Cour de cassation, 25 novembre 2020. 19-18.199

SOC. IK COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 25 novembre 2020 Rejet non spécialement motivé M. CATHALA, président Décision n° 11109 F Pourvoi n° Z 19-18.199 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 25 NOVEMBRE 2020 La société Sanofi-Aventis groupe, société anonyme, dont le siège est [...] , a formé le pourvoi n° Z 19-18.199 contre l'arrêt rendu le 10 avril 2019 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 4), dans le litige l'opposant : 1°/ à Mme N... R..., épouse J..., domiciliée [...] , 2°/ à Pôle emploi Ile-de-France, dont le siège est [...] , défendeurs à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Lanoue, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société Sanofi-Aventis groupe, de la SCP Colin-Stoclet, avocat de Mme R..., épouse J..., après débats en l'audience publique du 15 octobre 2020 où étaient présents M. Cathala, président, Mme Lanoue, conseiller référendaire rapporteur, Mme Ott, conseiller, et Mme Jouanneau, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Sanofi-Aventis groupe aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Sanofi-Aventis groupe et la condamne à payer à Mme R..., épouse J..., la somme de 3 000 euros ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-cinq novembre deux mille vingt. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat aux Conseils, pour la société Sanofi-Aventis groupe PREMIER MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société Sanofi aventis groupe à verser à la salariée les sommes de 15 000 € à titre de dommages intérêts pour discrimination et 3 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens de première instance et d'appel, AUX MOTIFS PROPRES QUE « 1)Sur le harcèlement moral : (...) Mme N... R... justifie avoir fait l'objet d'une carrière sans reproche depuis son embauche en 2001, ce qui s'est traduit régulièrement par des évaluations positives et des augmentations de salaire. Cependant, l'évaluation effectuée selon elle tardivement en juillet 2010 comporte des reproches sur son absence de disponibilité et ses horaires ; son employeur dans un premier temps n'a pas accordé à la salariée un congé parental à 3/5è ; elle conteste avoir eu un entretien d'évaluation le 25.01.2011 pour l'année 2010 ; elle estime que son évaluation pour l'année 2010 ne lui a pas été notifiée contradictoirement ; des objectifs lui ont été fixés tardivement et de nouveaux objectifs ajoutés en cours de période qui pourtant ont été remplis. Cette situation a eu des répercussions sur son état de santé et le médecin du travail a saisi son médecin traitant des difficultés professionnelles qu'elle rencontrait. La SA Sanofi aventis groupe réplique en constatant que, eu égard aux arrêts de travail et aux différents congés dont elle a bénéficié, Mme N... R... n'a pas travaillé pour le compte de la SA Sanofi aventis groupe après le 05.04.2011; ce n'est qu'en septembre 2011 qu'elle a fait valoir des difficultés à son employeur qui cependant a bien pris en compte son souhait de mobilité à son retour de congé maternité. Elle estime que le comportement de la supérieure hiérarchique de Mme N... R... ne peut être remis en cause sur des fondements imprécis. Au titre de l'année 2010, celle ci a fait l'objet de plusieurs évaluations classiques qui ont été réalisées dans les temps : le 16.02.2010 en vue de la fixation de ses objectifs, puis en juillet 2010 à mi-année, et en janvier 2011 en vue de la définition de ses objectifs de l'année 2011 ; un document synthétisant ces différents entretiens est produit ; en outre la salariée produit elle-même les différentes étapes de cette évaluation qui mentionnent la réunion du 25.01.2011. Mme C..., sa supérieure, a laissé Mme N... R... traiter des problèmes personnels sur son lieu de travail entre janvier 2009 et juillet 2010, ce dont atteste Mme M... une collègue, tout en lui faisant observer qu'elle devait limiter le temps qu'elle y consacrait ; ces faits sont bien antérieurs à la rupture. Par ailleurs, La SA Sanofi aventis groupe a accepté dès le 19.09.2010 par courriel de faire droit à la demande formulée par Mme N... R... de bénéficier d'un congé parental à 3/5è, les modalités devant être précisées. La salariée a bien eu un entretien de début d'année en janvier 2011, et le pourcentage d'atteinte des objectifs a été revu. Elle a été destinataire le 22.05.2011 d'un document fixant la contribution personnelle de sa part variable et son bonus. La SA Sanofi aventis groupe indique que la qualité de la contribution personnelle de la salariée en 2010 a souffert de sa situation personnelle et du temps passé à la résoudre à son travail, ce