Cour d'appel, 25 mars 2013. 12/00153

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE R.G : 12/00153 [LS] C/ SAS CARCOOP FRANCE ARRET SUR RENVOI DE CASSATION : jugement du 28 avril 2009 du conseil des prud'hommes de MOULINS RG : F07/00196 Arrêt du 30 mars 2010 de la Cour d'Appel de RIOM RG : 09/01091 Arrêt du 15 Novembre 2011 de la Cour de Cassation de PARIS RG : A1018417 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE A ARRÊT DU 25 MARS 2013 APPELANT : [B] [LS] [Adresse 2] [Localité 1] comparant en personne, assisté de Me Patrice TACHON de la SCP D.LARDANS-P.TACHON-C.MICALEFF, avocat au barreau de MOULIN INTIMÉE : SAS CARCOOP FRANCE MR [I] [U], Directeur de magasin [Adresse 1] [Adresse 3] [Localité 2] comparant en personne, assistée de Me Daniel-Julien NOEL, avocat au barreau de CRETEIL substitué par Me COHEN Sophie DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 17 Décembre 2012 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Didier JOLY, Président Hervé GUILBERT, Conseiller Mireille SEMERIVA, Conseiller Assistés pendant les débats de Sophie MASCRIER, Greffier. ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 25 Mars 2013, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Didier JOLY, Président, et par Sophie MASCRIER, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ************* EXPOSE DU LITIGE : Le 9 mai 1988, la SNC CARCOOP a engagé [B] [LS] en qualité d'employé libre service, la relation de travail étant régie par la convention collective du commerce à prédominance alimentaire. Au cours de la relation contractuelle exercée intégralement au sein du magasin Carrefour de [Localité 3] , la situation professionnelle de [B] [LS] a évolué, celui-ci étant en dernier lieu, le 22 août 2001, nommé 'manager métier' statut cadre de niveau 7 de la classification du groupe Carrefour. [U] [I] a été nommé en qualité de directeur du magasin Carrefour [Localité 3] à compter du 1er août 2005. Le 9 juin 2006, [B] [LS] a été placé en arrêt de travail pour maladie régulièrement prolongé jusqu'au 3 mai 2007, date à laquelle, à l'issue d'un examen unique, le médecin du travail l'a déclaré 'définitivement inapte à tout poste en raison d'un danger grave et immédiat pour sa santé en cas de retour en milieu professionnel.' Après avoir obtenu l'autorisation de l'inspecteur du travail à raison des fonctions de délégué du personnel et de membre du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail de [B] [LS], le 8 août 2007, la SAS CARCOOP France lui a signifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Arguant de la nullité du licenciement, son inaptitude ayant pour cause le harcèlement moral subi, [B] [LS] a saisi de diverses demandes relatives à l'exécution et à la rupture du contrat de travail le Conseil de Prud'hommes de Moulins, section encadrement, qui, par jugement rendu par le juge départiteur du 28 avril 2009, l'a débouté de ses demandes. Par arrêt du 30 mars 2010, la Cour d'appel de Riom a : - réformé le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté [B] [LS] de ses demandes tendant à la condamnation de la SAS CARCOOP France au paiement des sommes de 96 840,70 € à titre d'heures supplémentaires et 9 684,07 € au titre des congés payés afférents, de 63 908,54 € au titre des repos compensateurs non pris et de 60 000 € au titre de l'indemnité pour travail dissimulé, statuant à nouveau, a - condamné la SAS CARCOOP France à payer à [B] [LS] les sommes de - 60 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, - 115 840 € à titre d'indemnité pour méconnaissance de son statut protecteur, - 10 000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, - 2 500 € au titre des frais irrépétibles. Sur pourvoi formé par la SAS CARCOOP France, la Cour de cassation, par arrêt du 15 novembre 2011, - relevant, au visa de la loi des 16 et 24 août 1790 et de l'article L 2421-3 du code du travail, que si l'autorisation de licencier accordée par l'autorité administrative ne prive pas le salarié du droit d'obtenir l'indemnisation du préjudice causé par des faits de harcèlement, elle ne lui permet toutefois plus de contester pour ce motif la