Cour d'appel, 21 décembre 2023. 21/02566

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A 6e chambre ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 21 DECEMBRE 2023 N° RG 21/02566 - N° Portalis DBV3-V-B7F-UWHC AFFAIRE : [C] [R] C/ S.A.S. MONTAGRUES Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 07 Juillet 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de NANTERRE N° Section : C N° RG : 17/02253 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Carla HERDEIRO Me Mélina PEDROLETTI le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE VINGT ET UN DECEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant, devant initialement être rendu le 14 décembre 2023 et prorogé au 21 décembre 2023, les parties en ayant été avisées, dans l'affaire entre : Monsieur [C] [R] [Adresse 1] [Localité 6] Représentant : Me Carla HERDEIRO, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1074 APPELANT *************** S.A.S. MONTAGRUES [Adresse 2] [Localité 3] Représentant : Me Mélina PEDROLETTI, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 626 et Me Anne TOURNUS GOSSART de la SELARL ABPM AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de COMPIEGNE, substitué par Me Virginie STRAWA-BAILLEUL, avocat au barreau de VERSAILLES INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 13 Octobre 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Isabelle CHABAL, Conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président, Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller, Madame Isabelle CHABAL, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Domitille GOSSELIN, La société Montagrues, dont le siège social est situé [Adresse 2] à [Localité 8], dans le département des Hauts-de-Seine, est spécialisée dans le secteur d'activité du montage, levage général, location de camions, grues, manutention de toutes réalisations industrielles et commerciales. Elle emploie plus de 11 salariés. La convention collective applicable est celle des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes du 23 avril 2012. M. [C] [R], né le 25 juillet 1959, a été engagé par la société Montagrues selon contrat de travail à durée déterminée du 20 juin 2012 jusqu'au 19 octobre 2012 en qualité de chauffeur grutier à temps plein. Les relations se sont poursuivies au-delà du terme du contrat sans formalisme de sorte que la relation de travail est devenue à durée indéterminée. Première instance au fond devant le conseil de prud'hommes Par requête du 11 mai 2016, M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail pour non-respect par son employeur de ses obligations contractuelles. L'instance a fait l'objet d'une radiation le 20 mars 2017. Licenciement M. [R] a été placé en arrêt de travail pour accident du travail le 31 janvier 2017, prolongé jusqu'au 20 février 2017. Par courrier en date du 21 février 2017, la société Montagrues a convoqué M. [R] à un entretien préalable prévu le 1er mars 2017 qui a été reporté au 6 mars 2017. Par courrier en date du 10 mars 2017, la société Montagrues a notifié à M. [R] son licenciement dans les termes suivants : « Suivant notre courrier remis en main propre le 21 février 2017, nous vous avons convoqué à un entretien préalable prévu le 1er mars suivant, reporté à votre demande au 6 mars 2017, et auquel vous vous êtes présenté seul. Nous avons recueilli vos observations sur les faits qui vous sont reprochés. Après réflexion, nous sommes malheureusement contraints de prendre la décision de vous licencier pour faute disciplinaire, pour les motifs suivants : Le mardi 31 janvier 2017, notre responsable d'exploitation, M. [T] [F], vous a envoyé une mission, sur un chantier Bouygues ' [Adresse 4] à [Localité 7] (78). Pour précision, la société Bouygues est notre plus gros client ; ce que vous savez parfaitement. Vous aviez pour mission de participer au transfert des bungalows d'une extrémité du chantier à une autre. Pour cela une première grue, conduite par M. [K] [M], chargeait les modules sur un camion, qui les transportait vers l'autre extrémité du chantier où là, avec une deuxième grue, vous deviez décharger ce camion et mettre en place les modules transférés. A votre arrivée à 8h30, M. [M] ' déjà sur place depuis 7h, a proposé de vous aider pour caler votre grue au plus vite, afin de réaliser au mieux votre mission, et exécuter l'action commandée par notre client la sté Bouygues. Le temps nécessaire pour caler une grue de 50 t à deux personnes est de 10 mn maximum. A 8h30, dans la mesure où vous aviez refusé son aide, M. [M] a commencé à travailler de son côté. Or à 9h45, il a été informé que vous refusiez de décharger les modules transférés. Alors que vous aviez déjà déchargé les rings, qui vont dessus. Vous avez déclaré que le camion, transportant les modules, était mal placé et que la grue ne fonctionnait pas. Les monteurs de bungalows de la sté Bouygues, MM. [U], [Z] et [G], ont alors prévenu M. [M] que vous vouliez quitter le chantier avec la grue. M. [M] est donc venu vous voir pour vous demander ce qui se passait, et pour vous inviter à remplir votre mission. Mais vous n'avez rien voulu savoir. Vous lui avez même dit « Tu n'es pas mon chef, tu es un connard », et vous avez annoncé que vous repliez la grue pour quitter le chantier, abandonnant la mission. M. [M] est alors monté sur la grue pour prendre votre place, pour faire le travail nécessaire. Vous avez refusé de laisser votre place, et il a fallu l'intervention du chauffeur du camion, pour empêcher que l'altercation ne dégénère. Vous avez ensuite quitté le chantier en proférant des insultes envers la société Montagrues. Il s'agit d'un abandon de poste caractérisé qui a désorganisé le chantier. Contrairement à vos affirmations, la grue n'était pas en panne : à 10h, après votre départ, M. [M] a conduit votre grue pour commencer le travail, elle a très bien fonctionné. Nous avons dû dépêcher un 3ème grutier ' M. [I] [E], sur le chantier. Ce dernier a manipulé la grue toute la journée. Il n'a pas déplacé la grue, les camions étant bien placés. Votre attitude ce jour-là a été insultante envers vos collègues et votre employeur. Vous avez fait preuve d'agressivité à l'égard de M. [M]. Votre comportement inapproprié sur le chantier est une cause d'insatisfaction de notre client, la société Bouygues. Le non-respect des consignes et de vos obligations contractuelles est donc caractérisé. La bonne marche de l'entreprise est compromise. Votre comportement porte atteinte à l'image de l'entreprise. C'est pourquoi nous avons décidé de vous licencier pour faute. Votre