Cour d'appel, 12 septembre 2024. 22/03856

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 5 ARRET DU 12 SEPTEMBRE 2024 (n° 2024/ , 10 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/03856 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CFOKZ Décision déférée à la Cour : Jugement du 09 Septembre 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 20/02493 APPELANTE Madame [J] [H] [Adresse 1] [Localité 9] Représentée par Me Mylène CARNEVALI, avocat au barreau de PARIS, toque : B 423 INTIMEE SASU REXEL FRANCE [Adresse 3] [Localité 6] Représentée par Me Florence GUERRE, avocat au barreau de PARIS, toque : L0018, avocat postulant, ayant pour avocat plaidant Me Romain CHISS, avocat au barreau de PARIS, toque R 245 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 21 Mars 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre et de la formation Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre Madame Séverine MOUSSY, Conseillère Greffier, lors des débats : Madame Joanna FABBY ARRET : - CONTRADICTOIRE - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Marie-José BOU, Présidente de chambre en lieu et place de Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre, empêchée, et par Joanna FABBY, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE : Par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 4 mai 2009, Mme [J] [H] a été embauchée par la SASU Rexel France, ci-après la société, en qualité de responsable ressources humaines, statut cadre, niveau 8, échelon 1, moyennant une rémunération mensuelle brute payable sur 13 mois qui s'élevait à 4 720 euros dans le dernier état de la relation contractuelle outre une rémunération variable fonction de l'atteinte d'objectifs définis par la société. Elle travaillait essentiellement dans l'établissement sis à [Localité 9] dans le Loiret. Le 12 décembre 2017, un accord d'entreprise relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) applicable sur 3 ans a été conclu au sein de la société, prévoyant notamment des mesures de mobilité fonctionnelle et géographique sans réduction des effectifs. Les 26 octobre et 28 novembre 2018, la société a présenté au comité d'entreprise un projet de redéfinition des périmètres de son organisation commerciale. Dans ce cadre, la société a adressé à Mme [H] une première proposition de mobilité fonctionnelle comme responsable projet RH par lettre recommandée du 22 février 2019, qu'elle a refusée le 7 mars 2019 puis par courriel du 2 avril 2019, une seconde proposition de mobilité géographique sur un poste de responsable ressources humaines à [Localité 7] dans une de ses filiales, qu'elle a également refusée par courriel du 24 avril 2019. Suite à ces refus, la société Rexel France France a mis en place une procédure de reclassement qui n'a pas abouti en proposant à Mme [H] un poste de chargé de service ressource humaines à [Localité 10] qu'elle n'a pas accepté. Par courrier recommandé du 4 juin 2019, Madame [H] a été convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé au 14 juin 2019 puis s'est vu notifier son licenciement pour motif économique pour refus de mobilité en application de l'accord GPEC en vigueur dans l'entreprise par courrier adressé sous la même forme le 2 juillet 2019. Le 5 juillet 2019, Mme [H] a adhéré au congé de reclassement dont elle a bénéficié jusqu'au 10 juillet 2020. La société emploie habituellement au moins 11 salariés et applique la convention collective nationale de commerces de gros du 23 juin 1970. Contestant son licenciement et estimant ne pas être remplie de ses droits Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 15 mai 2020 afin d'obtenir la condamnation de l'employeur à lui verser diverses sommes au titre de l'exécution et la rupture du contrat de travail. Par jugement du 9 septembre 2021 auquel la cour renvoie pour l'exposé de la procédure antérieure et des demandes initiales, le conseil de prud'hommes de Paris, section encadrement, a débouté Mme [H] de l'ensemble de ses demandes, la société Rexel France de sa demande reconventionnelle et a condamné Mme [H] aux dépens. Mme [H] a régulièrement relevé appel du jugement le 09 mars 2022. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 7 juin 2022 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens conformément à l'article 455 du code de procédure civile, Mme [H] prie la cour de : - infirmer le jugement en ce qu'il a retenu que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes, - infirmer le jugement en ce qu'il a retenu que c'est à bon droit que la société Rexel France ne lui avait pas versé de rémunération variable au titre de l'année 2019 et qu'il n'y avait pas lieu à procéder à un rattrapage au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, - dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse, Statuant à nouveau : - condamner la société Rexel France à lui verser les sommes de : * 64'347,70 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 1 190,79 euros à titre de rattrapage sur l'indemnité conventionnelle de licenciement, * 6 372 euros à titre de rattrapage sur la rémunération variable de l'année 2019 au prorata temporis, * 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Aux termes de ses dernières conclusions d'intimée notifiées par voie électronique le 6 septembre 2022 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens conformément à l'article 455 du code de procédure civile, la société Rexel France prie la cour de : - confirmer le jugement en toutes ses dispositions, - débouter Mme [H] de l'ensemble de ses demandes, - condamner Mme [H] à lui payer la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Mme [H] aux dépens. L'ordonnance de clôture est intervenue le 21 février 2024. MOTIVATION : Sur l'exécution du contrat de travail : Mme [H] sollicite la condamnation de l'employeur à lui verser un rappel de salaire sur rémunération variable en faisant valoir que celle-ci lui est due même si elle n'était pas présente physiquement au sein de l'entreprise en avril 2020 à la date de paiement de la part variable de sa rémunération sur l'année 2019 dès lors que : - le document interne à l'entreprise de présentation de modalités des variables commerces 2019 mentionne que la condition de présence est fixée au 31 décembre de l'année N sauf pour les départs en retraite, - la jurisprudence décide que le paiement d'une prime sur objectifs ne peut pas être conditionnée à la présence du salarié au moment de son versement, - ayant adhéré au congé de reclassement, elle faisait toujours partie des effectifs de l'entreprise et ce jusqu'au 10 juillet 2020 au titre du congé de reclassement et d'ailleurs, la société a continué à lui délivrer des bulletins de paie, - la société ne démontrant pas en quoi elle n'a pas atteint ses objectifs, elle a le droit de percevoir le solde de sa rémunération variable au titre de l'année 2019 en fonction du pourcentage maximum prévu au contrat, de sorte que lui est due la somme de 6 372 euros. La société s'oppose à la demande en faisant valoir que : - le versement de la part variable est conditionné contractuellement à la présence de Mme [H] dans l'entreprise à la date du paiement de la rémunération variable sans qu'aucun paiement au prorata temporis ne soit prévu, - le document d'entreprise dont Mme [H] se prévaut pour soutenir que la condition de présence s'apprécie au 31 décembre de l'année N est tronqué et ne permet pas de déterminer de quel type de rémunération variable il s'agit ni de déroger aux clauses contractuelles, - Mme [H] a quitté les effectifs de la société le 10 octobre 2019 au terme de son préavis dont elle a été dispensée, elle n'était donc plus présente dans l'entreprise ni au 31 décembre 2019 ni en avril 2020 à la date de paiement de la part variable, - les sommes qui lui ont été versées entre les mois de novembre 2019 et juillet 2020 ne sont pas la contrepartie d'un travail mais une allocation mensuelle de reclassement versée en exécution de l'article R. 1233 ' 32 du code du travail, - si la Cour de cassation a jugé que les dispositifs de participation devaient continuer à bénéficier au salarié en congé de reclassement, la solution ne s'étend pas à la rémunération variable laquelle au cas d'espèce est la contrepartie d'un travail. - Mme [H] n'ayant pas rempli ses objectifs ne peut prétendre percevoir la totalité de sa part variable. La cour observe que l'article 4 de l'avenant du 2 avril 2015 du contrat de travail de Mme [H] intitulé 'rémunération' est rédigé dans les termes suivants : « A compter du 1er avril 2015, [J] [H] percevra une rémunération fixe mensuelle brute de 4500 €, payable sur 13 mois. Le 13e mois est calculé au prorata du temps passé dans l'entreprise par année calendaire. En outre, [J] [H] bénéficiera