validité de la cause de la rupture, - a cassé et annulé, sauf en ce qu'il a débouté [B] [LS] de ses demandes tendant à la condamnation de la SAS CARCOOP France au paiement des sommes de 96 840,70 € à titre d'heures supplémentaires et 9 684,07 € au titre des congés payés afférents, de 63 908,54 € au titre des repos compensateurs non pris et de 60 000 € au titre de l'indemnité pour travail dissimulé, l'arrêt rendu le 30 mars 2010 entre les parties, par la cour d'appel de Riom, remis en conséquence, sur les autres points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les a renvoyées devant la cour d'appel de Lyon. [B] [LS] a saisi la cour de renvoi par déclaration du 6 janvier 2012. Aux termes de ses conclusions régulièrement communiquées au soutien de ses observations orales du 17 décembre 2012, il demande à la Cour de : - constater qu'il a subi des faits de harcèlement moral alors qu'il était au service de la SAS CARCOOP France, - condamner la SAS CARCOOP France à lui payer les sommes de ' 40 000 € au titre des souffrances subies pendant la période de harcèlement jusqu'au jour de son licenciement, ' 15 000 € en réparation du préjudice lié à l'impossibilité d'exercer normalement ses mandats représentatifs pendant la période du harcèlement jusqu'au jour de son licenciement, ' 120 000 € en réparation du préjudice lié à la perte de son emploi, ' 80 000 € en réparation du préjudice lié à la privation du droit d'exercer les mandats représentatifs dont il était investi en raison de la perte de son emploi, ' 100 000 € en réparation du préjudice lié à la perte de ses droits à retraite, ' 3 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile. Dans ses écritures régulièrement communiquées au soutien de ses observations orales du 17 décembre 2012, la SAS Carcoop France conclut ainsi : - dire [B] [LS] mal fondé dans son appel, - dire mal fondée la demande tendant à remettre en question la cause réelle et sérieuse ou à réparer les conséquences du licenciement, - débouter [B] [LS] de ses demandes suivantes ' 15 000 € en réparation du préjudice lié à l'impossibilité d'exercer normalement ses mandats représentatifs pendant la période du harcèlement jusqu'au jour de son licenciement, ' 120 000 € en réparation du préjudice lié à la perte de son emploi, ' 80 000 € en réparation du préjudice lié à la privation du droit d'exercer les mandats représentatifs dont il était investi en raison de la perte de son emploi, à titre subsidiaire, - constater l'absence de toutes manoeuvres de harcèlement moral à l'encontre de [B] [LS], - le débouter de sa demande de dommages-intérêts à hauteur de 40 000 € au titre des souffrances subies pendant la période de harcèlement jusqu'au jour de son licenciement, - rejeter les demandes relatives à l'exécution ou la rupture du contrat de travail et notamment la demande de réparation du préjudice lié à la perte de ses droits à la retraite formulée à hauteur de 100 000 € , - le condamner à lui payer une indemnité de 3 000 € au titre des frais irrépétibles. MOTIFS DE LA DECISION : Au vu de l'arrêt de la Cour de cassation rappelant la loi des 16 et 24 août 1790 sur la séparation des pouvoirs, le litige est circonscrit dans la présente instance à la détermination de l'existence ou non d'agissements de harcèlement moral et, le cas échéant, à leur indemnisation. Selon l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aux termes de l'article L 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L 1152-1 à 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4, le salarié établit les faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et, à la partie défenderesse, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Ici, [B] [LS], dans un long mémoire établi dans le cadre de la procédure, retrace sa progression de carrière dans l'entreprise depuis son embauche jusqu'à l'arrivée de [U] [I] comme directeur en août 2005. Il note que 'tout se passe relativement bien jusqu'en janvier 2006' où les relations se dégradent fortement à la suite d'une revue de performance au cours de laquelle lui sont faits des reproches alors que 'tous les indicateurs rayons