus, je compte sur votre vigilance afin d'assurer la meilleure qualité de service à nos clients internes et externes'. Si par courrier en date du 4 août 2016, Mme [PB] [B] conteste cette mise en garde, elle ne remet pas en cause les faits qui lui sont reprochés, mais tente d'expliquer ces erreurs par le nombre d'actions qu'elle a dû gérer entre avril et mai 2016, le sous-effectif et son ignorance de la programmation de cette soutenance. Si elle dit regrettable que ce travail n'ait pas pu être complet, elle relève, au regard de la réclamation du client qui portait sur 48 commerçants, et de cette première vérification, que ses retours ne comportaient que quatre erreurs 'ce qui est regrettable mais inévitable compte tenu de mes conditions de travail'. Elle conclut en demandant à l'employeur de retirer cette mise en garde qu'elle considère comme injustifiée 'alors que je travaille parfois plus de neuf heures par jour dans une situation extrêmement compliquée qui ne justifie en aucun cas que je sois sanctionnée de cette façon'. En réponse à ce courrier, Mme [V] lui adresse le 16 août 2016 les précisions suivantes: ' Je m'étonne du contenu et de la tournure de ce courrier: - vous dîtes ignorer qu'une soutenance ait lieu pour le dossier NEOLANE (quelque soit la date), cependant nous attendons une qualité de travail irréprochable de votre part, qu'il y ait ou non soutenance auprès de nos clients - vous mettez en avant le fait d'avoir traité six cent actions alors que c'est un périmètre qui fait partie de vos missions quotidiennes. Vous parlez de 'milliers' de recherches ce qui est bien entendu complètement démesuré. Vous avez traité 615 actions du 1er mars 2016 au 31 mai 2016 ce qui équivaut à une moyenne de 9 actions/jours. Le traitement moyen est de 30 actions par jour ou plus selon les demandes. - vous évoquez le 'sous-effectif chronique' du service. Je ne vois pas à quoi vous faîtes allusion et je ne vois pas le rapport avec les erreurs qui vous sont reprochées. Nous avons eu en effet à remplacer deux collaborateurs ayant quitté le service, ce qui a sans doute rendu cette période difficile pour l'équipe, mais qui est une situation exceptionnelle qui n'a duré que deux mois. Pour autant, vous n'avez pas eu de ma part de 'pression constante' et je vous ai accompagnée ainsi que [D] dans la répartition des tâches et des priorités (cf un mail de ma part à l'équipe ainsi qu'à toute la direction du 29/03/2016). Vous n'avez eu aucun reproche de ma part pendant cette période sur un retard anormal de traitement. Il nous a fallu deux mois pour le recrutement en interne de nouveaux chargés de relations affiliés et pour les passations, ce qui fait partie de la vie de l'entreprise. - au sujet du client Z-SUSHI, je confirme qu'il était bien affilié et en cours d'instanciation auprès de CONECS et d'ailleurs nous n'avons pas cité dans le courrier tous les affiliés que vous avez déclarés par négligence 'non affiliés' mais nous avons mis seulement quelques exemples - quand à FLEUR DE SEL, c'est de votre responsabilité de vérifier qu'il n'y ait pas de deuxième compte dont un serait affilié, c'est ce que vous écrivez vous-même dans votre courrier. Vous semblez ne pas accepter la mise en évidence d'erreurs que par ailleurs vous ne contestez pas et que vous minimisez. Après recherches de ma part, vous avez déclaré 204 commerçants non affiliés; sur 109 vérifiés, il y en a 80 affiliés. Je m'étonne de ce manque de professionnalime de votre part. Vous faites allusion à 'vos conditions de travail' et à des horaires surchargés 'parfois de plus de neuf heures'. Dans le cadre de votre forfait jour et à notre connaissance, vu l'organisation du travail mise en place, vous réalisez vos missions dans des conditions normales et raisonnables, en travaillant du lundi au vendredi, dans le respect des dispositions de notre accord d'entreprise. Nous restons bien évidemment cependant à votre disposition pour évoquer une charge de travail particulière (hors les deux mois précédemment évoqués). La mise en garde que nous vous avons adressée est donc tout à fait justifiée selon nous et n'est pas une sanction disciplinaire (article 3.4 de notre règlement intérieur) et n'a pas à être 'retirée'. Ce courrier visait à vous sensibiliser à la qualité que nous attendons dans le traitement de vos missions quotidiennes. Enfin, j'observe depuis quelque temps une attitude inopportune à mon égard, avec des mails plusieurs fois par jour sur votre emploi du temps et pour remettre en cause mes directives. Cette situation ne saurait perdurer et je vous demande de rectifier votre comportement à mon égard pour revenir à une relation de travail normale, dans un état d'esprit positif. Je suis restée par ailleurs sans nouvelles de votre part depuis le 10 août, alors que vous auriez dû m'informer des motifs de votre absence. Nous recevons ce jour votre avis