Cour de cassation, 19 octobre 2016. 15-10.414

SOC. CM COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 19 octobre 2016 Rejet non spécialement motivé M. FROUIN, président Décision n° 10847 F Pourvoi n° E 15-10.414 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par M. [D] [Y], domicilié [Adresse 1], contre l'arrêt rendu le 14 novembre 2014 par la cour d'appel de Toulouse (4e chambre section 2, chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Etienne Lacroix tous artifices, société anonyme, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 20 septembre 2016, où étaient présents : M. Frouin, président, M. Silhol, conseiller référendaire rapporteur, M. Ludet, conseiller, M. Richard de la Tour, avocat général, Mme Lavigne, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de M. [Y], de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Etienne Lacroix tous artifices, société anonyme ; Sur le rapport de M. Silhol, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne M. [Y] aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-neuf octobre deux mille seize.MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. [Y] Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement de M. [Y] reposait sur une faute grave et de l'avoir en conséquence débouté de l'ensemble ses demandes tendant au paiement des indemnités de rupture et congés payés afférents ainsi que de dommages et intérêts pour licenciement sans cause et prononcé dans des conditions brutales et vexatoires, et de l'avoir en outre condamné aux entiers dépens et au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. AUX MOTIFS QUE La faute grave, dont la preuve incombe à l'employeur est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie son départ immédiat. C'est à juste titre que la société Etienne Lacroix Tous Artifices fait valoir que l'ensemble des faits reprochés à M. [Y], en particulier son comportement vis à vis de M. [Q], s'est renouvelé au moins jusqu'au 14 mars 2011, de sorte que la procédure de licenciement a été engagée le 28 mars suivant dans le délai de deux mois prévu par l'article L1332-4 du code du travail. Il résulte de l'ensemble des pièces du dossier, courriers, rapports d'incident, attestations, les faits suivants : - fin décembre 2010, M. [C], directeur d'usine adjoint, a été destinataire en copie de trois mails envoyés par M. [Q], directeur recherches et développement, à une société coréenne, dans le cadre de la préparation d'un marché de défense, accompagnés de documentations techniques (plans de produits de défense, détail d'opérations de fabrication et de temps unitaires) ; - « perturbé » par ces envois, il en a fait part à son supérieur M. [B], directeur d'usine et officier de sécurité, qui en a parlé à M. [Y] ; - après avoir pris connaissance de ces messages, le 11 janvier 2011, M. [Y] a adressé un mail à M. [N], directeur général adjoint, conseiller technique et industriel de la direction générale, par lequel il se déclarait « surpris de découvrir le niveau de détail communiqué à nos partenaires coréens » qui ne semble pas « indispensable voire s'apparente à du transfert de technologie » ; - après la réponse du 13 janvier de M. [N] exprimant également sa surprise, M. [Y] a rencontré M. [W], directeur général, lequel après examen des documents, a décidé de faire revenir M. [Q] parti en mission en Corée ; - le 16 janvier, M. [I], directeur des affaires internationales et M. [O] directeur commercial ont fait part à M. [W] qu'il s'agissait d'un « coup monté » de M. [Y] qui souhaitait évincer M. [Q] et que les documents envoyés faisaient partie des éléments habituellement transmis lors d'échanges de cette nature ; M, [Y] a, le 17 janvier, en accord avec MM. [C], [B] et [N], établi un rapport qu'il a présenté lors d'une réunion avec M. [W] ; à l'issue de celle-ci, M. [Q] a été placé en mise à pied à titre conservatoire ; - par la suite M. [W] a sollicité l'avis de M. [C] qui a conclu que M. [Q] avait manqué de discernement et fait preuve d'imprudence, celui de M. [N] qui a maintenu que l'intéressé n'avait pas respecté les règles de l'entreprise en matière de sécurité et manqué de maturité dans la protection du patrimoine technique de l'entreprise, mais présenté un argumentaire pour sa défense, faisant valoir qu'il n'y avait aucune mauvaise