sont au vert'. A compter de cette date, il fait état d'un comportement du directeur relevant du harcèlement moral et se caractérisant notamment par : - 'des remarques vexantes, dégradantes, voire même parfois offensantes aux briefs de direction devant ses collègues cadres' - des relations sociales de plus en plus tendues, - des tentatives de décrédibilisation au sein de son équipe, - le 'courcircuitage' des informations, - la fourniture à son équipe de consignes contraires à celles qu'il avait données, - le changement brusque de décision, montage et démontage d'opération de façon anarchique, mensonges, désorganisation..., - une altercation au cours de laquelle [U] [I] lui a déclaré qu'il ne serait jamais responsable alimentaire et que son évolution de carrière au sein de Carrefour était terminée, - une augmentation de la pression à compter de cette date en lui laissant de moins de moins de latitude dans son secteur, en contrôlant son temps de travail par les feuilles de présence, en l'insultant dans le magasin, en voulant sanctionner les employés de son rayon de plus en plus souvent.. - la journée du 7 juin 2006 où [U] [I] l'a pris à partie dès son arrivée, lui a refusé la semaine de congés qui était sollicitée depuis février et déjà validée à raison de l'absence à cette date de son binôme, l'a convoqué dans son bureau, ordre auquel il a refusé de déférer eu égard à l'état d'énervement dans lequel ils se trouvaient tous deux, puis l'a recontacté pour lui dire que son congé était accordé, - le rendez-vous du 9 juin 2006 pris à sa demande pour obtenir des explications sur sa position antérieure au cours duquel [U] [I] a 'pété les plombs', refusé qu'il se fasse assister d'un représentant du personnel et s'est emporté jusqu'à le faire exploser en sanglots à tel point que la déléguée syndicale a dû le conduire chez un médecin qui lui a administré un calmant et lui a prescrit une semaine d'arrêt de travail. Il conclut en indiquant que cet événement a marqué le début de sa dépression . Pour appuyer ses dires et les établir matériellement, il produit diverses attestations de collègues. Certaines ont trait à son professionnalisme, à ses qualités professionnelles ([T] [C], [UF] [AF], [ID] [H]). D'autres font état de ses relations avec [U] [I]. Ainsi, [FR] [WX] énonce que ce dernier était 'toujours sur le dos de [B] [LS] jusqu'au point de lui refaire démonter et remonter l'allée centrale et l'allée saisonnière qu'il venait de faire la nuit.' il conclut qu'un tel acharnement est inhumain. [N] [E], chef du secteur alimentaire et supérieur immédiat de [B] [LS], évoque les pressions que leur faisait subir [U] [I] et raconte qu'au cours d'une entrevue ce dernier s'est emporté du refus opposé par [B] [LS] à une mutation et lui a affirmé qu'il n'aurait plus d'augmentation ni de progression de carrière. [GR] [DF], déléguée syndicale, expose qu'elle a vu [B] [LS] le 7 juin 2006 à 12h30 et qu'il lui a raconté l'altercation provoquée par [U] [I] le matin même à propos de sa semaine de congés et sa demande de rendez-vous en fin de semaine pour s'en expliquer avec lui. Elle poursuit en indiquant que le 9 juin 2006 elle a été appelée à 11 heures, [W] [JG], manager EPCS, lui demandant de venir immédiatement s'occuper de [B] [LS], qu'à son arrivée elle l'a trouvé dans un état pitoyable, en pleurs, tremblant et qu'elle l'a conduit chez le médecin qui lui a donné un sédatif. Elle ajoute qu'alors, avec son équipe syndicale, elle a rédigé un tract invitant à un débrayage de 8h30 à 10 heures le samedi 10 juin, puis a fait le tour des salariés de l'entreprise pour en expliquer le motif et qu'elle a été surprise d'entendre le manager fruits et légumes lui dire qu'il était de tout coeur avec [B] mais que 'le directeur le tenant par les couilles pour sa mutation', il ne sortirait pas. Après ce débrayage elle a été interpellée par l'équipe épicerie à qui, au cours d'une réunion, [U] [I] avait indiqué que tout était de la faute de [B] [LS] qui voulait prendre la place de son supérieur et qu'il fallait l'oublier. Pour faire la lumière sur ce point, elle a demandé un rendez-vous au directeur qui a dénié