d'arrêt de travail dont nous prenons acte'. Par un nouveau courrier en date du 7 septembre 2016, alors qu'elle est en arrêt de maladie depuis le 10 août 2016, Mme [PB] [B] a réitéré son désaccord, ajoutant que le logiciel CRM présentait de nombreuses failles, qu'elle n'avait pas eu de formation, qu'elle a été la seule à faire l'objet d'une mise en garde malgré de nombreuses erreurs humaines des autres membres du département SRA et remboursement, qu'elle s'est toujours montrée disponible, qu'elle ne supporte plus la pression qu'elle [Mme [V]] fait peser sur elle, lui reprochant de ne plus lui dire bonjour, d'ignorer ses paroles, de s'adresser à elle en criant devant tous ses collaborateurs. Elle précise qu'en raison de cette pression imposée ces derniers mois, elle a perdu 5 kg en deux mois, son sommeil est perturbé, elle a été obligée de consulter le médecin du travail et s'est vu prescrire un arrêt qu'elle a communiqué dans les 48h à la DRH. Néanmoins, et comme relevé par la société anonyme Sodexo Pass France, la mise en garde ne constituait pas une sanction disciplinaire mais une alerte fondée en son principe même si Mme [PB] [B] l'a contestée, sans pour autant saisir le conseil des prud'hommes. En conséquence, l'exercice de son pouvoir disciplinaire et plus particulièrement la mise en garde est justifiée par des faits objectifs, étrangers à tout harcèlement moral. Néanmoins, les points relevés restent généraux et insuffisamment illustrés pour fonder des faits de harcèlement managérial. En tout état de cause, dès qu'il a eu connaissance des griefs invoqués par Mme [PB] [B], l'employeur a saisi immédiatement le CHCST pour enquête. Les pièces produites démontrent qu'après le dépôt du rapport du CHSCT, l'employeur a proposé à Mme [PB] [B] l'intervention d'un psychologue du travail à la charge de la société et une mesure de médiation, propositions restées sans réponse de la part de la salariée. Mme [PB] [B] reproche à la société anonyme Sodexo Pass France de refuser de reconnaître le harcèlement dont elle se dit victime alors même que le CHSCT et le médecin du travail ne l'évoquent pas plus. Si dans l'avis d'inaptitude, le médecin du travail indique que la 'salariée pourrait occuper un poste similaire dans un autre établissement de l'entreprise', pour autant, et contrairement à ce que soutient Mme [PB] [B], cela est insuffisant à établir des faits de harcèlement moral ou à démontrer que l'environnement professionnel, et en particulier la hiérarchie de l'appelante, est à l'origine de la survenance de son inaptitude. Au vu de l'ensemble des éléments ci-dessus développés, la situation de harcèlement managérial n'est pas établie et le jugement querellé sera confirmé de ce chef. Sur le moyen tiré de la nullité du licenciement Mme [PB] [B] indique que son inaptitude est d'origine professionnelle puisqu'elle n'est que la conséquence du comportement de son employeur à son égard et du harcèlement moral subi durant la relation de travail. Sur le fondement des dispositions des articles L. 1226-10 et suivants du code du travail, les règles applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie (Cass. Soc. 5 mai 2021, nº20-13.551). De plus, l'employeur doit avoir connaissance de cette origine professionnelle à la date de notification du licenciement (Cass. soc. 17 mai 2016, nº14-22.074). L'application des dispositions protectrices des victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle n'est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d'assurance maladie du lien de causalité entre l'accident du travail et l'inaptitude. Il appartient aux juges du fond de procéder eux-mêmes à la recherche de ce lien de causalité ( Cass. soc. 23 mai 1996 nº93-41.940). Il appartient au salarié qui prétend que son inaptitude est d'origine professionnelle d'en rapporter la preuve. En l'espèce, la salariée soutient que l'origine professionnelle de son inaptitude est la conséquence du harcèlement moral subi. Les faits de harcèlement moral ayant été écartés et Mme [PB] [B] n'invoquant pas d'autres faits, il convient, en complétant le jugement, de la débouter de ce chef. Sur le moyen tiré de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement Mme [PB] [B] reproche à la société anonyme Sodexo Pass France de ne pas démontrer son impossibilité de reclassement, ce que conteste l'intimée qui indique avoir pris toutes les mesures nécessaires pour reclasser la salariée, au sein de la société et au sein du groupe, échangeant régulièrement à ce propos avec la médecine du travail. Aux termes de l'article L.1226-2 du code du travail, lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L.4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel lorsqu'ils existent, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Aux termes de l'article L. 1226-2-1 du code du travail, lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement. L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L.1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L.1226-2, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail. S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre. La recherche doit s'apprécier à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la mutation de tout ou partie du personnel. En l'espèce, la société anonyme Sodexo Pass France produit plusieurs échanges avec le médecin du travail, dans un premier temps avant toute proposition de reclassement afin de mieux identifier le type d'emploi susceptible de lui être proposé ainsi que sa localisation (pièce 46) et dans un second temps, après sélection de postes de reclassement, afin de les lui soumettre pour avis. C'est ainsi que dans son courrier du 16 mai 2018, la société anonyme Sodexo Pass France communique au médecin du travail la fiche de poste 'chargée de relations affiliés' de Mme [PB] [B] et lui demande de 'préciser si la référence à un emploi similaire 'dans un autre établissement' [figurant dans l'avis d'inaptitude] signifie qu'un reclassement sur son lieu de travail, l'établissement Eureka de [Localité 5] est exclu. Sinon, peut on envisager un reclassement dans un autre département de notre siège, à [Localité 5] également' Ou un reclassement ne peut-il intervenir qu'au sein d'un autre site, hors notre siège, et si oui dans quelles conditions particulières éventuelles' Concernant l'environnement de travail, les fonctions et l'organisation du travail, y a t-il des contraintes particulières à respecter dans le cadre de nos recherches' Nous restons à votre écoute de tout autre élément qui pourrait diriger et aider nos recherches de reclassement, et à votre disposition pour tout échange'. En réponse, le médecin du travail répond par courrier du 18 mai 2018: 'Je vous remercie pour votre courrier en effet l'inaptitude réalisée le 30/04/2018 de Mme [PB] [B] concerne le poste réel de la salariée pour lequel l'étude de poste a été réalisée dont l'intitulé est chargée de relations affiliés. Comme je vous l'ai précisé la salariée peut occuper un poste similaire sur un autre site'. Puis par courrier du 15 mai 2018, la société anonyme Sodexo Pass France a interrogé Mme [PB] [B] sur ses voeux notamment en termes de mobilités géographique et professionnelle, lui communiquant une fiche de renseignement à compléter et à leur retourner. Par le biais de cette fiche, Mme [PB] [B] a fait connaître ses voeux : * en termes de mobilité: - [Localité 11] Ile de France: oui mobilité 30 km [Localité 11] Ouest ou 1 heure de transport - Province: non * en termes de changement d'emploi - accepte des propositions pour un autre type d'emploi - accepte tout emploi compatible avec ses compétences et accessible après une formation d'adaptation. Par courriel du 22 mai 2018, la DRH a diffusé le CV de Mme [PB] [B] au sein du groupe et demandé, dans le cadre de ses recherches d'un reclassement, de lui préciser leurs éventuelles possibilités de reclassement au sein de leur entité ou bassin d'emploi, en précisant les fonctions actuellement et précédemment occupées par Mme [PB] [B] au sein de l'entité SODEXO PASS FRANCE sur [Localité 5] et au sein de l'entreprise en général voire en dehors de sodexo. Par courrier du 31 mai 2018, la société anonyme Sodexo Pass France a saisi de nouveau le médecin du travail, après échanges avec les délégués du personnel, pour lui soumettre pour observations les possibilités de reclassement envisageables pour Mme [PB] [B]. Elle lui a posé à cette occasion deux questions: '- concernant les 2 postes identifiés sur notre siège, les précisions apportées sur l'environnement de ces postes pourraient-elles permettre un reclassement' - concernant le poste de Mme [PB] [B] de chargée de relations affiliés, les modifications d'organisation intervenue pourraient elle amener à une modification de l'appréciation de son adéquation''. Par courrier du 1er juin 2018, le médecin du travail a répondu: ' je vous remercie pour ces informations. Je n'ai pas de commentaire à faire, si Mme [PB] [B] accepte un de ces postes, elle sera vu en visite d'embauche pour confirmer son aptitude au nouveau poste'. Par courrier du 31 mai 2018, la société anonyme Sodexo Pass France a proposé à Mme [PB] [B] : - deux postes avec maintien de ses conditions contractuelles (statut et rémunération) sur le siège de [Localité 5] mais rattachés à une autre direction que celle où elle travaillait et à un autre étage, lui précisant également que concernant son ancien poste, l'organisation de son ancien département a changé, son responsable hiérarchique direct n'étant plus en poste aux affiliés et le rattachement des équipes revenant de nouveau au N+2 précédent, - 4 postes dans d'autres agences/directions/siège au sein de différentes filiales de SODEXO à temps complet, statut cadre - 3 postes