foi, aucune malveillance de sa part, mais une simple erreur ; quant à M. [B], il a confirmé avoir l'intime conviction que les mails transmis ne respectaient pas les règles de sécurité de protection du patrimoine de l'entreprise ; - M. [W] a ensuite organisé une nouvelle réunion, le 21 (ou le 27) janvier 2011, au cours de laquelle M. [Q] a exposé son point de vue et remis un rapport par lequel il faisait valoir que la transmission des informations était justifiée ; M. [W] a finalement décidé de ne pas donner suite au projet initial de licencier M. [Q], estimant que « si les éléments transmis étaient inutilement trop nombreux et révélaient pour certains des informations sensibles,...ils ne mettaient pas en danger les positions techniques et économiques de l'entreprise ; la bonne foi et l'intégrité morale de M. [Q] ne pouvaient pas être remises en cause, même si la validation par sa hiérarchie des éléments à transmettre à nos partenaires coréens aurait dû intervenir au préalable de tout envoi » ; - finalement, le février 2011, la direction des ressources humaines a rédigé un courrier, signé par MM. [W] et M. [Y] concluant à l'absence de faute de la part de M. [Q] mais lui demandant d'élever son niveau de vigilance : qu'il s'évince de ces faits que M. [Y] n'a commis aucun des manquements qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement concernant la gestion de cette affaire : saisi par un de ses subordonnés d'une difficulté relative au risque présenté par la transmission de documents à une entreprise coréenne, il a lui-même interrogé plusieurs personnes et en accord avec elles, notamment le conseiller de la direction générale en matière de sécurité, il a informé M. [W], le directeur général ; c'est ce dernier qui a pris les décisions de retour de M. [Q] et de mise à pied puis il a effectué une enquête approfondie de laquelle il ressort que la transmission des documents était effectivement litigieuse et pouvait poser problème en matière de protection du patrimoine technologique et économique de l'entreprise, de sorte qu'il ne peut être reproché à M. [Y] une absence de pertinence de sa saisine de M. [W]. Par ailleurs, le rapport établi par M. [Y] ne comporte ni éléments manifestement inexacts ou subjectifs, ni omission ou approximation ; Le premier grief énoncé par la société Etienne Lacroix Tous Artifices concernant la gestion de l'affaire des mails de M. [Q] n'apparaît donc pas établi ; que l'employeur verse aux débats plusieurs attestations de salariés de l'entreprise, dont MM. [B] et [N], qui avaient pris la même position que M. [Y] vis à vis de M. [Q] (du moins au début pour le second), desquelles il ressort qu'après cette affaire, M. [Y] a radicalement changé de comportement, tant sur le plan fonctionnel, que vestimentaire et physique. Ainsi plusieurs témoins, dont Mme [L], responsable des contrats, mentionnent que contrairement à son comportement antérieur, il donnait une image de laisser-aller (tenue vestimentaire négligée, rasage approximatif), qu'en outre il avait vidé la vitrine de son bureau des souvenirs personnels auxquels il tenait. Cette dame ajoute qu'elle a constaté son manque de dynamisme et d'accroché concernant les affaires et dossiers courants : pas de prise de parole en réunion, réponse laconique à des demandes précises, parfois pas de réponses à des mails auxquels il répondait habituellement dans des délais très courts. M. [B] déclare que M. [Y] lui a lui-même dit qu'il ne pouvait plus envisager de travailler avec trois de ses « n-1 » auxquels il ne pouvait plus accorder sa confiance et qu'il avait mis en place des organisations parallèles pour les « by-passer » et s'adresser directement à leurs collaborateurs. Il ajoute qu'il lui a recommandé de changer de comportement, ce qui est resté lettre morte ; M. [N] dit également que M. [Y] lui avait déclaré qu'il ne pourrait accepter une attitude de clémence envers M. [Q], et ne pourrait continuer à travailler avec certains interlocuteurs internes, qu'après la décision de ne pas licencier M. [Q], il a eu le sentiment que M. [Y] l'évitait, il se fermait et refusait toute discussion, son assistante lui a même fait remarquer que l'intéressé avait perdu son attitude amicale et joviale, et s'adressait à elle de manière sommaire et brutale. M. [I] indique que M. [Y] lui a reproché