d'une part variable en fonction de ses résultats dans l'atteinte de ses objectifs de 0 à 15 % de la rémunération fixe annuelle brute, en fonction des critères en vigueur au sein de notre société et qui seront portés à sa connaissance chaque année. Le montant de cette part variable correspondant à l'atteinte des résultats est dû sous réserve de la présence de [J] [H] dans les effectifs de l'entreprise à la date de son paiement. [']». Il est constant que Mme [H] a bénéficié d'un congé de reclassement du 5 juillet 2019 au 10 juillet 2020. Il résulte de l'article L. 1233-72 du code du travail que le contrat de travail du salarié en congé de reclassement subsiste jusqu'à la date d'expiration du préavis dont le terme est reporté jusqu'à la fin du congé de reclassement quand celui-ci excède la durée du préavis. Tel est le cas en l'espèce de sorte que la société ne peut valablement soutenir que Mme [H] ne faisait plus partie des effectifs en avril 2020 au moment du versement de la rémunération variable. La cour relève en outre que dans le courrier de licenciement, l'employeur précise bien à Mme [H] que son contrat de travail ne prendra fin qu'à l'issue de ce congé de reclassement, ce qui est repris dans la note d'information relative au congé de reclassement jointe au courrier de notification du licenciement. Faisant toujours partie des effectifs à la date de versement de la rémunération variable relative à l'année 2019, Mme [H] est fondée à percevoir la part variable de sa rémunération calculée sur la base de la rémunération de l'année 2019, selon les termes du contrat. L'employeur n'apportant aucun élément de nature à justifier ses allégations selon lesquelles Mme [H] n'avait pas rempli ses objectifs, la cour considère en conséquence que la rémunération variable de Mme [H] doit lui être versée sur l'année 2019 sur la base de 15% de la rémunération annuelle qu'elle a perçue au 30 septembre 2019, comme elle le réclame, les sommes perçues postérieurement au titre de l'allocation de reclassement ne correspondant pas à un travail effectif et la rémunération variable étant due même en cas de dispense d'exécution du préavis. La société est donc condamnée à verser à Mme [H] la somme réclamée de 6 372 euros. Le jugement est infirmé en ce qu'il a débouté Mme [H] de ce chef de demande. Sur la rupture du contrat de travail : Sur le bien fondé du licenciement : La lettre de licenciement fixant les limites du litige est rédigée dans les termes suivants : « Madame, Nous donnons suite par la présente à notre entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement individuel pour motif économique qui a eu lieu le 14 juin 2019 et auquel vous vous êtes présentée seule. Nous reprenons ci-après les faits que nous vous avons exposés. Embauchée au sein de la Société Rexel France le 4 mai 2009, vous occupez actuellement le poste de Responsable Ressources Humaines basé à [Localité 9]. Conformément à votre contrat de travail, vous êtes mobile sur le ternitoire français. Par un courrier en date du 22 février 2019, nous vous avons adressé une proposition de mobilité mise en 'uvre en application d'une mesure collective d'organisation courante sans projet de réduction d'effectifs telle que définie par l'accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) du 12 Septembre 2017. Il convient de rappeler que cet accord d'entreprise, conclu conformément aux dispositions des articles L. 2242-21 et suivants du Code du travail, est applicable à votre contrat de travail. Cette proposition de mobilité était précédée d'échanges et en particulier d'un entretien de concertation qui s'est tenu le 22 février 2019. Au cours de celui-ci, nous avons évoqué les conditions d'accompagnement pouvant être mises en 'uvre à l'occasion de cette mobilité et discuté de vos éventuelles contraintes personnelles et familiales. Notre proposition de mobilité fonctionnelle s'inscrivait dans le cadre du projet de redéfinition des périmètres commerciaux présenté notamment lors des réunions du Comité d'Entreprise des 26 octobre et 28 novembre 2018 s'intitulant « projet de redéfinition des périmètres de l'organisation commerciale ». Nous vous avons proposé une évolution dans les conditions suivantes : Libellé emploi : Responsable Projets RH ; Statut : Cadre ; Qualification : Niveau 8 - Echelon 1 ; Lieu d'emploi: [Adresse 2]; Horaires de travail : forfait ; Rémunération