les propos rapportés par l'équipe épicerie, laquelle a connu de grands moments de désarroi pendant l'absence de [B] [LS]. Elle conclut en indiquant que les élus CGT ont informé le directeur régional du comité central d'entreprise de Carrefour, la médecine du travail, le médecin inspecteur du travail et l'inspecteur du travail sur le mal être au travail dans le magasin depuis l'arrivée de [U] [I] car la situation les inquiète. [UF] [Q], ami et collègue de [B] [LS], rapporte que, travaillant dans un autre rayon, il n'a été témoin direct que de peu de faits mais qu'il a assisté à des démontages inopinés et non fondés de rayons de promotion, [U] [I] en profitant pour faire le maximum de remarques rabaissantes et insultantes devant le personnel du rayon. Il ajoute qu'il a entendu [B] [LS] relater de nombreuses altercations avec [U] [I] qui l'insultait et remettait en cause ses compétences professionnelles et qu'il a lui même été victime de ce même type d'agissements. Il souligne la multiplication depuis l'arrivée de ce directeur des accident du travail, des arrêts de travail pour dépression, des maladies graves et des démissions. Enfin il relève que celui qui, à son entrée en fonction, s'est présenté à son personnel comme un 'pit bull'est pour lui, comme pour la plupart de ses collègues, un individu dangereux qui assoit son autorité sur la peur, le manque de confiance, la manipulation, la corruption, la déstabilisation, le harcèlement et l'abus de pouvoir. [W] [JG], dans une attestation rédigée le 6 août 2012, revient sur son premier témoignage donné en mai 2008. Elle rapporte qu'en réalité, elle a assisté à de nombreux 'briefs' au cours desquels [U] [I] s'acharnait sur [B] [LS] devant tout l'encadrement, était toujours derrière lui à contrôler tout et n'importe quoi pour le mettre en porte à faux et le décrédibiliser face à son équipe et à ses collègues. Elle conclut qu'il cherchait la faute professionnelle et que n'en trouvant pas il a usé d'une autre méthode, le harcèlement. [B] [LS] se réfère également à la synthèse d'une consultation spécialisée de pathologie professionnelle faite par les docteurs [HX] [M] et [DS] [UL] lesquels dressent l'historique de la situation selon sa relation des faits et concluent 'le retentissement psychosomatique de ce conflit a été majeur chez [B] [LS], sur un mode franchement anxio-dépressif, avec graves troubles du sommeil (insomnies et/ou cauchemars), aboulie, inappétence (amaigrissement d'environ 7 kg), crises de larmes,[...] certain isolement social et difficultés au niveau de la tolérance conjugale et familiale.' Tant [B] [LS] que les témoins ne relatent des faits qu'en termes généraux. Aucune date n'est donnée, aucune situation n'est décrite, aucun terme blessant ou dénigrant n'est cité. La période de harcèlement que vise [B] [LS] se situe entre janvier 2006 (il dit que jusque là les choses se sont à peu près bien passées) et juin 2006, date de son arrêt de travail. Il attribue le changement d'attitude de [U] [I] à une 'revue des performances' où des critiques ont été formulées sur sa gestion alors que tous les indicateurs rayon étaient au vert. Cette affirmation est inexacte car les données financières et commerciales produites aux débats montrent une baisse du chiffre d'affaires sur certains rayons (notamment droguerie) à la fin de l'exercice 2005 et surtout une absence de réalisation des objectifs dans l'ensemble des rayons, une marge en baisse et un allongement du délai d'écoulement. Il s'en déduit que les éventuelles observations formulées (celles-ci n'étant confortées par aucun élément) ne sont en tout état de cause pas sans fondement comme le soutient [B] [LS]. Concernant les réunions de cadres où ce dernier décrit un comportement blessant voire dénigrant de [U] [I] à son égard, d'autres managers métier attestent du contraire. [WR] [VO], binôme de [B] [LS], indique n'avoir noté aucune différence de traitement à l'égard de [B] [LS], [U] [I] ne lui demandant rien de plus qu'à lui-même soit les basiques du métier qu'en revanche, l'attitude de [B] [LS] a changé, sa déception de n'avoir obtenu le poste de responsable alimentaire