préavis d'une durée de deux mois débutera à la date de présentation de cette lettre. Pendant la période de préavis, vous restez tenu par toutes les obligations attachées au contrat de travail et votre rémunération vous sera versée aux échéances normales. ». Instance en référé Faute pour la société Montagrues d'avoir fait droit à sa demande de communication des bulletins de salaire des salariés ayant le même coefficient que lui, M. [R] a saisi la formation des référés du conseil de prud'hommes le 10 mars 2017 aux fins d'obtenir ces pièces sur le fondement de l'article 145 du code de procédure civile. Par ordonnance du 4 mai 2017, le conseil de prud'hommes a dit n'y avoir lieu à référé, a débouté M. [R] de l'ensemble de ses demandes et a mis les éventuels dépens à sa charge, déboutant la société Montagrues de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Deuxième instance au fond devant le conseil de prud'hommes Par requête du 17 août 2017, M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de voir condamner la société Montagrues à lui verser les sommes à caractère indemnitaire et salarial suivantes, avec intérêt au taux légal et sous le bénéfice de l'exécution provisoire : - 20 550 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 6 166 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, - 21 780 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination salariale, - 543 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 13 au 23 mai 2017, outre 54 euros à titre des congés (payés) afférents, - 3 138,06 euros à titre d'heures supplémentaires outre 313,80 euros au titre (des) congés (payés) afférents, - 12 360 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé, - 1 717,76 euros à titre d'indemnité de transport, - 2 994,60 euros à titre d'indemnité de repas, - 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral et du fait de la résistance abusive de la société Montagrues, - 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens. M. [R] sollicitait également la remise du bulletin de salaire du mois d'août 2016 sous astreinte de 50 euros par jour de retard dans les 10 jours de la signification de la décision. La société Montagrues avait, quant à elle, conclu au débouté des demandes de M. [R], subsidiairement à la réduction de l'indemnité de licenciement à la somme de 12 331,98 euros, à la fixation de l'indemnité de transport à la somme de 1 717,76 euros et sollicité la condamnation du salarié à lui verser la somme de 5 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. Par procès-verbal du 21 juin 2019, le conseil de prud'hommes de Nanterre s'est mis en partage de voix et a renvoyé les parties devant la formation de départage du 16 novembre 2020. Par jugement rendu le 7 juillet 2021, la section commerce du conseil de prud'hommes de Nanterre en sa formation de départage a : - dit que le licenciement pour cause réelle et sérieuse est fondé, - débouté M. [R] de toutes ses demandes, - débouté les parties du surplus de leurs demandes, - dit que chacune des parties supportera la charge de ses frais irrépétibles, - condamné M. [R] aux dépens. M. [R] a interjeté appel de la décision par déclaration du 6 août 2021. Par conclusions notifiées par voie électronique le 12 septembre 2023, M. [R] demande à la cour de : - infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 7 juillet 2021 en sa formation de départage par le conseil de prud'hommes de Nanterre, - déclarer M. [R] bien fondé en son appel, en son action, et recevable en toutes ses fins, moyens et prétentions et constater l'étendue de son préjudice, - juger que le licenciement de M. [R] est sans cause réelle et sérieuse, - juger que M. [R] a été victime de discrimination salariale et d'inégalité de traitement, En conséquence, condamner la société Montagrues à payer à M. [R] les sommes suivantes : . 20 550 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse correspondant à 10 mois de salaire, . 6 166 euros à titre de dommages et intérêts du fait des circonstances vexatoires entourant la procédure de licenciement, . 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral et du fait de la résistance abusive de la société Montagrues, . 21 780 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination salariale et rupture d'égalité de traitement, . 543 euros au titre de rappel de salaire pour la période du 13 au 23 mai 2017 et 54 euros au titre des congés payés y afférents, . 3 138,06 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et 313,80 euros à titre de congés payés y afférents, . 12 360 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé, . 1 717,76 euros au titre de l'indemnité de transport, . 1 722,40 euros au titre de l'indemnité de repas, . 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la société Montagrues aux : . dépens y compris le coût du constat d'huissier, . frais d'exécution de la décision à intervenir (article 10 du décret du 8 mars 2001), . intérêts au taux légal. Par conclusions n°1 notifiées par voie électronique le 31 janvier 2022, la société Montagrues demande à la cour de : - déclarer M. [R] mal fondé en son appel, l'en débouter, - le débouter de toutes ses demandes, - confirmer en toutes ses dispositions le jugement dont appel rendu en date du 7 juillet 2021 par le conseil de prud'hommes de Nanterre en sa formation de départage, A titre subsidiaire, en cas d'infirmation du jugement, 1) Si par impossible, le licenciement était considéré sans cause réelle et sérieuse, - débouter M. [R] de sa demande de dommages et intérêts de 20 550 euros au titre de l'indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, celle-ci ne pouvant être supérieure à la somme de 12 331,98 euros, soit l'équivalent de six mois de salaires bruts, - débouter M. [R] du surplus de ses demandes, 2) Si par impossible, il était retenu une inégalité de traitement au préjudice de M. [R], - débouter M. [R] de sa demande d'indemnisation à ce titre, le préjudice ne pouvant être évalué que sur une période de 2 ans en application de l'article L. 1471-1 du code du travail, - débouter M. [R] du surplus de ses demandes, 3) Si par impossible des indemnités de repas étaient mises à la charge de la société Montagrues, - débouter M. [R] de toute demande supérieure à la somme de 1 046,50 euros à ce titre, - débouter M. [R] du surplus de ses demandes, En tout état de cause, - condamner M. [R] à verser à la société Montagrues la somme de 4 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [R] en tous les dépens, dont le montant sera recouvré par Maître Mélina Pedroletti, avocat, conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile. En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs prétentions et moyens. Par ordonnance rendue le 27 septembre 2023, le magistrat de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 13 octobre 2023. MOTIFS DE L'ARRET Sur les demandes liées à l'exécution du contrat de travail M. [R] soutient que certains éléments de son contrat de travail n'ont pas été respectés par son employeur, malgré ses demandes. 1 - sur la discrimination et l'inégalité de traitement M. [R] soutient, sur le fondement de l'article L. 3221-2 du code du travail et du principe 'à travail égal, salaire égal', qu'il fait l'objet d'une discrimination salariale par rapport à un collègue qui, placé dans la même situation que lui, perçoit un salaire de base brut mensuel supérieur de 330 euros et une prime de tonnage supérieure. Il ajoute qu'il n'a jamais été augmenté en 5 ans d'exercice au sein de la société, que ses primes de repas et de transport ont été versées de manière très irrégulière, que l'employeur a limité le versement de la prime de tonnage alors qu'il était amené à conduire des grues de 60 tonnes, qu'il dispose du CACES qui lui permet de conduire tous types de grues sans distinction de poids et qu'il est plus âgé et donc plus expérimenté que son collègue. Il soutient avoir déjà remplacé M. [L] et M. [V] sur des grues de 70 tonnes même s'il reconnaît ne pas être en mesure de le prouver. Il conteste avoir volé le bulletin de salaire de M. [L], soutient l'avoir trouvé dans une poubelle et souligne que le frère de M. [L] a été embauché en ses lieu et place. Il demande des dommages et intérêts d'un montant de 21 780 euros équivalant à un différentiel de salaire de base sur trois années et aux congés payés afférents. La société réplique que M. [R] a été engagé pour conduire une grue de 35 tonnes et qu'il n'a pas subi de différence de traitement ni de discrimination. Elle estime que la différence de salaire entre M. [R] et M. [L] se justifie par le critère objectif tenant à la différence de charge de travail et de responsabilités ; que M. [L] a une ancienneté un peu différente ; que la seule possession du CACES ne donne aucune indication sur les performances de conduite des salariés et n'implique pas l'affectation de facto du salarié à la conduite de grues de tonnage important. Elle fait valoir que M. [L] dispose d'un permis poids lourds et d'une expérience significative acquise antérieurement à sa date d'embauche, qu'il travaillait sur tous types de grues et conduisait des grues d'un tonnage supérieur à celles confiées à M. [R] ; que les compétences de M. [R] ne lui permettaient pas d'être affecté en permanence à des grues de tonnage supérieur à 35 tonnes. Elle invoque la situation de M. [P], identique à celle de M. [R]. L'article L. 3221-2 du code du travail dispose : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ». Il s'agit d'une application de la règle générale 'à travail égal, salaire égal'. Cette règle ne doit pas être confondue avec l'interdiction des discriminations énoncée à l'article L. 1132-1 du code du travail qui prohibe la prise en considération de critères illicites pour justifier une différence de traitement. Sur l'inégalité de traitement Le principe "à travail égal, salaire égal" signifie que si rien ne distingue objectivement deux salariés ' même travail, même ancienneté, même formation, même qualification ' ils doivent percevoir le même salaire et les mêmes accessoires de rémunération. Toute différence entre salariés accomplissant le même travail devra être justifiée, en cas de contestation, par des éléments objectifs et vérifiables. L'égalité de salaire suppose un travail identique ou de valeur égale. Selon les dispositions de l'article L. 3221-4 du code du travail 'Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.' Pour apprécier si deux salariés se trouvent dans une situation identique, il convient de se référer au poste occupé (coefficient, qualification et ancienneté) mais également aux fonctions effectivement exercées, aux responsabilités assumées, aux qualités particulières liées au poste. Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe "à travail égal, salaire égal" de soumettre au juge des éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité et il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence. C'est à celui qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de démontrer qu'il se trouve dans une situation identique ou similaire à celui auquel il se compare et c'est ensuite à l'employeur de démontrer la justification de la différence constatée. En l'espèce, M. [R] soutient qu'il existe une inégalité de traitement entre lui et M. [L]. Le contrat de travail de M. [R] daté du 20 juin 2012 énonce que celui-ci 'exercera la fonction de chauffeur grutier et sera amené à conduire tous les véhicules de la société' et qu'il percevra une rémunération mensuelle brute de 1 810 euros sur une base mensuelle de 151,67 heures outre une prime de tonnage de 35 T (tonnes) égale à 5 euros par jour travaillé (pièce 1 du salarié). Quand bien même une prime de tonnage limitée à 35 tonnes est visée, le contrat de travail ne limite pas formellement M. [R] à la conduite de grues de 35 tonnes, puisqu'il indique qu'il peut être amené à conduire tous les véhicules de la société. D'ailleurs, M. [R] est titulaire d'une formation CACES [certificat d'aptitude à la conduite d'engins en sécurité], qui permet de valider la conduite d'engins de chantiers, grue de chargement, chariots élévateurs, nacelles, plateformes élévatrices de personnes, obtenue le 28 avril 2014 et dispose d'une autorisation de conduire 'toutes les grues mobiles, camions et autres engins de notre société dans le cadre de son activité professionnelle' délivrée le 1er juillet 2015 par la société Montagrues (pièces 4 et 41 du salarié). Néanmoins, ainsi que le souligne la société, le fait de disposer de cette qualification n'implique pas l'affectation de droit du salarié à la conduite de grues de tonnage important, laquelle relève du pouvoir de direction de l'employeur. Par ailleurs, les bulletins de salaire de M. [R] (pièce 2 du salarié) montrent qu'il n'a perçu de janvier 2015 à mai 2017 que des primes mensuelles de tonnages pour la conduite de grues de 35 tonnes, à la seule exception du mois d'octobre 2015 où il a reçu une prime de surtonnage. M. [R] produit des fiches des grues conduites qui le corroborent, montrant seulement qu'il a conduit une grue de 50 tonnes le 9 octobre 2015, une grue de 60 tonnes le 23 août 2016 et une grue de 50 tonnes le 12 janvier 2017 (pièces 23, 30 et 40). L'employeur explique qu'il s'agissait de remplacements ponctuels de grutiers absents. M. [R] soutient qu'il a parfois remplacé M. [L] et M. [V] pour la conduite de grues de 70 tonnes mais ne produit aucune pièce pour en justifier, comme il le reconnaît lui-même. M. [R] était donc affecté à titre principal à la conduite de grues de 35 tonnes. Le bulletin de salaire du mois d'octobre 2015 de M. [R] mentionne qu'il est employé en qualité de chauffeur grutier, niveau 3/1, coefficient 215, avec une ancienneté de 3 ans et 5 mois. M. [R] produit en pièce 5 le bulletin de salaire de M. [L] qui mentionne que ce dernier est également employé en qualité de chauffeur grutier, niveau 3/1, coefficient 215, avec une ancienneté de 3 ans et 8 mois. La cour ne dispose pas d'éléments suffisants pour dire que M. [R] a volé ce bulletin de paie à M. [L] comme ce dernier le prétend (pièce 19 de l'employeur). Les situations des deux salariés sont identiques en ce qui concerne leur qualification, niveau et coefficient et très proches en termes d'ancienneté. M. [L] percevait en octobre 2015 un salaire de base mensuel de 2 140 euros, soit 330 euros de plus que M. [R] et une prime de tonnage pour une grue 50 tonnes de 10 euros par mois, soit le double de celle de M. [R]. La conduite de grues d'un tonnage élevé requiert une technicité et des responsabilités supérieures à celle de la conduite de grues moins lourdes, ce qui justifie de manière objective l'allocation de primes de tonnage et d'un salaire de base plus élevés. En outre, M. [L] indique dans une attestation datée du 18 octobre 2018 qu'il possède le permis super lourd, ce qui lui permet de conduire en dépannage les camions de contre-poids, qu'il avait avant son embauche par la société Montagrues une expérience d'opérateur grutier sur grue télescopique et'que depuis 4 ans minimum je suis autonome sur des grues allant de la 35 T à la 130 T' (pièce 20 de la société). M. [L] et M. [R] ne se trouvant pas dans des situations identiques, leur différence de traitement salariale est justifiée et il n'existe pas d'inégalité de traitement en défaveur de M. [R]. Sur la discrimination Pour se prononcer sur l'existence d'une discrimination, il y a lieu d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'une discrimination au sens de l'article L. 1132-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il y a lieu d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'une telle discrimination et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce M. [R] invoque les faits suivants : - l'absence d'augmentation de salaire en 5 années d'exercice au sein de la société Montagrues, la production des bulletins de salaire montrant en effet un salaire mensuel brut de 1 810 euros tant en janvier 2015 qu'en mai 2017, - un versement irrégulier des primes de repas et de transport. Les bulletins de salaire produits montrent des versements inférieurs certains mois qui correspondent cependant à des périodes d'absence pour maladie ou congé du salarié, - la limitation du versement de la prime de tonnage à celle prévue au contrat de travail alors qu'il était amené à conduire des grues de 60 tonnes, ce qui n'est arrivé qu'à deux reprises les 23 août 2016 et 12 janvier 2017, - le fait qu'il dispose du CACES et d'une autorisation de son employeur à conduire tout type de grues, - un versement de primes de fonctions inégalitaire et discrétionnaire, ce qui ne résulte d'aucune pièce produite, - une absence de transparence de la part de la société qui a refusé de communiquer les documents permettant d'établir ou d'infirmer une discrimination, étant toutefois souligné que M. [R] a été débouté de la demande de production de pièces qu'il avait formée en référé sur le fondement de l'article 145 du code de procédure civile et qu'il n'a pas formé de recours à l'encontre de la décision. Sont ainsi matériellement établis des faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'une discrimination. Pour prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'une discrimination et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, l'employeur produit : - le bulletin de paie de M. [L] qui montre qu'il ne conduisait pas des grues de même tonnage, - le contrat de travail de M. [B] [P], embauché selon contrat de travail à durée déterminée le 25 avril 2016 en qualité de chauffeur grutier pour la conduite de tous les véhicules de la société, statut employé, coefficient A 40, niveau II, pour un salaire brut mensuel de 1 810 euros pour 151,67 heures mensuelles et une prime de tonnage grue de 35 T de 5 euros par jour (pièce 24). Il est ainsi démontré d'une part que M. [L] n'était payé plus que M. [R] que parce qu'il n'exerçait pas les mêmes responsabilités (tonnage supérieur des grues conduites) et d'autre part qu'un autre salarié placé exerçant les mêmes fonctions que M. [R] n'était pas payé plus que lui. La société démontre que les agissements qui lui sont reprochés ne sont pas constitutifs d'une discrimination et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En conséquence, M. [R] sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour inégalité de traitement et discrimination salariale, par confirmation de la décision entreprise. 2 - sur le rappel de salaire M. [R] demande paiement de son salaire du 13 au 23 mai 2017 en faisant valoir qu'il bénéficiait d'un préavis de deux mois courant à compter du 23 mars 2017, date à laquelle sa lettre de licenciement lui a été remise et qu'il aurait dû être rémunéré jusqu'au 23 mai 2017 inclus alors qu'il n'a pas été payé à compter du 12 mai 2017. Il fait valoir qu'étant en région parisienne pour les besoins de ses fonctions, il n'a pas eu connaissance le 13 mars 2017 de l'avis de passage de la poste et n'a pu retirer la lettre recommandée de notification de son licenciement, qui lui a été remise en main propre le 23 mars et signifiée par voie d'huissier le 25 mars 2017. La société conclut au débouté de la demande dès lors que le début d'exécution du préavis est le 13 mars 2017, date de première présentation de la lettre de licenciement envoyée à l'adresse dont faisait usage M. [R], et que le préavis prenait fin le 12 mai 2017. Elle indique qu'elle a remis le courrier en main propre à M. [R] dès lors que lors de l'audience du conseil de prud'hommes du 20 mars 2017, il est ressorti que le salarié n'avait pas réceptionné la notification du licenciement. Le point de départ du délai de préavis prévu par l'article L. 1234-1 du code du travail est la date de première présentation de la lettre recommandée de licenciement, qui constitue le premier jour d'exécution du préavis. En l'espèce, la lettre de licenciement datée du 10 mars 2017 a été adressée par courrier recommandé avec demande d'avis de réception par la société Montagrues à M. [R] à son domicile à [Localité 5] (Loir-et-Cher) mentionné sur ses bulletins de paie, le 10 mars 2017. Le 13 mars 2017, date de première présentation de la lettre, constitue le point de départ du délai de préavis (pièces 7 et 8 de la société). Il importe peu que la société ait ultérieurement remis la lettre de licenciement en main propre au salarié le 23 mars 2017 (pièce 15 du salarié). Le préavis de M. [R] courant du 13 mars 2017 au 12 mai 2017 inclus, aucun salaire n'était dû pour la période du 13 au 23 mai 2017, de sorte que M. [R] sera débouté de sa demande, par confirmation de la décision entreprise. 3 - sur les heures supplémentaires L'article L. 3121-27 du code du travail dispose que 'la durée légale de travail effectif des salairés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.' L'article L. 3121-28 du même code dispose que 'Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.' Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que leur réalisation a été rendue nécessaire par les tâches qui ont été confiées au salarié. L'article L. 3171-4 du code du travail dispose que 'En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.' Il appartient ainsi au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Les juges du fond apprécient souverainement le nombre d'heures supplémentaires accomplies et fixent le rappel de salaire dû au salarié sans être tenus de préciser le détail du calcul appliqué. Le contrat de travail de M. [R] prévoit que celui-ci'pourra effectuer des heures supplémentaires en fonction des besoins de la société'. M. [R] fait valoir que la société Montagrues réglait un 'forfait' d'heures supplémentaires qui ne reflétait pas celles qui étaient réalisées et qu'il a effectué de nombreuses heures supplémentaires qui n'ont pas été payées, les relations avec son employeur se dégradant lorsqu'il en a demandé le paiement et a refusé d'en faire à compter du mois de janvier 2017. Pour justifier des heures accomplies, il produit : - en pièce 22 un tableau qu'il a établi recensant les heures supplémentaires accomplies de 2015 à mars 2017 et des calendriers de l'année 2016, - en pièces 34 et 37 les duplicatas des bulletins de location signés par le client, dont il prétend qu'ils mentionnent ses horaires de travail, y compris le temps pour amener la grue sur le chantier le matin et la ramener à l'entreprise en fin de journée. Il invoque en outre les horaires de travail mentionnés sur la lettre d'avertissement qui lui a été adressée le 17 mai 2016 qui corroborent les heures qu'il retient pour la même période. En effet, la société produit en pièce 26 un courrier qu'elle a adressé à M. [R] le 17 mai 2016 pour lui délivrer un avertissement au motif qu'il a refusé de venir travailler le 22 avril 2016, qui mentionne des heures et une durée totale de travail de 37 heures entre le 18 et le 21 avril qui sont conformes au décompte du salarié. Le salarié fournit ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. La société Montagrues réplique en premier lieu qu'elle n'a jamais autorisé M. [R] à accomplir des heures supplémentaires, que la demande est opportuniste à défaut de toute réclamation durant l'exécution du contrat de travail et que M. [R] ne pouvait choisir ses horaires de travail. Or, M. [R] réalisait des heures supplémentaires à la demande de son employeur, qui lui étaient payées et il a réclamé leur paiement par courrier du 20 avril 2016 (pièce 7 du salarié) et antérieurement par courrier du 23 juillet 2013 (pièce 3 du salarié). La société fait valoir en deuxième lieu que la demande n'est étayée par aucun élément suffisamment précis, qu'un calendrier produit est en langue étrangère et comporte des mentions indéchiffrables, que les décomptes ont été établis par deux personnes différentes et ne sont corroborés par aucun élément matériel extérieur, qu'ils comportent des contradictions et incohérences avec les calendriers. Elle soutient que les bulletins de location remis aux clients servent de support pour la facturation et n'ont pas vocation à contrôler le temps de travail des salariés. Elle produit en pièce 18 des fiches remises par les clients faisant état selon elle des heures de travail accomplies par M. [R]. Or, il s'agit de fiches de location de grues mentionnant de toute évidence, non pas la durée de la location mais l'heure à laquelle la prestation débute. Ainsi pour le 2 juin 2016, est mentionnée 'heure : 8 h' pour une prestation d'une demi-journée. Elle produit en pièces 22 et 23 les relevés des heures de travail de M. [R]. La cour observe en premier lieu que le fait qu'une écriture différente soit portée sur le calendrier 2016 et dans le tableau établi par le salarié est sans effet sur la validité du décompte. Il est relevé que certaines heures supplémentaires prises en compte sont illisibles (août et novembre 2016). La cour observe que les heures supplémentaires prises en compte par le salarié et l'entreprise pour la semaine du 18 au 21 avril 2016 sont identiques et correspondent aux horaires inscrits sur les bulletins de location signés par les clients. Certains bons de livraison sont cependant manquants (en février 2016). La cour relève quelques incohérences en ce que par exemple le salarié a pris en compte 10 heures de travail le 28 février 2016 qui était un dimanche non travaillé, pour lequel il ne compte néanmoins aucune heure supplémentaire et qu'il ne compte pas certaines heures supplémentaires prises en compte par son employeur (par exemple en février 2016, les 5 et 6 avril 2016, le 24 janvier 2017). Il prend en compte des temps de transport de grues alors que le décompte horaire de la société mentionne que la grue est restée sur place, à plusieurs reprises en 2016. Les bulletins de salaire mentionnent le paiement d'un nombre d'heures supplémentaires variables selon les mois et non pas constantes et donc forfaitaires. Au terme de la comparaison des pièces produites par les parties, si M. [R] justifie qu'il a réalisé des heures supplémentaires, dans une moindre mesure toutefois que ce qu'il prétend, la société démontre que ces heures lui ont été payées, de sorte que la demande sera rejetée, par confirmation de la décision entreprise. 4 - sur le travail dissimulé L'article L. 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l'article L. 8221-3 du même code relatif à la dissimulation d'activité ou exercé dans les conditions de l'article L. 8221-5 du même code relatif à la dissimulation d'emploi salarié. Aux termes de l'article L. 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. L'article L. 8221-5, 2° du code du travail dispose notamment qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli. Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle. En l'absence d'heures supplémentaires réalisées et de démonstration d'une intention de la société Montagrues de dissimuler les heures supplémentaires accomplies, M. [R] sera débouté de sa demande, par confirmation de la décision entreprise. 5 - sur l'indemnité de transport M. [R] fait valoir qu'il a perçu de manière irrégulière la prime de transport prévue à son contrat de travail et qu'il n'a plus perçu cette prime à compter de janvier 2016, alors qu'il n'a jamais eu de véhicule de fonction. La société répond que ces primes ne sont versées que pour indemniser le salarié des frais engagés du fait de l'utilisation de son véhicule personnel pour se rendre sur son poste de travail et que dès lors que M. [R] a refusé d'utiliser son véhicule personnel pour se rendre sur les chantiers à partir de l'année 2016, un véhicule de la société a été mis à sa disposition et aucune prime ne lui est due. Le contrat de travail de M. [R] prévoit que celui-ci percevra 'une indemnité de transport de 28,16 euros par semaine travaillée'. Il ne ressort ni du contrat ni d'aucune pièce produite par l'employeur que l'attribution de cette prime était subordonnée à l'utilisation par le salarié de son véhicule personnel pour se rendre au travail. Il n'est pas non plus justifié par l'employeur que M. [R] s'est vu mettre à disposition un véhicule de service, alors que le salarié conteste ce fait. Il ressort des bulletins de paye versés au débat qu'aucune indemnité de transport n'a été versée à M. [R] de janvier à mars 2015 alors qu'il était en arrêt de maladie mais que cette indemnité lui a été versée d'avril à décembre 2015. La prime, d'un montant mensuel brut de 112,64 euros, n'a pas été versée de janvier 2016 à mai 2017 de sorte qu'une somme de 1 717,76 euros est due à M. [R], selon le décompte de ce dernier que la cour adopte. La décision de première instance sera infirmée en ce qu'elle a débouté M. [R] de cette demande et la somme de 1 717,76 euros sera allouée à ce dernier. 6 - sur l'indemnité de repas M. [R] soutient qu'il n'a perçu que de manière irrégulière sa prime de panier, laquelle est due pour chaque jour ouvrable travaillé, dès lors qu'aucune collation ou cantine ne sont mises à disposition par l'employeur. La société répond que les indemnités de repas ne sont versées que lorsque le salarié travaille sur un chantier extérieur et non quand il est au siège de l'entreprise, faisant valoir que M. [R] vivait en camping-car devant le dépôt et prenait ses repas sans frais supplémentaires lorsqu'il n'allait pas sur un chantier. Elle estime que les indemnités ne sont pas dues lorsque le salarié est dispensé de l'exécution de son préavis dès lors qu'il n'engage aucun frais pendant cette période. Le contrat de travail de M. [R] prévoit que celui-ci percevra 'une indemnité de panier de 16,10 euros par jour ouvrable travaillé'. Le contrat ne prévoit pas que ce versement est subordonné à la présence du salarié sur un chantier extérieur et qu'il est exclu si le salarié se trouve au siège de l'entreprise. D'ailleurs, de mai à décembre 2015, M. [R] a perçu des indemnités de panier pour chaque jour travaillé, manifestement qu'il soit ou non sur un chantier. Il ne percevait pas de prime panier lorsqu'il était en arrêt de maladie ou en congés payés. Il ne réclame pas de prime panier durant le préavis non effectué. Au regard des pièces produites, la demande de M. [R] est fondée sauf en ce qui concerne le mois d'août 2016 où 23 indemnités lui ont été payées (bulletin de paie en pièce 28 de la société) et le mois de décembre 2016 où il était en arrêt de maladie. La décision de première instance sera infirmée en ce qu'elle a débouté M. [R] de sa demande et la cour lui allouera la somme de 1 046,20 euros. Sur le licenciement 1 - sur le bien-fondé du licenciement M. [R] expose que l'employeur a cherché une excuse pour pouvoir se séparer de lui à bon compte dès lors que les faits inscrits dans la lettre de licenciement auraient relevé de la faute grave et que la lettre de licenciement lui a été notifiée à trois reprises par trois moyens différents. Il soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse. La société Montagrues réplique que c'est M. [R] qui manifestait la volonté de rompre le contrat de travail et que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse. Il résulte de l'article L. 1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause du licenciement, qui s'apprécie au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise par l'employeur, doit se rapporter à des faits objectifs, existants et exacts, imputables au salarié, en relation avec sa vie professionnelle et d'une certaine gravité qui rend impossible la continuation du travail et nécessaire le licenciement. L'article L. 1235-1 du code du travail prévoit que le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement. En l'espèce, la lettre de licenciement reproche à M. [R] un abandon de poste le 31 janvier 2017 sur un chantier Bouygues. Il y est relaté que M. [R] a refusé de décharger des modules de chantier au motif que le camion était mal placé et que la grue ne fonctionnait pas, ce qui n'était pas exact ; que son responsable, M. [M], avisé de ce qu'il voulait quitter le chantier avec la grue, est venu le voir pour savoir ce qui se passait et lui demander de remplir sa mission ; qu'il l'a insulté et a annoncé qu'il abandonnait sa mission ; que M. [M] est alors monté sur la grue pour prendre sa place, ce qu'a refusé M. [R], un chauffeur de camion devant intervenir pour empêcher que l'altercation ne dégénère ; que M. [R] a ensuite quitté le chantier en proférant des insultes envers la société Montagrues ; que M. [R] a ainsi commis un abandon de poste, un non-respect de ses consignes et obligations contractuelles, en se montrant insultant et en désorganisant le chantier. M. [R] soutient qu'il a été agressé par M. [M], ainsi qu'en témoigne une vidéo qui a fait l'objet d'un constat d'huissier, pour avoir refusé de travailler avec une grue dont la manette gauche était cassée, ce qu'il avait signalé auparavant ; qu'il n'a fait qu'obéir aux ordres du chef d'exploitation qui lui a ordonné de laisser la grue sur