Cour d'appel, 25 mai 2023. 20/02237

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 7 ARRET DU 25 MAI 2023 (n° , 7 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/02237 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CBTVI Décision déférée à la Cour : Jugement du 24 Janvier 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de MELUN - RG n° 16/00151 APPELANTE Société ORPEA [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Gilles BONLARRON, avocat au barreau de PARIS, toque : L0303 INTIMEE Madame [M] [R] épouse [Y] [Adresse 3] [Localité 2] Représentée par Me Sylvie CHATONNET-MONTEIRO, avocat au barreau d'ESSONNE COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 15 Décembre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre et Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre, chargée du rapport . Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre, Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller, Greffier, lors des débats : Madame Marie-Charlotte BEHR. ARRET : - CONTRADICTOIRE, - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre et par Madame Marie-Charlotte BEHR, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire. FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES : Mme [R] épouse [Y] a été engagée par la société [6] De [Localité 5], filiale du groupe Orpea, par contrat à durée indéterminée du 23 septembre 2014, en qualité de directrice d'exploitation au sein de la résidence «Ondine» située à [Localité 7] (77), au statut cadre de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 et pour une rémunération contractuelle de 3.900 euros bruts par mois sur la base d'un forfait annuel de 213 jours de travail. Par avenant du même jour, elle a été mise à disposition de la résidence «[6]» à [Localité 5] pour une durée de 2 ans. Cette résidence est une maison de retraite médicalisée (EHPAD), qui accueille des personnes âgées autonomes, semi-valides et dépendantes, en courts et longs séjours. La résidence dispose également d'une unité de vie sécurisée dédiée à l'accueil des résidents désorientés et atteints de la maladie d'Alzheimeur. Par courrier du 7 décembre 2015 remis en main propre, Mme [R] épouse [Y] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 17 décembre 2015 et une mise à pied conservatoire lui a été notifiée. Par lettre recommandée avec avis de réception du 14 janvier 2016, la société Orpea lui a notifié son licenciement pour faute grave. Contestant son licenciement, Mme [R] épouse [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Melun, le 8 mars 2016. Par jugement contradictoire du 24 janvier 2020, le conseil de prud'hommes a : - dit que le licenciement de Mme [R] épouse [Y] pour faute grave est dépourvu de cause réelle et sérieuse - condamné la société Orpea à payer à Mme [R] épouse [Y] les sommes suivantes : 11.700 euros à titre d'indemnité de préavis et 1.170 euros à titre de congés payés afférents 1.235 euros à titre d'indemnité légale de licenciement 15.600 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - débouté Mme [R] épouse [Y] de sa demande au titre du préjudice moral et de sa demande au titre des heures supplémentaires ; - dit que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter du 11 mars 2016, et que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du 24 janvier 2020 ; - condamné la société Orpea à payer à Mme [R] épouse [Y] la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné la société Orpea aux dépens - rejeté la demande d'exécution provisoire sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile ; - rappelé que le jugement est assorti de l'exécution provisoire dans les conditions de l'article R.1454-28 du code du travail ; - précisé que la moyenne des trois derniers mois de salaire perçus par Mme [R] épouse [Y] s'élève à la somme de 3.900 euros. Par déclaration notifiée par le RVPA le 11 mars 2020, la société Orpea a interjeté appel de cette décision. Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 10 juin 2020, la société Orpea demande à la cour de réformer le jugement et de débouter Mme [R] de l'intégralité de ses demandes ; subsidiairement, de limiter l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 1 mois de salaire brut et de la condamner en toutes hypothèses aux entiers dépens. Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 27 août 2020, Mme [R] épouse [Y] demande à la cour de débouter la société Orpea de l'ensemble de ses demandes et en conséquence, de : - confirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, condamné la société Orpea à lui verser les sommes suivantes : 11.700 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,1.170 euros au titre des congés payés afférents, 1.235 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement et 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, avec intérêts au taux légal à compter du 11 mars 2016 pour les créances salariales et à compter du 24 janvier 2020 pour les créances de nature indemnitaires, - infirmer le jugement et condamner la société Orpea à lui verser les sommes suivantes : 23.400 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 10.000 euros au titre des dommages et intérêts pour préjudice moral, 9.887,32 euros au titre du rappel d'heures supplémentaires et 988,73 euros au titre des congés payés y afférents, - en tout état de cause, condamner la société Orpea, pris en a personne de son représentant légal, à lui verser la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique. L'instruction a été déclarée close le 21 septembre 2022. MOTIFS Sur le rappel de salaires Mme [R] fait valoir qu'elle travaillait sur la base d'un forfait jour de 213 jours annuels pour une rémunération mensuelle de 3.900 euros bruts mais qu'elle n'a pas pu prendre l'ensemble de ses RTT (3 jours en 2014 et un jour en janvier 2016) et qu'elle a travaillé bien plus que les 213 jours annuels du forfait fixé (61 jours entre décembre 2014 et décembre 2015), soit un total de 65 jours. Elle ajoute que le groupe Orpea n'a pas tenu compte de ses 20 jours de congés pris en août 2015 qui lui ont bien été payés et qu'il lui reste donc dû 45 jours travaillés (65-20), pour une somme de 9.887,32 euros au titre des heures supplémentaires. Mme [R], qui était soumise à une convention de forfait en jours dont elle ne conteste ni la validité ni l'opposabilité, ne relève pas des dispositions afférentes à la durée du travail et ne peut réclamer le paiement 'd'heures supplémentaires'. S'agissant des jours qu'elle estime avoir travaillé en sus de son forfait annuel, force est de constater qu'elle se borne à mentionner un nombre de jours sur la période contractuelle, sans préciser les dates des jours travaillés. Elle ne présente donc pas d'éléments suffisamment précis permettant à l'employeur de répondre. Le jugement qui avait rejeté la demande de rappel de salaires sera donc confirmé. Sur la rupture du contrat Aux termes de la lettre de licenciement du 14 janvier 2016 (8 pages), la société Orpea fait état de 'graves dysfonctionnements dans l'exercice des fonctions de directrice d'exploitation' et reproche à Mme [R] un certain nombre de fautes, justifiant selon elle une rupture immédiate et sans indemnité du contrat. Sont notamment mentionnés des manquements en matière : - d'implication et de suivi de la politique commerciale et économique définie par le directeur régional et le directeur de division, - d'hygiène dans l'établissement, - de gestion du personnel, de l'exploitation et des relations avec les familles et les résidents, - de respect des protocoles, ainsi que des injonctions de l'ARS (Agence Régionale de Santé). La lettre de rupture fait également état des formations suivies par la salariée, de l'accompagnement par ses supérieurs dont elle a bénéficié durant l'année 2015 et des risques encourus par son employeur de son fait, notamment en matière pénale. Dans ses conclusions, la société Orpea détaille les griefs reprochés à Mme [R] selon les items suivants : - l'absence de rigueur dans la conduite de son projet d'établissement : définir, mettre en place et suivre le « Projet d'établissement » ; - le non-respect des protocoles ORPEA et une communication défaillante (chute d'une résidente non suivie de la procédure d'information); - le non-respect des règles d'hygiène imposées par l'ARS (ménage dans les chambres); - les manquements en matière d'administration du personnel (absence d'anticipation des absences pendant les vacances scolaires, baisse du nombre d'équivalents temps plein, non respect des procédures d'embauche); - les manquements en matière de politique commerciale ; - les manquements en matière de gestion des équilibres économiques (augmentation importante de la dépense de salaires, baisse du nombre de résidents entraînant une perte de chiffre d'affaires); - les manquements dans le domaine de la sécurité (sécurisation des portes non réglementaire) ; - les manquements en matière de traçabilité et dans la conduite du Conseil de Vie Sociale (CVS). La société produit des documents relatifs aux missions d'un directeur d'exploitation, notamment la définition du «Projet d'établissement», le contrat de travail de Mme [R] et sa délégation de compétences et de missions mentionnant la bonne organisation du séjour des résidents, les règles d'hygiène et de sécurité, l'encadrement des salariés de la Résidence et le respect de la réglementation en vigueur, un guide des «bonnes pratiques incontournables» en EHPAD, un carnet compilant les protocoles qualités ORPEA et le justificatif des formations suivies par la salariée (le ménage, les bons réflexes en cas de chutes des résidents, la fonction de Directeur...). Sur les fautes alléguées, la société produit principalement des rapports émanant de l'ARS rédigés à la suite de visites sur site, des courriers de la Direccte, des grilles d'évaluations, des documents relatifs à la masse salariale, des plans d'action et divers échanges par mails avec la salariée. Mme [R] conteste son licenciement pour faute grave et expose notamment qu'elle a repris un site en grande difficulté qui a vu se succéder 5 directeurs entre septembre 2013 et septembre 2014, l'établissement ayant été racheté à un particulier en septembre 2013 par le groupe ORPEA, qu'il lui a fallu du temps pour regagner la confiance des résidents, des familles qui avaient monté un collectif en avril 2014 et des salariés pour lui permettre, dans un second temps, de développer la partie commerciale de l'établissement. Elle ajoute qu'elle se trouvait alors en reconversion professionnelle et qu'il s'agissait de son premier poste comme directrice en établissement médico-social. *** La faute grave qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur qui l'invoque, de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave. Par ailleurs, l'insuffisance professionnelle, qui se caractérise par l'incapacité du salarié à exercer de façon satisfaisante ses fonctions, par manque de compétences, ne présente pas de caractère fautif, sauf manquements volontaires à une obligation professionnelle ou erreurs professionnelles consécutives à une mauvaise volonté délibérée du salarié. Il ressort de l'examen des pièces produites, que comme jugé par le conseil de prud'hommes, certains griefs visés dans la lettre de licenciement et imputés à la salariée ne sont pas établis. Ainsi, la société n'établit pas que la salariée a eu connaissance de la chute de la résidente intervenue le 18 novembre 2015 avant le mail du 1er décembre 2015 adressé par sa famille. S'agissant de la gestion du personnel, la délégation de compétences prévoit expressément que Orpea ne reconnaît pas aux directeurs d'exploitation ni autonomie, ni délégation en matière de gestion des ressources humaines, les recrutements et la signature des contrats ne pouvant intervenir qu'après validation de la direction générale et de la direction régionale, ce dont il se déduit qu'il ne peut être reproché à la salariée une mauvaise gestion de la masse salariale. S'agissant du faible taux d'occupation reproché, soit entre 69 et 78 résidents alors que la Résidence a une capacité d'accueil pour 90 personnes, Mme [R] affirme sans être contredite que l'augmentation constatée après son départ le 7 décembre 2015, soit un taux de 85 résidents au cours de ce même mois, résultait de son travail de prospection antérieur. En revanche, d'autres manquements sont établis, tels que le retard dans l'élaboration du projet d'établissement demandée à la salariée dès le mois de décembre 2014 et qui n'était pas encore finalisé au 30 novembre 2015, le mauvais entretien des lieux pointé par deux familles, même si lors de sa visite le 30 décembre 2014 l'ARS avait au contraire noté leur propreté, l'absence de maîtrise d'un logiciel professionnel ou encore l'absence de poignées sécurisées sur certaines portes. Toutefois, ces carences dans l'exercice de ses missions sont de nature à caractériser une insuffisance professionnelle de Mme [R] qui occupait son premier poste de directrice d'exploitation au sein d'une maison de retraite et non un comportement fautif. En effet, comme le souligne l'intimée, sa prise de fonctions à compter du 23 septembre 2014 a eu lieu dans un contexte difficile puisque l'Ehpad [6] avait connu, avant elle, une succession de directeurs et un collectif de résidents s'était même constitué pour dénoncer la dégradation de la qualité du service et des prestations avec un manque de personnel depuis le rachat du site par le groupe Orpea le 1er septembre 2013, situation relayée dans un article de presse du Parisien le 7 janvier 2015. Mme [P], psychologue clinicienne intervenant au sein de la structure, qui atteste des qualités professionnelles de la salariée et de son implication, évoque ainsi 'le dysfonctionnement de la structure qui était en souffrance' lors de son arrivée, l'attitude toujours positive de Mme [R], son désir de répondre au mieux aux exigences et 'violences inimaginables de certaines familles', son énergie considérable pour'revitaliser et redonner vie à cette maison bien moribonde à cette époque-là'. Elle ajoute que Mme [R] a montré d'énormes capacités relationnelles et s'est empressée de mettre en 'uvre des actions extrêmement fortes pour la vie des résidents, pour le maintien de leur vie sociale en élargissant le champ de leur environnement quotidien et que beaucoup de ses initiatives ont porté leurs fruits et perdurent. De même, il ressort des rapports dressés par l'ARS que la visite d'inspection ayant révélé divers dysfonctionnements datait du 18 août 2014, soit avant l'engagement de Mme [R]. Le rapport provisoire adressé le 19 septembre 2014 mentionnait 29 injonctions. Après réponse de l'établissement le 21 octobre 2014 soit postérieurement à la prise de fonctions de Mme [R], le rapport final d'inspection de l'ARS du 12 janvier 2015 mentionnait 18 injonctions à réaliser dans certains délais, puis le 25 février 2016, soit peu de temps après le licenciement de Mme [R], l'ARS ne relevait plus que trois injonctions considérées comme non mises en oeuvre. La salariée produit quant à elle plusieurs courriers et une attestation de salariés de la maison de retraite (notamment de la directrice adjointe et de l'infirmière coordinatrice) qui font état de son investissement, de sa disponibilité et de ses qualités humaines durant ses fonctions au sein de l'établissement. Enfin, son employeur lui même relevait dans son évaluation du 17 septembre 2015, soit peu de temps avant l'engagement de la procédure, que la salariée avait 'pris en main une résidence qui représentait un challenge' et qu'elle avait su apaiser le climat famille et restaurer les bases d'un dialogue. Il lui était demandé d'enrichir sa connaissance métier avec des encouragements de la direction. Ainsi, si la salariée dans sa lettre de contestation de son licenciement du 23 février 2016 a reconnu des erreurs dans l'exercice de ses fonctions, le contexte particulier de sa prise de poste comme les qualités relevées par ses collaborateurs directes au sein de la structure démontrent l'absence de mauvaise volonté délibérée. Il en découle que le licenciement notifié pour faute est sans cause réelle et sérieuse et le jugement sera confirmé en ce sens. Sur les demandes pécuniaires Sur les indemnités de rupture Compte tenu de son ancienneté et de son statut, Mme [R] est bien fondée à réclamer une indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 3 mois de salaire, soit la somme de 11.700 euros ainsi que 1.170 euros au titre des congés payés y afférents, ainsi qu'une indemnité légale de licenciement à hauteur de 1.235 euros, compte tenu de son salaire brut mensuel de 3900 euros. Il conviendra de confirmer le jugement sur ce point. Sur l'indemnité pour licenciement abusif Conformément à l'article L. 1235-5 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, la salariée, qui compte moins de deux ans d'ancienneté doit, du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, être indemnisée en fonction du préjudice subi. Mme [R] présentait une ancienneté de moins de deux ans lors de son licenciement et il ressort des pièces produites qu'après avoir perçu de Pôle emploi 81 jours d'allocation de retour à l'emploi, elle a retrouvé un emploi en qualité de directrice au sein de la société Domusvi. Au regard de son ancienneté dans l'entreprise, de son âge, de la rémunération qu'elle percevait et des éléments sur sa situation postérieure, le préjudice consécutif au licenciement doit être fixé à la somme de 5 000 euros. Le jugement sera infirmé en ce sens. Sur les dommages et intérêts pour préjudice moral Mme [R] fait valoir notamment son investissement au sein de la Résidence et la méthode brutale imposée avec une mise à pied conservatoire qui ne se justifiait nullement. Toutefois, la notification d'une mise à pied injustifiée, qui au demeurant a été rémunérée, est insuffisante à caractériser un préjudice distinct de celui d'ores et déjà réparé par l'indemnité pour licenciement abusif. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. Sur les demandes accessoires La société qui succombe partiellement dans son appel supportera les dépens et devra participer aux frais irrépétibles engagés par la salariée à hauteur de 2 000 euros en sus de la somme allouée en première instance. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, CONFIRME le jugement dans toutes ses dispositions, sauf sur le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Statuant à nouveau sur ce point et Y ajoutant : CONDAMNE la société Orpea à payer à Mme [R] épouse [Y] les sommes suivantes: 5.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la société Orpea aux entiers dépens. La greffière, La Présidente.