à la place de [N] [E] l'amenant à être très critique vis à vis de l'enseigne. [U] [KP], manager métier et élu au comité d'établissement, dit n'avoir jamais constaté ou entendu parler d'un problème relationnel entre [B] [LS] et la SAS Carcoop France d'août 2005 à juin 2006. [R] [J], manager métier et élue au comité d'établissement, fait des déclarations du même type. Elle observe que n'ayant pas été nommé au poste de responsable secteur qu'il convoitait, il était très critique à l'égard d'[N] [E], précisant même que [B] [LS] venait se plaindre auprès d'elle de ce dernier mais jamais de [U] [I]. Certes, [W] [JG], manager, qui avait également attesté n'avoir jamais entendu de propos spécifique et dénigrant à l'égard de [B] [LS] est revenue sur son témoignage en indiquant ne l'avoir rédigé qu'à la demande expresse de [U] [I] et sur ses indications écrites sur le contenu. Ce dernier ne conteste d'ailleurs pas l'avoir sollicitée et lui avoir fourni, sur sa demande, une trame d'attestation. Les procédures sont composées de témoignages réalisés à la demande des parties en cause. Il ne peut en être autrement, une personne n'ayant pas de raison de témoigner spontanément dans un litige qui lui est étranger. Concernant le contenu, [W] [JG] a repris le canevas suggéré par [U] [I]. Elle n'en avait pas l'obligation comme le manifeste l'ensemble des autres attestations produites par l'employeur, leur rédaction variant de façon conséquente de l'une à l'autre tant dans la forme qu'au fond. Cette sollicitation et le choix de [W] [JG] de suivre le modèle donné, d'ailleurs fort général, n'est pas de nature à jeter la suspicion sur l'ensemble des témoignages versés aux débats. Au demeurant, dans sa nouvelle attestation, [W] [JG] pourtant libérée des liens de subordination, ne donne que peu de détails sur les constatations dont elle tient absolument à faire part en revenant sur ses déclarations antérieures. En effet, sur trois pages manuscrites, les faits touchant à [B] [LS] se limitent à ceux rapportés ci-dessus. Elle ne vise aucun élément concret, aucun mot ou expression qui l'aurait frappée et justifiant l'affirmation d'acharnement à l'encontre de son collègue et stigmatisant le comportement du directeur. Le type de contrôle réalisé ou d'ordre contraire donné n'est pas plus défini. Elle reprend les griefs énoncés par [B] [LS] dans son mémoire sans rien y apporter, sans identifier les agissements dénoncés. De même, s'il est fait état dans l'une ou l'autre des attestations d'ordres directs donnés par [U] [I] aux membres de l'équipe de [B] [LS] contrairement aux règles de management dans l'entreprise pour le décrédibiliser et le courcircuiter, aucun exemple concret manifestant une constatation personnelle n'est fournie. Aucun des 36 collaborateurs de [B] [LS] ne témoigne. Aucun salarié n'est en mesure de rapporter un fait précis, une date, une circonstance. Les indications de chantage, mensonge, corruption, déstabilisation, termes forts, ne sont pas étayées. La SAS Carcoop France verse diverses attestations de salariés ([Y] [PN], [QQ] [KJ], [X] [GX], [Z] [F], [O] [A]), animateurs des ventes ([D] [EF]), membres d'association caritatives intervenant dans le magasin pour des banques alimentaires ou autres manifestations ([T] [L], [TC] [G]), agents de sécurité ([K] [V], [MV] [P], [YA] [ZD]) qui tous, vantent les qualités de contact de [U] [I], citent des exemples d'aide personnelle, relèvent son attention particulière à tous les salariés qu'il vient saluer individuellement tous les matins... Certes, cela ne démontre pas ses relations avec [B] [LS] et l'absence d'agissements contraires à son égard. Cela colore néanmoins l'approche par d'autres salariés de leur directeur et traduit un mode relationnel général. [B] [LS] ne se plaint pas de méthodes managériales harcelantes mais bien d'un comportement personnel de son supérieur. [O] [A], secrétaire administrative et candidate FO, indique qu'en 24 ans d'ancienneté elle a connu 13 directeurs de magasin, que ses fonctions l'amènent à côtoyer quotidiennement l'encadrement et la direction, qu'elle n'a jamais constaté de problèmes, que [U] [I] entretenait