le chantier et de rentrer au dépôt ; que comme il ne se sentait pas bien, il s'est rendu à l'hôpital et en a justifié auprès de son employeur ; qu'il n'a pas abandonné son poste de travail et a continué à travailler jusqu'au 17 mars 2017, ne portant aucun préjudice à la société, soulignant qu'il n'a jamais fait l'objet d'un avertissement ou d'une sanction en cinq ans d'exercice au sein de la société. Il estime que les pièces produites par l'employeur sont de complaisance et ont été établies pour les besoins de la cause. Pour justifier de la réalité du grief, la société Montagrues produit en premier lieu un courrier adressé à son gérant le 8 février 2017 par M. [K] [M] dans lequel celui-ci relate qu'il s'est présenté sur le chantier Bouygues à 7 h 30 pour faire un transfert de bungalows avec M. [R], que celui-ci est arrivé à 8 h 30 et a refusé son aide pour caler sa grue. Il écrit : 'J'ai donc commencé à travailler et à 9 h 45, [C] [[R]] n'a pas voulu décharger le 1er camion de bungalows alors qu'il avait déjà déchargé les rings. Il a prétexté que le camion était mal placé et que la grue ne fonctionnait pas. [U], [Z] et [G] (les monteurs de bungalows de la société Bouygues) m'ont dit que [C] voulait quitter le chantier et qu'il repliait la grue. Je suis alors allé le voir pour qu'il reprenne le travail, c'est à ce moment qu'il m'a dit que 'tu n'es pas mon chef, tu es un connard'. Je suis monté pour m'expliquer avec lui et le faire descendre pour prendre sa place. Un chauffeur de camion m'a fait descendre de la grue. [C] a quitté le chantier en disant que Montagrues ne le paie pas pour conduire une 45 T et que la grue est en panne. A 10 h j'ai pris la grue de [C] et commencé à travailler jusqu'à 11 h. C'est [D] [E] qui est venu pour me remplacer et finir le travail avec la grue de [C]. Nous avons fait le travail sans rencontrer les problèmes de [C]' (pièce 12). S'agissant d'un courrier, il n'a pas à respecter les prescriptions de l'article 202 du code de procédure civile. Le fait qu'il soit écrit par un salarié de la société placé dans un lien de subordination ne lui ôte pas toute force probante et est inévitable s'agissant d'un collègue de M. [R]. M. [R] soutient que c'est M. [M] qui l'a agressé. Il produit en ce sens la plainte qu'il a déposée le 31 janvier 2017 à 17 h 23 (pièce 13) dans laquelle il relate qu'il a refusé de travailler avec la grue dont la manette gauche était cassée, pour des raisons de sécurité ; que les ouvriers de Bouygues ont appelé son responsable M. [T] [F]. Il précise que la procédure est en ce cas de replier la grue et de la faire emporter. Il indique qu'il est remonté dans la cabine pour replier la grue mais que son chef au téléphone a insisté pour qu'il ne la plie pas, ce qui signifiait qu'il allait envoyer quelqu'un d'autre pour utiliser la grue ; qu'alors qu'il se trouvait encore dans la cabine, son collègue [K] est venu et lui a demandé de ne pas partir ni plier la grue ; qu'il lui a seulement dit 'qui tu es pour me donner des ordres' ; que [K] a monté les marches pour se jeter sur lui, l'a poussé contre la cabine, que sa tête a heurtée, l'empoignant et lui arrachant son tee-shirt et sa chemise, les policiers constatant que ces vêtements sont déchirés. Il a relaté que trois ouvriers de Bouygues ont arrêté avec difficulté [K], qui était hystérique et très nerveux. Il précise que l'hôpital de [Localité 9] a constaté des acouphènes mais aucune ITT [incapacité temporaire de travail]. Il produit également son arrêt de travail du 31 janvier au 3 février 2017 délivré par le centre hospitalier de [Localité 9] et sa prolongation jusqu'au 20 février 2017 (pièces 11 et 12). Il verse en outre au débat un constat d'huissier établi le 31 janvier 2019 retranscrivant une vidéo de 23 secondes reçue par mail par M. [R] fin février 2017. L'huissier relate : 'je note qu'une personne vêtue d'un haut de couleur noire, portant au dos l'inscription 'Montagrues' de couleur jaune, est sur le véhicule de chantier en début de vidéo et descend de ce véhicule accompagnée d'individus portant des vêtements de couleur jaune. Je note en fin de vidéo un individu portant une veste de couleur jaune fluo, et je constate que ladite veste est entrouverte. Au niveau de la bande sonore, je constate que l'ensemble est peu compréhensible. Je relève uniquement les phrases suivantes : 'descends, ferme ta gueule, descends toi tu vas voir.' (pièce 35). La société produit par ailleurs une attestation établie le 9 février 2017 par M. [P], qui certifie que la grue en cause, qu'il avait utilisée la veille 30 janvier, fonctionnait parfaitement et que lorsqu'il l'a récupérée le 9 février 2017, il a constaté qu'elle était endommagée (pièce 14). Le fait que cette attestation ne comporte pas toutes les mentions prévues par l'article 202 du code de procédure civile et que son auteur ait quitté la société le 1er mai 2017, peu important les motifs de la rupture de son contrat de travail, n'ôtent pas toute force probante à cet écrit, lequel permet d'établir que la veille de son utilisation par M. [R], la grue fonctionnait correctement. Il importe peu pour la solution du litige de savoir si c'est M. [R] qui a dégradé la grue, ce que n'affirme pas M. [P], la dégradation de ce matériel ne constituant pas l'un des griefs du licenciement. La société produit enfin un courriel daté du 3 mars 2017 par lequel M. [N] [A], responsable de service dans la société Bouygues, exprime son refus que M. [R] soit désormais détaché sur leurs chantiers, en raison de son comportement dangereux et de l'absence d'exécution et de respect des consignes données (pièce 13). M. [R] fait valoir qu'il a continué à être affecté sur des chantiers Bouygues mais n'en justifie que pour la journée du 17 mars 2017 (pièce 23 du salarié), ce qui est corroboré par les plannings produits par la société (sa pièce 23), aucune autre affectation sur un chantier Bouygues n'y étant relevée par la suite. Il ressort de l'ensemble de ces documents que la grue que M. [R] a utilisée le 31 janvier 2017 marchait la veille ; que M. [R] a refusé de poursuivre son travail au motif qu'une manette de la grue était défectueuse ; qu'il est remonté dans la cabine de la grue pour replier cette dernière, alors que son responsable M. [F] lui avait demandé de ne pas le faire, ce qui constitue un acte d'insubordination ; que c'est pour cette raison que M. [M] est intervenu pour prendre la place de M. [R], ce dernier reconnaissant lui avoir dit qu'il n'était pas son chef, ce qui constitue une insubordination et une attitude agressive, M. [M] rapportant