de l'avoir mis en cause publiquement, a cessé d'avoir des relations avec lui et ne l'a plus mis en diffusion de ses notes internes. M. [W], ayant conscience du malaise perceptible sur le site en raison des problèmes relationnels au plus haut niveau de l'entreprise depuis plusieurs semaines, a organisé le 14 mars 2011 une réunion pour faire le point et « tourner la page ». Les huit participants à cette réunion qui ont témoigné relatent de manière concordante les faits suivants : - bien que M. [W] ait témoigné sa confiance à M. [Y], celui-ci s'est limité à une réponse sèche : « l'organisation en place doit être respectée », - M. [Q] a exprimé ses difficultés relationnelles avec M. [Y] et son souhait de revenir à une situation sereine, mais M. [Y] a refusé en ne répondant pas : - celui-ci a également exprimé son opposition aux propos de MM. [O] et [I] disant qu'il fallait se « serrer les coudes » pour préparer la réponse à l'appel d'offre coréen, - il n'est quasiment pas intervenu semblant ne pas être concerné. M. [B] ajoute que le lendemain, M. [Y] a dit qu'il ne pouvait plus travailler avec des individus qui l'avaient trahi. De ces témoignages, il résulte que M. [Y] n'a pas accepté la décision prise par M. [W] de sanctionner M. [Q] seulement par une mise en garde, ni l'attitude de certains de ses collaborateurs à l'occasion de cette affaire, qu'il a alors refusé de travailler avec ceux-ci, qui étaient pour la plupart ses subordonnés directs, évitant toutes relations avec eux, qu'en outre, plus d'un mois plus tard, il s'est opposé à toute réconciliation et à tout échange, y compris avec le directeur général de la société, et a persisté dans son attitude négative. De plus, il est établi que, même s'il a continué à exercer ses fonctions, ainsi que cela ressort des plannings qu'il verse aux débats, il l'a fait de manière distante, sans s'impliquer, sans paraître véritablement concerné. Ce comportement, comme l'enlèvement de ses souvenirs personnels du bureau, sont à rapprocher du profil de M. [Y] sur le site Linkeln mentionnant qu'il est depuis mars 2011 directeur général d'Apex Tool Group dont il est ensuite devenu président directeur général. Le changement d'attitude de M. [Y], perceptible par tous, qui a généré un malaise au sein de l'entreprise, et qui apparaissait ne pas pouvoir cesser, malgré l'intervention apaisante du directeur général et de plusieurs de ses collaborateurs, nécessairement préjudiciable au fonctionnement de la société eu égard au très haut niveau de responsabilité de l'intéressé et des personnes avec lesquelles il refusait de travailler, ainsi qu'au domaine d'activité de la société, constitue un manquement fautif de M. [Y] de nature à justifier la rupture du contrat de travail et à empêcher son maintien dans l'entreprise. Le jugement déféré sera en conséquence infirmé, le licenciement sera déclaré comme reposant sur une faute grave et le salarié sera débouté de l'intégralité de ses demandes. ALORS QUE, la faute grave s'entend d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; qu'en l'espèce, pour dire que le licenciement de M. [Y] reposait sur une faute grave, la cour d'appel a considéré que le salarié s'était opposé à toute réconciliation et à tout échange, qu'il était distant et non impliqué, qu'il avait enlevé ses souvenirs personnels de son bureau, et qu'il avait changé d'attitude ; que de tels agissements, à les supposer avérés, ne sont pas de nature à constituer une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; Qu'en affirmant le contraire, la Cour d'appel a violé les articles L. 1331-1 et L. 1333-1 du Code du travail. ALORS ENSUITE QUE, la faute du salarié s'entend d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en l'espèce, pour dire que le licenciement de M. [Y] reposait sur une faute, la cour d'appel a considéré que le salarié s'était opposé à toute réconciliation et à tout échange, qu'il était distant et non impliqué, qu'il avait enlevé ses souvenirs personnels de son bureau, et qu'il avait changé d'attitude ; que de tels agissements, à les supposer avérés, ne sont pas de nature à constituer une faute disciplinaire rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; Qu'en affirmant le contraire, la Cour d'appel a manifestement violé les articles L. 1331-1 et L. 1333-1 du Code du travail.