fixe : Rémunération fixe mensuelle brute de 4 720 €, payable sur treize mois. Le treizième mois est calculé au prorata du temps passé dans l'entreprise par année calendaire ; Variable : 15% ; Véhicule : service ; Description des principales missions : jointe au courrier de mobilité. Vous disposiez d'un délai d'un mois à compter de la date de réception de ce courrier de proposition de mobilité pour nous faire part de votre acceptation ou de votre refus. Vous avez refusé cette proposition par courriel du 7 mars 2019. Compte tenu de votre réponse, nous avons poursuivi nos recherches et nous vous avons proposé, par un courriel du 7 avril 2019, une mobilité fonctionnelle dans les conditions suivantes : Libellé emploi : Responsable Ressources Humaines ; Statut : Cadre ; Qualification : Niveau 8 - Echelon 1; Lieu d'emploi: [Adresse 4]; Horaires de travail : forfait ; Rémunération fixe : Rémunération fixe mensuelle brute de 4 720 euros, payable sur treize mois. Le treizième mois est calculé au prorata du temps passé dans l'entreprise par année calendaire ; Variable : 15% ; Véhicule : service ; Description des principales missions : jointe au courriel de mobilité. Vous avez refusé cette proposition par courriel du 24 avril 2019. Dans la continuité de ce refus, vous nous avez fait part de votre souhait d'occuper un poste de Responsable Ressources Humaines adjointe Filiales et DAF. Nous n'avons pu répondre favorablement à votre demande, ce poste ne répondant pas à la stratégie d'organisation actuelle ou à venir, ni à un poste existant. Nous avons donc été amenés à envisager une procédure de licenciement individuel pour motif économique, laquelle ouvre droit au bénéfice des mesures d'accompagnement et de reclassement conformément aux termes de l'accord GPEC précité. Nous avons procédé à un examen individuel de votre situation et de vos possibilités de reclassement au sein de notre société et du groupe auquel elle appartient. Suite à nos recherches d'opportunités en interne, nous avons été en mesure de vous proposer, par courrier du 7 mai 2019, un reclassement au poste suivant et aux conditions présentées ci-après : Intitulé de poste: Chargé(e) de service Ressources Humaines ; Employeur : Rexel France ; Type de contrat: Contrat à durée indéterminée ; Statut: Cadre ; Qualification : Niveau 8 - Echelon 1; Lieu d'emploi: [Adresse 5] [Adresse 8] ; Horaires de travail: forfait annuel de 215 jours ; Rémunération fixe et variable : Rémunération fixe mensuelle brute de 4 720 €, payable sur treize mois. Le treizième mois est calculé au prorata du temps passé dans l'entreprise par année calendaire ; Rémunération variable : potentiel de variable de 0 à 15% de la rémunération fixe annuelle brute en fonction des critères en vigueur au sein de notre société et qui seront portés à votre connaissance chaque année; La fiche de poste attachée à cet emploi était jointe à la proposition. Vous disposiez d'un délai de 15 jours à compter de la date de 1ere présentation de cette proposition pour nous faire part de votre réponse. Parallèlement à cette proposition écrite et personnelle qui vous était adressée et afin de favoriser votre reclassement, nous vous adressions également une nouvelle fois la liste actualisée des postes à pourvoir afin que vous puissiez prendre connaissance des postes disponibles, de leurs caractéristiques et nous informer de votre intérêt concernant l'un ou plusieurs d'entre eux. Vous n'avez pas donné suite à cette proposition dans le délai de 15 jours imparti, considérant ainsi votre silence comme un refus de la proposition faite. Ce ne sera que par un courriel du 27 mai 2019 que vous confirmerez votre refus. Vous n'avez, par ailleurs, pas manifesté d'intérêt pour l'un des 609 postes disponibles. Compte tenu de cette situation, nous avons dû constater l'absence de solution de reclassement possible. Conformément aux dispositions de l'accord d'entreprise du 12 Septembre 2017, nous avons donc été contraints d'envisager votre licenciement individuel pour motif économique en raison de l'ensemble des éléments susvisés et particulièrement compte tenu de votre refus de voir s'appliquer à votre contrat de travail les stipulations impératives de l'accord d'entreprise relatives à la mobilité interne et, par suite, de l'impossibilité de procéder à votre reclassement. Vous avez ainsi été convoquée par courrier du 4 juin 2019 à l'entretien préalable du 14 juin 2019. Au regard des motifs susvisés, qui ont été rappelés au cours de cet entretien, nous vous notifions donc, par la présente, votre licenciement individuel pour motif économique. Votre préavis d'une durée de 3 mois prendra effet à compter de la date de première présentation de la présente lettre à votre domicile. Vous serez dispensée de son exécution. Celui-ci donnera cependant lieu à rémunération aux échéances habituelles de paie. Nous vous informons que vous pouvez bénéficier d'un congé de reclassement d'une durée de 12 mois au cours duquel vous aurez accès à un accompagnement à la recherche d'emploi et des actions de formation, destinées à favoriser votre reclassement professionnel. Dans l'hypothèse où vous accepteriez ce congé, vous effectuerez celui-ci pendant la période correspondant à votre préavis. Pendant les 2 premiers mois de la période excédant la durée normale du préavis, vous bénéficierez d'une rémunération mensuelle dont le montant sera égal à 80% de la rémunération brute moyenne des douze mois qui précédent l'entrée en congé de reclassement, dans la limite du salaire net. Pendant la période restante, vous bénéficierez d'une rémunération mensuelle dont le montant sera égal à 65% de la rémunération brute moyenne des douze mois qui précèdent l'entrée en congé de reclassement, cette rémunération ne pouvant pas être inférieure à 85% du SMIC brut en vigueur. Votre contrat de travail ne prendra fin qu'à l'issue de ce congé de reclassement. En tout état de cause, vous disposez d'un délai de 8 jours calendaires à compter de la date de première présentation de la présente lettre de licenciement à votre domicile, pour faire connaitre par retour de courner votre volonté expresse d'adhérer au congé de reclassement. Pour ce faire, votre acceptation du congé de reclassement sera formalisée par la signature du bulletin de réponse joint au présent courrier que vous devrez retourner en lettre recommandée à la Direction des Ressources Humaines, [Adresse 3] et ce, dans le délai de 8 jours à compter de sa première présentation. Si vous adhérez à ce congé de reclassement, celui-ci débutera à l'expiration du délai de réflexion de 8 jours calendaires. L'absence de réponse de votre part au terme de ce délai de 8 jours calendaires, sera assimilée à un refus d'adhérer au congé de reclassement. Durant l'année qui suivra la fin de votre préavis, vous bénéficierez d'une priorité de réembauchage, à condition de nous avoir informés dans l'année suivant la fin du préavis, de votre désir de faire valoir cette priorité. Celle-ci concerne les postes compatibles avec votre qualification et, également, ceux qui correspondraient à une nouvelle qualification acquise après le licenciement, sous réserve que vous nous la fassiez connaître. Au terme de votre contrat, nous vous adresserons vos documents de fin de contrat ainsi que les documents d'information concernant la possibilité de conserver les régimes de prévoyance, dépendance et de frais de santé dont vous bénéficiez au sein de l'entreprise. Si vous acceptez de bénéficier du congé de reclassement, les documents relatifs au maintien de la prévoyance, de la dépendance et du régime de frais de santé vous seront transmis à la fin de votre congé de reclassement. Conformément à l'article L. 1235-7 du Code du Travail, nous vous précisons que vous disposez d'un droit à contester la validité ou la régularité du licenciement pendant un délai de 12 mois à compter de la première présentation du présent courrier. Enfin, nous vous délions de toute clause de non concurrence que vous auriez contractualisée avec la société. Nous vous prions d'agréer, Madame, l'expression de nos salutations distinguées. ». Mme [H] soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse en faisant valoir que : - le projet de réorganisation en application duquel des propositions de mobilité lui ont été présentées contrevient en fait aux dispositions de l'accord GPEC 2027/2020 puisqu'il n'a aucunement pour finalité la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein de l'entreprise, sans réduction d'effectifs et qu'il s'assimile au contraire à un véritable PSE, - l'obligation de reclassement n'a pas été respectée, la seule et unique proposition formée en contradiction avec les dispositions de l'accord GPEC n'y suffisant pas, pas plus que l'envoi de la liste générale des postes à pourvoir au sein de l'entreprise. S'agissant de l'obligation de reclassement : Aux termes de l'article L. 1233-4 du code du travail, 'Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.' La société soutient avoir procédé à une recherche loyale et sérieuse de reclassement en proposant à la salariée le poste de chargée de service ressources humaines au sein de l'établissement de [Localité 10] puisque : - contrairement à ce que soutient la salariée, elle a respecté l'accord GPEC dans la mesure où elle n'avait pas l'obligation de proposer un poste de reclassement dans la zone géographique du salarié, s'étant seulement engagée, selon les termes de l'accord, à rechercher « dans la mesure du possible » des solutions de reclassement interne au sein de la zone géographique d'emploi du collaborateur, - l'emploi proposé permettait à Mme [H] de conserver son statut cadre, son niveau de classification, son niveau de rémunération, le même régime de durée du travail, les mêmes avantages sociaux et si les missions n'étaient pas exactement les mêmes, elles n'en étaient pas moins importantes puisque Mme [H] aurait été responsable de l'administration du personnel et aurait participé au développement de projets RH. La cour relève en premier lieu que l'accord GPEC prévoit dans son article 5. 2 intitulé 'les mesures d'accompagnement en cas de refus de la mobilité' que « l'Entreprise s'engage à rechercher des solutions de reclassement interne, dans la mesure du possible au sein de la zone géographique d'emploi du collaborateur concerné. Les offres de reclassement sont écrites et précises et comportent nécessairement, pour chacune d'entre elles, l'indication de l'intitulé du poste proposé, sa classification, la description de ses principales fonctions, sa rémunération (fixe plus variable) et son lieu d'exercice. ». Il en ressort que l'employeur pouvait valablement faire une proposition de reclassement en dehors de la zone géographique initiale de la salariée, étant rappelé que Mme [H] avait refusé précédemment une offre de mobilité précisément au sein de cette zone. En deuxième lieu, il ressort de la comparaison entre le courrier de proposition de reclassement, la fiche de poste jointe et la fiche du poste de responsable des ressources humaines qu'occupait Mme [H] que si effectivement comme celle-ci le fait valoir, les missions des deux postes n'était pas identiques, le poste initialement occupé comprenant un aspect de développement stratégique plus important que le poste proposé, il n'en demeure pas moins que le statut, la rémunération, variable compris, la classification demeuraient les mêmes de sorte que la cour considère que l'employeur a formé une proposition de reclassement au sein d'un poste relevant de la même catégorie que le poste occupé précédemment. Cependant, la cour relève que l'employeur sur qui pèse exclusivement la charge de la preuve du respect de l'obligation de reclassement ne justifie pas que le poste proposé était le seul poste susceptible de permettre le reclassement de Mme [H] et qu'il était dans l'impossibilité de lui en présenter un ou plusieurs autres étant observé que les postes proposés dans le cadre de la mobilité permise par l'accord GPEC n'ont pas de nouveau été offerts à la salariée au titre du reclassement sans que l'employeur justifie qu'ils n'étaient plus disponibles et que la liste des postes communiquée par l'employeur relatifs aux centaines de postes vacants dans le goupe sans aucune précision sur la nature et le contenu des postes en question ne suffit pas à établir qu'aucun autre poste n'était suceptible d'être proposé à Mme [H] et qu'il n'est pas justifié ni allégué que cette liste a été diffusée dans les conditions prévues par l'article D. 1233-2-1 du code du travail. La cour considère en conséquence de ce qui précède que l'employeur ne justifie pas avoir loyalement et sérieusement respecté son obligation de reclassement à l'égard de Mme [H]. Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse sans qu'il soit nécessaire d'examiner les autres moyens soulevés par Mme [H]. Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse : Au vu des bulletins de salaire et compte tenu de la solution du litige relativement à la rémunération variable pour l'année 2019, la moyenne mensuelle la plus favorable à Mme [H], calculée sur les douze derniers mois précédant son licenciement, s'évalue à la somme de 6 242,49 euros brut. Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : Mme [H] sollicite la condamnation de l'employeur à lui verser une somme de 64'347,70 euros euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en faisant valoir qu'elle a été licenciée à l'âge critique de 57 ans alors qu'elle totalisait une ancienneté de plus de 10 ans, qu'après avoir bénéficié du congé de reclassement elle a été intégrée au dispositif du pôle emploi et a perdu une partie importante de son salaire. La société conclut au débouté ou à l'application du minimum prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail en soutenant que Mme [H] a retrouvé un emploi. En application de l'article 1235-3 du code du travail, l'indemnité due au titre du licenciement pour une salariée dont l'ancienneté est de 10 années complètes au jour du licenciement est comprise entre 3 et 10 mois de salaire brut. Eu égard à l'âge de Mme [I] (née en 1962), aux circonstances du licenciement, à ce qui est justifié de sa situation postérieure à la rupture du contrat de travail (ARE jusqu'en octobre 2020, la situation professionnelle de Mme [I] à ce jour n'étant pas justifiée), la cour condamne la société à lui verser la somme de 50 000 euros de dommages-intérêts suffisant à réparer son entier préjudice. Le jugement est infirmé en ce qu'il l'a déboutée de ce chef de demande. Sur le rattrappage de l'indemnité conventionnelle de licenciement : Mme [H] sollicite la condamnation de l'employeur à lui verser une somme de 1 190,79 euros au titre du solde de l'indemnité conventionnelle de licenciement, estimant ne pas avoir été remplie de ses droits par le versement de la somme de 19 235,34 euros reçue de l'employeur. La société conclut au débouté. En application de l'article 4 de l'avenant I de la convention collective, relatif aux cadres, sur la base d'un salaire de référence de 6 242,49 euros, l'indemnité conventionnelle de licenciement est de 20 350,50 euros de sorte que la société est condamnée à verser à Mme [H] la somme de 1 115,16 euros au titre du solde de l'indemnité conventionnelle de licenciement et le jugement est infirmé en ce qu'il l'a déboutée de ce chef de demande. Sur l'application de l'article L. 1235-4 du code du travail : Eu égard à la solution du litige, il est fait d'office application de l'article L. 1235 ' 4 du code du travail et la société doit rembourser à l'organisme intéressé les indemnités de chômage éventuellement versées à la salariée depuis son licenciement jusqu'à ce jour dans la limite de 6 mois. Sur les autres demandes : La société, partie perdante, est condamnée aux dépens de première instance et d'appel et doit indemniser Mme [H] des frais exposés par elle et non compris dans les dépens à hauteur de la somme de 4 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, sa propre demande sur ce même fondement étant rejetée. Les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature salariale sont dus à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation soit le 29 mai 2020 et ceux portant sur les condamnations de nature indemnitaire sont dus à compter de la présente décision. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant contradictoirement et par mise à disposition au greffe, Infirme le jugement dans toutes ses dispositions déférées à la cour, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, Condamne la société Rexel France à verser à Mme [J] [H] les sommes de : 50'000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 1 115,16 euros à titre de rattrapage de l'indemnité conventionnelle de licenciement, 6 372 euros au titre de la rémunération variable 2019, Dit que les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature salariale sont dus à compter du 29 mai 2020 et que les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature indemnitaire sont dus à compter de la présente décision, Ordonne à la société Rexel France de rembourser à l'organisme intéressé les indemnités de chômage éventuellement versées à la salariée depuis son licenciement jusqu'à ce jour dans la limite de 6 mois, Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de la société Rexel France, Condamne la société Rexel France aux dépens de première instance et d'appel et à verser à Mme [J] [H] la somme de 4000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. LA GREFFIERE LA PRESIDENTE