sur des sites SODEXO FRANCE (prestations de restauration, hôtellerie, maintenance...), statut employé, à temps plein, avec formation d'adaptation. - différents postes d'hôtesse d'accueil/caisse disponibles de qualification inférieure et comportant des missions de production, outre un poste d'agent au service courrier. Ce courrier était complété par les fiches de poste, indiquant les coordonnées des recruteurs. Par courrier du 7 juin 2018, Mme [PB] [B] les a tous refusés aux motifs : - pour les premiers, de leur proximité avec son ancienne responsable et de la subordination à des responsables ayant, participé ou soutenu les agissements dont elle a été victime précisant que Mme [V] occupait dorénavant un poste de responsable support commandes au sein de la direction supply Chain qui fait partie de la direction opérations & services clients et bénéficiaires, de sorte qu'elles auraient le même directeur et qu'elle serait amenée à la croiser et à travailler avec elle; - pour les seconds, de son absence de compétence et d'expérience dans ces domaines (prestation de restauration, hotellerie, maintenance). Par courrier du 14 juin 2018, la DRH lui a répondu ne pas partager ses accusations à l'encontre de ses responsables et a estimé que les autres postes lui étaient accessibles au vu de ses expériences et moyennant formations pour certains d'entre eux, pour lesquels la société mettrait en oeuvre les mesures d'accompagnement nécessaires en lien avec les responsables RH des filiales concernées. Mme [PB] [B] soutient que seuls les registres du personnel des entreprises du groupe permet de vérifier la situation des départs et des embauches et donc des possibilités de reclassement. Mme [PB] [B] ajoute à la loi une condition qu'elle ne comporte pas, l'employeur ayant pour seule obligation de justifier avoir réalisé, de façon loyale et active, des recherches de reclassement. La société anonyme Sodexo Pass France en justifie et produit en outre (pièces 51 et 62) toutes les annonces de postes disponibles au sein du groupe Sodexo de mai et juin 2018, non remises en cause par Mme [PB] [B]. Enfin, c'est à tort que Mme [PB] [B] reproche à la société anonyme Sodexo Pass France de ne lui avoir donné aucune information sur le salaire des postes proposés alors que pour les premiers, il lui est précisé le maintien de son statut et de sa rémunération, pour les seconds, qu'il s'agit de postes statut cadre et pour les troisièmes, de postes statut employé, de sorte qu'elle ne pouvait ignorer l'échelle de rémunération attachée à ces postes sur la base de laquelle est négocié ensuite le salaire en fonction de son ancienneté, son expérience, du degré de complexité et de responsabilité des fonctions proposées. Ainsi donc, après avoir refusé plusieurs postes dont plusieurs correspondant aux attentes formulées par Mme [PB] [B] dans sa fiche de renseignement et ne faisant l'objet d'aucun avis négatif de principe par le médecin du travail, il convient de constater que la société anonyme Sodexo Pass France a rempli son obligation de reclassement. Au vu de l'ensemble des éléments ci-dessus développés, il convient de débouter Mme [PB] [B] par confirmation du jugement querellé. Sur l'article 700 du code de procédure civile Les demandes formées de ce chef seront donc rejetées. Sur les dépens Il convient de laisser aux parties la charge des dépens par elles exposée. PAR CES MOTIFS La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, Infirme le jugement du conseil des prud'hommes de Nanterre du 5 août 2021 en ce qu'il a débouté Mme [PB] [B] de ses demandes au titre des heures supplémentaires et de la contrepartie obligatoire au repos; Confirme pour le surplus; Statuant à nouveau et y ajoutant; Condamne la société anonyme Sodexo Pass France à payer à Mme [PB] [B] la somme de 5 258,22 euros en paiement des heures supplémentaires, outre la somme de 525,82 euros de congés payés afférents; Condamne la société anonyme Sodexo Pass France à payer à Mme [PB] [B] la somme de 853,76 euros de dommages-intérêts au titre de la contrepartie obligatoire au repos; Condamne Mme [PB] [B] à payer à la société anonyme Sodexo Pass France la somme de 2 543,50 euros en remboursement des jours de RTT outre celle de 254,35 euros au titre des congés payés afférents; Rappelle que la compensation s'opère de plein droit par la seule force de la loi, même à l'insu des débiteurs ; que les deux dettes s'éteignent réciproquement, à l'instant où elles se trouvent exister à la fois, jusqu'à concurrence de leurs quotités respectives ; Dit n'y avoir lieu à l'application de l'article 700 du code de procédure civile ; Laisse aux parties la charge des dépens par elles exposée. - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Nathalie COURTOIS, Président et par Isabelle FIORE greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.. Le greffier, Le président,