Cour d'appel, 01 juin 2023. 20/04658

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 8 ARRET DU 01 JUIN 2023 (n° , 2 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/04658 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCDVG Décision déférée à la Cour : Jugement du 09 Juin 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 19/00886 APPELANTE Madame [I] [D]-[A] [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Clélie DE LESQUEN-JONAS, avocat au barreau de PARIS, toque : A0006 INTIMÉE SOCIÉTÉ BETC FULLSIX anciennement dénommée BETC DIGITAL [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Anne-Laure BÉNET, avocat au barreau de PARIS, toque : J095 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 24 Mars 2023, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Nicolette GUILLAUME, présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Nicolette GUILLAUME, présidente, rédactrice Madame Nathalie FRENOY, présidente Madame Emmanuelle DEMAZIERE, vice-présidente placée Greffier, lors des débats : Mme Nolwenn CADIOU ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - signé par Madame Nicolette GUILLAUME, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE Mme [D]-[A] a été embauchée par la société Betc Digital à compter du 25 août 2014, selon lettre d'engagement du 16 juillet 2014, pour une durée indéterminée, en qualité d'Assistante de Direction, statut Cadre et classification 3.2, au sens de la Convention Collective des Entreprises de la Publicité applicable à la relation contractuelle. Sa rémunération mensuelle était fixée à 3 000 euros bruts, pour une durée de travail à temps plein. Mme [D]-[A] était l'assistante de trois dirigeants salariés non mandataires de Betc Digital : M. [B] [O] (Directeur Général), M. [K] [W] (Président) et M. [U] [S] (Président). Embauchée alors que la société avait ses locaux fixés à [Localité 5], Mme [D]-[A] a en dernier lieu exécuté son contrat à [Localité 4] (93), en raison du déménagement par la société de ses locaux en juillet 2016. Arrêtée pendant 18 mois du 13 février 2017 au 30 septembre 2018 pour un congé maternité précédé d'un congé pathologique, suivi d'un congé parental à compter du 19 novembre 2017, le retour en poste de Mme [D]-[A] était fixé au 1er octobre 2018. Mme [D]-[A] a été convoquée le 3 octobre 2018 à un entretien préalable fixé le 12 octobre 2018. Le 4 octobre 2018, Mme [D]-[A] s'est vue notifier une mise à pied à titre conservatoire. Le même jour elle a été placée en arrêt maladie. Le 17 octobre 2018, la société Betc Digital a notifié à Mme [D]-[A] son licenciement pour faute grave. Contestant le bien fondé de son licenciement, Mme [D]-[A] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 31 janvier 2019. Par jugement du 9 juin 2019, notifié aux parties le 16 juin 2020, le conseil de prud'hommes de Paris a : - débouté Mme [I] [D] [A] de l'intégralité de ses demandes, - in limine litis, déclaré la pièce numéro 5 de Mme [I] [D] [A] irrecevable, - débouté la société Betc Digital de sa demande relative à l'article 700 du code de procédure civile, - condamné Mme [I] [D] [A] aux dépens. Par déclaration du 15 juillet 2020, Mme [D]-[A] a interjeté appel du jugement sauf en ce qu'il a débouté la société Betc Digital de sa demande relative à l'article 700 du code de procédure civile. Dans ses dernières conclusions, notifiées et déposées au greffe par voie électronique le 18 janvier 2023, Mme [D]-[A] demande à la cour de : - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris rendu le 9 juin 2020, in limine litis - juger que la pièce n°5 est recevable, à titre principal, - en vertu des articles L. 1225-55, L. 1225-71 et L. 1235-3-1 du code du travail, - juger que son licenciement notifié le 17 octobre 2018 est nul, en conséquence, - condamner la société Betc Digital à lui payer une indemnité pour licenciement nul de 30 000 euros, à titre subsidiaire, en vertu de l'article L. 1232-1 du code du travail, - juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, en conséquence, - condamner la société Betc Digital à lui payer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 30 000 euros, en tout état de cause, - condamner la société Betc Digital à lui payer : - un rappel de préavis et des congés payés sur préavis de 9 000 euros et 900 euros, - une indemnité conventionnelle de licenciement de 4 000 euros, - des dommages et intérêts pour harcèlement moral : (interdiction d'accès à la cantine, à l'immeuble et donc à la médecine du travail) de 10 000 euros, - une indemnité de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et aux dépens. Dans ses dernières conclusions, notifiées et déposées au greffe par voie électronique du 23 janvier 2023, la société Betc Digital demande à la cour de : - confirmer le jugement rendu le 9 juin 2020 par le conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il a débouté Mme [D]-[A] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions. L'ordonnance de clôture est intervenue le 24 janvier 2023 et l'audience de plaidoiries a été fixée au 24 mars 2023. Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour. À l'issue des débats, les parties ont été informées de la date de délibéré fixée au 1er juin 2023. MOTIVATION A titre liminaire, la cour observe que la pièce n°5 de Mme [D]-[A] est un mail adressé à M. [B] [O], M. [K] [W] et M. [U] [S] par une autre salariée de la société le 26 janvier 2018, date à laquelle l'appelante, certes en congé parental, était néanmoins toujours affectée au poste d'assistante de ces trois dirigeants. Ce message est rédigé dans les termes qui suivent : 'Hello, on ne s'est pas reparlé du cas [Y], est-ce qu'on reste sur un CDD jusque septembre '' tendance est plutôt à un non-retour de [H] mais on n'est jamais sûr... @[B], tu parlais toi carrément de pousser [H] vers la sortie, voulez-vous que j'agisse en ce sens Et pour rappel, [Y] vous avait demandé une augment', il faudra aussi aborder ce point. J'ai déjà rassuré [Y] dans tous les cas sur une continuité de son contrat après le 14 fevrier.' Que l'employeur démontre que la copie de ce mail ait été obtenue de façon illicite en violation du secret des correspondances et accès frauduleux à la messagerie de M. [O], n'entraîne pas pour autant forcément l'irrecevabilité de cette pièce dès lors que Mme [D]-[A] démontre son caractère indispensable à l'exercice de son droit à la preuve. Or l'appelante qui argue d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, a tout intérêt à démontrer d'une part qu'elle avait, avant la fin de son congé parental, été remplacée à son poste, d'autre part que la décision de la licencier était étroitement liée au fait que justement, elle avait été remplacée, de sorte que cette pièce sera déclarée recevable. I - Sur le déroulement de la relation de travail Comme en première instance Mme [D]-[A] sollicite des dommages et intérêts de 10 000 euros pour harcèlement moral. La société Betc Digital conteste que les faits que lui reproche Mme [D]-[A] puissent recevoir cette qualification de harcèlement moral, alors que la procédure de licenciement avait déjà été mise en oeuvre au moment des faits dénoncés. Le harcèlement moral s'entend aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, 'd'agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'. Par ailleurs, aux termes de l'article 1154-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige : "Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles." Ainsi qu'elle le précise dans le dispositif de ses conclusions qui seul saisit la cour aux termes de l'article 954 du code de procédure civile, Mme [D]-[A] forme cette demande indemnitaire en la limitant expressément aux conséquences de 'l'interdiction d'accès à la cantine, à l'immeuble et donc à la médecine du travail' qui lui a été faite. Le seul fait d'avoir, au retour de son congé parental, le 3 octobre 2018, dû interpeller les services généraux de la société pour un dysfonctionnement électronique afin d'être autorisée à accéder à la cantine, demande à laquelle il sera fait droit, ce qui est établi par sa pièce n°7 et par sa présence le 4 octobre 2018, ne permet pas à Mme [D]-[A] de démontrer un harcèlement, et son arrêt maladie à compter du 4 octobre jusqu'au 19 octobre 2018 (pièces n°9 et 10), comme l'impossibilité d'accéder à l'immeuble le 5 octobre 2018 (pièce n°23) sont quant à eux des faits postérieurs à sa mise à pied et à sa convocation à l'entretien préalable intervenues les 3 et 4 du même mois. Au regard de ce rappel et de cette chronologie, la salariée n'établit donc aucun fait qui a pu avoir 'pour effet une dégradation des conditions de travail' ou 'compromettre son avenir professionnel', 'laissant supposer l'existence d'un harcèlement'. Dans ces conditions la demande indemnitaire de Mme [D]-[A] ne peut aboutir. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a jugé à ce titre. II - Sur le licenciement Mme [D]-[A] s'est vue notifier son licenciement par lettre recommandée du 17 octobre 2018 pour faute grave, dans les termes qui suivent : « Madame, Par lettre remise recommandée avec avis de réception du 2 octobre 2018 présentée à votre domicile le 4 octobre suivant, nous vous avons convoquée à un entretien préalable fixé au 12 octobre 2018 en vue de votre éventuel licenciement. Au cours de cet entretien, pour lequel vous étiez assistée de [P] [Z], membre de la DUP, nous vous avons exposé les raisons nous conduisant à envisager cette mesure. Nous avons pris note de vos observations, qui ne nous ont toutefois pas permis d'espérer obtenir l'amélioration attendue sur les difficultés exposées compte tenu de votre attitude véhémente et accusatrice, mais aussi de votre refus réitéré de revoir votre position. Aussi, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave, constituée des motifs rappelés ci-dessous. Vous avez été embauchée le 25 août 2014 en tant qu'Assistante de Direction. Votre contrat de travail s'est trouvé suspendu par l'effet d'un arrêt maladie, suivi d'un congé pathologique, puis d'un congé maternité, et enfin d'un congé parental, du 14 février 2017 au 30 septembre 2018 inclus. Dans la perspective de votre retour, nous avons échangé sur votre affectation, dès le 5 septembre 2018. Lors de cet échange, vous avez évoqué vos difficultés quant à la compatibilité de vos trajets de [Localité 5] 17ème à [Localité 4], compte tenu de votre nouvelle organisation familiale, et avec votre accord, nous avons investigué dans un premier temps un poste d'Assistante de Direction au sein du siège de Havas, situé à [Localité 6], soit plus proche de votre domicile que votre dernier poste situé à [Localité 4]. Vous avez refusé ce poste, dans des termes écrits pour le moins véhéments, marquant une forme de défiance en raison de ma demande anodine et justifiée, de me transmettre un CV afin de présenter votre profil dans son intégralité à votre futur Manager, sans qu'il ait été question à aucun moment d'un « entretien d'embauche ». Compte tenu de votre refus, et de votre dénégation nouvelle quant au problème de distance, nous vous avons alors affectée à un autre poste d'Assistante de Direction à [Localité 4], auprès de [X] [M], Vice-Président. Lors de notre entretien de reprise de poste le 1er octobre, je vous ai confirmé par e-mail, à votre demande et en votre présence, qu'il s'agissait bien d'un poste d'Assistante de Direction, auprès de surcroît d'un membre du Directoire, comme l'étaient les Managers dont vous étiez l'Assistante avant votre départ. Vous avez à nouveau refusé ce poste ; votre insubordination a déclenché votre convocation à entretien préalable par lettre du 2 octobre. Dans l'intervalle, alors que vous n'avez accompli depuis votre retour aucune prestation de travail, j'ai eu la surprise le 4 octobre au matin de constater votre présence à la cantine de l'agence. [X] [M] étant lui aussi dans les locaux, j'ai saisi l'opportunité pour vous présenter, dans l'espoir que vous reconsidériez votre position. Vous nous avez alors fait patienter 10 minutes, le temps de vous isoler pour passer un appel téléphonique, puis avez accepté de le rencontrer. Or, après que j'aie indiqué à [X] qui ne savait pas pourquoi il était sans Assistante alors que votre arrivée lui était annoncée, que vous pourriez prendre la suite de son ancienne Assistante, vous vous êtes violemment emportée, m'avez traitée de menteuse, en hurlant, et avez comparé le poste auquel nous vous affections à celui d'un agent de ménage, en disant, devant [X] [M] : « Mets-moi au ménage tant que tu y es !». Ce comportement a motivé votre mise à pied immédiate à titre conservatoire. Lors de notre entretien, et dans le prolongement de celui-ci, vous avez confirmé, devant [P] [Z] et par e-mail, que vous m'aviez qualifiée de menteuse, sans que nous puissions comprendre en quoi je vous aurais menti, vos propos restant sibyllins. Vous avez enfin clos l'entretien par des menaces de faire la publicité de l'injustice dont vous considérez faire l'objet. Un tel comportement est inadmissible, votre désaccord sur un simple changement de vos conditions de travail ne justifiant en rien vos excès de langage, la véhémence de vos e-mails et le manque de respect dont vous avez fait preuve tant à l'égard de [X] [M], que vis-à-vis de moi. La Déléguée du personnel qui vous accompagnait s'est d'ailleurs interrogée, comme moi, sur votre refus de ce poste, alors même que vous invoquez votre situation critique de mère de jeunes enfants. L'ensemble de ces faits rend impossible la poursuite de votre contrat de travail ; leur gravité emporte rupture immédiate sans préavis ni indemnités. (...)» Auparavant, le 4 octobre 2018, la DRH avait notifié à Mme [D]-[A] sa mise à pied à titre conservatoire en ces termes : « Bonjour [I], Je t'ai croisée ce matin à la cantine, étonnée de ta présence puisque tu m'avais indiqué refuser le poste d'assistante auprès de [X] [M]. Je ne t'ai pas prise par la main ou forcée à m'accompagner ; je t'ai demandé de me suivre pour te le présenter puisque tu étais là. Tu nous as d'ailleurs fait patienter 10 minutes pour passer un appel, avant d'accepter de nous parler alors que je ne sais pas ce que tu fais. L'attitude que tu as eu a été tout à fait inadmissible. Tu t'es emportée, m'a traitée de menteuse en hurlant et comparé les fonctions d'assistante de [X] à un poste de ménage devant lui en me disant « mets moi au ménage tant que tu y es ». Tu es là mais tu n'assures aucune prestation de travail puisque tu as refusé le poste ou je t'ai affectée à ton retour de visu puis par mail et à nouveau devant [X] ce matin, d'une façon plus qu'irrespectueuse. Ce faisant, en conséquence de tes refus, je t'ai fait parvenir hier une convocation à entretien préalable. Compte tenu de ton attitude agressive ce matin dont [X] est témoin, et de ton refus d'accomplir la prestation de travail d'assistante de direction à laquelle je t'ai assignée, je te mets à pied à titre conservatoire sans rémunération le temps de la procédure. Tu dois dans ces conditions quitter les locaux et nous nous verrons vendredi 12 octobre prochain dans le cadre d'un entretien formel. (') » Or selon l'article L. 1225-55 du code du travail : 'A l'issue du congé parental d'éducation ou de la période de travail à temps partiel ou dans le mois qui suit la demande motivée de reprise de l'activité initiale mentionnée à l'article L. 1225-52, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.' Selon l'article L. 1225-71 du même code : 'L'inobservation par l'employeur des dispositions des articles L. 1225-1 à L. 1225-28 et L. 1225-35 à L. 1225-69 peut donner lieu, au profit du salarié, à l'attribution d'une indemnité déterminée conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3-1.' Selon l'article L. 1235-3-1 du même code : 'L'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à : (...) 6° Un licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13. L'indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû en application des dispositions de l'article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle'. Il résulte ces textes que la nullité du licenciement peut résulter d'une ' méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13", notamment de la situation expressément visée par l'article L. 1225-55 du code du travail. Si l'obligation pour l'employeur de reprendre le salarié, à l'issue d'un congé parental, ne se limite pas à son précédent emploi, mais lui permet de proposer aussi un emploi similaire en application de son pouvoir d'organisation, encore faut-il que l'emploi précédent ne soit pas disponible, ce qui n'est pas contesté en l'espèce. Cependant lorsque l'emploi précédemment occupé n'est plus disponible, l'employeur ne peut proposer à la salariée de retour de congé parental qu'un emploi similaire, sans que soit modifié un élément essentiel de son contrat de travail. Seul le refus de la salariée d'accepter un simple changement dans ses conditions de travail assorti d'une rémunération équivalente, permet à l'employeur de justifier d'une cause réelle et sérieuse de licenciement. Or il est établi que la proposition de travailler pour M. [M] vice-président constitue une modification du contrat de travail de la salariée dès lors qu'elle impliquait un changement d'employeur auprès de l'Agence BETC. Ce constat est renforcé par le fait que cette modification du contrat de travail imposait à l'employeur de recueillir l'accord non équivoque de Mme [D]-[A] par la signature d'un avenant, ainsi que l'indique la société Betc Digital dans ses conclusions : 'L'obstruction délibérée de Madame [D], avant même son retour dans les locaux de l'entreprise a fait obstacle à toute formalisation de son détachement auprès de l'Agence BETC'. Dans ces conditions, il ne peut être reproché à la salariée une quelconque insubordination dans le fait d'avoir refusé ce poste auprès de M. [M] au sein de l'Agence BETC. En application des textes susvisés, le licenciement pour ce seul motif ne peut être justifié par ce refus légitime de la salariée au retour de son congé parental d'accepter une modification de son poste de travail. De surcroît, la cour observe que les propos tenus par la salariée et qui ont conduit l'employeur à retenir une faute grave, ne sont que l'expression, certes virulente, de ce refus de la salariée d'accepter cette modification et ne peuvent donc caractériser une faute grave autonome qui pourrait justifier ce licenciement. En effet, il convient de revenir au contexte dans lequel ces propos ont été tenus et donc sur les échanges de mails qui ont précédé cette rencontre fortuite à la cantine entre la salariée, la DRH et M. [M] à l'occasion desquels ils ont été prononcés. Ainsi le 10 septembre 2018, Mme [D]-[A] écrivait à Mme [C] [E], DRH : « (...) Je ne comprends pas pourquoi tu me demandes un cv ' Pourquoi dois-je passer un entretien d'embauche, en concurrence avec d'autres candidates, pour un poste sans nom et sans description puisque j'ai déjà un emploi chez BETC DIGITAL ' C'est bien le cas n'est-ce pas ' J'aimerai comprendre ce qui se passe je suis très inquiète. » (pièce n°12) Le 12 septembre 2018 : 'je suis effarée par ta réponse qui dénature totalement la réalité. A aucun moment, je n'ai indiqué à qui que ce soit que je n'étais pas certaine de revenir. Bien au contraire, j'ai confirmé à deux reprises par écrit que je reprendrai mon poste tel que prévu le 1er octobre 2018. Ce que tu écris s'agissant de mes intentions est faux. Comment peux-tu sérieusement faire référence à une conversation que tu aurais eue avec [V] pour justifier votre attitude alors que je lui ai confirmé que je revenais (cf mail de [F]). Tu sembles ignorer mes échanges avec [F] des 27 et 28 juillet dernier où je confirmais sans équivoque que je reprenais le 1er octobre. Et surtout, ce pseudo prétexte de distance est totalement absurde puisque la distance avec [Localité 4] existait avant mon congé avec un enfant et sera le même surtout avec trois mais surtout il n'émane pas de moi. Lors de notre conversation téléphonique tu as seule évoquée ce poste à [Localité 6] ce qui n'a pas manqué de m'interpeller. Je ne t'ai manifesté aucun consensus ni accord et me suis contentée de t'écouter. J'avoue avoir été choquée par les nouvelles que tu m'as données à cette occasion notamment le fait que vous aviez engagé une personne à contrat à durée indéterminée à mon poste. Vous m'imposez une candidature pour un poste [Localité 6] dans une autre société sans garantie d'embauche parce que vous m'avez évincé de mon poste pendant mon congé de maternité. Pire vous ne m'avez donné aucune information détaillée de ce poste. Vous ne me laissez vraisemblablement pas le choix quant à mon avenir chez BETC DIGITAL bien que cela soit inacceptable. Enfin je te demanderai d'éviter de dénaturer mes propos que tu sors de leur contexte. Le poste que tu as osé me proposer à à peine 15 jours de ma reprise ne m'a jamais intéressé. Je ne comprends pas comment avez-vous pu confirmer une personne à mon poste en CDI! Tout cela devient oppressant tout comme les maints appels que j'ai reçus de ta part ces derniers jours en très peu de temps. Je te demande donc de respecter mon contrat de travail et tout ce qui en découle et reste disposée à m'entretenir avec vous à cet égard afin de concilier nos droits. (')' (pièce n°13) La réponse de l'employeur était la suivante : 'Bonjour [I], je ne sais pas qui dénature quoi. Je n'ai pas inventé la longueur des trajets de dépose de tes enfants à 2 endroits différents et éloignés que tu m'as relatés m'indiquant que "tu verrais ce que ça donnerait ", je n'ai pas inventé non plus que tu m'aies dit que tu étais ouverte à un autre poste yc plus près de chez toi. Il y a une jolie opportunité à prendre chez Havas qui te rapprocherait, raison pour laquelle je te sollicite. Je ne t'impose rien. Appelons nous en effet comme tu viens de me le proposer par SMS en parallèle de ton mail. A tout à l'heure [C]' Deux jours après, Mme [D]-[A] écrivait à Mme [C] [E] : 'Bonjour [C], J'ai la sensation que tu fais abstraction de mon précédemment mail qui était pourtant clair. Il faut déjà cesser d'évoquer cette histoire de distance qui n'a jamais motivé une demande quelconque de changement de poste de travail. Je comprends maintenant que sous couvert d'une soi-disant " opportunité " vous tentez de couvrir le fait que vous ayez engagé définitivement quelqu'un à mon poste pendant mon congé maternité. Voila la réalité. Aujourd'hui vous essayez de faire passer la pilule avec une proposition qui serait selon vous alléchante alors que je ne vous ai rien demandé. Et bien elle ne passe pas du tout et est très douloureuse. Ce n'est pas sérieux et c'est contraire à mes droits; [I]' Le 1er octobre l'échange était le suivant : l'employeur écrivait : 'Bonjour [I], nous sommes ensemble. Je te confirme que le poste que tu vas reprendre est un poste similaire à celui que tu occupais précedemment auprès de [X] [M], au Directoire comme le sont [U] et [K], Bien à toi, [C]' La réponse de Mme [D]-[A] était la suivante le même jour : 'Bonjour [C], Le poste que tu me proposes n'est pas similaire à celui que j'occupais avant mon départ en congé maternité Je refuse donc ta proposition. A demain, à l'agence. [I]' Ces échanges portent précisément sur le poste que devrait occuper Mme [D]-[A] à l'issue de son congé parental. En outre la pièce 5 versée aux débats par l'appelante permet d'établir que le licenciement de Mme [D]-[A] était au moins envisagée, dès lors qu'elle avait été remplacée à son poste par une salariée qui donnait satisfaction, laquelle devait être augmentée. Ces échanges de mails invitent à replacer dans leur contexte et à relativiser le fait d'avoir traité de 'menteuse' Mme [C] [E] dans la mesure où la salariée lui avait plusieurs fois exprimé son désaccord et ses dénégations face à ses propos. Il sera donc retenu, au regard de l'animosité évidente de leurs relations, qu'il était pour le moins maladroit de la part de la responsable des ressources humaines de provoquer à la cantine cette rencontre entre M. [M] et Mme [D]-[A]. Dans ces conditions, les déclarations de cette dernière, certes excessives mais qui sont avant tout réactionnelles à la perte de son poste, ne peuvent recevoir la qualification de faute grave. En conséquence, la cour déclarera nul licenciement de Mme [D]-[A] car il a été fait en violation des dispositions légales ci-dessus rappelées qui imposent qu'après un congé parental, la salariée retrouve le même poste ou un poste similaire. En application de l'article L. 1225-71 du code du travail et conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3-1 du même code, l'indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, est justement évaluée compte tenu de l'ancienneté de la salariée et des conditions de son licenciement, à 10 mois de salaire, et il sera fait droit à la demande de Mme [D]-[A] à hauteur de 30 000 euros pour un salaire brut moyen de 3 000 euros, non contesté. Mme [D]-[A] est également en droit de réclamer un rappel de préavis et des congés payés sur préavis de 9 000 euros et 900 euros, et une indemnité conventionnelle de licenciement de 4 000 euros. Le jugement querellé sera donc infirmé et réformé en ce sens. III - Sur la remise de documents La remise d'une attestation Pôle Emploi, d'un certificat de travail et d'un bulletin de salaire rectificatif conformes à la teneur du présent arrêt s'impose. IV - Sur les intérêts Conformément aux dispositions des articles 1153 et 1153-1 du code civil, l'indemnité de licenciement sera assortie d'intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et les dommages et intérêts alloués seront assortis d'intérêts au taux légal à compter de la présente décision. V - Sur les dépens et les frais irrépétibles Partie perdante, l'employeur doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d'appel. L'équité commande de faire application de l'article 700 du code de procédure civile et d'allouer à ce titre la somme de 2 000 euros. PAR CES MOTIFS La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile, INFIRME le jugement déféré, Statuant à nouveau et y ajoutant, DÉCLARE recevable la pièce n°5 produite par Mme [D]-[A], DÉCLARE nul le licenciement de Mme [D]-[A] notifié le 17 octobre 2018, CONDAMNE la société Betc Digital à payer à Mme [D]-[A] les sommes de : - 9 000 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 900 euros de congés afférents, - 4 000 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, - 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, - 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, DIT que les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil, sont dus à compter de l'accusé de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation pour les créances de sommes d'argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi et à compter du présent arrêt pour le surplus, ORDONNE la remise par la société Betc Digital à Mme [D]-[A] d'une attestation Pôle Emploi, d'un certificat de travail et d'un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la teneur du présent arrêt, au plus tard dans le mois suivant son prononcé, REJETTE les autres demandes des parties, CONDAMNE la société Betc Digital aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE