Cour de cassation, 04 septembre 2019. 18-14.448

SOC. JL COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 4 septembre 2019 Rejet non spécialement motivé Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10822 F Pourvoi n° B 18-14.448 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par M. Q... C..., domicilié [...] , contre l'arrêt rendu le 14 février 2018 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 9), dans le litige l'opposant à l'association EDS, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 18 juin 2019, où étaient présents : Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Ricour, conseiller rapporteur, M. Pion, conseiller, Mme Grivel, avocat général, Mme Jouanneau, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Garreau, Bauer-Violas et Feschotte-Desbois, avocat de M. C..., de la SCP Potier de La Varde, Buk-Lament et Robillot, avocat de l'association EDS ; Sur le rapport de M. Ricour, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne M. C... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatre septembre deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Garreau, Bauer-Violas et Feschotte-Desbois, avocat aux Conseils, pour M. C... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir débouté M. Q... C... de sa demande tendant à voir dire et juger qu'il a été victime de faits de harcèlement moral, à obtenir le paiement de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de ce harcèlement et la nullité du licenciement prononcé à son égard, AUX MOTIFS PROPRES QUE Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, L'article L. 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, M. Q... C... reproche à son supérieur hiérarchique, M. R... X..., d'avoir commis à son égard des actes répétés de harcèlement moral, caractérisés par : - la mise en place d'un système de management d'hyper contrôle, consistant en des directives données par M. R... X... et Mme L... J...., responsable administrative et financière, à Mme W... T..., assistante, qui, selon l'attestation de cette dernière, étaient les suivantes : "- de ne pas passer les appels et mails professionnels arrivant au secrétariat destinés à M. C... et de dire aux interlocuteurs qu'il n'était pas en mesure de répondre pour l'instant, - de ne pas transmettre les courriers adressés à Mme U... (deuxième juriste en poste) ou à M. C... et de les transmettre directement à M. X...", - des méthodes de management visant à placer le salarié en situation de stress inutile, * En ne lui remettant pas les outils nécessaires à l'exécution de son travail ainsi qu'il ressort de l'attestation de Mme W... T..., affirmant avoir reçu les instructions suivantes : "de ne pas remettre à Mme U... ou M. C... les bulletins d'inscription aux formations prud'homales ainsi que la presse reçue quotidiennement à Eds" de dire à M. C... s'il me posait des questions pour le travail ou pour les commandes de cédérom, que c'était en cours ou que je ne savais pas de ne pas remettre la copie du dossier final des journées internationales de la Rochelle de 2013", * en l'obligeant à travailler avec son propre matériel informatique, quand tous les autres salariés disposaient du matériel mis à leur disposition par l'entreprise, * en ne le saluant plus et en le provoquant gratuitement et en le dénigrant, - l'instauration au sein de l'entreprise d'une ambiance délétère : fermeture des portes des bureaux, interdiction de communiquer, extinction des lumières, chauffage éteint l'hiver, M. Q... C... verse aux débats un rapport final d'audit du 21 juillet 2010 précisant que l'association Eds a été créée en 1979, à l'initiative de plusieurs syndicats d'employeurs dont le Medef, pour répondre aux besoins en formation des conseillers prud'homaux, en bénéficiant d'un système d'aides de l'Etat à partir de 1992, que M. R... X... en est devenu le principal animateur, que "l'organigramme.... met en évidence une organisation pyramidale où généralement priment la subordination au chef, l'absence de transversalité et de management participatif", qu'il n'y a "pas de réunions collectives, pas de transversalité, chacun est en relation bilatérale avec M. X...", que cet état des lieu "interpelle", que "le seul moyen de communication est la messagerie électronique" pour conclure à la nécessité d'une évolution de la structure avec une direction possédant "de réelles qualités managériales afin de privilégier le travail en équipe...", M. Q... C... précise avoir exercé son droit d'alerte en adressant, le 15 octobre 2013, à M. R... X... un courriel rédigé en ces termes : "Veuillez trouver, en pièce jointe, l'état d'avancement actuel des travaux concernant le guide d'animation Bien au-delà de ce mail, et comme déjà évoqué, j'aspire simplement à travailler dans des conditions dignes et respectueuses. Ce faisant je vous prierai juste : o de ne plus me crier dessus gratuitement, o de ne plus me dire que je dois quitter l'entreprise, o de ne plus m'isoler, ne serait-ce que pour des éléments nécessaires à la réalisation de mon travail, o de ne plus avoir un discours écrit bien différent hélas de vos comportements vexants et discourtois à mon égard, l'ensemble des agissements croisés ne sont plus humainement supportables pour ma part. ils nuisent à mon état de santé et au déroulement de mon travail pour lequel je fais toujours le maximum", Le même jour, le salarié a dénoncé ses conditions de travail, par sms adressé le 15 octobre 2013 à Mme O... J..., directrice déléguée chez Eds, en ces termes : "Bonjour O..., je vous informe que je ne serai pas aux journées nationales et que je suis tout simplement victime d'un enfer professionnel au point de ne plus savoir à qui en parler. Cordialement", Le 23 octobre 2013, Mme W... T..., assistante, a alerté la médecine du travail aux termes d'un courriel, rédigé en ces termes : "Je tiens à vous faire part de mon inquiétude concernant l'état de santé de mon collègue, M. Q... C..., qui résulte des conditions de travail alarmantes et qui ne cessent de s'aggraver (notamment la semaine dernière) au sein de l'entreprise, dont je suis le témoin. Celui-ci n'étant pas présent hier, ni ce jour", M. Q... C... justifie de la dégradation de son état de santé et de son arrêt de travail à compter du 7 octobre 2013 par suite d'une urgence ophtalmique à l'hôpital Henri Mondor à Créteil, caractérisée par un «eczéma atopique des lèvres et paupières", et il communique son dossier médical tenu par la médecine du travail ainsi que les différents arrêts de travail et prolongation assortis des prescriptions médicamenteuses et l'attestation du docteur A..., médecin traitant, certifiant que l'état psychiatrique de l'intéressé s'est aggravé en octobre 2013, par rapport à son travail et qu'il ne s'est pas amélioré au 31 décembre 2014, Ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral subi par M. Q... C..., * S'agissant de "l'hyper contrôle" résultant des directives données par M. R... X... et Mme L... J..., responsable administrative et financière, à Mme W... T..., assistante, et consistant à ne pas passer les appels et courriels professionnels directement à M. Q... C... et à transmettre les courriers destinés à ce dernier et à Mme U..., directement, à M. R... X..., l'employeur démontre que le salarié était destinataire de l'ensemble des documents et lettres prud'homales adressés aux formateurs, animateurs, présidents et Medef, ainsi que des informations transmises par le secrétaire général d'Eds concernant la veille sociale, en moyenne deux fois par mois, qu'il était invité à participer à l'ensemble des sessions de préparation des journées nationales et aux sessions nationales, elles-mêmes ainsi qu'aux réunions de l'association française des relations professionnelles de sorte que l'isolement allégué par l'intéressé n'est pas caractérisé, Par courriel du 4 décembre 2012, M. Q... C... a reproché à Mme L... J... l'absence de transmission d'un courriel du 30 octobre 2012 d'un conseiller prud'hommes et l'intéressée lui a répondu en ces termes : "Cette adresse mail est une adresse destinée avant tout aux inscriptions. Le courriel de M. F... du 30 octobre 2012 n'était pas nominatif. Il a été adressé à GP X.... Comme vous le verrez, je vous le fais suivre. Vous reprendrez tous ces points avec GP X...", Insatisfait de cette réponse, le salarié lui a adressé la réponse suivante : "Je suis très étonné par vos propos dans la mesure où M. F... m'a remis la copie du courriel la fois où je vous ai demandé des éclaircissements. Or il s'avère que celui-ci m'était bien adressé ! Nous aurons effectivement l'occasion de revoir ces points parmi d'autres qui, pour ma part, me paraissent nécessaires pour le bon déroulement de mon travail", Dans un courriel du 10 décembre 2012, en réponse à un courriel de M. Q... C... du même jour, s'étonnant du fait qu'une lettre professionnelle adressée à Eds à son nom, avait été ouverte, M. R... X... s'exprime en ces termes : indiquant que : "D'abord, il n'est pas dans les habitudes d'ouvrir les courriers d'ordre personnel. Ensuite comme je vous l'ai expliqué de vive voix ce matin, en ce qui concerne les courriers en provenance des CPH, j'ai moi-même demandé vendredi 30 novembre dernier de faire ouvrir les courriers portant le sigle Eds, même nominatifs et de les remettre ensuite avec l'enveloppe à son destinataire nominal. 'Comme je l'ai expliqué du reste également à I... R., ma décision a pour origine le fait que l'an dernier des invitations à l'AS de Paris n'étaient pas à l'évidence parvenues à tous leurs destinataires", La cour constate le volume important de courriels adressés en 2012/2013 par M. Q... C..., tant à son supérieur hiérarchique, M. R... X..., qu'à la responsable administrative et financière, Mme L... J..., s'agissant de demandes spécifiques diverses relatives à des plannings, des interventions, des demandes de codes juridiques, de cartes professionnelles, de matériels nécessaires pour réaliser des formations, aux modalités de transport et d'hébergement et à des poses de jours de RTT ou de congés, Ces circonstances ont d'ailleurs conduit Mme L... J... à demander à M. R... X... à être "relevée de tout échange professionnel avec Y. C...", aux termes d'un courriel adressé le 21 juin 2013, confirmant les termes d'un précédent courriel du 4 janvier 2013, rédigé en ces termes : "A compter d'aujourd'hui, je n'ouvre plus en votre absence les courriels que m'adresse Y. C..., chargés d'agressivité. Ceux-ci perturbent fortement mon travail au quotidien depuis plusieurs semaines. Ce jusqu'à ce que nous ayons pu trouver un modus vivendi acceptable", L'association EDS démontre que le contrôle résultant des directives données par M. R... X... et Mme L... J... était justifié par des éléments objectifs exclusifs de tout harcèlement moral, * S'agissant des méthodes de management visant à placer le salarié en situation de stress inutile, il convient de relever que suite au courriel du salarié adressé, le 15 octobre 2013, à la directrice déléguée de l'association Eds, pour l'informer de son absence aux journées nationales au motif qu'il est "...victime d'un enfer professionnel au point de ne plus savoir à qui parler... ", M. Z... V..., président de l'association, envoie, le même jour, une copie de ce message à M. R... X..., en ajoutant : "il me semble indispensable que vous preniez, sans attendre, les mesures conservatoires nécessaires dans l'intérêt même des autres salariés d'Eds et tout spécialement de L...", Les déclarations de Mme W... T..., secrétaire informatique en contrat de travail à durée déterminée, sont contredites par les termes des échanges de courriels entre le salarié, M. R... X... et Mme L... J..., qui confirment la participation du salarié à l'ensemble des manifestations de l'entreprise et à l'élaboration des supports d'animation et des modules de formations, Dans son courriel adressé au salarié le 15 octobre 2013 portant sur les demandes de correction des supports nécessaires à l'animation des journées nationales des 16 et 17 octobre 2013 à La Rochelle et au module de formation 3, M. R... X... fait part des difficultés rencontrées dans la préparation du module de formation 3. Ce courriel est rédigé en termes courtois, il traduit le souci d'obtenir de M. Q... C..., en sa qualité de juriste placé sous ses ordres, l'actualisation des données destinées au séminaire de la Rochelle, en insistant sur les impératifs et il caractérise le simple l'exercice par l'employeur de son pouvoir de direction, A la suite de la réception de ce courriel, le salarié a informé la directrice déléguée qu'il vivait "un enfer professionnel" et a adressé à son supérieur hiérarchique, à 22h17, les travaux relatifs au guide d'animation, tout en précisant aspirer "à travailler dans des conditions dignes et respectueuses". Ces derniers reproches reposent sur de simples affirmations du salarié, ils ne sont pas justifiés par la nature des diligences demandées à l'intéressé, d'autant que celui-ci n'apporte aucune explication sur le retard à intégrer les actualisations juridiques et corrections qui lui avaient été transmises dès le 20 septembre 2013, Les nombreux échanges de courriels entre M. Q... C... et M. R... X..., au cours des journées des 16 et 17 octobre 2013, établissent la volonté de ce dernier de faire participer le salarié au séminaire de la Rochelle, en lui rappelant lui avoir donné les horaires rendant matériellement possible sa venue le soir même et qu'il pouvait le changer le billet, en sa possession, Par ailleurs, le fait pour le salarié de ne pas disposer d'un ordinateur professionnel est contredit par un courriel de l'intéressé du 18 octobre 2012, demandant à M. R... X... d'apporter son ordinateur pour une manifestation à Lille dans la mesure où il ne dispose pas du logiciel office 2010 sur son ordinateur portable professionnel, étant observé que la seule absence de ce logiciel ne permet de justifier du caractère obsolète du matériel professionnel mis à la disposition de l'intéressé, L'employeur établit, notamment par l'envoi du courriel daté du 1er mars 2013, l'existence d'une documentation à la disposition des salariés dans la bibliothèque et de l'envoi bi mensuel par le secrétaire général d'Eds d'informations actualisées dans le cadre de la veille sociale, De même, l'affirmation de M. Q... C... selon laquelle , il ne serait plus salué, il serait provoqué gratuitement et dénigré ne peut résulter de la seule attestation de Mme U... I..., en litige prud'homal avec le même employeur, d'autant qu'elle est utilement contredite tant par les termes des courriels échangés, notamment le courriel de quatre pages de M. R... X..., adressé le 25 octobre 2013 et de l'attestation circonstanciée de Mme L... J..., L'attestation de M. G..., voiturier au service de la structure, indiquant avoir entendu le supérieur hiérarchique de M. Q... C..., lui dire "en route Firmin" après que celui-ci ait chargé, à sa demande, des documents dans le véhicule, ne peut caractériser un acte répété de harcèlement moral, s'agissant d'un fait unique, L'association Eds démontre que les méthodes de management incriminées étaient justifiées par des éléments objectifs exclusifs de tout harcèlement moral, * S'agissant de l'instauration au sein de l'entreprise d'une ambiance délétère, le salarié se prévaut du rapport final d'audit du 21 juillet 2010, Ce document conclut à la nécessité pour l'association de se rapprocher de l'autre association Assep avec laquelle elle partage les locaux, en créant une structure unique au plan national en vue d'apporter aux conseillers une réponse à l'ensemble des problématiques posées par leurs fonctions prud'homales avec la mise en place d'un système d'information rénové dont la création d'un site internet, Les constatations de ce rapport d'audit, dont la finalité est d'améliorer le dispositif de formations sur le plan national, ne caractérisent pas l'ambiance délétère de cette petite structure de six personnes y travaillant et la seule attestation de Mme U... I..., en litige prud'homal avec le même employeur, ne peut établir, avec l'évidence nécessaire, l'absence de chauffage l'hiver, l'absence de lumière dans les parties communes ou l'obligation pour les salariés de travailler portes fermées, La cour relève, par ailleurs, que le salarié qui travaille dans l'association depuis septembre 2002, ne justifie pas s'être plaint de ces conditions de travail dans les nombreux courriels adressés, * S'agissant de la dégradation de l'état de santé du salarié, la médecine du travail a consigné, dès le 17 juillet 2013, les déclarations du salarié en relevant une dégradation de l'état de santé du salarié et "de toute évidence une souffrance au travail", Elle n'a pas saisi l'employeur conformément au souhait du salarié et elle n'a procédé à aucune visite sur place pour constater les conditions de travail de l'intéressé, Par ailleurs, les certificats du docteur P..., spécialisée en maladies et chirurgie des yeux et du docteur A..., spécialisé en endocrinologie et maladies métaboliques, sont insuffisants pour établir le lien de causalité entre la dégradation de l'état de santé du salarié et ses conditions de travail, Dans son courriel adressé à M. Q... C..., le 25 octobre 2013, M. R... X... a, précisément, réfuté chacun des reproches émis à son encontre par le salarié, en y apportant une argumentation circonstanciée corroborée tant par les nombreux échanges de courriels entre les parties que par l'attestation de Mme L... J..., La cour déduit de l'ensemble de ces éléments que l'association Eds démontre que ses décisions et ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral, conformément à ce qu'ont retenu les premiers juges qui ont débouté M. Q... C... de sa demande en indemnisation pour harcèlement moral et dont la décision sera confirmée à ce titre, ET AUX MOTIFS PROPRES QUE L'absence de harcèlement moral, la demande tendant à prononcer la nullité du licenciement est sans objet, AUX MOTIFS ADOPTES QU' Attendu que les pièces produites par M. C... reviennent à se constituer des preuves à lui-même au travers de ses propres courriels, Attendu que les courriels adressés par M. X... à M. C... ne comportent que des indications de travail et font état de contrainte de temps et de contrôle du respect des textes sociaux, Attendu que tous les courriels de M. X... sont formulés en des termes courtois, Attendu qu'il est démontré que Eds n'a jamais contraint M. C... à travailler avec son matériel informatique, Attendu que les attestations produites par M. C... ne démontrent pas l'existence d'un harcèlement moral, en particulier, l'attestation de M. G... n'est pas recevable, ce dernier n'ayant jamais été salarié Eds, Attendu que s'agissant des éléments médicaux, il est démontré que les médecins, qui ont sans doute compétence pour établir la dégradation de santé de M. C..., n'ont pour autant jamais assisté à aucun événement survenu à l'occasion du travail de ce dernier. Ils ne peuvent que rapporter les propos de M. C..., leurs affirmations sont donc inopérantes quant au comportement de l'employeur, d'autant plus qu'ils n'ont jamais pris contact avec l'association Eds, Attendu que le harcèlement moral ne peut être en soi, ni la pression, ni le surmenage, ni le conflit personnel entre salariés, ni les contraintes de gestion, ni le rappel à l'ordre voire le recadrage par un supérieur hiérarchique d'un salarié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, Attendu que même pris dans son ensemble la matérialité d'éléments de faits précis et concordants pouvant supposer l'existence d'un harcèlement moral n'est pas établie, ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE Les demandes tendant à la nullité du licenciement et à dommages et intérêts subséquents ne peuvent prospérer, 1° ALORS QUE les juridictions du fond sont tenues d'appréhender l'ensemble des éléments de fait que leur soumet le salarié et de rechercher s'ils permettent d'établir une présomption suffisante de harcèlement ; que l'absence de remise au salarié des outils nécessaires à l'exécution du contrat de travail est constitutive d'un harcèlement moral ; que M. C... faisait valoir que l'employeur n'avait pas mis à sa disposition les fournitures en papeterie (cf. prod n° 2, p. 6) ; qu'en omettant d'examiner ce fait, qui pouvait laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, 2° ALORS QUE les juridictions du fond sont tenues d'appréhender l'ensemble des éléments de fait que leur soumet le salarié et de rechercher s'ils permettent d'établir une présomption suffisante de harcèlement ; que l'accroissement des tâches du salarié, la multiplication des réunions, courriels d'ordres et de contre-ordres, l'absence de toute considération pour la personne, la dégradation des conditions de travail tant matérielles que psychologiques et l'altération de la santé du salarié qui s'en est suivie caractérisent le harcèlement moral ; que M. C... faisait valoir que "les conditions de travail dégradées imposées par la direction à M. C... sont attestées par Mme T..., assistante de direction au moment des faits, qui déclare : "M. X... changeait constamment d'avis sur des documents qu'il demandait de faire, il remettait des documents illisibles à M. C... notamment au mois de septembre et octobre 2013" (cf. prod n° 2, p. 8 et prod n° 8) ; qu'en omettant d'examiner ce fait, qui pouvait laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, 3° ALORS QUE lorsque la demande du salarié du chef de harcèlement moral est étayée l'employeur, droit alors prouver que les agissements reprochés ne sont pas constitutifs du harcèlement et qu'ils s'expliquent par des éléments objectifs ; que constituent des éléments de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral les propos du supérieur hiérarchique comportant un dénigrement du salarié et proférés devant les autres salariés ; que M. C... faisait valoir que Mme T... attestait que : "M. C... s'est fait à nouveau hurler dessus les 14 et 15 octobre 2013 par M. X... qui lui a demandé de quitter l'entreprise et lui a dit qu'il ne viendrait sûrement pas aux journées nationales" (cf. prod n° 2, p. 8 et prod n° 8) ; qu'en ne se prononçant pas sur ce fait, qui était de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, 4° ALORS QUE les juridictions du fond sont tenues d'appréhender l'ensemble des éléments de fait que leur soumet le salarié et de rechercher s'ils permettent d'établir une présomption suffisante de harcèlement ; que constitue un élément de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral le dénigrement du salarié par son supérieur hiérarchique, proféré devant les autres salariés ; que M. C... invitait M. X... par courriel du 15 octobre 2013 à mettre fin à ses agissement et notamment : "de ne plus me crier dessus gratuitement, de ne plus me dire que je dois quitter l'entreprise, de ne plus m'isoler, ne serait-ce que pour des éléments nécessaires à la réalisation de mon travail, de ne plus avoir un discours écrit bien différent hélas de vos comportements vexants et discourtois à mon égard" (cf. prod n° 2, p. 8 et prod n° 4) ; qu'en omettant d'examiner ces faits, qui, étaient de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, 5° ALORS QUE les juridictions du fond sont tenues d'appréhender l'ensemble des éléments de fait que leur soumet le salarié et de rechercher s'ils permettent d'établir une présomption suffisante de harcèlement ; que M. C... reprochait à l'employeur d'avoir créé une situation de stress dans ses conditions de travail notamment en lui ayant imposé de travailler la journée du 14 octobre 2013 quasiment de façon continu puisqu'il n'avait pas pris de pause et avait dû travailler très tard pour respecter les délais imposés par l'employeur (cf. prod n° 2, p. 8) ; qu'en ne se prononçant pas sur ce fait, qui, était de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, 6° ALORS QUE la charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié ; qu'en énonçant que, l'affirmation de M. Q... C... selon laquelle, il n'était plus salué, était provoqué gratuitement et dénigré, ne pouvait résulter de la seule attestation de Mme U... I..., la cour d'appel a méconnu les principes régissant l'administration de la preuve en matière d'harcèlement moral et a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, 7° ALORS QU'il appartient aux juges du fond de prendre en compte l'ensemble des éléments allégués par le salarié, y compris les certificats médicaux produits par celui-ci qui constituent un élément de fait de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que M. C... versait aux débats plusieurs certificats médicaux qui mettaient en lumière son état dépressif réactionnel à une situation de souffrance au travail (cf. prod n° 2, p. 12 et prod n° 5 et 6 et 25 à 28) ; qu'en omettant de se prononcer sur ces éléments, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, 8° ALORS QU'il appartient aux juges du fond de se prononcer sur chaque fait allégué par le salarié, pris isolément, et de rechercher si ces faits, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, de rechercher si l'employeur prouve que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en se livrant à une appréciation séparée des faits invoqués par le salarié, quand il lui appartenait de se prononcer sur l'ensemble des éléments invoqués, et de dire si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissaient supposer l'existence d'un harcèlement et, dans l'affirmative, de dire si l'employeur prouvait que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, 9° ALORS QUE le licenciement d'un salarié ayant subi des agissements constitutifs d'un harcèlement moral est nul ; qu'en jugeant que le salarié n'avait pas été victime d'un harcèlement moral pour le débouter de sa demande tendant à faire juger que son licenciement était entaché de nullité, la cour d'appel a violé l'article L. 1152-3 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir débouté M. Q... C... de sa demande subsidiaire tendant à faire juger que son licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse, AUX MOTIFS PROPRES QUE L'article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement pour motif personnel à l'existence d'une cause réelle et sérieuse, L'article L. 1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles, Si un doute persiste, il profite au salarié, L'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties. En application de l'article L. 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l'énoncé de faits matériellement vérifiables, à défaut de quoi le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse, Il convient d'analyser les griefs reprochés à M. Q... C... qui sont exposés dans la lettre de licenciement notifiée le 20 décembre 2013, qui lie les parties et le juge, En l'espèce, l'employeur reproche au salarié : - une absence de compte rendu de ses activités, - une absence de réalisation des tâches dans les délais impartis, - un non-respect des horaires de travail, - un manque de rigueur et de soin dans son travail, - une mésentente provoquée avec Mme L... J..., responsable administrative, - une situation conflictuelle avec le supérieur hiérarchique, en dépit de nombreuses alertes, L'intéressé conteste chacun de ces griefs, - S'agissant de l'absence de réalisation des tâches dans les délais impartis, l'employeur verse aux débats un courriel du supérieur hiérarchique du salarié, M. R... X..., adressé le 19 juillet 2013, lui rappelant lui avoir demandé, le 9 juillet 2013, d'établir un document mots clés correspondant à l'insertion dans les rubriques des éléments du guide d'animation des commissions, lui avoir remis un cadre en ce sens le 9 juillet et fourni des précisions le lendemain, M. Q... C... ne justifie pas du retard dans l'élaboration de ce document alors même que l'employeur relève qu'il s'agit d'une prestation réalisée chaque année avec la répartition entre deux colonnes du contenu des textes, avec analyse d'une part et d'autre part des commentaires et précautions, Les échanges de courriels échangés entre les intéressés en octobre 2013 établissent qu'au début du mois d'octobre 2013, M. R... X... a demandé à M. Q... C... d'établir le projet finalisé du dossier de formation, que ce document a été remis le 14 octobre 2013 mais qu'après de nombreux échanges, le secrétaire général de l'association EDS a constaté que le salarié n'avait pas tenu compte de l'ensemble de ses corrections sur le support, de sorte que le dossier n'a été validé, en partie, que le 17 octobre 2013 en fin de journée, Dans les mêmes circonstances, l'employeur établit avoir demandé, le 15 octobre 2013, à M. Q... C... de lui transmettre la version finalisée du guide de l'animateur, au plus tard le 17 octobre 2013, mais le salarié n'a pas remis le document en invoquant de multiples changements après relecture, Compte tenu de l'expérience professionnelle du salarié dans la structure, de la nature des prestations à effectuer en sa qualité de juriste confirmé, s'agissant de finalisation de projets sur lesquels M. Q... C... avait déjà travaillé, ce dernier ne démontre pas s'être trouvé dans l'impossibilité matérielle de réaliser le travail demandé dans les délais impartis, s'agissant de finalisation de projets sur lesquels il avait déjà travaillé, étant relevé que l'arrêt de travail dont il se prévaut, du 7 au 10 octobre 2011, n'a duré que trois jours, Il en résulte que ce grief est caractérisé, - S'agissant du manque de rigueur et de soin dans le travail, l'employeur reproche, notamment, au salarié d'avoir omis d'intégrer dans la transmission, le 14 octobre 2013, des versions définitives du support formation, une indemnisation spécifique dans la fiche 2, page 6 et de ne pas avoir tenu compte de ses modifications dans le guide de l'animation, L'intéressé fait valoir qu'il recevait des instructions manuscrites, souvent illisibles, de sorte qu'en versant aux débats les fiches manuscrites de son supérieur hiérarchique, il établit la réalité des difficultés à procéder aux modifications sollicitées, Toutefois, un manque de rigueur de M. Q... C... dans l'organisation des stages est souligné par des personnes présentes aux réunions de formation animées par l'intéressé, notamment M B... faisant état de l'attitude "arriviste" du salarié, selon l'avis de plusieurs animateurs, ainsi qu'un comportement suffisant envers des conseillers prud'hommes, Mme E... K... évoque la formation du 30 mai 2013 en ces termes : "son discours était incohérent, passant d'une idée à l'autre sans autre fil conducteur que la citation de multiples jurisprudences", ajoutant : "L'auditoire était perplexe sinon inquiet et je commençais à perdre patience de devoir subir ce discours sans queue ni tête toute la demi-journée". M. Y... H... indique que les interventions de M. Q... C... "sont devenues de plus en plus obscures et divergentes tant par rapport aux orientations données par M. X... que par rapport aux attentes des stagiaires qui ne parvenaient pas toujours à suivre les méandres de la pensée de M. C...", ajoutant que M. X... avait dû intervenir à plusieurs reprises pour permettre aux stagiaires de comprendre, Ces constatations ne sont pas utilement contredites par l'attestation de M. F... ni par les mentions portées sur les fiches d'évaluation des participants aux formations des 28 juin et 22 novembre 2012 qui soulignent un défaut de concision et une absence de maîtrise des débats, Il en résulte que ce grief est caractérisé, - S'agissant du non-respect des horaires de travail, l'employeur reproche au salarié de ne pas respecter les horaires de travail, affichés, notamment, dans le bureau des deux juristes et d'avoir pris des temps de pause de plus en plus importants à compter de 2012, Cependant, la cour relève que M. Q... C... n'a fait l'objet d'aucun rappel à l'ordre au sujet du non-respect de ses horaires de travail et que l'employeur qui ne verse aux débats que l'attestation de Mme L... J..., ne caractérise pas suffisamment ce manquement qui n'est donc pas établi, - S'agissant de l'absence de compte rendu d' activités, l'employeur reproche au salarié de ne pas rendre compte de son activité, alors même qu'animant certains stages et assurant certains aux stages de formation, il lui appartenait de procéder aux remontées des échanges avec les conseillers prud'hommes, en relevant les sujets spécifiques abordés ainsi que les prises de position dans un dossier commun "partage", aisément consultable, M. Q... C..., qui conteste ce manquement, affirme avoir effectué des comptes rendus d'activité réguliers à son supérieur hiérarchique, M. R... X..., ainsi que le confirment les nombreux échanges de courriels entre les intéressés, tout en précisant que les fiches d'évaluation remplies par les conseillers prud'hommes étaient remises à l'employeur, Cependant, ce dernier reproche au salarié de ne pas utiliser le dossier "partage" commun et accessible à l'équipe, malgré des instructions réitérées, Par courriel adressé le 4 juillet 2012, M. R.... X... a demandé à M. Q... C... le mot de passe et les noms de dossiers, faute par l'intéressé d'avoir mis les fichiers correspondants dans le dossier "partage", Par courriel du 24 juin 2013, M. R... X... a demandé au salarié de lui communiquer les questions des personnes présentes lors d'un stage de formation et portant sur la prescription. Il rappelle que, dans un souci d'harmonisation, il convient de noter dans un cahier les questions posées par téléphone, le nom des conseillers et la réponse donnée et, s'agissant des courriels, il convient de classer ces données dans dossier "partage, à la loi de sécurisation de l'emploi. Dossier questions/réponses», A cet égard, la cour relève que M. Q... C... n'utilise pas ce dossier "partage" ainsi que le confirme son courriel adressé le 1er février 2013 à son supérieur hiérarchique, lui demandant la communication de notes que le secrétaire général avait classées dans le dossier "partage", Les échanges de courriels entre M. Q... C... et M. R... X... ne sont pas de nature à caractériser le compte rendu sollicité par l'employeur pour garantir une harmonisation des prestations de formation et de conseil réalisées, de sorte que ce grief est établi, - L'employeur reproche également au salarié d'être à l'origine d'une mésentente avec Mme L... J..., responsable administrative, et d'avoir exercé à son encontre des pressions concernant notamment la justification du pass navigo et des jours d'absences et de congés en 2012, Le salarié conteste ce grief, Dans un courriel du 23 septembre 2008, le salarié qui souhaitait, pour des motifs personnels, se rendre en voiture aux journées nationales d'Evian, a reproché à Mme L... J... d'avoir pris des billets d'avion pour Genève. Dans un autre courriel du 20 février 2012, il lui reproche d'exiger un justificatif de son titre de transport, dans un courriel du 5 décembre 2012, il lui reproche de ne pas lui avoir transmis un courriel ne mentionnant pas son nom et dans un courriel du 21 juin 2013, il lui reproche de lui avoir pris un billet de train le faisant arriver à Niort à 9h45 alors même que la session débute à 9h30, La cour constate le volume important de courriels adressés en 2012/2013 par M. Q... C... à la responsable administrative et financière, Mme L... J..., s'agissant de demandes variées et formées, parfois, en termes agressifs, s'agissant des demandes d'explications des congés, ou ironiques pour les demandes de remboursement de frais, alors que l'intéressée apporte des réponses rapides en des termes courtois, Ces circonstances ont d'ailleurs conduit Mme L... J... à demander à M. R... X... à être "relevée de tout échange professionnel avec Y. C..." aux termes d'un courriel adressé le 21 juin 2013, confirmant les termes d'un précédent courriel du 4 janvier 2013, rédigé en ces termes : "A compter d'aujourd'hui, je n'ouvre plus en votre absence les courriels que m'adresse Y. C..., chargés d'agressivité. Ceux-ci perturbent fortement mon travail au quotidien depuis plusieurs semaines. Ce jusqu'à ce que nous ayons pu trouver un modus vivendi acceptable", Il en résulte que le salarié est bien à l'origine de cette situation de mésentente et que le grief est caractérisé, La cour déduit de l'ensemble de ces éléments que les griefs invoqués à l'encontre de M. Q... C... constituent des manquements à ses obligations constitutives d'une cause réelle et sérieuse, conformément à ce qu'ont retenu les premiers juges dont la décision sera confirmée à ce titre, ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE Les motifs exposés dans la lettre de licenciement sont tous prouvés par l'association Eds, en particulier, horaires de travail non respectés, mésentente avec Mme J..., absence de comptes-rendus d'activités, manque de rigueur et non-respect des délais de remise de documents de formation, 1° ALORS QUE la faute professionnelle reprochée doit être imputable au salarié pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu'en estimant que le grief tiré du défaut de remise des documents dans le temps imparti était établi sans même rechercher si les méthodes de correction appliquées par l'employeur n'avaient pas contribué à ce retard, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1235-1 et L. 1235-3 du code du travail, 2° ALORS QUE la faute professionnelle reprochée doit être imputable au salarié pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu'en estimant que le grief tiré du manque de compte rendu d'activité était constitué au prétexte que le salarié n'utilisait pas le dossier "partage" quand il ne ressortait pas des courriels produits aux débats que l'employeur avait expressément intimé l'ordre au salarié de classer les courriels dans le dossier "partage", la cour d'appel a violé les articles L.1235-1 et L. 1235-3 du code du travail, 3° ALORS QUE les juges sont tenus de motiver leur décision de répondre aux moyens des conclusions des parties de nature à influer sur la solution du litige ; que par des écritures demeurées sans réponse, M. C... s'étonnait que l'employeur ait attendu plus de six mois pour faire état d'un manque de rigueur lors de la formation du 30 mai 2013 ; qu'en ne s'expliquant pas sur ce moyen de nature à démontrer que ce motif de licenciement n'était ni sérieux ni réel, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile, 4° ALORS QUE lorsque la mésentente entre un salarié et son supérieur hiérarchique résulte du comportement de ce dernier, le licenciement du salarié ne procède pas non plus d'une cause réelle et sérieuse ; qu'en décidant que le salarié était à l'origine de la mésentente avec Mme J... quand cette mésentente avait été générée par l'employeur et Mme J... en raison des faits de harcèlement subis par le salarié, la cour d'appel a violé l'article L. 1235-3 du code du travail.