en outre avoir été insulté, ce que nie M. [R]. Il est manifeste que l'attitude d'opposition de M. [R] a conduit M. [M] à s'emporter au point de déchirer les vêtements de M. [R]. La vidéo ne montre que la fin de l'altercation mais non son début. Il sera retenu que M. [R] a fait preuve d'insubordination et qu'il a été à l'origine de l'altercation qui s'en est suivie avec M. [M]. Aucune pièce ne démontre que le chef de M. [R] lui a demandé de quitter le chantier. M. [R] a été ainsi l'auteur de faits objectifs, existants et exacts, en relation avec sa vie professionnelle et d'une certaine gravité qui rendent impossible la continuation du travail et nécessaire le licenciement. La mesure de licenciement n'est pas disproportionnée dès lors que le 17 mai 2016, M. [R] s'était vu délivrer un avertissement pour avoir refusé une mission pour le 22 avril 2016 au motif qu'il avait déjà fait son quota d'heures pour la semaine (pièce 26 de la société). La décision de première instance sera confirmée en ce qu'elle a dit que le licenciement de M. [R] pour cause réelle et sérieuse est fondé et qu'elle a débouté ce dernier de sa demande en paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 2 - sur le caractère vexatoire du licenciement Il est constant qu'un licenciement pour autant fondé peut néanmoins ouvrir droit à une indemnisation au profit du salarié du fait de circonstances brutales et vexatoires ayant accompagné ce licenciement, à la condition de justifier d'une faute de l'employeur dans les circonstances entourant le licenciement et d'un préjudice spécifique. M. [R] soutient que la rupture de son contrat de travail a été menée dans des circonstances vexatoires dès lors que le 21 février 2017, jour de la reprise de son travail, il s'est vu remettre une lettre de convocation à un entretien préalable, durant lequel il n'a pas été assisté alors que de nationalité espagnole il rencontre des difficultés à s'exprimer en français, que la lettre de licenciement a été rédigée dans des termes très vexatoires alors qu'il est une victime, qu'il a en réalité été sanctionné pour avoir saisi le conseil de prud'hommes de demandes de créances salariales, que l'employeur a refusé de déclarer son accident de travail, l'a privé de tout versement au titre des heures supplémentaires en février et mars 2017 alors qu'il en avait réalisées en janvier 2017 et qu'il a été sommé de quitter les lieux le 15 mai 2017 alors que son préavis prenait fin le 23 mai 2017. La société s'explique sur les différents reproches qui lui sont faits et estime qu'il n'y a eu aucune mesure vexatoire. Le fait que le salarié se voit remettre sa convocation à un entretien préalable au licenciement à son retour d'arrêt maladie ne constitue pas en l'espèce une mesure vexatoire. La lettre de convocation mentionne que le salarié peut être assisté lors de l'entretien préalable. L'entretien fixé au 1er mars 2017 a été repoussé au 6 mars 2017 à la demande du salarié, ce qui laissait à ce dernier un temps supplémentaire pour être assisté. La lettre de licenciement rapporte les faits qui sont reprochés au salarié, sans termes brutaux ou vexatoires ni lien avec la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail formée plusieurs mois auparavant par M. [R]. Le fait que l'employeur n'avait pas répondu le 26 juin 2017 au questionnaire adressé par la caisse primaire d'assurance maladie [CPAM] du Loir-et-Cher concernant la déclaration de l'accident du travail du 31 janvier 2017 est sans lien avec le caractère vexatoire du licenciement, étant souligné que la CPAM a reconnu le caractère professionnel de l'accident le 23 août 2017 (pièces 21 et 28 du salarié). La réalisation d'heures supplémentaires ne constitue pas un droit pour le salarié et M. [R] est mal fondé à se plaindre de ne pas en avoir fait en février et mars 2017, alors d'une part qu'il revendique avoir signifié à son employeur qu'il ne voulait plus en faire à compter de janvier 2017 et d'autre part qu'il a été en arrêt de maladie du 31 janvier au 21 février 2017. En outre, ce fait n'a aucun rapport avec les circonstances du licenciement. Enfin, le préavis de M. [R] s'achevant le 13 et non le 23 mai 2017, il n'avait pas lieu de se présenter sur son lieu de travail après cette date. En l'absence de démonstration du fait que le licenciement de M. [R] a été prononcé dans des conditions brutales et vexatoires, ce dernier sera débouté de sa demande indemnitaire, par confirmation de la décision entreprise. 3 - sur le préjudice moral et la résistance abusive M. [R] soutient qu'il a exercé ses fonctions dans un contexte particulièrement difficile, la société Montagrues ayant été condamnée à plusieurs reprises à réparer le préjudice moral de ses salariés victimes de comportements vexatoires et brimades ; que la société continue de le dénigrer dans le cadre de la procédure en versant au débat des pièces établies à sa demande et pour les besoins de la cause. Il fait valoir qu'il est toujours marqué par le traitement qu'il a subi, a été contraint de partir à [Localité 6] et n'a pas retrouvé d'emploi. Or en l'absence de tout comportement fautif de l'employeur, M. [R] succombant dans la majorité de ses prétentions, il sera débouté de sa demande, par confirmation de la décision entreprise. Sur les demandes accessoires La décision de première instance sera confirmée en ses dispositions relatives aux dépens et frais irrépétibles. Les dépens de l'appel seront mis à la charge de la société Montagrues, qui est condamnée en paiement. La demande formée par cette dernière au titre de l'article 700 du code de procédure civile sera rejetée, ainsi que celle formée par M. [R], qui succombe en la majorité de ses prétentions. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort, Confirme le jugement rendu le 7 juillet 2021 par le conseil de prud'hommes de Nanterre excepté en ce qu'il a débouté M. [C] [R] de ses demandes d'indemnité de transport et de repas, Statuant de nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, Condamne la société Montagrues à payer à M. [C] [R] les sommes de : - 1 717,76 euros à titre d'indemnité de transport, - 1 046,20 euros à titre d'indemnité de repas, Condamne la société Montagrues aux dépens d'appel, Déboute M. [C] [R] et la société Montagrues de leurs demandes formées au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme Catherine Bolteau-Serre, président, et par Mme Nouha ISSA, adjoint administratif faisant fonction de greffier, pour le greffier empêché auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. P/Le greffier empêché, Le président,