qui explique sa notation, et ce qui a conduit cette dernière à demander d'aménager son temps de travail le 13.09.2010 ; néanmoins sa rémunération variable, telle qu'elle figure dans la notification qui en a été faite le 15.03.2011, a été supérieure à la rémunération cible de 15% et la salariée s'est vue attribuer des actions de performance en mars 2011 contrairement à ses collègues du même service. En ce qui concerne les objectifs 2010, les deux objectifs définis en juillet 2010 ne devaient être mis en oeuvre qu'en septembre 2010, cependant en raison de la mise en place du 3/5è l'un des deux a été retiré. Ce n'est que dans un courriel du 22.07.2011 que Mme N... R... a évoqué son retour de congé maternité ; son employeur n'a pas été en mesure de la joindre et Mme N... R... a fait part le 08.09.2011 de sa décision de prendre un congé parental à temps plein à partir du 21.09.2011 tout en évoquant le 18 septembre suivant une situation de blocage non démontrée. En réalité à partir de septembre 2011, Mme N... R... a mené à bien librement une recherche d'emploi en externe. Par suite, si des éléments précis et concordants matériellement établis pouvaient laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral, en revanche, pris dans leur ensemble ils ne démontrent la réalité de ce harcèlement dès lors que l'employeur expose et justifie d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le jugement sera confirmé. 2) à titre subsidiaire sur le manquement à l'obligation de sécurité : (...) Or la SA Sanofi aventis groupe démontre que les étapes de l'évaluation de la salariée et de la fixation de ses objectifs ont été respectées, que la demande de prise d'un congé parental à temps partiel lui a été accordé, que sa notation a pris en compte l'évolution de sa contribution personnelle alors que des difficultés d'ordre privé l'occupaient sur son lieu de travail ainsi que s'en explique Mme C... (pièce 38) (...) 4) Sur la discrimination salariale et de carrière fondée sur la situation familiale et l'état de santé : Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de sa situation de famille ou de son état de santé. Aux termes de l'article L1134-1 du code du travail, il appartient au salarié qui se prétend victime d'une discrimination de présenter des faits laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie adverse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes le mesures d'instruction qu'il estime utiles. Mme N... R... invoque à l'appui de cette demande son état de santé ainsi que les 5 interventions chirurgicales dont elle justifie entre mars 2009 et juillet 2010 ; elle déclare avoir subi un blocage de sa rémunération et de son évolution dans le groupe ce qui s'est traduit par une notation défavorable sur l'année 2010 et ce qui a nécessairement obéré son parcours professionnel postérieur ; alors qu'elle bénéficiait d'un niveau de performance individuelle évalué entre 100% et 200% auparavant, elle a obtenu 80% en ayant cependant réalisé ses objectifs qui n'avaient pas été réajustés pour tenir compte de son temps partiel ; elle conteste avoir utilisé son temps de travail pour traiter des affaires personnelles, ce qui n'est pas prouvé et elle relève que l'employeur reconnaît que la baisse de notation résulte des difficultés de sa situation personnelle. La diminution importante de l'évaluation de la salariée pour l'année 2010 peut laisser supposer l'existence d'une discrimination reposant sur l'état de santé et la situation de famille de la salariée qui de fait a subi plusieurs hospitalisations. De son côté, la SA Sanofi aventis groupe réplique que les objectifs de l'exercice ont évolué pour la salariée. Il est justifié de ce que le premier objectif relatif à l'évolution IFRS 2010/2012 a été réalisé, les analyses de la salariée étant jugées excellentes (100% obtenu). Le second concernant la veille réglementaire a donné lieu à une appréciation positive dès la mi année néanmoins il n'y avait pas de retour suffisant en interne ainsi qu'il a été observé en fin d'année (95% obtenu). Le 3è objectif concernait les nouvelles normes applicables IFSR 3R, la salariée ayant contribué à ce projet, l'atteinte à cet objectif étant tempéré par l'absence de définition des clients et de livrable préalable (90%). Sur le 4è objectif fixé en juillet 2010 concernant la communication et l'animation de formation, il n'a pas été mis en oeuvre avant septembre 2010 mais a été réalisé parfaitement (100%). Enfin un objectif général : "développer le réseau interne" a été fixé en juillet 2010 et a donné lieu à une évaluation à 100%. Mme N... R... s'étonne dans ces conditions que la part de sa contribution personnelle dans la détermination de sa rémunération variable 2010 n'ait été que de 80% ce qui avait nécessairement des incidences sur sa progression dans l'entreprise. Elle produit les fiches de rémunération individuelle pour les années 2002 à 2004 montrant qu'à l'époque sa contribution individuelle était évaluée à 100%, et aussi qu'en 2007 elle avait été de 200% et en 2009 de 110%. La SA Sanofi aventis groupe invoque le fait que de son propre aveu Mme N... R... avait du mal à gérer de front ses situations personnelle et professionnelle puisqu'elle a pour cette raison réfléchi à une "nouvelle organisation", ainsi qu'elle en fait part le 22.08.2010, et a évoqué un aménagement de son poste de travail le 13.09.2010 en reconnaissant ses difficultés rencontrées depuis un an concernant notamment la garde de sa fille et ses soucis de santé. Il en résulte que la salarié était moins impliquée dans son activité professionnelle au quotidien tout en réalisant les tâches qui lui étaient assignées. L'employeur observe que néanmoins sa rémunération variable a été supérieure à la cible (17,22% au lieu de 15%) et qu'en outre Mme N... R... a bénéficié, seule dans son équipe, de l'octroi d'actions de performance. Une évaluation prenant en compte la situation personnelle et l'état de santé d'un salarié a un caractère discriminatoire, alors même que le salarié justifie avoir rempli néanmoins l'essentiel des objectifs qui lui avaient été assignés, ce peu important que d'autres composantes de la prime variable aient été favorables. La discrimination est donc démontrée ; le jugement sera confirmé en ce qu'il condamne la SA Sanofi aventis groupe au paiement de la somme de 15 000 € en réparation du préjudice subi. » ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « Il résulte des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail qu'aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, ... L'article L. 1134-1 du code du travail dispose que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, au soutien de sa demande relative à la discrimination, Mme N... R... expose avoir été victime d'agissements liés à son état de santé et à sa grossesse. A ce titre, elle vise le blocage de sa rémunération et de son évolution au sein du groupe, résultant de sa notation au titre de l'année 2010. La salariée souligne qu'à alors qu'elle s'était toujours vue attribuer un niveau de performance individuelle compris entre 100 et 200 %, elle a obtenu au titre de l'année 2010 une note de 80 %, ce qui a pour conséquence une absence d'augmentation ainsi qu'une réduction de la part variable de son salaire. Au vu des notations précédentes de la salariée, et de son évolution de carrière au sein de l'entreprise, cette diminution très importante de la note attribuée laisse supposer l'existence d'une discrimination résultant de ses difficultés personnelles et de ses nombreuses hospitalisations durant les années 2009 et 2010. Il appartient en conséquence à la société Sanofi aventis groupe de démontrer que cette évaluation défavorable est justifiée par des éléments objectifs. En l'espèce, l'employeur ne produit aucun élément justifiant la baisse de la notation mais reconnaît que celle-ci résulte des difficultés de la situation personnelle de la salariée. Il convient en conséquence de retenir la discrimination invoquée. La société Sanofi aventis groupe sera condamnée à verser à Mme N... R... une somme de 15 000 € à titre de dommages-et-intérêts à ce titre » ; DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que la rupture du contrat de travail s'analysait en prise d'acte de rupture devant produire les effets d'un licenciement nul, d'AVOIR condamné la société Sanofi aventis groupe à payer à la salariée les sommes de 85 000 € à titre de dommages intérêts pour licenciement nul, cette somme à caractère indemnitaire étant nette de tous prélèvements sociaux, 25 248,05 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 2 524,80 € à titre de congés payés afférents, 30 765,23 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 34 250,70 € à titre de manque à gagner lié aux stocks options indisponibles au moment de la rupture, 15 000 € à titre de perte de chance de lever les options disponibles au moment de la rupture, 15 000 € à titre de manque à gagner lié à la perte des actions gratuites et 3 000 € en vertu de l'article 700 du code de procédure civile, d'AVOIR condamné la société Sanofi aventis groupe aux dépens de première instance et d'appel et d'AVOIR condamné l'employeur à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à la salariée à concurrence d'un mois, AUX MOTIFS QUE « Sur la rupture du contrat de travail et ses conséquences : Mme N... R... rappelle à juste titre qu'elle n'avait pas besoin de lister dans une lettre de prise d'acte, les manquements invoqués à l'encontre de son employeur. Même si la prise d'acte n'impose aucun formalisme, elle doit être adressée directement à l'employeur et la simple saisine d'un conseil de prud'hommes mentionnant la prise d'acte de la rupture du contrat de travail imputable à l'employeur ne peut s'analyser en prise d'acte. Mme N... R... conteste avoir adressé directement à son employeur un courrier ou un courriel dans lequel elle aurait de manière claire et non équivoque pris acte de la rupture de son contrat de travail. Cependant, il ressort des éléments du dossier ainsi que le constate la SA Sanofi aventis groupe, que : - les demandes formulées dans la requête saisissant le conseil des prud'hommes de Paris le 17.10.2011 comprenaient une demande de : "Prise d'acte de la rupture du contrat de travail au 17 octobre 2011 imputable à l'employeur" suivie de l'indemnisation des préjudices subis ; - dans un courriel en date du 24.10.2011 Mme N... R... a indiqué à son employeur que : "Mon contrat était désormais rompu, je vous remercie de me faire parvenir mon solde de tout compte ainsi que les documents prévus par la loi." ; - cet envoi avait été précédé d'un précédent le 04.09.2011 aux termes duquel la salarié déclarait qu'elle ne souhaitait pas revenir à son poste à la Direction des normes comptables et que : "En raison de la situation actuelle du Groupe Sanofi et de l'absence d'opportunités en interne, je vais rechercher en parallèle une activité salariée à l'extérieur ; - enfin l'attestation Pôle Emploi signée le 28.10.2011 mentionnait comme motif de la rupture du contrat de travail : "prise d'acte de la rupture par le salarié", sans que celle-ci demande sa rectification par la suite ; - et en dernier lieu les conclusions transmises au bureau de jugement le 18.11.2015 comportent dans le "Par ces motifs" : "Dire et juger que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse". Force est de constater que Mme N... R... a notifié à son employeur le 24.10.2011 une prise d'acte de rupture aux torts de son employeur. En ce qui concerne le bien fondé de cette prise d'acte, il a été décidé que Mme N... R... avait été victime de discrimination de la part de son employeur. Ce seul motif établi entraîne la nullité du jugement. Le jugement sera infirmé. En conséquence, compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée, de l'âge de Mme N... R..., de son ancienneté dans l'entreprise, de sa capacité à retrouver un emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces communiquées et des explications fournies à la cour, la SA Sanofi aventis groupe sera condamnée à verser au salarié à titre de dommages intérêts la somme de 85.000 € ; cette somme à caractère indemnitaire est nette de tous prélèvements sociaux ; ce, outre les indemnités de rupture ainsi qu'il est précisé au dispositif. Lorsque le licenciement illégitime est indemnisé en application des articles L1235-2/3/11 du code du travail, la juridiction ordonne d'office, même en l'absence de Pôle emploi à l'audience et sur le fondement des dispositions de l'article L 1235-5, le remboursement par l'employeur, de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié par les organismes concernés, du jour du licenciement au jour du jugement, dans la limite de six mois ; en l'espèce au vu des circonstances de la cause il convient de condamner l'employeur à rembourser les indemnités à concurrence d'un mois. 5) Sur les options sur actions : Il est constant que la SA Sanofi aventis groupe a attribué à Mme N... R... 3341 stocks options entre le 12.11.2002 et le 01.03.2010, dont 1.455 n'étaient pas disponibles au moment de la rupture, et 1.886 étaient disponibles mais non levées. La SA Sanofi aventis groupe ne peut pas se prévaloir, au vu des dispositions contractuelles, d'une démission de la part de la salariée eu égard à la décision prise ; il n'y a donc pas d'annulation de ces options du fait de son départ. En ce qui concerne les options non disponibles au moment de la rupture du contrat de travail, qui a été prononcée aux torts de la SA Sanofi aventis groupe, il y a lieu de faire droit à la demande, l'employeur se bornant à opposer la circonstance de la démission de Mme N... R.... Le jugement sera infirmé. En ce qui concerne les surplus d'actions disponibles non levées au moment de la rupture, Mme N... R... invoque une perte de chance d'avoir pu les lever à un moment propice comme en août 2015 alors que le cours de l'action était à 100,65 € et donc de réaliser une plus value ; la démission de la salariée ne peut pas davantage être opposée et il sera fait droit au principe de la demande ; néanmoins, la perte de chance doit tenir compte des aléas susceptibles d'affecter le résultat effectif de la levée de ces options ; le montant de l'indemnisation sera limitée à 15.000 €. Enfin, sur les actions gratuites attribuées le 01.03.2010 et le 09.03.2011, dont la date d'attribution définitive était postérieure à la rupture, la démission ne pouvant pas être reprochée à la salariée, cette dernière doit être indemnisée du préjudice subi qui ne saurait correspondre à la plus-value brute réalisée en cas d'acquisition de ces actions ; ce préjudice sera fixé à 15.000 € » ; 1. ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen relatif à la discrimination entraînera, par voie de conséquence et en application de l'article 624 du code de procédure civile, la censure de l'arrêt en ce qu'il a jugé, en raison de la discrimination retenue, que la prise d'acte de la rupture devait produire les effets d'un licenciement nul, en ce qu'il a condamné l'employeur au paiement de dommages-et-intérêts pour licenciement nul, d'une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, d'une indemnité de licenciement, de dommages-et-intérêts au titre du manque à gagner lié aux stocks options indisponibles au moment de la rupture, de dommages-et-intérêts à titre de perte de chance de lever les options disponibles au moment de la rupture, et de dommages-et-intérêts à titre de manque à gagner lié à la perte des actions gratuites, et en ce qu'il a condamné l'employeur à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à la salariée ; 2. ALORS en tout état de cause QUE la prise d'acte de la rupture n'est justifiée qu'en cas de manquement suffisamment grave qui empêche la poursuite du contrat de travail ; qu'en jugeant que la prise d'acte de la rupture produisait les effets d'un licenciement nul du seul fait que Mme R... avait été victime de discrimination, sans à aucun moment constater que cette discrimination qui, à la supposer établie, concernait une unique évaluation restée sans incidence sur la rémunération de la salariée, et survenue plusieurs mois avant la prise d'acte de la rupture, aurait été suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1132-4, L. 1231-1 et L. 1237-2 du code du travail. TROISIÈME MOYEN DE CASSATION (SUBSIDIAIRE) IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné l'employeur à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à la salariée à concurrence d'un mois, AUX MOTIFS QUE « Lorsque le licenciement illégitime est indemnisé en application des articles L1235-2/3/11 du code du travail, la juridiction ordonne d'office, même en l'absence de Pôle emploi à l'audience et sur le fondement des dispositions de l'article L 1235-5, le remboursement par l'employeur, de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié par les organismes concernés, du jour du licenciement au jour du jugement, dans la limite de six mois ; en l'espèce au vu des circonstances de la cause il convient de condamner l'employeur à rembourser les indemnités à concurrence d'un mois » ; ALORS QUE le remboursement des indemnités de chômage ne peut être ordonné en cas de prononcé de la nullité du licenciement sauf « dans les cas prévus aux articles L. 1235-3 et L. 1235-11 » ; qu'ayant constaté que la prise d'acte de la rupture produisait les effets d'un licenciement nul, la cour d'appel, en condamnant l'employeur à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à la salariée à concurrence d'un mois, a violé l'article L. 1235-4 du code du travail dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016. ALORS QUE la baisse d'implication du salarié qui s'est consacré sur son lieu de travail à régler des difficultés personnelles constitue un élément objectif étranger à toute discrimination et justifiant une diminution de sa notation ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que l'employeur démontrait que la notation de la salariée en 2010 résultait du fait que des difficultés d'ordre privé l'occupaient sur son lieu de travail (arrêt, p. 5-6 et spéc. p. 6, § 5) et que la salariée était moins impliquée dans son activité professionnelle au quotidien (p. 8, al. 1) ; qu'en jugeant qu'« une évaluation prenant en compte la situation personnelle et l'état de santé d'un salarié a un caractère discriminatoire alors même que le salarié justifie avoir néanmoins rempli l'essentiel des objectifs assignés », quand la baisse d'implication de la salariée, qui n'avait pas intégralement atteint ses objectifs et avait été occupée à régler des difficultés personnelles sur son lieu de travail, constituait un élément objectif étranger à toute discrimination justifiant la diminution de sa notation, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail.