Cour d'appel, 09 décembre 2024. 22/00949

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A Chambre sociale 4-3 ARRÊT N° CONTRADICTOIRE DU 09 DÉCEMBRE 2024 N° RG 22/00949 - N° Portalis DBV3-V-B7G-VCV4 AFFAIRE : [V] [D] C/ S.A.S. MASTER IMAGE PROGRAMMES Décision déférée à la cour : Jugement rendue le 10 Février 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT N° Section : E N° RG : 20/00905 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Arnaud STAMM Me François SOUCHON le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE NEUF DÉCEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Madame [V] [D] née le 09 Juin 1990 à [Localité 5] de nationalité Française [Adresse 1] [Localité 3] Représentant : Me Arnaud STAMM, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D1545 APPELANTE **************** S.A.S. MASTER IMAGE PROGRAMMES N° SIRET : 488 624 461 [Adresse 2] [Localité 4] Représentant : Me François SOUCHON de la SCP SCP SOUCHON - CATTE - LOUIS - PLAINGUET, avocat au barreau de CHARTRES, vestiaire : 000061 INTIMÉE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 09 Octobre 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Mme Florence SCHARRE, Conseillère chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Laurence SINQUIN, Présidente, Mme Florence SCHARRE, Conseillère, Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère, Greffier lors des débats : Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI, FAITS ET PROCÉDURE La société Master Image Programmes est une société par actions simplifiée (SAS) immatriculée au registre du commerce et des sociétés (RCS) de Nanterre, sous le n° 488 624 461. Elle a pour activité la production de films institutionnels et publicitaires et l'exécution de prestations audiovisuelles et multimédias, elle emploie plus de 11 salariés. Par contrat à durée indéterminée à temps plein, Mme [V] [D] a été engagée par la société Master Image Programmes en qualité de directrice de clientèle (statut cadre, niveau 2, indice A) à compter du 4 décembre 2017. Au dernier état de la relation de travail, Mme [D] était soumise à une durée du travail de 151,67 heures mensuelles et percevait une rémunération brute moyenne de 4 000 euros par mois. Les relations contractuelles étaient régies par les dispositions de la convention collective nationale de la production audiovisuelle. Du 30 avril au 5 mai 2019, Mme [D] a été placée en arrêt de travail en raison de sa grossesse, puis a bénéficié d'un congé de maternité pathologique jusqu'au mois de décembre 2019.Elle a ensuite été placée en arrêt de travail de manière ininterrompue jusqu'à la mise en place de sa procédure de licenciement. Par avis de la médecine du travail en date du 25 mai 2020, Mme [D] a été déclarée définitivement inapte à tout emploi et l'employeur dispensé de recherches de reclassement. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 29 mai 2020, la société Master Image Programmes a convoqué Mme [D] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, prévu le 8 juin 2020. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 12 juin 2020, la société Master Image Programmes a notifié à Mme [D] son licenciement pour inaptitude définitive, en ces termes : « Par avis de la médecine du Travail en date du 25 mai 2020, vous avez été déclaré "inapte définitif à votre poste". En application des dispositions du premier alinéa de l'article L.1226-2 du code du travail, "lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel". Cependant aux termes des dispositions du premier alinéa de l'article L 1226-2-1, lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement. Conformément à ces dispositions, nous vous informons par la présente que le motif qui s'oppose à votre reclassement est la mention portée sur votre avis d'inaptitude par le médecin du travail et libellé comme suit : "L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi." » Par requête introductive reçue au greffe le 31 juillet 2020, Mme [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt d'une demande tendant à ce que son licenciement pour inaptitude soit jugé sans cause réelle et sérieuse. Par jugement en date du 10 février 2022, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt a : - débouté Mme [V] [D] de l'intégralité de ses demandes ; - débouté la société Master Image Programmes de ses demandes ; - condamné Mme [V] [D] aux entiers dépens. Par déclaration remise au greffe de la cour d'appel de Versailles, le 22 mars 2022, Mme [V] [D] a interjeté appel de ce jugement. MOYENS ET PRÉTENTIONS Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 20 juin 2022, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, Mme [D], appelante, demande à la cour de : - infirmer le jugement attaqué en ce qu'il a débouté Mme [V] [D] de l'intégralité de ses demandes ; - infirmer le jugement attaqué en ce qu'il a condamné Mme [V] [D] aux entiers dépens ; - confirmer le jugement attaqué en ce qu'il a débouté la société Master Images Programmes de ses demandes ; - dire que l'employeur s'est livré à une exécution fautive du contrat de travail avec traitement discriminatoire du fait de la qualité de la salariée