avec [B] [LS] les mêmes relations qu'avec tous, que la communication était facile. Faute d'indication d'agissements précis, la SAS Carcoop France ne peut répondre que de façon globale. Il en est de même pour l'augmentation de la pression qui se serait manifestée par un contrôle du temps de présence et par une multiplication des sanctions à l'égard des salariés de son équipe. Rien ne vient étayer cette dernière affirmation et s'agissant du temps, [B] [LS] est un cadre assujetti au forfait jour qui ne suit pas les horaires collectifs et qui a été de ce fait débouté de façon définitive de sa demande d'heures supplémentaires. L'existence d'ordres contraires relatifs au montage et démontage d'opération est plusieurs fois abordée. Toutefois, alors que la vie de ce type d'entreprise est rythmée par les opérations commerciales, les allusions faites à des montages/démontages ne spécifient aucun temps fort autour duquel le rayon était mobilisé, Pâques, fêtes de mères, promotions permettant de situer l'événement pourtant présenté comme marquant. Du plus, la SAS Carcoop France démontre que toutes les opérations sont organisées au niveau national et que l'implantation du rayon suit un ordre strict et défini selon la taille du magasin. Aucune latitude n'est laissée à la surface de vente dans le choix des produits, dans leur présentation ni même dans la date de lancement de la manifestation. Les ordres de démontage, sauf à considérer que la consigne nationale n'avait pas été respectée, sont dés lors difficiles à admettre compte tenu des contraintes de dates et d'implantation à respecter. Le prétexte invoqué d'ordre de démontage pour laisser la place à un autre rayon n'est pas crédible dans ce contexte. [Y] [S], déléguée du personnel, n'a rien entendu ni vu personnellement. Elle relate les confidences que lui a faites [B] [LS] sans en préciser la date et, en sa qualité de représentant du personnel, elle n'a pas posé de question aux réunions de délégués du personnel, ne s'en est pas ouverte auprès des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Elle fait par ailleurs état - de rumeurs qu'aurait fait courir [U] [I] sans fournir le moindre fondement à son affirmation, - de directives de la part de [U] [I] aux collaborateurs de [B] [LS] d'oublier leur manager en arrêt de travail alors que ce dernier adresse ses voeux à [U] [I] pour l'année 2007 en le remerciant de son attention au cours de l'année 2006. [GR] [DF], déléguée syndicale, signale le refus de [HX] [FO] de s'impliquer dans le litige opposant [B] [LS] à [U] [I] à raison de l'attente d'une mutation et de l'impossibilité d'agir sauf à compromettre ses chances de l'obtenir mais ce dernier conteste absolument avoir tenu de tels propos et même s'être entretenue avec [GR] [DF] à ce sujet. Elle termine son attestation en indiquant que les élus CGT ont informé le directeur régional du comité central d'entreprise de Carrefour, le médecin du travail, le médecin inspecteur du travail et l'inspecteur du travail sur le mal être au travail dans ce magasin depuis l'arrivée de [U] [I], la situation les inquiétant. Présente à la réunion du comité d'entreprise tenue pour donner un avis sur le projet de licenciement de [B] [LS], elle a, avec d'autres membres de son syndicat, fait une déclaration indiquant que la CGT ne pouvait cautionner la rupture d'un contrat de travail non basée sur des éléments objectifs, que [B] [LS] était un manager à la hauteur de ses responsabilités et à l'écoute des salariés qu'il dirigeait mais n'a pas fait état de harcèlement, de souffrance au travail ou de difficultés relationnelles avec la hiérarchie. Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dont [B] [LS] était membre n'a pas été saisi de ce problème. Par ailleurs, les instances qu'elle cite n'ont été alertées qu'entre mars et juillet 2007 soit de nombreux mois après l'arrêt de travail de [B] [LS]. Le médecin du travail a interrogé [U] [I] sur la souffrance au travail qui lui était dénoncée et notamment sur - le manque de reconnaissance du travail effectué, - les difficultés relationnelles du fait d'une ambiance de travail tendue, - le manque de communication, d'écoute, non prise en compte des propositions et remarques que les salariés peuvent faire sur l'organisation de leur travail, d'où une impression de ne pas « exister », -le faire « toujours plus ». [U] [I] a répondu point par point par courrier du 20 juillet 2007 avec copie à l'inspecteur du travail et au directeur régional. Les parties ne signalent aucune autre suite. Plusieurs salariés ainsi que des représentants du personnel, généralisant la situation de [B] [LS] et les conséquences négatives du comportement de [U] [I] en sa qualité de directeur , notent 'des vagues de démission' parmi les cadres et un accroissement des arrêts de travail et des accidents du travail. Les chiffres démentent cette indication issue d'un ressenti mais non d'une réalité. L'effectif du magasin a progressé en 2006, 2007, les sorties étant peu nombreuses et essentiellement liées aux contrats à durée déterminée. Les bilans comparatifs figurant dans les comptes rendus de réunions du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail montrent que le nombre de jours d'arrêt de travail et d'accidents du travail a décru en 2005 et 2006. Ils sont passés respectivement pour les premiers de 347 en 2004, 194 en 2005 et 58 au 7 septembre 2006 et pour les second de 23 en 2004, 19 en 2005 et 6 au 7 septembre 2006. L'écoute du personnel qui a été réalisée en janvier 2008 dans le magasin de [Localité 3] auprès de participants tirés au sort et demeurant anonymes pour permettre de définir 'les axes de progrès, corriger d'éventuel dysfonctionnements mais aussi pour renforcer les points forts' illustre selon les catégories de personnel par rapport à l'écoute réalisée en 2004 - employés, une légère régression surtout dans l'appréciation relative à la promotion sociale, - salariés du secteur non alimentaire, une régression également sur la répartition du travail dans l'équipe, la reconnaissance du travail effectué et l'image du magasin, - salariés du secteur alimentaire, une progression ou une stabilité de tous les signaux, - salariés des caisses, majoritairement en retrait depuis 2004. En revanche, dans l'encadrement, les résultats sont positifs dans leur immense majorité manifestant une progression sur tous les aspects depuis 2004, notamment au niveau de l'ambiance dans l'équipe, la compétence des responsables, les seules restrictions manifestées tenant au respect du matériel et à la satisfaction sur la rémunération. Restent trois événements précis que décrivent [B] [LS] et [N] [E]. Ce dernier indique avoir été témoin d'un entretien où [U] [I] souhaitait imposer à [B] [LS] une mutation qu'il ne désirait pas et qu'alors il lui a dit qu'il n'aurait plus d'augmentation de salaire et ne passerait pas au niveau 8. Toutefois, l'avenant du 22 août 2001 aux termes duquel [B] [LS] a été promu manager métier, statut cadre, rappelle que l'évolution des carrières au sein de l'entreprise repose sur la mobilité, que dans ce contexte il pourra lui être proposé une mutation dans un autre établissement du groupe et que le refus d'une telle mutation constituerait une inexécution de ses obligations professionnelles. Les évaluations font état d'une mutation en vue d'une promotion et parlent d'une mutation relais pour que ce changement - non souhaité- se fasse en douceur. Les propos rapportés ne sont que la traduction de cette politique et d'éléments connus de [B] [LS] qui, faute de mobilité, compromettait nécessairement sa progression au sein du groupe et dès lors l'évolution de sa rémunération. Ils ne sont pas l'expression d'une brimade mais d'une réalité. [B] [LS] fait lui état d'une altercation le 7 juin 2006 à propos de congés et d'une autre, deux jours plus tard, le 9 juin à l'occasion d'un rendez-vous qu'il avait demandé pour avoir des explications sur la première. Il rapporte que le 7 juin, il a été agressé verbalement par [U] [I] à propos d'une semaine de congés posée pour la semaine suivante, son binôme étant également en vacances, qu'il lui a alors posément rappelé que cette période avait été validée, qu'il avait pris des engagements ce qui a déclenché un flot d'invectives à son encontre, qu'il a préféré, dans ce contexte se retirer et contacter son supérieur, [N] [E], pour qu'il prenne un rendez-vous pour lui avec [U] [I] en fin de semaine. Le seul témoin déclaré de cette scène, [K] [V], responsable de sécurité, relate que ce matin là, il s'est dirigé vers la surface de vente avec [U] [I] car il devait l'entretenir d'un sujet le concernant, que, comme chaque matin, celui-ci a salué l'ensemble de ses collaborateurs puis a parlé avec [B] [LS] près de son rayon. Il certifie, en précisant se trouver à quelques mètre d'eux, qu'à aucun moment, [U] [I] ne s'est emporté ni a haussé le ton et que [B] [LS] 'a eu du mal à se contenir' et 'en haussant la voix lui a proposé:si vous voulez je signe en bas à droite.' Il est acquis que les deux hommes ont discuté de la semaine de vacances litigieuse et qu'après l'avoir refusée, [U] [I] l'a accordée dans la journée. Les circonstances décrites par [B] [LS] et notamment l'aspect injurieux de la conversation ne sont pas établies. Selon [K] [V], les rôles sont même inversés. Le 9 juin, [U] [I] a reçu à sa demande [B] [LS] . Celui-ci expose que très vite [U] [I] s'est emporté, 'a pété les plombs', a refusé qu'il se fasse assister d'un représentant du personnel en lui demandant s'il n'était pas assez fort pour se défendre tout seul, qu'ils étaient en rendez-vous de travail, que les syndicats n'étaient pas concernés, qu'il a alors repris de plus belle, comme le mercredi, l'amenant à exploser en sanglots et à sortir précipitamment du bureau. L'état de choc de [B] [LS] à sa sortie du bureau est attesté, deux collègues de travail ne pouvant le calmer ayant appelé [GR] [DF] qui l'a immédiatement conduit chez le médecin lequel lui a prescrit l'arrêt de travail régulièrement renouvelé jusqu'à son licenciement pour inaptitude. L'entretien lui même n'a pas eu de témoin. Toutefois, [K] [V] qui était présent le 7 juin, fait la relation suivante: 'Comme je savais que Mr [LS] était tendu suite à l'entretien du début de semaine avec Mr [I], je suis resté dans le couloir près du bureau de Mr [I] afin d'intervenir en cas de problème. Au bout de quelques minutes j'ai entendu Mr [LS] hausser le ton en criant et tapant contre le mur, puis je me suis trouvé face à face avec Mr [LS] qui venait de quitter le bureau de Mr [I] en criant dans le couloir.' Là encore, si l'état de tension de [B] [LS] est avéré, les causes ne le sont pas. Les dispositions de l'article L 1154-1 du code du travail font obligation au salarié, qui dit avoir subi des agissements répétés de harcèlement moral, d'établir des faits qui, d'une part, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et qui, d'autre part, comportent un degré de précision suffisant quant à leurs circonstances pour mettre l'employeur en mesure de rapporter la preuve contraire. En l'espèce, les seuls faits datés, à savoir les discussions des 7 et 9 juin 2006, conservent trop d'incertitude pour qu'il soit possible de considérer qu'ils laissent présumer l'existence d'un harcèlement. Les autres éléments précis mis en avant (augmentation des arrêts de travail, de l'insatisfaction des salariés ou modalités de l'organisation du travail) se sont révélés inexacts dans leur matérialité ou dans l'interprétation que leur donne le salarié. Le plus souvent, [B] [LS] s'en tient à un tableau très général du management qu'il dit avoir subi et les attestations qu'il communique ne le colorent d'aucune touche plus précise. Dans ces conditions, le salarié n'a pas mis l'employeur en mesure d'apporter une preuve contraire que le caractère impressionniste de son récit rend impossible. La SNC CARCOOP a cependant pu démontrer que les généralités du salarié étaient excessives et qu'il n'avait fait l'objet d'aucun traitement particulier, différent de celui réservé aux autres managers métier. En l'absence de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement, le jugement qui a débouté [B] [LS] de sa demande de dommages-intérêts sera confirmé." PAR CES MOTIFS : La Cour, Confirme le jugement entrepris Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne [B] [LS] aux dépens. Le greffierLe Président S. [PH]. [OE]