de retour de grossesse dont le poste avait été pourvu par un recrutement en contrat à durée indéterminée en son absence ; - constater que le traitement discriminatoire a entrainé une dégradation de l'état de santé jusqu'à l'inaptitude ; - dire que le licenciement pour inaptitude découle directement de l'exécution fautive et déloyale du contrat par l'employeur et dire que le licenciement de Mme [D] est sans cause réelle et sérieuse; En conséquence : - condamner la société Master Image Programmes à verser à Mme [V] [D] les sommes suivantes : * préavis : 12 000 euros ; * congés payés sur préavis : 1 200 euros ; * indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 12 000 euros ; * dommages et intérêts pour préjudice moral et traitement discriminatoire : 48 000 euros ; * heures supplémentaires : 16 878 euros ; * condamnation pour travail dissimulé : 12 000 euros ; * article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros ; * dépens à la charge de l'intimé ; * intérêt légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes pour les dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail. Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 7 juillet 2022, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la société Master Images Programmes, intimée, demande à la cour de : - juger Mme [V] [D] mal fondée en ses demandes ; - juger que la société Master Image Programmes n'a commis ni harcèlement ni discrimination, ni exécution fautive du contrat de travail ; - juger que Mme [V] [D] est intégralement soldée de ses droits ; - juger la procédure abusive. En conséquence : - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt en toutes ses dispositions, à la seule exception de celles relatives aux demandes reconventionnelles ; - débouter Mme [V] [D] de l'ensemble de ses demandes, prétentions, moyens, fins et conclusions ; Et, statuant de nouveau : - condamner Mme [V] [D] à verser à la société Master Image Programmes les sommes de : * un euro symbolique à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive ; * 5 000 euros à titre d'indemnité relative aux frais irrépétibles de première instance ; Y ajoutant : - condamner Mme [V] [D] à verser à la société Master Image Programmes la somme de 5 000 euros à titre d'indemnité relative aux frais irrépétibles de première instance ; - condamner Mme [V] [D] aux dépens de l'appel. La clôture de l'instruction a été prononcée le 4 septembre 2024. Lors de l'audience de plaidoiries, une mesure de médiation a été proposée aux parties à laquelle elles n'ont pas donné suite. MOTIFS Sur la rupture du contrat de travail Mme [D] sollicite la somme de 48 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral et du traitement discriminatoire qu'elle estime avoir subi de la part de l'employeur. Elle conteste le licenciement pour inaptitude dont elle a fait l'objet, considère que celui-ci est sans cause réelle et sérieuse et invoque une exécution fautive de son contrat de travail par son employeur. Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2017-256 du 28 février 2017, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. En application de l'article L. 1134-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Dénonçant une discrimination à son retour de congé maternité, Mme [D] produit à ce titre la fiche de poste qui lui a été adressée avant la fin de son congé maternité et du mail l'accompagnant duquel il ressort qu'elle s'est effectivement vu proposer le poste de responsable marketing et communication au lieu du poste de directrice de clientèle qu'elle occupait jusqu'alors. Elle considère que ce poste constitue une rétrogradation. La société Master Image Programmes conteste avoir imposé au salarié d'occuper un poste de responsable marketing. Au regard des pièces versées aux débats, la cour constate que Mme [D] ne justifie pas de la menace qui lui aurait été faite d'accepter ce poste de responsable marketing ou d'être licenciée. En effet, l'employeur a rapidement après cette proposition de poste, faite au cours d'un entretien qui s'est déroulé le 12 décembre 2019 et alors que la salariée n'avait pas encore repris son poste de travail, adressé un mail à la salariée le 3 janvier 2020 dans lequel il indique « en aucun cas nous ne vous avons imposé quoi que ce soit. Si cette solution ne vous convient pas, vous restez parfaitement libre de ne pas y souscrire et de reprendre votre poste en l'état. ». L'employeur a réitéré ses propos dans un second courriel en date du 5 mars 2020. Il convient de retenir que l'employeur démontre ainsi d'une part, avoir proposé à la salariée de reprendre son emploi, à l'issue de son congé maternité, aux mêmes conditions et d'autre part, que le poste envisagé ne pouvait donc être considéré comme une modification substantielle ou unilatérale du contrat de travail initial. La cour en déduit que l'employeur a donc garanti à Mme [D] à la fin de son congé maternité, dans le respect des dispositions prévues à l'article L.1225-25 du code du travail, un emploi similaire, en l'espèce identique si la salariée le souhaitait, et ce en garantissant une rémunération au moins équivalente. Ce grief n'est donc pas établi. Dénonçant également une discrimination avant et pendant son congé maternité, la salariée considère que son employeur a eu un comportement stigmatisant à son égard à l'occasion de divers messages adressés sur la messagerie instantanée de l'entreprise. A titre d'exemple, elle produit divers messages reçus de son employeur au cours de son congé maternité rédigés en ces termes : « je voulais te demander si t'étais toujours pas enceinte », auquel Mme [D] répond brièvement « non toujours pas », ou encore « Hello [V], tu n'oublies pas le devis pour [B] ' parce que si j'ai pas de retour d'ici lundi je ne pourrai pas prendre le projet », et enfin « salut ma poule, ça va ' dis-moi tu l'as mis où l'iPad projet que je t'avais prêté ' ». Néanmoins, ces éléments ainsi rapportés s'ils sont inappropriés ou maladroits ne peuvent constituer une discrimination directe ou indirecte avérée. La salariée considère enfin que son employeur a eu un comportement discriminatoire en raison de sa grossesse en ne transmettant pas à temps les pièces nécessaires pour le paiement de ses indemnités journalières. L'employeur justifie de ce retard de quelques semaines par les circonstances exceptionnelles liées à la crise sanitaire, et établit ainsi qu'il s'est fondé sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Enfin, les divers courriers échangés entre les parties ou encore les attestations d'anciennes salariées de la société Master Image Programmes ne contiennent pas davantage de faits objectifs qui pourraient permettre d'en déduire le traitement discriminatoire invoqué. Il n'en résulte donc pas que l'employeur puisse être tenu pour responsable de l'inaptitude professionnelle qui a été constatée. En conséquence, la cour déduit de l'analyse de l'ensemble des pièces produites par la salariée, adoptant les motifs retenus par les premiers juges, que faute d'établir la matérialité de certains faits et en raison des éléments objectifs rapportés par l'employeur, la situation de discrimination invoquée n'est pas fondée. Dès lors, le licenciement de Mme [D] repose bien sur une cause réelle et sérieuse, tenant à l'inaptitude ainsi médicament établie. Dès lors que l'inaptitude de la salariée était ainsi constatée, l'employeur se devait donc de licencier la salariée. Il convient donc de débouter la salariée de ses demandes de dommages-intérêts afférents, mais également, puisque le licenciement a une cause réelle et sérieuse, de l'ensemble de ses demandes en paiement formées à ce titre y compris celle faite au titre du préavis puisque la salariée a été dans l'incapacité de l'exécuter en raison de l'inaptitude d'origine non professionnelle ainsi retenue. Quant au second moyen tiré de l'exécution fautive du contrat de travail : L'obligation de loyauté dans le cadre du contrat de travail découle de l'article L 1222-1 du code du travail qui dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi et de l'article 1104 du Code civil. Il s'agit d'une obligation d'ordre public. Elle s'impose durant toute la durée du contrat travail y compris pendant les congés et les arrêts travail et dans certaines conditions même après la fin du contrat. Il s'agit d'une obligation réciproque qui s'impose également à l'employeur. Or, la salariée ne démontre par aucun élément une déloyauté de la part de l'employeur ou une mauvaise foi de sa part dans l'exécution du contrat de travail. En conséquence, ni la discrimination, ni l'exécution déloyale du contrat de travail ne sont établis. Dès lors le jugement entrepris sera donc confirmé. Sur les heures supplémentaires Mme [D] sollicite la condamnation de son employeur au paiement d'une somme de 16 878 euros au titre des heures supplémentaires qu'elle estime avoir réalisées. L'employeur conteste la réalité des heures supplémentaires alléguées et fait valoir que la salariée n'apporte aucun élément de preuve objectif. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L.8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Au soutien de ses allégations, la salariée soutient qu'elle travaillait certains jours entre 11 heures et 12 heures, qu'elle quittait souvent son travail après 22 heures et qu'elle était sollicitée par son employeur le weekend et durant ses arrêts maladie. Elle verse aux débats un mail de félicitations qui lui a été adressé le 25 janvier 2019, le SMS évoqué supra adressé pendant son congé maternité, deux attestations de Mmes [F] et [T] ainsi que quatre courriels envoyés à 20h29, 19h54, 19h58 et 20h30. Elle en déduit avoir travaillé 200 heures par mois au lieu des 151,67 pour lesquelles elle a été rémunérée. L'employeur conteste les heures supplémentaires dont il est demandé le paiement et relève les incohérences de la demande de la salariée qui soutenait en première instance avoir accompli 640 heures, puis 1 050, puis 464 heures. Il observe qu'en cause d'appel, la salariée prétend désormais avoir réalisé 512 heures supplémentaires et considère que le calcul présenté n'a aucun sens. La cour, ne suivant pas le conseil des prud'hommes dans son argumentation sur ce point, constatant que l'employeur, qui avait pourtant l'obligation de contrôler les heures de travail de sa salariée, ne verse aux débats aucun élément qui permettrait de démontrer les horaires de travail effectivement réalisés par celle-ci. A cet égard, si seules les heures commandées par l'employeur peuvent être rémunérées, il demeure qu'un accord implicite suffit, lequel peut résulter des circonstances d'accomplissement des heures supplémentaires. Or, en l'espèce, l'employeur ne s'est jamais opposé à ce que la salariée prolonge son travail au-delà de l'horaire normal alors que la charge de travail engendrée par la fonction de directrice de clientèle qu'exerçait Mme [D] conduisait nécessairement à des heures supplémentaires que l'employeur ne pouvait donc ignorer. La cour considère donc que l'employeur a en ce sens acquiescé aux heures supplémentaires ainsi réalisées. Ainsi, compte tenu de la durée contractuelle du travail, de l'ensemble des pièces versées aux débats par la salariée, des incohérences pointées par l'employeur et des missions incombant à la salariée, la cour retient que la salariée a effectué des heures supplémentaires, mais dans une proportion moindre que celle qu'elle invoque. La cour condamne donc la société Master Images Programmes à verser à Mme [D], sur la base de 200 heures supplémentaires réalisées en 2018 et courant 2019 jusque la veille de son arrêt de travail du 30 avril 2019, la somme de 2 637,30 euros. Sur le travail dissimulé Mme [D] sollicite également la condamnation de son employeur pour travail dissimulé, soit la somme de 12 000 euros. La dissimulation d'emploi salarié prévue par l'article L.8221-5 du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué (Soc., 5 janvier 2022, pourvoi n°20-14.927 F-D). En application de l'article L 8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits visés à l'article L 8221-5, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. La reconnaissance de la situation de travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié implique pour le salarié de rapporter la preuve de la dissimulation de son activité ou d'une partie de son activité et de ce que l'employeur a agi de manière intentionnelle, c'est à dire de mauvaise foi ou par intention frauduleuse. La charge de la preuve des éléments matériels et intentionnels de la dissimulation d'emploi de salarié incombe au salarié. En l'espèce, Mme [D] fait valoir que la société avait parfaitement connaissance des heures de travail qu'elle accomplissait de sorte que l'élément intentionnel de cette infraction est caractérisé. Cette affirmation ne suffit cependant pas à établir que la société Master Images Programmes a, de manière intentionnelle, omis de mentionner sur les bulletins de salaire de Mme [D] les heures réellement effectuées par cette dernière. Il convient par voie de confirmation de débouter Mme [D] de sa demande en paiement d'une indemnité pour travail dissimulé sur le fondement de l'article L. 8223-1 du code du travail. Sur la demande reconventionnelle de l'employeur pour procédure abusive La société Master Image Programmes sollicite à ce titre la condamnation de Mme [D] à lui verser la somme d'un euro symbolique. La salarie ne répond pas sur ce point dans ses écritures. L'appréciation inexacte qu'une partie fait de ses droits n'est pas en soi constitutive d'une faute justifiant sa condamnation à des dommages et intérêts pour procédure abusive. Il y a donc lieu de rejeter la demande faite à ce titre. Sur les intérêts Les créances de nature salariale porteront intérêt au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens L'employeur qui succombe doit supporter la charge des dépens de première instance et d'appel, de sorte qu'il convient d'infirmer le jugement sur ce point et de le débouter de sa demande à ce titre au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel. Il est inéquitable de laisser à la charge de la salariée les frais qu'elle a exposés en première instance et en cause d'appel non compris dans les dépens, qu'il convient de fixer à la somme totale de 2 000 euros. PAR CES MOTIFS La cour statuant par mise à disposition de la décision au greffe,contradictoire et en dernier ressort, CONFIRME le jugement du 10 février 2022 rendu par le conseil de prud'homme de Boulogne Billancourt, sauf en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande au titre des heures supplémentaires, l'article 700 du code de procédure civile et les dépens, Et statuant à nouveau, CONDAMNE la société Master Images Programmes à verser à Mme [D] la somme de 2 637,30 euros au titre des heures supplémentaires accomplies courant 2018 et courant 2019 jusqu'au 29 avril 2019 ; RAPPELLE que les créances de nature salariale porteront intérêt au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation ; DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ; CONDAMNE la société Master Images Programmes à verser à Mme [D] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel ; CONDAMNE la société Master Images Programmes aux dépens de première instance et d'appel. - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Laurence SINQUIN, Présidente et par Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière La Présidente